Harcèlement moral : répétition d’agissements identiques et examen global des éléments médicaux

Au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, la répétition exigée pour caractériser un harcèlement moral n’implique pas que les agissements soient de nature différente. Des sollicitations répétées peuvent donc être prises en compte comme un ensemble, sans qu’il soit possible de les écarter au seul motif qu’elles relèvent d’un même type de comportement.

Le juge doit examiner l’ensemble des faits invoqués, matériellement établis, ainsi que les documents médicaux éventuellement produits. Il apprécie si ces éléments, pris globalement, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de démontrer que les agissements ne constituent pas un harcèlement et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à celui-ci.

La Cour de cassation a censuré la décision qui avait retenu un seul fait, malgré la constatation de nombreuses sollicitations et d’une proposition de séminaire durant des périodes de suspension du contrat. Elle a également reproché aux juges du fond de ne pas avoir intégré les certificats médicaux et l’avis d’inaptitude dans leur appréciation d’ensemble. La cassation est partielle et entraîne le renvoi des demandes relatives au harcèlement moral et aux conséquences du licenciement.

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Une salariée déclarée inapte après plusieurs arrêts de travail a contesté son licenciement et invoqué un harcèlement moral ainsi qu’un manquement à l’obligation de sécurité. La cour d’appel avait écarté les sollicitations professionnelles pendant les suspensions du contrat et la proposition de séminaire. La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt, faute d’avoir apprécié globalement les faits et les éléments médicaux.

Une responsable commerciale employée par la société Packmat system a été placée à plusieurs reprises en arrêt maladie, puis en activité partielle et en congés payés. Elle a ensuite été arrêtée à compter du 5 janvier 2021 et déclarée inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement.

Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la salariée a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la nullité de son licenciement ainsi que des indemnités et des dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité.

La cour d’appel l’a déboutée, considérant que les sollicitations professionnelles pendant les périodes de suspension du contrat et la proposition de séminaire ne constituaient pas un ensemble d’éléments précis, concordants et répétés. La Cour de cassation casse partiellement cette décision, reprochant aux juges de ne pas avoir apprécié globalement les faits et les éléments médicaux produits.

• Présenter des faits matériellement établis laissant supposer un harcèlement moral.
• Apprécier l’ensemble des agissements invoqués, même similaires.
• Intégrer les documents médicaux éventuellement produits.
• Rechercher une dégradation des conditions de travail susceptible d’altérer la santé.
• Permettre à l’employeur de démontrer des éléments objectifs étrangers au harcèlement.

• Procès-verbal de constat d’huissier du 7 décembre 2020.
• Relevé de 279 sollicitations professionnelles pendant les périodes suspendues.
• Échanges de courriels et directives adressées par l’employeur.
• Courriel proposant un séminaire commercial pendant une suspension du contrat.
• Certificats médicaux et arrêts de travail pour troubles anxiodépressifs.
• Avis du médecin du travail déclarant l’inaptitude sans reclassement possible.

La salariée obtient la réouverture de l’examen de ses demandes relatives au harcèlement moral et aux conséquences du licenciement. La société doit répondre devant la juridiction de renvoi de l’ensemble des faits et éléments médicaux, tout en supportant les dépens et l’indemnité allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

• Réexamen des demandes de nullité du licenciement.
• Réexamen des indemnités liées au licenciement.
• Appréciation globale des sollicitations et éléments médicaux.
• Production de justifications objectives étrangères au harcèlement.
• Paiement des dépens et de 3 000 euros au titre de l’article 700.

À faire

• Recenser toutes les sollicitations professionnelles pendant les suspensions.
• Conserver les courriels, directives et relevés d’activité.
• Produire les certificats médicaux pertinents.
• Verser l’avis d’inaptitude au dossier.
• Relier chronologiquement faits professionnels et altération de santé.

À éviter

• Écarter des agissements uniquement parce qu’ils sont similaires.
• Examiner les faits séparément sans appréciation d’ensemble.
• Négliger les documents médicaux produits.
• Présenter des justifications non objectives ou étrangères au harcèlement.
• Oublier les conséquences du harcèlement sur le licenciement.

La répétition des agissements de harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail n’exige pas que les agissements répétés soient de nature différente. La répétition peut donc résulter d’agissements similaires, à condition que les faits matériellement établis soient examinés dans leur ensemble.

L’examen global des éléments de harcèlement

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, le juge doit examiner tous les éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux, afin d’apprécier s’ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La preuve contraire de l’employeur

Lorsque les éléments présentés laissent supposer un harcèlement, l’employeur doit prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à celui-ci.

Article L. 1152-1 du code du travail, Article L. 1154-1 du code du travail, Article 1014 du code de procédure civile, Article 700 du code de procédure civile, Article 450 du code de procédure civile