Cour d’appel de Nancy, 2 juillet 2026, 24/01408

Consultez les éléments essentiels de cette décision : résumé, faits, motifs, dispositif et accès direct à la version officielle.

📑 Sommaire

• Informations clés
• Résumé
• Références de jurisprudence
• Version officielle

Informations clés

Résumé

PH

DU 02 JUILLET 2026

N° RG 24/01408 – N° Portalis DBVR-V-B7I-FMQQ

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANCY

22/00203

11 juin 2024

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANTES :

S.C.P. [Z]es qualité de mandataire judiciaire de la SAS [1] prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Etienne GUIDON substitué par Me BOZIAN de la SELARL CABINET GUIDON – BOZIAN, avocats au barreau de NANCY

S.A.R.L. [1] Prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Etienne GUIDON substitué par Me BOZIAN de la SELARL CABINET GUIDON – BOZIAN, avocats au barreau de NANCY

INTIMÉE :

Madame [O] [M]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Olivier BAUER de la SELEURL CABINET DE MAITRE OLIVIER BAUER, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 05 Février 2026 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 07 Mai 2026 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 11 Juin 2026 puis au 02 Juillet 2026;

Le 02 Juillet 2026, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

Madame [O] [M] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par la SARL [1], exerçant sous l’enseigne [2], à compter du 02 septembre 2020, en qualité de manager producteur du service de gestion/location.

La convention collective nationale de l’immobilier s’applique au contrat de travail.

Par courrier du 06 janvier 2022, la salariée a été notifiée de sa mise à pied

Par courrier du 14 janvier 2022, Madame [O] [M] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 janvier 2022.

Par courrier du’28 janvier 2022, Madame [O] [M] a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 25 mai 2022, Madame [O] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy, aux fins’:

– de déclarer nul son licenciement pour faute grave, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse,

– en conséquence, de condamner, la SARL [1] au paiement des sommes suivantes :

– à titre principal, 25 814,76 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

– à titre subsidiaire, 8 604,92 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 12 907,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 290,74 euros de congés payés afférents,

– 1 434,16 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

– 1 821,43 euros au titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire, outre la somme de 182,14 euros de congés payés afférents,

– 814,46 euros correspondant aux 3,68 jours de RTT non comptabilisés pour le mois de septembre, octobre, novembre et décembre 2020,

– 193,71 euros correspondant à la commission sur le chiffre d’affaires réalisé à [Localité 4] pour le mois de mai 2021,

– 339 euros correspondant aux frais kilométriques non payés en octobre 2021,

– 506,38 euros au titre de la prime exceptionnelle pour les mois de novembre et décembre 2021,

– 300 euros au titre des commissions d’apporteur d’affaires,

– 8 041,32 euros au titre des circonstances brutales et vexatoires entourant la rupture du contrat de travail,

– 8 041,32 euros au titre au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

– 2’500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

– de condamner la SARL [1] à fournir tout élément lui permettant de vérifier le calcul des primes perçues en décembre 2021, ainsi que celles qu’elle aurait dû percevoir en janvier 2022, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de’Nancy rendu le 11 juin 2024, lequel a :

– ordonné la jonction des dossiers RG 22/203 et RG 23/003 sous la seule référence RG 22/203 et ce en vertu des dispositions de l’article 367 du code de procédure civile,

– dit et jugé que Madame [O] [M] n’a pas subi d’harcèlement moral,

– débouté Madame [O] [M] sur l’ensemble de ses demandes et conclusions liées aux conséquences du harcèlement moral à son encontre,

– dit et jugé que le licenciement de Madame [O] [M] n’est pas nul,

– débouté Madame [O] [M] de sa demande d’indemnité de licenciement nul et de toutes ses demandes d’indemnités associées,

– requalifié le licenciement de Madame [O] [M] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– en conséquence, condamné la SARL [1] à verser à Madame [O] [M] les sommes suivantes’:

– 4 302,46 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 12 907,38 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire),

– 1 290,74 euros au titre des congés payés sur préavis,

– 1 434,16 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

– 1 821,43 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

– 182,14 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

– dit et jugé que la SARL [1] devait verser 198,16 euros à Madame [O] [M] en contrepartie de 1,6 jours de RTT,

– débouté Madame [O] [M] de sa demande en paiement d’une indemnité de 193,71 euros correspondant à la commission sur le chiffre d’affaires réalisé à [Localité 4] pour le mois de mai 2021,

– débouté Madame [O] [M] de sa demande en paiement d’une indemnité de 339 euros correspondant aux frais kilométriques non payés en octobre 2021,

– débouté Madame [O] [M] de sa demande en paiement d’une prime de de 506,38 euros au titre de la prime exceptionnelle pour novembre et décembre 2021,

– débouté Madame [O] [M] de sa demande en paiement de la somme de 300 euros au titre des commissions d’apporteur d’affaires,

– débouté Madame [O] [M] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire de son contrat de travail,

– débouté Madame [O] [M] de sa demande au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail,

– condamné la SARL [1] à fournir tout élément à Madame [O] [M] lui permettant de vérifier le calcul des primes reçues en décembre 2021 ainsi que celles qu’elle aurait dû percevoir en janvier 2022 sans astreinte,

– condamné la SARL [1] à payer à Madame [O] [M] la somme de 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la SARL [1] aux frais et dépens de la procédure,

– dit et jugé que le conseil ne liquide pas l’astreinte.

