Requalification de contrat – Travail / Licenciement : FAQ documentaire

Le contrat de travail intermittent à durée indéterminée doit comporter une alternance réelle de périodes travaillées et non travaillées, conformément aux articles L. 3123-33 et L. 3123-34 du code du travail. L’absence de précision sur la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes prévues entraîne une présomption simple de contrat à temps plein, que l’employeur doit pouvoir renverser en démontrant que le salarié connaissait ses horaires à l’avance et n’était pas tenu à une disponibilité permanente. En l’espèce, l’employeur n’a pas apporté la preuve du respect des modalités de communication des plannings prévues par l’accord collectif et l’inspection du travail, ni démontré que le salarié pouvait refuser les horaires proposés dans des conditions effectives. La requalification en contrat à durée indéterminée à temps plein est donc justifiée. Cette requalification entraîne le paiement de rappels de salaire, primes et indemnités afférentes, calculés selon les règles conventionnelles et légales, ainsi que la remise de bulletins de paie rectificatifs. Les intérêts légaux et leur capitalisation sont également applicables, conformément à l’article 1343-2 du code civil.

Quelles sont les conditions légales de validité d’un contrat de travail intermittent au regard des articles L.3123-33 et L.3123-34 du code du travail ?

La cour rappelle qu’aux termes de l’article L.3123-33 du code du travail, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus dans les entreprises couvertes par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit.

Elle cite l’article L.3123-34 du même code, selon lequel le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée pouvant être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Ce contrat doit être écrit et mentionner notamment : la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée annuelle minimale de travail, les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

La juridiction constate que l’entreprise est couverte par un accord collectif du 4 février 2008 autorisant le recours au travail intermittent pour certains emplois permanents, dont celui d’agent de nettoyage, et que l’emploi occupé par le salarié correspond à cette catégorie, de sorte que le recours au contrat intermittent est en principe possible.

Dans quelles conditions l’absence de répartition des heures de travail dans un contrat intermittent fait-elle naître une présomption de temps complet et comment cette présomption peut-elle être renversée ?

La cour relève que l’examen du contrat de travail et de ses avenants montre que, si les périodes de travail sont énumérées, la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes n’est pas précisée.

Elle en déduit que, faute de mention de cette répartition, le contrat est présumé à temps plein. Il appartient alors à l’employeur, qui soutient que le contrat n’est pas à temps plein, d’établir que le salarié connaissait à l’avance les jours et horaires auxquels il devait travailler et qu’il n’était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

La juridiction précise que les conditions de la requalification étaient réunies dès la conclusion du contrat initial et que le dernier avenant, qui se borne à prévoir de larges plages horaires (de 6 heures à 10 heures, de 10 heures à 19 heures, de 18 heures à 22 heures, de 23 heures à 5 heures), n’y remédie pas, ces plages, d’une amplitude globale de 23 heures, appelant des précisions supplémentaires.

Quels éléments de preuve l’employeur doit-il produire pour démontrer que le salarié n’était pas tenu de se tenir constamment à sa disposition et pour respecter l’accord collectif applicable ?

La cour se réfère à l’article 3.4 de l’accord collectif du 4 février 2008, qui prévoit notamment : la soumission au comité d’entreprise, au plus tard le 15 décembre de chaque année, d’un programme indicatif des salons pour lesquels la société a été retenue, la transmission de ce programme aux salariés concernés, la réactualisation mensuelle de ce programme et sa nouvelle transmission, ainsi que la notification de toute modification au moins 48 heures à l’avance.

Elle rappelle également le contenu de la lettre de l’inspection du travail du 23 mars 2017, qui décrit un dispositif de programmation prévisionnelle annuelle, d’affichage des plannings par période de deux mois, de respect d’un délai de prévenance de sept jours pour toute modification et d’information des agents de service par les chefs d’équipe, notamment par voie téléphonique.

La juridiction constate que l’employeur ne rapporte pas la preuve du respect de ces prescriptions : il ne justifie ni de la transmission au salarié du programme indicatif annuel, ni de la transmission des programmes réactualisés, ni de la notification des modifications dans les délais prévus. La production de plannings et de photographies d’un panneau d’affichage est jugée inopérante, car elle ne permet pas d’établir les dates de communication au salarié.

