Licenciement sans cause réelle – Travail / Licenciement : FAQ documentaire

Quelle est la règle de droit applicable et le régime probatoire en matière de harcèlement moral selon les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, et comment la cour les applique-t-elle ?

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié doit présenter des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction utiles.

La cour rappelle ce mécanisme probatoire en deux temps : d’abord, elle examine si la salariée présente des éléments laissant présumer un harcèlement. Elle retient comme matériellement établis l’absence de formation à la médecine nucléaire et l’existence de reproches répétés sur les comptes rendus, mis en relation avec les éléments médicaux, ce qui suffit à faire naître une présomption de harcèlement moral.

Dans un second temps, la cour vérifie si l’employeur renverse cette présomption en démontrant que les agissements en cause sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Elle relève que l’employeur établit, par le curriculum vitae, les attestations et la délibération de l’ancien centre, que la salariée avait déjà exercé en médecine nucléaire et maîtrisait les outils utilisés, et qu’il lui avait proposé une formation. Elle constate également, au vu des courriels et attestations, que les reproches sur les comptes rendus portent sur des erreurs graves et identifiées, non contestées par la salariée. En conséquence, la cour juge que ces agissements sont objectivement justifiés et que l’existence d’un harcèlement moral n’est pas établie.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de prévention des risques professionnels et de harcèlement moral au regard des articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 1152-4 du code du travail, et comment la cour apprécie-t-elle le manquement ?

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° des actions d’information et de formation ; 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur doit adapter ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 précise que l’employeur met en œuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention qu’il décline.

L’article L. 1152-4, alinéa 1er, du code du travail dispose que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

La cour rappelle qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a rempli ces obligations et qu’il ne peut se borner à invoquer l’absence de preuve apportée par la salariée. Elle constate que le document unique d’évaluation des risques, révisé au 30 juillet 2020, identifie certains risques (stress, anxiété, situations conflictuelles, charge mentale) mais ne mentionne pas le harcèlement moral. Elle relève également que, si une cellule de prévention des risques psychosociaux existe et vise la souffrance au travail, aucun moyen spécifique de prévention du harcèlement moral n’est détaillé, et que la charte sur la qualité de vie au travail ne fait pas non plus référence au harcèlement moral.

En l’absence de dispositions spécifiques de prévention du harcèlement moral, la cour juge que l’employeur ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires exigées par l’article L. 1152-4. Elle en déduit un manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral et alloue à la salariée une indemnité de 500 euros en réparation du préjudice résultant de ce manquement.

Quelle est la charge de la preuve et quels critères la cour retient-elle pour apprécier la faute grave invoquée à l’appui du licenciement ?

La cour rappelle que la preuve des faits constitutifs de la faute grave incombe à l’employeur. Il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, sont établis et s’ils présentent un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise. Elle précise que le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, la cour constate que la lettre de licenciement ne contient aucun motif précis et matériellement vérifiable, se bornant à évoquer de manière générale des « nombreuses erreurs » dans les comptes rendus et l’absence de redressement de la situation, sans détailler les faits. Elle relève que la référence au courrier antérieur de l’employeur du 12 avril 2023 ou au courrier de la salariée ne peut suppléer l’absence de motifs dans la lettre de licenciement, l’employeur devant lui-même énoncer les faits reprochés.

Faute de motifs précis dans la lettre, la cour ne peut apprécier la réalité et la gravité des faits au regard de l’exigence de faute grave. Elle en déduit que, indépendamment de la matérialité d’éventuelles erreurs, le licenciement ne peut être justifié par une faute grave dès lors que la lettre de licenciement est dépourvue de motivation conforme aux exigences légales.

Quelle distinction la cour opère-t-elle entre défaut de motivation et insuffisance de motivation de la lettre de licenciement au regard des articles L. 1232-6 et L. 1235-2 du code du travail, et quelles en sont les conséquences sur la cause réelle et sérieuse ?

L’article L. 1232-6 du code du travail prévoit que, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, et que cette lettre « comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ».

L’article L. 1235-2 du même code dispose que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après notification, être précisés par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant, fixe les limites du litige. À défaut pour le salarié d’avoir demandé ces précisions, « l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire ».

La cour souligne qu’il convient de distinguer l’insuffisance de motivation (motifs imprécis ou incomplets) du défaut de motivation (absence de motifs). Elle rappelle que l’article L. 1232-6 n’a pas supprimé l’exigence de motivation et qu’il n’est pas possible d’y suppléer par un renvoi à un courrier antérieur.

En l’espèce, la cour constate que la lettre de licenciement ne comporte aucun motif précis et matériellement vérifiable. Elle juge qu’il s’agit d’un défaut de motivation, et non d’une simple insuffisance. Dès lors, les dispositions de l’article L. 1235-2 relatives à la possibilité de préciser les motifs ne peuvent être utilement invoquées par l’employeur. La référence au courrier de la salariée, dans lequel celle-ci évoque elle-même des erreurs, ne peut constituer un motif de licenciement, l’employeur devant assumer l’énoncé des griefs.

La cour en conclut que la lettre ne répond pas à l’exigence de motivation de l’article L. 1232-6, et que, de ce seul fait, le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse. Cette absence de cause réelle et sérieuse entraîne également le caractère injustifié de la mise à pied conservatoire.