Vu l’appel formé par la SCP [Z], prise en la personne de Maître [Z] en qualité de mandataire liquidateur de la SARL [1] le 11 juillet 2024,

Par jugement du tribunal de commerce de Nancy rendu le 28 janvier 2025, la SARL [1] a été placée en liquidation judiciaire avec désignation de la SCP [Z], prise en la personne de Maître [Z] en qualité de mandataire liquidateur.

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de la SCP [Z], prise en la personne de Maître [Z] en qualité de mandataire liquidateur de la SARL [1], déposées sur le RPVA le 24 mars 2025, et celles de Madame [O] [M] déposées sur le RPVA le 24 mars 2025,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 03 avril 2025,

La SCP [Z], prise en la personne de Maître [Z] en qualité de mandataire liquidateur de la SARL [1], demande’:

– d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 11 juin 2024 en ce qu’il a’:

– requalifié le licenciement de Madame [O] [M] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamné la SARL [1] à verser à Madame [O] [M] les sommes suivantes :

– 4 302,46 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 12 907,38 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire),

– 1 290,74 euros au titre des congés payés sur préavis,

– 1 434,16 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

– 1 821,43 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

– 182,14 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

– dit et jugé que la SARL [1] devait verser 198,16 euros à Madame [O] [M] en contrepartie de 1,6 jours de RTT,

– condamné la SARL [1] à fournir tout élément à Madame [O] [M] lui permettant de vérifier le calcul des primes reçues en décembre 2021 ainsi que celles qu’elle aurait dû percevoir en janvier 2022 sans astreinte,

– condamné la SARL [1] à payer à Madame [O] [M] la somme de 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– de confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

– de débouter Madame [O] [M] de ses plus amples demandes,

– de condamner Madame [O] [M] à 2’500,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– de condamner Madame [O] [M] aux entiers frais et dépens de la présente instance.

Madame [O] [M] demande’:

– de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 11 juin 2024 n ce qu’il a’:

– condamné la SARL [1] à verser à Madame [O] [M] les sommes suivantes :

– 12 907,38 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire),

– 1 290,74 euros au titre des congés payés sur préavis,

– 1 434,16 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

– 1 821,43 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

– 182,14 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

– condamné la SARL [1] aux frais et dépens de la procédure,

– d’infirmé le jugement entrepris en ce qu’il a’:

– dit et jugé que Madame [O] [M] n’a pas subi d’harcèlement moral,

– débouté Madame [O] [M] sur l’ensemble de ses demandes et conclusions liées aux conséquences du harcèlement moral à son encontre,

– dit et jugé que le licenciement de Madame [O] [M] n’est pas nul,

– débouté Madame [O] [M] de sa demande d’indemnité de licenciement nul et de toutes ses demandes d’indemnités associées,

– requalifié le licenciement de Madame [O] [M] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– en conséquence, condamné la SARL [1] à verser à Madame [O] [M] la somme de 4 302,46 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– dit et jugé que la SARL [1] devait verser 198,16 euros à Madame [O] [M] en contrepartie de 1,6 jours de RTT,

– débouté Madame [O] [M] de sa demande en paiement d’une indemnité de 193,71 euros correspondant à la commission sur le chiffre d’affaires réalisé à [Localité 4] pour le mois de mai 2021,

– débouté Madame [O] [M] de sa demande en paiement d’une indemnité de 339 euros correspondant aux frais kilométriques non payés en octobre 2021,

– débouté Madame [O] [M] de sa demande en paiement d’une prime de de 506,38 euros au titre de la prime exceptionnelle pour novembre et décembre 2021,

– débouté Madame [O] [M] de sa demande en paiement de la somme de 300 euros au titre des commissions d’apporteur d’affaires,

– débouté Madame [O] [M] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire de son contrat de travail,

– débouté Madame [O] [M] de sa demande au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail,

*

Et, statuant à nouveau :

À titre principal’:

– de dire et juger que Madame [O] [M] a été victime de harcèlement moral,

– de requalifier la mise à pied conservatoire infligée à Madame [O] [M] en janvier 2021 en sanction disciplinaire,

– de dire et juger que la SARL [1] avait épuisé son pouvoir de sanction disciplinaire au moment du licenciement de Madame [O] [M],

– en conséquence, de déclarer nul le licenciement de Madame [O] [M],

– de condamner la SARL [1] au paiement de la somme de 25 814,76 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

À titre subsidiaire’:

– de déclarer le licenciement de Madame [O] [M] dépourvue de cause réelle et sérieuse,

– en conséquence, de condamner la SARL [1] au paiement de 8 604,92 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En toutes hypothèses’:

– de condamner la SARL [3] au paiement des sommes suivantes :

– 814,46 euros correspondant aux 3,68 jours de RTT non comptabilisés pour le mois de septembre, octobre, novembre et décembre 2020 (rappel sur indemnité compensatrice de congés payés),