Quelle est la valeur probatoire des attestations produites par l’employeur pour démontrer l’information du salarié sur ses horaires et comment la cour apprécie-t-elle ces preuves ?

La cour examine plusieurs attestations produites par l’employeur, émanant de chefs d’équipe et d’une responsable du service commercial événementiel.

Elle relève que ces attestations ne respectent pas les exigences des articles 202 et suivants du code de procédure civile, notamment l’absence de mention selon laquelle elles sont établies en vue de leur production en justice et l’absence d’indication que leurs auteurs ont connaissance qu’une fausse attestation les expose à des sanctions pénales.

La juridiction souligne en outre que certains auteurs sont dans un lien de subordination avec la société et que certaines attestations concernent d’autres salariés que le demandeur. Elle en conclut que ces attestations, non complétées par des éléments objectifs, sont dépourvues de valeur probatoire et ne permettent pas d’établir que le salarié connaissait ses dates et horaires de travail dans le respect de la double programmation et des délais de prévenance prévus.

Quels éléments déterminants conduisent la cour à requalifier le contrat intermittent en contrat à durée indéterminée à temps plein ?

La cour retient comme éléments déterminants : l’absence de mention de la répartition des heures de travail dans le contrat et ses avenants, l’insuffisance des plages horaires très larges prévues par le dernier avenant, l’absence de preuve du respect des mécanismes de programmation et de prévenance prévus par l’accord collectif et la lettre de l’inspection du travail, ainsi que la faiblesse probatoire des attestations produites.

Elle en déduit que l’employeur ne démontre pas que le salarié connaissait à l’avance ses jours et horaires de travail ni qu’il n’était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l’entreprise. La présomption de temps plein n’étant pas renversée, la juridiction requalifie le contrat de travail intermittent en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et infirme le jugement de première instance sur ce point.

Selon quelles règles de prescription et de preuve la cour fixe les rappels de salaire consécutifs à la requalification et les congés payés afférents ?

La cour applique l’article L.3245-1 du code du travail et juge que la demande de rappel de salaire est prescrite pour les salaires antérieurs au 9 novembre 2017, date de la saisine prud’homale.

Elle constate que le salarié présente un décompte détaillé mois par mois à compter de novembre 2017 jusqu’à août 2025, hors la période couverte par l’activité partielle, et que ce décompte n’est pas utilement contesté par l’employeur.

En conséquence, la juridiction condamne l’employeur à verser au salarié un rappel de salaire arrêté au mois d’août 2025 dans la limite du quantum sollicité, ainsi que les congés payés afférents, infirmant la décision de première instance qui avait débouté le salarié de ces demandes.

Comment la cour applique les textes relatifs à l’activité partielle (articles R.5122-11 et D.5122-13 du code du travail) pour fixer le rappel d’indemnité lié à la requalification en temps plein ?

La cour relève que le salarié soutient que le montant de l’indemnité d’activité partielle dépend notamment du nombre d’heures non travaillées et que la requalification de son contrat en temps plein entraîne mécaniquement un rappel d’indemnité.

Elle constate que le salarié produit un décompte détaillé mois par mois pour la période de mars 2020 à juillet 2021 et examine ce décompte à la lumière des articles R.5122-11 et D.5122-13 du code du travail, ainsi que des bulletins de paie.

La juridiction, retenant ce décompte et l’absence de contestation utile, condamne l’employeur à verser un rappel de salaire au titre de l’activité partielle pour la période considérée, ainsi que les congés payés afférents, infirmant le jugement de première instance.

Quelles sont les conditions d’ouverture et de calcul de la prime d’expérience prévues par la convention collective et comment la cour en déduit le rappel dû au salarié ?

La cour cite l’article 4.7.6 de la convention collective, qui prévoit que la prime d’expérience se substitue à l’indemnité d’ancienneté antérieure, qu’elle est versée mensuellement aux salariés ayant l’expérience professionnelle requise, appréciée dans la branche professionnelle, et qu’elle est égale à un pourcentage croissant (2 %, 3 %, 4 %, 5 %, 5,5 %, 6 %) en fonction des années d’expérience.