Selon la cour, comment s’articulent la qualification disciplinaire (faute grave) et l’insuffisance professionnelle au regard du contenu de la lettre de licenciement ?

La cour relève que la lettre de licenciement se réfère à des « nombreuses erreurs » dans les comptes rendus d’interprétation de la salariée. Elle observe que de tels griefs peuvent relever de l’insuffisance professionnelle, c’est-à-dire d’une inaptitude à exécuter correctement le travail, et non nécessairement d’une faute disciplinaire.

Elle souligne que, malgré cette nature possible des reproches, l’employeur a choisi de se placer sur le terrain disciplinaire en qualifiant le licenciement de « faute grave ». Or, la lettre ne précise ni les faits concrets, ni en quoi ils constitueraient une violation fautive des obligations contractuelles d’une gravité telle qu’elle justifierait l’éviction immédiate.

Cette discordance entre la qualification disciplinaire retenue et le contenu très général de la lettre, qui ne détaille pas les faits, renforce le constat de défaut de motivation. La cour en déduit que le licenciement ne peut être justifié ni comme licenciement disciplinaire pour faute grave, ni comme licenciement pour insuffisance professionnelle, faute de motifs légalement énoncés.

Quels critères la cour retient-elle pour reconnaître la reprise d’ancienneté et en déduire les droits de la salariée aux indemnités de rupture conventionnelles ?

La cour se fonde d’abord sur l’article 1er du contrat de travail, qui mentionne de manière « claire et dénuée d’ambiguïté » que la salariée « bénéficie d’une reprise d’ancienneté de 27 ans ». Elle constate qu’aucune autre clause contractuelle ne limite cette reprise à certains effets (rémunération ou retraite). Elle écarte l’argument de l’employeur tiré des bulletins de salaire et de l’attestation Pôle emploi mentionnant une ancienneté inférieure à un an, jugeant que ces documents ne rendent pas la clause obscure et ne justifient pas le recours à l’article 1188 du code civil sur l’interprétation des contrats.

La cour relève en outre que la salariée invoque l’article 2.6.2.2 de la convention collective des centres de lutte contre le cancer, qui prévoit que le praticien ayant réussi le concours de praticien spécialiste est intégré à la grille correspondante avec reprise totale de son ancienneté acquise dans son emploi précédent. Cet élément conventionnel, non contredit par l’employeur, confirme la portée de la reprise d’ancienneté.

En conséquence, la cour fixe l’ancienneté de la salariée au 1er janvier 1996 et retient un salaire brut de référence de 11 983,81 euros (hors période d’arrêt de travail). Sur cette base, et en application de l’article 3.1.3 de la convention collective, elle lui accorde une indemnité compensatrice de préavis de 71 902,86 euros, plus 7 190,28 euros de congés payés afférents. En application de l’article 3.1.5.2 de la convention collective, qui prévoit un pourcentage du salaire de référence par année de présence (30 %, 40 %, 50 % selon les tranches d’ancienneté) avec une majoration de 20 % si le licenciement intervient après 50 ans, elle fixe l’indemnité conventionnelle de licenciement à 172 566,85 euros.

Selon quels critères la cour évalue-t-elle les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail ?

La cour applique l’article L. 1235-3 du code du travail, qui encadre l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle tient compte de plusieurs éléments : l’ancienneté de la salariée, son âge au moment de la rupture, son salaire brut de référence et sa situation professionnelle postérieure au licenciement.

Elle relève que la salariée, bénéficiant d’une ancienneté remontant à 1996, percevait un salaire brut de référence de 11 983,81 euros. Après la rupture, elle a perçu l’allocation de retour à l’emploi (ARE) puis a retrouvé un poste de praticien en médecine nucléaire avec un salaire brut de 3 328 euros, sensiblement inférieur à sa rémunération antérieure.

Au regard de ces critères, la cour fixe souverainement le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 80 000 euros, sans détailler un calcul arithmétique mais en se référant expressément aux éléments prévus par l’article L. 1235-3.

Comment la cour fixe-t-elle le rappel de salaire dû au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée et quels sont les effets de la requalification du licenciement sur cette période ?

La cour rappelle que la mise à pied conservatoire est une mesure provisoire qui n’est justifiée que si le licenciement disciplinaire qui la suit est fondé. Ayant jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du défaut de motivation de la lettre, elle en déduit que la mise à pied conservatoire est injustifiée.

Elle se réfère aux montants des retenues sur salaire pratiquées au titre de cette mise à pied pour fixer le rappel de salaire dû. Elle condamne l’employeur à verser à la salariée la somme de 3 282,52 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, ainsi que 328,25 euros de congés payés afférents. La cour ne remet pas en cause le quantum des retenues mais se borne à constater qu’elles doivent être intégralement restituées en l’absence de faute grave justifiant la mise à pied.

Quels sont les critères retenus par la cour pour l’application des intérêts au taux légal et de la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil ?

La cour distingue les sommes à caractère salarial et les sommes à caractère indemnitaire. Elle rappelle que les sommes à caractère salarial (rappel de salaire, indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents) produisent intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation. Les sommes à caractère indemnitaire (indemnité conventionnelle de licenciement, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité) produisent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

Elle fait application de l’article 1343-2 du code civil, qui permet la capitalisation des intérêts lorsque ceux-ci sont dus pour au moins une année entière. Constatant que cette condition sera remplie, elle ordonne la capitalisation des intérêts échus pour au moins une année entière, de sorte que les intérêts eux-mêmes produiront intérêts.