– 193,71 euros de rappels de commissions pour le mois de mai 2021,

– 1’000,00 euros au titre de sa déloyauté et de son manque de transparence dans l’édition du bulletin de salaire du mois de décembre 2021,

– 339 euros correspondant aux frais kilométriques non payés en octobre 2021,

– 506,38 euros au titre de la prime exceptionnelle pour les mois de novembre et décembre 2021,

– 2’850,00 euros au titre des commissions d’apporteur d’affaires,

– 259,44 euros au titre de la commission sur le chiffre d’affaires réalisé sur le secteur de [Localité 4] au mois de décembre 2021 et non payé en janvier 2022 ;

– 1’000,00 euros au titre de sa déloyauté et de son manque de transparence s’agissant de la prime sur le chiffre d’affaires réalisé à [Localité 5] en décembre 2021 et qui aurait dû lui être payé en janvier 2022,

– 82,74 euros au titre de la demi-journée travaillée le 6 janvier 2021, préalablement à sa mise à pied,

– 8 041,32 euros au titre des circonstances brutales et vexatoires entourant la rupture du contrat de travail,

– 8 041,32 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

– 3’000,00 euros et aux dépens au titre de l’article 700 du c ode de procédure civile,

– de condamner la SARL [1] aux entiers frais et dépens de la présente instance.

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières écritures de la SCP [Z], prise en la personne de Maître [Z] en qualité de mandataire liquidateur de la SARL [1], déposées sur le RPVA le 24 avril 2025, et de Madame [O] [M] déposées sur le RPVA le 24 mai 2025.

Sur le non-paiement de RTT de fin 2020 :

Madame [O] [M] expose que sur les mois de septembre, octobre, novembre et décembre 2020, aucun jour de RTT n’a été pris en compte et n’apparaît sur ses bulletins de salaire, ce dont elle a avisé son employeur par courriels des 24 mai, 23 septembre et 22 novembre 2021 (pièces n° 5 à 7).

Elle réclame en conséquence la somme de 814,46 euros correspondant à 3,68 jours de RTT.

L’employeur ne conclut pas sur ce point.

Motivation :

Il résulte de la lecture des bulletins de salaire de Madame [O] [M] qu’aucun jour de RTT ne figure sur ses bulletins de septembre, octobre, novembre et décembre 2020 ; l’employeur ne conteste pas ce fait, ni que les RTT n’ont été ni prises, ni payées.

En conséquence, il sera fait droit à la demande de Madame [O] [M], étant observé que l’employeur ne la conteste pas.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé sur le quantum de la somme devant être versée à l’intimée.

Sur la demande de paiement de la commission correspondant au chiffre d’affaires réalisé sur le site de [Localité 5] en mai 2021 :

A la lecture des conclusions de Madame [O] [M], il apparaît que la demande porte sur des contrats de locations apportés par l’agence de [Localité 4] et non de [Localité 5]..

Madame [O] [M] fait valoir que les commissions dues sur les dossiers de location [Adresse 5] [Localité 6] et [Localité 7], comptabilisés par l’employeur au titre du mois d’avril 2021, ne lui ont pas été versées.

L’employeur fait valoir que toutes les commissions qui étaient dues à Madame [O] [M] lui ont été versées (pièce n° 7 de l’appelant).

Motivation :

C’est par une juste appréciation des faits et du droit que le conseil de prud’hommes, dont la cour adopte les motifs, a constaté que les commissions dues à Madame [O] [M] lui ont été payées et l’a déboutée de sa demande.

Sur la demande de remboursement de frais kilométriques :

Madame [O] [M] expose que son contrat de travail prévoit le paiement d’une somme forfaitaire au titre de ses frais kilométriques, mais que l’employeur lui a néanmoins, en application d’un accord non écrit, versé des indemnités supplémentaires pour ses déplacements à [Localité 4], lesquels apparaissent sur ses bulletins de salaire (pièce n°8).

Elle réclame la somme de 399 euros à ce titre.

L’employeur fait valoir que le contrat de travail de Madame [O] [M] prévoit un paiement forfaitaire de ses frais kilométriques et met à sa disposition un véhicule de service pour ses déplacements à [Localité 4], avec un carte essence. Il précise que l’indemnisation des kilomètres au réel intervenait lorsque Madame [M] utilisait son véhicule personnel.

Motivation :

L’article 9 du contrat de travail de Madame [O] [M] stipule qu’une prime forfaitaire de 150 euros lui est allouée au titre de ses frais de déplacement et que pour ses déplacements à [Localité 4] un véhicule de service est mis à sa disposition (pièce n° 1 de l’intimée).

Il résulte de ses bulletins de salaire que ses frais kilométriques lui étaient remboursés lorsqu’elle utilisait son véhicule personnel pour se rendre à [Localité 4].

Madame [O] [M] ne produit aucune pièce démontrant avoir parcouru les trajets, pour lesquels elle demande le remboursement des frais kilométriques, avec son véhicule personnel et non avec le véhicule de service ; elle ne produit pas non plus de justificatifs des frais qu’elle aurait engagés.

