Contrat de travail et rupture : gérer les heures supplémentaires et travail dissimulé efficacement – Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 27 mars 2026, 22/14031

Quelle est la règle applicable pour déterminer la date de formation et d’exécution du contrat de travail ?

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité concernée.

Par ailleurs, la partie qui invoque l’existence d’un contrat de travail doit le démontrer et à l’inverse, en présence d’un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d’en apporter la preuve.

Enfin, par application des dispositions de l’article 1377 du code civil, la preuve de la date d’un acte sous seing privé entre les parties est rapportée par tous moyens.

La cour retient que le contrat de travail à durée indéterminée litigieux a été signé le 28 juin 2018, corroboré par les bulletins de salaire, le registre des entrées et sorties du personnel et la signature d’un avenant le 1er juillet 2018, rejetant la date du 24 septembre 2018 avancée par le salarié.

En revanche, la prise de fonction effective du salarié est antérieure à la date de signature du contrat, débutant le 5 juin 2018, ce qui est établi par plusieurs témoignages et auditions.

Quels sont les critères et la procédure pour la preuve des heures supplémentaires en cas de litige ?

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments et peut ordonner toutes mesures d’instruction utiles.

En l’espèce, les éléments présentés par le salarié sont suffisamment précis et l’employeur n’a produit aucun élément contredisant ces pièces, de sorte que la cour retient l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées.

Quelle est la qualification juridique du travail dissimulé et ses conditions ?

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail est caractérisée lorsqu’il est établi que l’employeur s’est soustrait intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, ou à mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

En l’espèce, la SARL n’a déclaré l’engagement du salarié que le 28 juin 2018 au lieu du 5 juin, et n’a rémunéré ni déclaré aucune heure supplémentaire alors que le salarié a effectué plus de 300 heures par mois entre juillet et novembre 2018 sans repos.

Cette situation démontre l’intention frauduleuse de l’employeur.

Quelle est la règle applicable à la rupture de la période d’essai lorsque la prise de fonction précède la signature du contrat ?

Lorsque la prise de fonction effective du salarié précède la date de la signature matérielle du contrat, l’essai démarre à la prise de fonctions (cass soc 28 juin 2000).

En l’espèce, la période d’essai de deux mois mentionnée dans le contrat a commencé à courir à compter du 5 juin 2018.

L’avenant du 1er juillet 2018 a remplacé cette période d’essai par une période probatoire de trois mois.

La rupture de cette période probatoire n’a pour effet que de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures et non de rompre le contrat de travail.

La rupture intervenue le 17 octobre 2018 est donc une rupture de période probatoire sans réintégration ni procédure de licenciement, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quels sont les critères pour la fixation du salaire de référence incluant un avantage en nature ?

Le salarié soutient qu’il bénéficiait d’un logement mis gratuitement à sa disposition par l’employeur, constituant un avantage en nature assujetti aux cotisations sociales.

Bien que cet avantage ne figure pas dans le contrat, les témoignages et éléments produits établissent que le logement a été mis à disposition gratuitement.

Il convient donc de retenir un salaire de base reconstitué incluant cet avantage, soit 2 619,03 euros.

Quelles sont les règles applicables à l’indemnisation de la rupture du contrat de travail ?

Selon l’article 30 de la convention collective nationale applicable, un salarié agent de maîtrise ayant moins de 6 mois d’ancienneté peut prétendre à un préavis de 15 jours.

Par application de l’article L.1235-3 du code du travail, tenant compte de l’ancienneté, de l’âge et des circonstances de la rupture, il est alloué au salarié une indemnité de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quels sont les critères retenus pour la fixation des intérêts et leur capitalisation ?

Les créances salariales porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Les créances indemnitaires porteront intérêts à partir de la décision les ayant prononcés.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés conformément à l’article 1343-2 du code civil.

Quels sont les pouvoirs de la cour en matière de dépens et frais irrépétibles ?

La SARL est condamnée aux dépens d’appel et au paiement d’une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dispositions du jugement de première instance condamnant la SARL aux dépens et au paiement de 500 euros au titre de l’article 700 sont confirmées.