Sur quel fondement et selon quelles conditions la cour ordonne-t-elle le remboursement des indemnités de chômage par l’employeur en application de l’article L. 1235-4 du code du travail ?

La cour vise l’article L. 1235-4 du code du travail, qui prévoit que, lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge peut ordonner à l’employeur de rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié, dans une certaine limite de mois.

Après avoir déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour constate que les conditions d’application de ce texte sont réunies. Elle ordonne en conséquence à l’employeur de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée, dans la limite d’un mois. Elle ne détaille pas le montant exact, celui-ci dépendant des prestations effectivement versées, mais fixe la limite temporelle du remboursement conformément au texte.

Quelles sont les règles appliquées par la cour en matière de remise des documents de fin de contrat et d’astreinte ?

La cour rappelle que, du fait de la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la fixation des droits de la salariée, l’employeur doit remettre des documents de fin de contrat conformes à la décision (bulletin de salaire récapitulatif, attestation Pôle emploi). Elle ordonne à l’employeur de remettre ces documents rectifiés.

Elle estime toutefois qu’il n’est pas nécessaire d’assortir cette injonction d’une astreinte. Aucun élément ne justifie, selon elle, de recourir à une mesure de contrainte financière pour assurer l’exécution de cette obligation. Elle se borne donc à ordonner la remise des documents, sans fixer de pénalité en cas de retard.

Selon quels critères la cour statue-t-elle sur les dépens et les frais irrépétibles au titre de l’article 700 du code de procédure civile ?

La cour constate que l’employeur est la partie succombante sur les principaux chefs du litige (licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnités de rupture, manquement à l’obligation de prévention). En conséquence, elle le condamne aux dépens de première instance et d’appel, conformément au principe selon lequel les dépens suivent la succombance.

S’agissant des frais irrépétibles, la cour confirme le rejet de la demande de l’employeur fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Elle juge qu’il n’apparaît pas inéquitable d’accorder à la salariée une somme de 3 500 euros au titre de ses frais irrépétibles. Elle apprécie souverainement ce montant au regard de la nature du litige, de la procédure suivie et de la situation des parties, sans détailler davantage ses critères, mais en se fondant sur l’équité comme le permet l’article 700.

Exemple de jurisprudence sur ce thème

EXPOSÉ DU LITIGE :

Le Centre [F] [H] (l’employeur, le Centre) est un centre de lutte contre le cancer (CLCC), membre du réseau [1]. Son directeur général est le professeur [M] [O].

Mme [R] [Q] (la salariée) a été recrutée par le Centre à compter du 1er janvier 2023 en qualité de praticien spécialiste de Centre, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Les relations de travail sont régies par la convention collective nationale des CLCC.

Mme [Q] a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire le 28 mars 2023.

Par courrier remis en main propre contre décharge du même jour, elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 4 avril 2023.

Le 29 mars 2023, elle a été placée en arrêt de travail et ne s’est, en conséquence, pas présentée à l’entretien préalable.

Par courrier du 12 avril 2023, le Centre a sollicité de Mme [Q] des explications écrites sur les faits qui lui étaient reprochés, en lui demandant de répondre avant le 18 avril 2023.

La salariée a adressé ses observations par courrier en date du 17 avril 2023.

Par lettre du 25 avril 2023, le Centre lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Contestant cette mesure, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, lequel par jugement du 17 juin 2025, a :

– dit qu’elle n’avait pas été victime de harcèlement moral,

– débouté la salariée de sa demande pour manquement à l’obligation de sécurité,

– dit que le licenciement n’était pas nul et a débouté la salariée de ses demandes subséquentes,

– dit que le licenciement n’était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse et a débouté la salariée de ses demandes subséquentes,

– dit que le licenciement de la salariée reposait sur une faute grave et l’a déboutée de ses demandes subséquentes,

– débouté les parties du surplus de leurs demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné Mme [Q] aux dépens.

Mme [Q] a régulièrement interjeté appel de cette décision le 16 juillet 2025 et par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 1er octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, elle demande à la cour de :

– juger recevable et bien fondé son appel,

– infirmer le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

– juger qu’elle a été victime de harcèlement moral en lien avec son état de santé et que son licenciement est nul,

– condamner le Centre à lui verser les sommes suivantes :

-71 902,86 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 7 190,28 euros de congés payés y afférents,

– 172 566,85 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 11 983,69 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 1 198,37 euros brut de congés payés afférents,

– 287 611,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

– 71 902,86 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi,

– 35 951,43 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de de prévention des risques,

A titre subsidiaire,

– juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en l’absence de tout motif figurant au sein de la lettre de licenciement fixant les limites du litige,

– condamner le Centre à lui verser les sommes suivantes :

– 71 902,86 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 7 190,28 euros de congés payés y afférents,

– 172 566,85 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 11 983,69 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 1 198,37 euros brut de congés payés afférents,

– 227 692,39 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 35 951,43 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de de prévention des risques,

A titre infiniment subsidiaire,

– juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en l’absence de faute grave caractérisée,

– condamner le Centre à lui verser les sommes suivantes :

– 71 902,86 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 7 190,28 euros de congés payés y afférents,

– 172 566,85 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 11 983,69 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 1 198,37 euros brut de congés payés afférents,