En outre, elle indique elle-même dans ses conclusions, en page 28, qu’elle « était amenée à se déplacer le plus souvent via son véhicule de société ».

Madame [O] [M] sera en conséquence déboutée de sa demande, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur le non-paiement de la prime exceptionnelle de novembre et décembre 2021 :

Madame [O] [M] expose qu’à compter du début de l’année 2021 et jusqu’en septembre 2021, elle a été contrainte de se déplacer trois jours par semaine à [Localité 4] « pour former Madame [B] [Y] recrutée en remplacement de Madame [Q] », puis qu’à compter de septembre 2021, la fréquence de ses déplacements est passée de un jour à quatre jours par semaine, « afin de prendre en charge les responsabilités liées au poste resté vacant ».

Elle fait valoir qu’il avait alors été convenu avec son employeur qu’il lui verserait une prime exceptionnelle de déplacement, d’un montant de 253,19 euros brut par mois.

Madame [O] [M] indique que cette prime ne lui a été versée qu’en septembre et octobre 2021 (pièce n° 4), son employeur prétextant l’embauche de Madame [Y].

Madame [O] [M] expose cependant que devant former cette dernière, elle avait continué à se déplacer à [Localité 4] quatre jours par semaine.

Elle demande en conséquence le paiement de la somme de 506,38 euros au titre des primes exceptionnelles des mois de novembre et décembre 2021.

L’employeur demande à la cour de débouter Madame [O] [M], faisant valoir qu’à compter du 2 novembre 2021 Madame [Y] a été embauchée à l’agence de [Localité 4], de sorte que la mission exceptionnelle de Madame [O] [M] n’avait plus de raison d’être (pièces n° 11 et 12).

Motivation :

La cour constate que le principe du versement d’une prime exceptionnelle n’a pas fait l’objet d’un accord écrit signé par les deux parties.

L’employeur de Madame [O] [M] produit un courriel qu’il lui a adressé le 7 septembre 2021, la remerciant « d’avoir accepté de vous occuper de [Localité 4], où il y a un énorme travail de remise à jour et de développement » et lui accordant en compensation une prime mensuelle de 200 euros net, précisant que la durée de la mission « ne peut être déterminée à ce jour » (pièce n° 11).

Il ressort de l’attestation de Madame [F], collègue de travail de Madame [O] [M], que cette dernière « devait se rendre de plus en plus à l’agence de [Localité 4] afin de redresser le service car les personnes en place avaient besoin d’un manager, l’agence était un laissée seule depuis plusieurs mois », sans aucune précision de date (pièce n° 25).

La cour constate cependant que Madame [F] justifie ses déplacements à [Localité 4] en novembre et décembre 2021 par la seule nécessité de former Madame [Y].

Madame [O] [M] ne produit aucune pièce démontrant que cette mission lui avait été confiée, ni qu’elle a continué à se rendre à [Localité 4] quatre fois par semaine, en novembre et décembre 2021.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la « déloyauté » et du « manque de transparence ’ de l’employeur – dans l’édition du bulletin de salaire du mois de décembre 2021 » :

Madame [O] [M] expose qu’en recevant son bulletin de salaire pour le mois de décembre 2021, elle s’est aperçue que l’employeur ne lui avait pas fourni de tableau permettant de vérifier le calcul des commissions qu’elle a perçues.

Elle fait valoir que malgré l’injonction du conseil de prud’hommes, l’employeur ne lui a pas communiqué ce document.

Elle réclame en conséquence la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts.

Motivation :

Lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les communiquer au salarié.

L’employeur ne conteste pas avoir omis de s’acquitter de cette obligation concernant la prime variable de décembre 2021, étant rappelé que le conseil de prud’hommes lui en avait fait l’injonction.

L’employeur devra en conséquence verser la somme de 1000 euros de dommages et intérêts à Madame [O] [M], en raison de son refus constant de fournir à Madame [O] [M] les informations relatives au calcul de la part variable de sa rémunération.

Sur le défaut de paiement des commissions d’apporteur d’affaires :

Madame [O] [M] expose qu’il « avait été convenu que la salariée percevrait 150 euros nets au titre de la commission d’apporteur d’affaires liée à la vente d’un appartement « [G] » à [Localité 4], réalisée le 17 janvier 2022, ainsi que la même somme au titre des commissions d’apporteur d’affaires pour le syndic de treize appartements et de cinq maisons situées à [Localité 8].

Elle fait valoir qu’elle n’a pas reçu ses commissions alors qu’elle a apporté les affaires mentionnées ci-dessus.

Elle réclame en conséquence la somme de 2850 euros au titre de ces commissions d’apporteur d’affaires.

En première instance, Madame [O] [M] avait demandé à ce même titre la somme de 300 euros. La demande d’une somme de 2850 euros est donc nouvelle.

L’employeur s’oppose à cette demande, s’en rapportant aux motivations du jugement du conseil de prud’hommes.

Motivation :

Le contrat de travail de Madame [O] [M] ne prévoit pas le paiement de commission au titre d’apport d’affaires.

Elle ne produit aucune autre pièce démontrant l’existence d’une telle obligation à la charge de l’employeur.