Elle précise que cette prime est calculée dans la limite d’un temps plein sur la base de la rémunération minimale hiérarchique correspondant au coefficient de l’intéressé et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel, et qu’en cas d’absence, elle est réduite à due proportion.

Constatant que le salarié présente un décompte détaillé des rappels de prime d’expérience en fonction du taux applicable sur la période considérée et que ce décompte est exact et non contesté, la juridiction condamne l’employeur à verser le rappel de prime d’expérience et les congés payés afférents.

Selon quelles règles conventionnelles la cour fixe le rappel de prime annuelle consécutif aux rappels de salaire ?

La cour se réfère à l’accord du 3 mars 2015 relatif à la prime annuelle, rattaché à la convention collective, ainsi qu’à ses avenants successifs, dont l’avenant n° 7 du 18 octobre 2023.

Elle constate que le salarié produit un décompte détaillé des rappels de prime annuelle demandés entre 2017 et 2024 et que ce décompte n’est pas utilement contesté par l’employeur.

En application de cet accord et de ses avenants, et au vu du décompte exact, la juridiction condamne l’employeur à verser au salarié un rappel de prime annuelle correspondant aux rappels de salaire obtenus.

Comment la cour fixe le point de départ des intérêts et la capitalisation en application de l’article 1343-2 du code civil ?

La cour distingue les condamnations de nature salariale et celles de nature indemnitaire.

Elle décide que les intérêts au taux légal afférents aux condamnations de nature salariale courent à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, tandis que ceux afférents aux condamnations de nature indemnitaire courent à compter de la décision qui les prononce.

La juridiction ordonne en outre la capitalisation des intérêts dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil, ce qui implique que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts lorsqu’ils sont dus pour au moins une année entière.

Quels sont les critères retenus par la cour pour statuer sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile ?

La cour, constatant l’infirmation du jugement sur les principaux chefs de demande au profit du salarié, condamne l’employeur aux dépens de première instance et d’appel.

Elle infirme la décision de première instance en ce qu’elle avait débouté le salarié de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et confirme le débouté de l’employeur de sa propre demande sur ce fondement.

Au regard de l’équité et des frais exposés par le salarié, la juridiction condamne l’employeur à lui verser une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile et rejette la demande de l’employeur sur le même fondement.

Article 700 du code de procédure civile, Article 455 du code de procédure civile, M, Article 1343-2 du code civil à partir de la date de la saisine, Article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de, Article L. 3123-33 du code du travail à savoir qu’un contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être conclu pour pourvoir un emploi qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et non travaillées, Article L. 3123-34 du code du travail, Article L. 3123-33 du code du travail, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus dans les entreprises couvertes par une convention ou par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit, Article L. 3123-34 du code du travail, le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, Article 3, Article L.212-4-12, Article 5, Articles 202 et suivants du code de procédure civile notamment en ce que son auteur ne précise pas qu’elle est établie en vue de sa production en justice et qu’il a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales, Article L. 3245-1 du code du travail, la demande de rappel de salaire est prescrite pour les salaires antérieurs au 9 novembre 2017, Articles R. 5122-11 et D. 5122-13 du code du travail et eu égard à ce décompte et aux bulletins de paie du salarié, la société sera condamnée à payer à M, Article 4, Article 1343-2 du code civil, Article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande au titre des frais irrépétibles et confirmée en ce qu’elle a débouté l’employeur de sa demande au titre de ces mêmes frais, L. 3123-33 du code du travail à savoir qu’un contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être conclu pour pourvoir un emploi qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et non travaillées, L. 3123-34 du code du travail, L. 3123-33 du code du travail, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus dans les entreprises couvertes par une convention ou par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit, L. 3123-34 du code du travail, le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, L.212-4-12, L. 3245-1 du code du travail, la demande de rappel de salaire est prescrite pour les salaires antérieurs au 9 novembre 2017, R. 5122-11, D. 5122-13 du code du travail et eu égard à ce décompte et aux bulletins de paie du salarié, la société sera condamnée à payer à M

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