– 227 692,39 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 35 951,43 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques,

En tout état de cause,

– ordonner au Centre de lui communiquer les documents de fin de contrat et les bulletins de salaire, sous astreinte de 200 euros par jour de retard, à compter du « jugement « ,

– se réserver le droit de liquider l’astreinte,

– condamner le Centre à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonner les intérêts légaux sur les indemnités de rupture à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et pour les autres indemnités à compter du  » jugement à intervenir « ,

– ordonner la capitalisation des intérêts,

– débouter le Centre de toutes ses demandes,

– le condamner aux dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 23 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, le Centre demande à la cour de :

– confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande formée au titre de ses frais irrépétibles,

Statuant à nouveau,

– débouter Mme [Q] de l’ensemble de ses demandes,

– la condamner à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et une même somme pour ses frais irrépétibles d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 mai 2026.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152 – 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

Le système probatoire du harcèlement moral est régi par les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lequel prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes de ses écritures, l’appelante fait valoir qu’elle a été victime de harcèlement moral en ce qu’elle a subi les agissements répétés et hostiles suivants :

– l’absence totale de formation et d’accompagnement alors que lors de son recrutement, M. [O] lui avait assuré qu’elle serait formée. Elle précise que le poste concernait la médecine nucléaire alors qu’elle avait occupé un poste de médecin cancérologue durant 27 ans, soit un domaine totalement distinct du premier et qu’elle a sollicité une formation sur les logiciels métiers à plusieurs reprises,

– l’absence de configuration des outils de travail ce qui rendait plus difficile la réalisation de ses missions, l’objectif étant de la mettre en difficulté : le logiciel de reconnaissance vocale était défaillant sur son poste. M. [O] lui a montré le bon fonctionnement sur son propre ordinateur en lui signifiant que  » c’était pourtant simple « , ce qui a été vécu comme une humiliation. De même, concernant l’outil de visualisation, sa demande d’installation d’une souris adaptée, accordée à un autre médecin, lui a été refusée pendant plusieurs mois,

– des reproches injustifiés et sans fondement concernant des ponctuations au sein de ses comptes-rendus, l’employeur n’hésitant pas à parler  » d’erreurs graves pour les patients « , chaque rendez-vous avec M. [O] étant l’occasion de l’accabler et de formuler sans cesse des reproches sans mettre des moyens de travail à sa disposition, ce qui a fini par l’épuiser professionnellement,

–  » la simulation d’une formation à des fins d’évaluation  » dissimulée : elle précise qu’elle s’est vu proposer, fin mars 2023, ce qui lui a été présenté comme une semaine de formation au sein de l’équipe médicale de [Localité 3], alors que dès le premier jour (27 mars 2023), il s’agissait d’une mise en situation d’évaluation : le collègue présent refusait de l’aider, les comptes rendus réalisés étaient transmis directement à M. [O], et elle terminait sa journée seule dans le noir, la lumière ayant été coupée sans vérification de sa présence dans les locaux. Puis, le lendemain, 28 mars, le docteur [V] écrivait à M. [O] qu’il avait été  » sollicité pour corriger des comptes rendus de Mme [Q] « , ce qui démontre, selon elle, qu’il ne s’agissait pas d’une formation,

– les conditions vexatoires de sa mise à pied conservatoire : le 28 mars 2023, elle était convoquée sous prétexte de faire le point sur la deuxième journée de « formation « , pour se retrouver face au directeur des ressources humaines et se voir notifier sa mise à pied conservatoire et sa convocation à un entretien préalable au licenciement. Ce choc psychologique a nécessité trois expertises médicales, un arrêt de travail, un traitement médical, et un suivi médical assorti d’une évaluation du risque d’hospitalisation. Elle ajoute que l’employeur n’a pas hésité à faire usage de « pressions pour obtenir de faux témoignages  » auprès du Centre Oscar Lambret, son ancien employeur.

A l’appui de ce moyen, elle vise principalement les pièces suivantes :

– un courriel de M. [O] du 23 janvier 2023 où il lui demande d’être  » plus vigilante sur le fond et la forme « , lui précise l’identité de  » référents [selon leur spécialité] en plus des collègues au quotidien en cas de difficultés ou question « , ajoutant ceci :  » n’hésite pas et comme tu me l’as demandé, j’ai repris qq exemples « , listant 11 comptes-rendus dont la quasi-totalité met en lumière des problèmes de fond. Il conclut dans ces termes :  » dis-moi si besoin d’une formation en interne ou externe sur des sujets spécifiques et/ou d’utilisation des outils informatiques « ,

– un autre courriel du 23 février 2023 où M. [O] écrit ceci :  » j’ai été amené à refaire qq picking sur des CR que tu as interprétés seule (166 sur 7 semaines du 2/1 au 17/2). Comme discuté hier, il reste des problèmes importants sur plusieurs comptes-rendus (ci-dessous qq exemples : examens validés sans interprétation, conclusions discordantes avec l’interprétation, erreur de localisation, interprétation erronée’) et cite 10 comptes-rendus en exemple. Il demande à la salariée de les  » solliciter et/ou à voir des interprétations avec nous et/ou à faire des pickings dans nos propres CR (’) afin que la situation s’améliore rapidement et éviter que des erreurs perdurent, je pense indispensable d’interagir de manière plus importante (’). Je te propose un plan personnalisé, de venir au CHB quotidiennement au moins 1 semaine pour commencer pour un accompagnement d’abord en TEP avec des collègues et moi-même (’) avec un nombre limité de CR. Je te propose d’en reparler lors de notre entretien le 3 mars prochain. Celui-ci nous permettra de réaborder ces points, t’écouter sur tes éventuelles difficultés dans ta prise de poste (’) je te remercie de ta plus grande vigilance dans l’exécution de ces tâches et je compte sur toi pour considérer ce mail avec importance (’),