Madame [O] [M] sera déboutée de sa demande, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur les différentes erreurs relevées sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2022 :

Madame [O] [M] expose avoir constaté l’existence « de multiples erreurs sur son bulletin de salaire correspondant au mois de janvier 2022 » (pièce n° 4).

Elle indique qu’il y manque la rémunération de la demi-journée travaillée le 6 janvier 2022, correspondant à la matinée de travail effectuée avant sa mise à pied de la salariée, soit la somme de 82,74 euros.

Madame [O] [M] indique également qu’aucune commission ne lui a été versée au mois de janvier pour le mois de décembre 2021 (pièce n° 9).

Elle demande en conséquence le versement d’une commission de 259,44 euros sur le chiffre d’affaires réalisé sur le secteur de [Localité 4].

Madame [O] [M] précise qu’une commission pour le chiffre d’affaires réalisé pour le secteur de [Localité 5] aurait également dû lui être versée, mais qu’elle ne dispose pas des informations nécessaires pour la calculer. Elle réclame en conséquence le paiement d’une somme de 1000 euros au titre de la déloyauté de son employeur dans le versement de la prime correspondant au chiffre d’affaires réalisé sur cette commune.

L’employeur ne conclut pas dans le détail sur ces points, mais demande dans le dispositif de ses conclusions que Madame [O] [M] soit déboutée « du surplus de ses demandes », ce qui inclut celles faisant l’objet du présent développement.

Motivation :

L’employeur ne conteste pas que Madame [O] [M] a travaillé la matinée du 6 janvier 2022 et ne démontre pas lui avoir versé son salaire pour cette journée.

Il devra donc lui payer la somme de 82,74 euros.

S’agissant de la demande portant sur le paiement d’une commission de 259,44 euros relative au secteur de [Localité 4], la cour constate que Madame [O] [M] ne produit aucune pièce démontrant qu’une telle commission lui ait été due, le tableau qu’elle produit en pièce n° 9 ayant été établi par elle-même.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande, sur laquelle le conseil de prud’hommes a omis de statuer.

Le contrat de travail de Madame [O] [M] stipule qu’elle doit percevoir une commission sur le chiffre d’affaires de la société réalisé dans le secteur de [Localité 5] ; cependant, Madame [O] [M] ne donne aucun élément permettant de chiffrer la somme due au titre de cette commission.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral :

Madame [O] [M] expose que son employeur, malgré ses demandes, n’a pas pris en compte des RTT non pris sur les bulletins de salaire des mois de septembre, octobre, novembre et décembre 2020 ; qu’il ne lui a pas versé l’intégralité de ses commissions ; qu’il a omis de rembourser des frais kilométriques ; qu’il l’a surchargée de travail.

L’intimée fait valoir que Madame [O] [M] a été remplie de tous ses droits et qu’il ne l’a pas surchargée de travail.

Motivation :

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-2 du code du travail, que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte également des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du même code que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

– sur le non-paiement des RTT des mois de septembre, octobre, novembre et décembre 2020 :

Comme il l’a été motivé ci-dessus, il est établi que l’employeur n’a pas versé les sommes correspondantes aux RTT, malgré plusieurs rappels de la salariée.

Cet élément est donc matériellement établi.

– sur le non versement en mai 2021 de la commission due sur le chiffre d’affaires réalisé à [Localité 5] :

Comme il l’a été motivé ci-dessus, cette commission a été versée à Madame [O] [M]. Cet élément n’est donc pas matériellement établi.

– sur le non-remboursement des frais kilométriques :

comme il l’a été motivé ci-dessus, cette commission a été versée à Madame [O] [M]. Cet élément n’est donc pas matériellement établi.

– sur le non-paiement d’une commission apporteur d’affaires pour la vente de l’appartement [G] à [Localité 4] réalisée le 17 janvier 2022 :

comme il l’a été motivé ci-dessus, Madame [O] [M] ne démontre pas que cette commission lui était due. Cet élément n’est donc pas matériellement établi.

– Sur la surcharge de travail :

Madame [O] [M] expose que, pendant les deux confinements (octobre 2020’décembre 2020 et avril 2021), elle a continué à assurer seule le fonctionnement des sites de [Localité 9] et [Localité 4], assurant visites, rédaction de baux, états des lieux, etc., alors que ses collègues étaient en chômage partiel.

Elle indique également avoir dû prendre en charge le remplacement de Madame [W] [Q] à l’agence de [Localité 4], puis la formation de deux salariés et qu’elle a ainsi été contrainte de se rendre à [Localité 4] plusieurs jours par semaine, au lieu d’une seule journée, comme prévu par son contrat de travail.

En outre, en plus de ses tâches habituelles, la direction lui a confié la gestion des dossiers d’impayés et le suivi des commentaires négatifs des clients en ligne

Madame [O] [M] fait valoir que ces tâches additionnelles l’ont amenée à travailler au-delà des horaires habituels, avec « des journées de douze heures, de week ends, sans pause » et ce, sans qu’aucune mesure d’aménagement ou de compensation ne soit envisagée.

L’employeur conteste toute surcharge de travail.