– un courriel du 28 mars 2023 du docteur [V], envoyé à M. [O], dans lequel le premier indique  » ne pas compter lui détailler les corrections sur tous les dossiers  » et avoir déduit, à l’occasion d’une vacation avec l’appelante, qu’elle n’avait pas  » accordé une importance à l’urgence de la situation  » d’un patient dont on découvrait une métastase cérébrale et  » aux éventuelles conséquences sur sa prise en charge et craint si cela se répète si elle gère toute seule sa vacation « ,

– une attestation de M. [O], directeur général, qui détaille les conditions d’accueil de Mme [Q] : des échanges avec les équipes de soins et de direction, des visites dans le service de médecine nucléaire du groupement hospitalier du Havre et la découverte de la ville [Localité 4]. Il ajoute que  » l’utilisation d’outil commun avec son ancien poste (VIA sur console Siemens et console GE) était aussi un élément qui est apparu facilitant son intégration dans le service « , qu’il était informé d’un  » arrêt de deux ans du Dr [A] en raison d’un relationnel difficile dans son ancien service « , que  » dès le mois de janvier, il a été alerté par des internes et collègues de l’attitude et de la qualité de ses comptes-rendus « , qu’il indique qu’en tant que chef du département, il a  » repris plusieurs dossiers et constaté en effet de multiples erreurs importantes sur la forme et surtout sur le fond (non-sens, typographie, orthographe, oublis d’éléments capitaux, erreurs de diagnostiques grossières, invention de critères qui n’existent pas, mélange de comptes rendus ou d’indications’ « , ce qui l’a  » conduit à reprendre tous les comptes-rendus rédigés de la main du Dr [A] « . Il explique que  » les problèmes de prise en main des outils ont été évoqués, cela n’expliquait pas le niveau des erreurs constaté (’), ces outils étaient censés lui être familiers puisque déjà utilisés dans son ancien service. A noter que ces outils sont habituellement montrés aux internes et aux médecins qui viennent travailler dans le service en moins d’une heure « . Il indique avoir personnellement repris avec l’appelante, la prise en main des différents outils dans son bureau et ce, par deux fois, lui proposant même une formation,

– un courriel du 13 juin 2024 concernant un ticket du 27 mars 2023, clôturé le 29 mars suivant, du docteur [Q] à M. [U] pour l’installation du logiciel pilotant la souris Logitech MX Master 3S,

– son courrier du 17 avril 2023 valant observations concernant les griefs reprochés dans le cadre de la procédure de licenciement et dans lequel, notamment, elle précise « avoir eu des difficultés avec l’outil métier [2] (dictée à reconnaissance vocale) dont la méthode d’usage différait fondamentalement  » de celle de son ancien emploi, ajoutant qu’elle n’a pas eu de formation  » pour cette procédure locale d’usage du logiciel [2]  » et que  » la configuration de son ordinateur n’a été paramétrée qu’en février « . Elle conclut en sollicitant une rupture conventionnelle de son contrat de travail,

– ses arrêts de travail à compter du 31 mars 2023,

– une attestation du 30 mars 2023 du docteur [J], psychiatre, indiquant qu’il l’a rencontrée dans  » le cadre d’un état anxio-dépressif d’épuisement évoluant vraisemblablement depuis plusieurs mois avec un certain nombre de troubles de la concentration, de l’attention et de la mémoire « . Ce praticien a établi deux autres attestations : l’une, le 1er septembre 2023, dans laquelle il fait état  » d’un stress post-traumatique aigu suite à l’annonce  » d’un licenciement, et l’autre, le 12 septembre 2024, dans laquelle il précise que les  » troubles apparaissent réactionnels à des difficultés importantes rencontrées dans son travail, dès le départ, à la fois sur le plan technique et sur le plan relationnel avec sa hiérarchie « . Selon certificat médical du 8 septembre 2025, ce même médecin indique que l’état de santé de Mme [Q] n’est pas stabilisé,

– une attestation d’accompagnement psychologique du 25 février 2024, la psychologue précisant suivre Mme [Q] depuis l’année 2019 et détaillant l’évolution de son état de santé au gré de son parcours,

– des attestations et courriels de praticiens de son ancien centre ainsi que d’un médecin de l’assistance des hôpitaux de [Localité 5], relevant son professionnalisme et ses qualités humaines.

Il s’infère de l’ensemble de ces pièces, principalement produites par l’employeur à l’exception du courrier de la salariée, des éléments médicaux et des attestations relatives à ses qualités humaines et professionnelles, que la matérialité des griefs suivants n’est pas établie et, en outre, fermement contestée par l’employeur : l’absence de configuration des outils de travail ou leur défaillance, le fait qu’elle n’ait pas disposé de moyens suffisants de travail, les conditions vexatoires de sa mise à pied conservatoire.

De même, il n’est pas plus justifié de ce qu’à la fin du mois de mars, la salariée était en formation dans le seul but de l’évaluer. Les pièces produites évoquent un accompagnement et démontrent qu’à cette période, elle assurait une vacation avec le docteur [V] qui devait, si nécessaire selon lui, corriger ses comptes-rendus, eu égard aux erreurs précédemment relevées. Dans son courriel, ce praticien ne fait pas état ni d’une formation, ni des corrections qu’il avait apportées aux comptes-rendus de la salariée mais alerte la hiérarchie sur  » sa gestion inadaptée d’une situation d’urgence  » concernant un patient dont on découvrait une métastase cérébrale. Il indiquait que la salariée n’avait pas procédé aux recherches de renseignements cliniques préalables afin de savoir si les lésions secondaires étaient ou non connues par le médecin prescripteur et avait proposé de déléguer cette prise en charge à l’interne de vacation afin d’éviter que cela la retarde dans la dictée de ses comptes-rendus.

Par ailleurs, aucun élément ne rapporte l’existence de pressions exercées par l’intimé sur le Centre Oscar Lambret pour obtenir des témoignages ou de représailles de M. [O] à l’encontre de la salariée.

En revanche, doivent être considérées comme matériellement établies, l’absence de formation de la salariée à la médecine nucléaire et l’existence de reproches concernant ses comptes-rendus, lesquels éléments pris dans leur ensemble avec ceux médicaux, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans ces conditions, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste tout harcèlement moral, relève que la salariée ne produit aucune pièce à l’appui de ses allégations.

Concernant la formation de la salariée à la médecine nucléaire, l’employeur fait valoir qu’elle a été accompagnée dans sa prise de fonction au Centre, principalement, par le Professeur [O], son supérieur hiérarchique. Il conteste qu’une formation lui ait été promise, ce qui n’est effectivement pas démontré, et l’explique par le fait que la salariée avait déjà occupé un tel poste.

Il en veut pour preuve son curriculum vitae lequel mentionne qu’elle a exercé de 2014 à 2019 en tant chef de service de la médecine nucléaire au sein du centre anti-cancer Oscar Lambret à [Localité 6], ce que confirme l’attestation de la directrice des ressources humaines dudit centre. Il produit également la délibération dudit centre la nommant, à compter du 7 mai 2022, comme médecin spécialiste en médecine nucléaire.

A titre surabondant, il justifie également, sans être utilement contredit, que les outils de travail utilisés dans ce précédent centre étaient identiques à ceux du Centre [F] [H] ou du groupement hospitalier [Localité 4] (pièce n° 42).

Par ces pièces, l’employeur justifie de manière objective de l’absence de formation de la salariée à la médecine nucléaire, étant observé, au surplus, qu’à aucun moment celle-ci n’a sollicité une quelconque formation dans ce domaine alors que dès son courriel du 23 janvier 2023 ci-dessus repris, son supérieur hiérarchique lui a proposé d’en bénéficier, si elle le souhaitait.

Concernant ses comptes-rendus d’interprétation dont il convient de rappeler qu’il est d’usage que ceux-ci soient toujours relus par un second médecin, il s’infère des pièces ci-dessus visées ainsi que d’autres (pièces n° 11 à 27), notamment des attestations produites par l’employeur, que les erreurs relevées par son supérieur hiérarchique comme par d’autres médecins, ne concernaient pas uniquement la ponctuation, mais des erreurs graves relatives à la localisation anatomique, des imprécisions, des interprétations erronées et des discordances d’interprétation. Il convient de constater que les erreurs relevées s’appuient sur des comptes-rendus d’interprétation d’examens parfaitement identifiables avec, à chaque fois, l’indication des erreurs affectant le document établi par la salariée, étant relevé que les courriels listant ces multiples comptes-rendus n’ont jamais été discutés par cette dernière, pas plus que le fait qu’il lui avait été confié un nombre réduit de comptes-rendus (moins de 5 par jour), par rapport à la moyenne journalière habituelle qui s’établit entre 12 et 20 par jour.

Les attestations d’autres médecins du Centre corroborent ces constatations. Le fait que ces derniers soient placés sous le lien hiérarchique de l’employeur ou, pour certains, sous celui du Professeur [O], n’est pas suffisant en soi pour les écarter.

Ainsi, le docteur [Z] atteste avoir  » rapidement constaté qu’il n’était pas d’accord avec les interprétations médicales  » de l’appelante, qu’elle  » a été obligée de les corriger à plusieurs reprises  » et d’avertir sa hiérarchie sur les difficultés induites pour la prise en charge des patients.

De même, le docteur [P] écrivait au Professeur [O], le 27 mars 2023, que  » certaines interprétations pourraient avoir un impact sur la prise en charge  » en soulignant des incohérences ou en faisant des remarques concernant 9 comptes-rendus.

Le docteur [I] atteste avoir relevé des  » imprécisions, oublis ou erreurs  » de l’appelante ajoutant que  » les onco-pneumologues avaient durant [sa] présence pris l’habitude de ne pas faire confiance aux interprétations de cette dernière « .

Mme [X], secrétaire générale du centre hospitalier du Havre, relève que sans se prononcer sur les compétences du docteur [Q],  » le nombre important de comptes-rendus modifiés après adressage aux prescripteurs portant sur une modification de diagnostic  » et indique craindre  » pour l’image du service « .