Il indique que les déplacements de Madame [M] sur le site de [Localité 4] étaient ponctuels et en tout état de cause, prévus par le contrat de travail.

Il fait valoir que les missions supplémentaires étaient temporaires et que d’autres agents, Monsieur [U] et, Madame [Y], ont été recrutés pour pallier l’absence de Mme [Q].

L’employeur indique également que les prétentions de la salariée ne sont pas corroborées par les faits et que notamment ses justificatifs de frais montrent des déplacements limités à quelques dates mensuelles.

Sur ce :

Il résulte du contrat de travail de Madame [O] [M] qu’en plus de ses charges de prospection, devait assurer le « management des services de gestion et de location des agences de [Localité 9] et de [Localité 4] » (pièce n° 1 de l’intimée), de sorte que ses missions étaient en tout état de cause plus étendues que la seule prospection de client.

S’il n’est pas contesté qu’elle a dû assurer le remplacement d’une salariée à [Localité 4], en revanche Madame [O] [M] ne produit aucune pièce relative à un surcroît d’activité durant la période du COVID, ni que des tâches autre que celles prévues par son contrat de travail lui ont été attribuées.

En outre, Madame [O] [M] ne produit aucune pièce permettant d’évaluer son temps de travail et notamment de déterminer si ses droits aux repos journalier et hebdomadaires n’ont pas été respectés par son employeur.

Enfin, si Madame [O] [M] affirme que le harcèlement moral qu’elle dit avoir subi « a eu des impacts sur sa santé mentale », elle ne produit aucune pièce à l’appui de ses dires.

L’élément matériel de surcharge de travail n’est donc pas établi.

Au vu des éléments développés ci-dessus, il apparaît que Madame [O] [M] ne produit pas de faits matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, Madame [O] [M] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur l’application de la règle d’interdiction de poursuites disciplinaires successives pour des faits identiques :

Madame [O] [M] fait valoir que la mesure de mise à pied à titre conservatoire qui lui a été notifiée le 6 janvier 2022 n’a été suivie de poursuites disciplinaire que 14 janvier 2022, soit six jours ouvrables plus tard.

Elle fait valoir que sa convocation à l’entretien préalable à sanction aurait dû lui être notifiée dans un délai plus court ; qu’en l’espèce le délai a été déraisonnable ; qu’en conséquence la mise à pied conservatoire doit être analysée comme la sanction du harcèlement moral qu’elle aurait fait subir à ses collègues, ce qui interdisait qu’elle fût à nouveau sanctionnée d’un licenciement pour les mêmes faits.

L’employeur fait valoir que le délai entre la mise à pied et les poursuites disciplinaires est raisonnable en ce qu’il s’explique par la nécessité de procéder à une enquête interne.

Motivation :

Il résulte des dates figurant sur les témoignages de Mesdames [N] et [C] et de Monsieur [H] qu’ils ont été rédigés et signés le 12 janvier.

Le délai de quatre jours ouvrables pour le recueil par l’employeur de ces éléments écrits n’apparaît pas déraisonnable, non plus que le délai de deux jours ouvrables entre la date de recueil de ces témoignages et l’engagement des poursuites disciplinaires.

Il ressort de ces éléments que la SARL [1] n’avait pas épuisé son pouvoir de sanction disciplinaire au moment du licenciement de Madame [O] [M], qui sera déboutée de sa demande de voir juger qu’elle a été sanctionnée deux fois pour les mêmes faits et de sa demande consécutive d’annulation du licenciement.

La cour constate que le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur ces demandes

A titre principal, sur la demande de nullité du licenciement’:

Madame [O] [M] fait valoir qu’en raison du harcèlement moral qu’elle a subi, son licenciement est nul.

Elle fait également valoir que son licenciement encourt également la nullité en ce que son employeur l’ayant sanctionné deux fois pour les mêmes faits, une première fois en la mettant à pied et une seconde fois en la licenciant, son licenciement doit être

Madame [O] [M] demande en conséquence le paiement d’une somme de 25 814,76 euros à titre de dommages et intérêts.

L’employeur s’oppose à cette demande.

Motivation’:

Comme il l’a été motivé ci-dessus, Madame [O] [M] n’a pas subi de harcèlement moral de la part de son employeur et n’a pas été sanctionnée deux fois pour les mêmes faits.

A titre subsidiaire, sur la demande de voir juger le licenciement pour faute grave’sans cause réelle et sérieuse :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée’:

«’Nous faisons suite à l’entretien préalable en date du 25 janvier 2022 et auquel vous avez participé non assistée, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave motivé par votre management volontairement malveillant s’apparentant à un harcèlement moral caractérisé du personnel placé sous votre autorité et par vos propos calomnieux et dénigrants vis-à-vis de collègues de travail et aboutissant à une exécution déloyale de votre contrat de travail.

Nous avons malheureusement été alertés, début janvier 2022, par plusieurs personnes placées sous votre autorité que vous pratiquez sans scrupule un management malveillant à leur égard s’apparentant à un véritable harcèlement moral.

Nous avons ainsi été amenés à constater que les salariés de notre société sont en souffrance, certains allant jusqu’à évoquer une « boule au ventre » quand ils viennent au travail, craignant toujours vos reproches.

Début leur égard s’apparentant à un véritable harcèlement moral. janvier 2022, Madame [T] [N] s’est plainte des agissements répétés de votre part, à savoir votre façon très agressive de communiquer avec elle et une tendance à la rabaisser devant les membres du service et les clients, pouvant s’analyser en harcèlement moral.

Votre attitude particulièrement malveillante à son égard a commencé depuis son embauche en 2020, mais s’est sensiblement aggravée début 2022, ce qui l’a poussé à dénoncer vos pratiques managériales inacceptables.

En effet, dès son embauche, vous l’avez prise comme bouc émissaire, que ce soit lors de la formation avec un diagnostiqueur professionnel du mois de décembre 2020, où vous avez lourdement insisté auprès de lui qu’elle n’était qu’une « caissière avant » et que par conséquent elle n’y connaissait rien. Vous n’avez pas hésité à employer à cette occasion un ton vraiment méchant et humiliant à son égard.

En janvier 2021, vous lui avez sciemment donné une fausse information sur la nécessité de fournir une attestation d’assurance le jour de la signature du bail dans l’unique but de la rabaisser le jour de la signature du bail devant les clients, en leur indiquant : «Ah oui c’est [T] qui est nouvelle, il ne faut pas tenir compte de ce qu’elle dit » !

De même, en mars 2021, lors que le manager transaction est venu demander qui pouvait assurer la permanence du samedi matin, et que Madame [N] s’est proposée, vous avez dit qu’elle n’était pas capable de s’en occuper.

Malheureusement, votre acharnement sur Madame [N] s’est poursuivi durant des mois, et s’est même fortement aggravé début 2022, où elle est devenue une véritable cible à abattre.

Depuis votre retour de vacances, vous lui parliez sur un ton particulièrement agressif et humiliant. Les matins au point fixe, vous décortiquiez tout son travail de la veille afin de trouver la moindre chose qui n’allait pas, ce que vous ne faisiez pas avec [R], l’autre conseillère location.

Au point où, même [D] choisissait de ne pas aller faire sa permanence au rez-de-chaussée par solidarité pour ne pas la laisser seule avec vous.

De même, vous leur demandiez sans cesse d’arrêter leur travail en cours afin de vous aider, et si elles ne le faisaient pas, vous vous énerviez.

Par la suite, vous vous permettiez même de leur reprocher de ne pas être à jour dans leur travail.

Tous ces éléments confirment l’existence d’une pression exercée de votre part sur la personne de Madame [T] [N]. Cette pression négative peut être interprétée comme la volonté d’instaurer un climat de peur. Des tels comportements déviants aboutissent à des harcèlements moraux caractérisés.

Malheureusement, d’autres témoignages concordants sont venus confirmer vos pratiques managériales délétères.

C’est ainsi que Madame [D] [C] nous a confié, depuis le mois de mai 2021, avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Elle a notamment cité l’exemple de l’incident qui s’est produit le 19 mai 2021, lors d’un rendez-vous à l’extérieur avec des propriétaires bailleurs, où vous aviez eu à son égard un comportement particulièrement agressif.

Vous n’avez pas hésité à la dénigrer, l’humilier, en tenant des propos péjoratifs à son sujet et ce, devant des clients.

Votre attitude malveillante a eu des conséquences incontestables, puisque Madame [D] [C] a été complètement démotivée, découragée et désintéressée de son travail et avait perdu toute confiance en elle, ce qui a conduit à un important stress et à de la nervosité durant les semaines, qui ont suivi.

Monsieur [A] [H] a également confirmé votre tendance à rabaisser constamment les personnes et avoir lui-même été victime de vos pratiques managériales délétères, puisque vous n’avez pas hésité à le décrédibiliser auprès des clients portant ainsi préjudice à leur collaboration.

Qui plus est, nous avons été nous-mêmes témoins de votre attitude particulièrement malveillante, visant à rabaisser M. [H], en notre présence, insistant lourdement sur le fait qu’il n’a pas fait son travail.

Or, vous n’avez aucune raison de tenir des tels propos dénigrants, si ce n’est pour assouvir votre besoin constant de rabaisser le personnel placé sous votre autorité et de leur faire perdre toute confiance en eux.

Force est donc de constater que vous utilisez la pression psychologique et l’humiliation pour vous mettre en avant devant les clients et gérants et/ou gérer certaines difficultés que vous rencontrez.

Comme vous le savez, l’employeur est garant de la santé et de la sécurité de ses salariés.

A ce titre, le Code du travail prévoit que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (l’article L. 1152-4 du Code du travail) et « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel » (l’article L. 1153-5 du Code du travail), ajoutant sur ce second point qu’il est tenu « d’y mettre un terme et de les sanctionner ».

Aussi, dans le cadre de l’obligation de l’article L. 4121-1 et suivants du Code du travail, nous sommes tenus de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de nos salariés.