Par conséquent, au vu des erreurs affectant de nombreux comptes-rendus de la salariée, laquelle ni ne les conteste, ni ne les explique, il convient de considérer que les reproches formulés par l’employeur les concernant, sont objectivement justifiés.

Dès lors, les deux seuls griefs matériellement établis et dénoncés par la salariée ayant une explication objective, l’existence d’un harcèlement moral n’est pas établie.

La décision déférée est confirmée sur ce chef et en ce qu’elle a débouté l’appelante de ses demandes en découlant.

Sur l’obligation de sécurité et de prévention des risques

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code dispose que l’employeur met en ’uvre les mesures ci-dessus prévues sur le fondement des principes généraux de prévention que ce texte décline.

L’article L. 1152-4 alinéa 1er du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Se fondant sur les textes ci-dessus, la salariée fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels à son égard, ce qui a largement contribué à sa souffrance et ce, malgré plusieurs de ses alertes. Elle considère qu’il a manqué à ses obligations de prévention  » primaire et secondaire  » en ce que :

– le document unique d’évaluation des risques ne prévoit pas les situations de harcèlement moral et n’a pas été mis à jour annuellement,

– l’employeur avait connaissance de ses antécédents médicaux, qu’elle n’a pas été formée, ni accompagnée, malgré ses nombreuses demandes, qu’aucune mesure n’a été prise pour protéger sa santé et que les conditions de travail au sein du département imagerie du Centre sont délétères.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a rempli les obligations sus-énoncées mises à sa charge de sorte qu’il ne peut utilement soutenir que les propos de la salariée ne sont corroborés par aucune preuve.

Si l’employeur produit le document unique d’évaluation des risques, révisé au 30 juillet 2020, il ressort de celui-ci que les risques tels que le stress, l’anxiété, la situation conflictuelle et la charge mentale sont identifiés, mais qu’il n’est pas fait état du harcèlement moral. De même, alors qu’il justifie de l’existence d’une cellule de prévention des risques psychosociaux (RPS) chargée d’une mission de prévention, de veille et d’alerte sur les RPS en visant, expressément, la situation de souffrance au travail d’un salarié et la démarche à suivre dans ce cas, il ne détaille pas de moyens de prévention dudit harcèlement.

Enfin, ce constat est également applicable à la charte sur la politique d’amélioration de la qualité de vie au travail qui définit les axes de la politique de prévention et d’amélioration de la qualité de vie au travail, met en place différents acteurs, interlocuteurs et dispositifs dans ce cadre, sans référence aucune au harcèlement moral.

Dès lors, l’employeur ne justifie pas avoir pris des mesures pour prévenir des agissements de harcèlement moral, peu important que la salariée n’ait actionné ni les dispositifs spécifiques aux autres risques identifiés, ni les représentants du personnel.

Il est donc établi que le Centre a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral de sorte que le préjudice résultant de ce manquement sera justement réparé par l’octroi d’une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

Sur le licenciement

La preuve des faits constitutifs de la faute grave incombe à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige sont établis, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Le doute doit profiter au salarié.

La lettre de licenciement est rédigée ainsi :

 » Docteur [Q],

Nous vous avons convoquée à un entretien préalable en date du 4 avril 2023, auquel vous ne vous êtes pas présentée pour raisons médicales. Vous nous avez ensuite fait parvenir un courrier daté du 17 avril 2023 en réponse aux faits cités dans notre lettre du 12 avril 2023, qui reprenait les éléments que nous aurions souhaité développer avec vous oralement lors dudit entretien.

Vous y évoquez notamment vos nombreuses erreurs dans vos comptes-rendus d’interprétation qui ont déjà pu faire l’objet de plusieurs entretiens antérieurs.

Après avoir considéré votre retour, les réponses que vous apportez ne nous permettent malheureusement pas d’envisager un redressement de la situation dans un délai rapide, et les enjeux pour nos patients ne nous autorisent pas à prendre un tel risque. Je vous confirme donc que nous souhaitons mettre fin à notre relation contractuelle.

J’ai bien pris note de votre demande de recours à une procédure de rupture conventionnelle et j’ai le regret de vous informer que je n’envisage pas d’y répondre favorablement, au regard de la situation et des faits qui nous ont poussés à initier cette procédure à votre encontre.

Par conséquent, je suis au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave.

Conformément à l’article L. 1234 – 5 du code du travail, dans la mesure où il n’y a pas de préavis pour les situations faute grave, cette décision prend effet à la réception du courrier (’) « .

Dans son courrier du 12 avril 2023, visé dans la lettre ci-dessus, l’employeur a reproché à la salariée ses nombreuses erreurs affectant ses comptes-rendus d’interprétation, pour certaines, leurs possibles conséquences sur la prise en charge médicale des patients et l’absence d’amélioration. Compte tenu de son arrêt de travail, il a proposé qu’elle lui fasse connaître ses éléments de réponse avant le 18 avril suivant.

L’article L. 1235-2 du code du travail dispose, notamment, que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L.1232-6, L.1233-16 et L.1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

L’article L. 1232-6 du code du travail dispose, notamment, que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Se fondant sur les dispositions de ce dernier texte, la salariée soutient que la lettre de congédiement n’est pas motivée et que le Centre ne peut se retrancher derrière les dispositions de l’article L. 1235-2 du code du travail car d’une part, aucun motif n’est indiqué dans ladite lettre de sorte qu’aucune précision ne peut être réellement sollicitée et d’autre part, que celle-ci ne fait pas mention de la faculté offerte au salarié de solliciter de telles précisions.