Compte tenu de vos fonctions de Manager producteur, le comportement qui vous est reproché est particulièrement inacceptable. Il constitue un manquement d’une particulière gravité en ce qu’il porte atteinte à l’intégrité des personnes travaillant avec vous. Il est également incompatible avec les missions qui vous sont confiées puisque, par nature, elles doivent vous sensibiliser contre ce type d’attitude

Aussi, nous n’avons pas d’autre solution au vu de ces éléments, que de vous notifier votre licenciement pour faute grave’» (pièce n° 12 de l’intimée).

L’employeur expose dans ses conclusions que Madame [O] [M] a harcelé quatre salariés placés sous son autorité hiérarchique, Mme [T] [N], Mme [D] [C], M. [A] [H] et Madame [Q].

Il indique que les trois premiers salariés lui ont dénoncé un management malveillant de sa part de Mme [O] [M] se traduisant par de l’agressivité, des remontrances publiques et des propos humiliants.

Il produit leurs attestations de ces salariés qui, selon lui, confirment ces faits (pièces n° 1 à 3, 14 et 15).

L’employeur fait également valoir que Madame [Q], dont il produit un courriel du 12 octobre 2020 dénonçant le comportement de Madame [O] [M] à son égard (pièce n° 9), a été placée en arrêt maladie à compter du 23 mars 2021, avant d’être licenciée pour inaptitude le 7 juin 2022, en raison de ce harcèlement (pièce n° 10). Il précise que cette dernière conteste ce licenciement devant le conseil de prud’hommes, en faisant valoir le harcèlement moral qu’elle a subi de la part de Madame [O] [M] (pièce n° 13).

L’employeur indique avoir alerté oralement Madame [O] [M], lors des entretiens informels, sur cette problématique de ses rapports avec ses collègues de travail, sans effet.

Madame [O] [M] conteste l’accusation de harcèlement moral.

Elle met tout d’abord en cause la recevabilité des attestations produites en pièces n° 1 à 3 par l’employeur, qui ne respectent aucune des conditions de forme prévues à l’article 202 du code de procédure civile.

Elle indique également que si des attestations, conformes au droit, de Monsieur [H] et de Madame [C], épouse [J], ont été produites à hauteur d’appel, Madame [X], principale accusatrice, n’a pas rédigée quant à elle de nouvelle attestation.

Sur le fond, Madame [O] [M] nie tout comportement inapproprié à l’encontre de ses collègues et souligne le caractère vague et invérifiables de leurs témoignages.

Elle relève en outre que Monsieur [A] [H] convoitant son poste et est le meilleur ami de son ex-employeur, que les grands-parents de Madame [D] [C], sont des proches de ce dernier et note que Madame [X], contrairement à ses deux autres accusateur, n’a pas signé de nouvelle attestation à hauteur d’appel.

Par ailleurs, elle produit des attestations de clients attestant de son professionnalisme et de sa capacité de leadership ainsi que les attestations d’une ancienne collègue de bureau cher [1], de son nouvel employeur et de ses nouveaux collègue de travail, qui vantent son professionnalisme, sa cordialité et son respect de l’autre (pièces n° 2, 3, 19 à 28).

Madame [O] [M] fait également valoir qu’elle n’a jamais fait l’objet d’observations sur son comportement préalablement à son licenciement et qu’il n’y a pas eu d’enquête impartiale et contradictoire, alors que l’employeur y est tenu.

Elle indique également que les faits reprochés concernant Madame [Q] sont prescrits.

Enfin, elle expose que son employeur l’a mise à pied le 6 janvier 2022, mais ne l’a convoquée à l’entretien préalable au licenciement que le 14 janvier 2022 suivant.

Elle fait valoir que le délai trop long entre ces deux actes confère à la mise à pied le caractère d’une sanction et qu’elle ne peut être sanctionnée deux fois pour les mêmes faits.

Motivation’:

La cour constate que les faits de harcèlement de Madame [Q] ne sont pas mentionnés dans la lettre de licenciement et que donc elle n’en est pas saisie.

Il est par ailleurs constant que les règles édictées par l’article 202 du code de procédure civile, relatives à la forme des attestations produites en justice, ne sont pas prescrites à peine de nullité et qu’il appartient au juge, dans le cadre de son pouvoir souverain d’appréciation des éléments de fait et de preuve, d’apprécier si l’attestation non conforme présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

Enfin, aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement moral.

Madame [N], conseillère location au sein de l’agence [4] depuis novembre 2020, témoigne d’un management qu’elle qualifie d’agressif et humiliant de la part de Mme [P] [O] [M], Manager location, et sa supérieure hiérarchique.

Les faits qu’elle rapporte s’échelonnent de novembre 2020 à début 2022 :

– Dénigrement professionnel public : lors d’une formation en décembre 2020, Mme [O] [M] l’a rabaissée devant des tiers en soulignant qu’elle était « caissière » et « n’y connaissait rien », sur un ton décrit comme méchant et humiliant.

– Mise en cause devant les clients : en janvier 2021, après lui avoir fourni une instruction erronée sur les pièces à exiger lors d’une signature de bail, Mme [O] [M] s’est désolidarisée publiquement d’elle devant la cliente en la désignant comme « la nouvelle » dont il ne fallait pas tenir compte.

– Dévalorisations répétées : en mar