Se prévalant de l’article L. 1235-2 du même code, le Centre rétorque que la salariée n’ayant pas sollicité d’explications sur les motifs de son licenciement et n’ayant rencontré aucune difficulté pour étayer sa requête en contestation de son licenciement, cela signifie qu’elle connaissait les faits qui lui étaient reprochés. Il ajoute que même à considérer que la lettre de licenciement était insuffisamment motivée, cela ne peut affecter le bien fondé du licenciement mais uniquement constituer une irrégularité de procédure.

Il résulte de la lecture des articles ci-dessus rappelées que doivent être distingués l’insuffisance de motivation et le défaut de motivation.

En effet, l’article L. 1232-6 du code du travail n’a pas supprimé l’exigence de motivation de la lettre de licenciement, à laquelle il ne peut être pallié par un renvoi dans celle-ci à un courrier précédent.

Il ressort de la lecture de la lettre de licenciement que l’employeur ne fait état d’aucun motif précis et matériellement vérifiable, de sorte que les dispositions relatives à l’article L. 1235-2 du code du travail ne peuvent être utilement opposées par le Centre puisqu’il s’agit d’un défaut de motivation et non d’une insuffisance de motivation.

Le fait que ladite lettre se réfère au courrier de la salariée dans lequel elle évoque de nombreuses erreurs, ne saurait être constitutif d’un motif de licenciement, puisqu’il appartient à l’employeur, et non à la salariée, de préciser les motifs qui conduisent à sa décision de licenciement. De plus, la référence à des erreurs peuvent relever de l’insuffisance professionnelle alors que le Centre s’est placé sur le terrain disciplinaire de la faute grave.

Dans ces conditions, il ne peut qu’être constaté que la lettre de licenciement ne répond pas à l’exigence légale de motivation telle que définie par l’article L. 1232-6 du code du travail, si bien que le licenciement doit, de ce seul fait, être déclaré sans cause réelle et sérieuse et, partant, la mise à pied à titre conservatoire, considérée comme injustifiée.

Par conséquent, il sera fait droit à la demande de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire, pour la somme de 3 282,52 euros outre celle de 328,25 euros de congés payés afférents, eu égard aux montants des retenues sur salaire pratiquées à ce titre.

Quant au litige portant sur l’existence ou pas d’une reprise d’ancienneté de la salariée, il convient de noter que l’article 1er du contrat de travail porte la mention claire et dénuée d’ambiguïté suivante :  » elle bénéficie d’une reprise d’ancienneté de 27 ans « .

Aucune autre disposition contractuelle ne contredit ce point. En effet, contrairement à ce que soutient l’employeur, il n’est pas stipulé que ladite reprise d’ancienneté s’applique uniquement à la rémunération et au départ en retraite.

Le fait que les bulletins de salaire et l’attestation pôle emploi indiquent une ancienneté de moins d’un an, n’a pas pour effet de rendre obscure ladite clause et, partant, de justifier qu’il soit fait application des dispositions de l’article 1188 du code civil relatif à l’interprétation du contrat par la recherche de la commune intention des parties, comme le sollicite à tort l’intimé.

En outre, et sans être contredite par le Centre, la salariée se prévaut de l’application de l’article 2.6.2.2 de la convention collective applicable qui prévoit expressément que le praticien de CLCC ayant réussi le concours de praticien spécialiste des centres est intégré à la grille de rémunération correspondante, annexe 1, chapitre IV, avec reprise totale de son ancienneté acquise dans son emploi de praticien précédent.

Dans ces conditions, il convient de tenir compte de la reprise d’ancienneté contractualisée de sorte que celle-ci remonte au 1er janvier 1996 et d’un salaire brut de référence de 11 983,81 euros, lequel a été fixé sans tenir compte de la période d’arrêt de travail.

Par conséquent, en application de l’article 3.1.3 de la convention collective applicable, il convient d’allouer à l’appelante la somme de 71 902,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents pour la somme de 7 190,28 euros.

Selon l’article 3.1.5.2 de la convention collective applicable, le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé à raison de :

– 30 % du salaire de référence par année de présence dans le centre de la 1re à la 5e année ;

– 40 % du salaire de référence par année de présence dans le centre de la 6e à la 10e année ;

– 50 % du salaire de référence par année de présence dans le centre au-delà de la 10e année.

Si le licenciement intervient alors que le salarié a au moins 50 ans révolus, l’indemnité ci-dessus est majorée de 20 %.

Eu égard au fait que la salariée avait plus de 50 ans au moment de son licenciement et aux dispositions considérées, il convient de lui allouer la somme de 172 566,85 euros à ce titre.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et compte tenu de l’ancienneté de la salariée, de son âge au moment de la rupture, de son salaire brut de référence et de sa situation postérieure au licenciement (ARE puis un poste de praticien en médecine nucléaire à l’hôpital [Etablissement 1] avec un salaire brut de 3 328 euros), il convient de lui accorder la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Il convient de rappeler que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.

En outre, il sera fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil dès lors que les intérêts seront dus pour au moins une année entière.

Il appartiendra également à l’employeur de remettre à la salariée les documents de fin de contrat ainsi qu’un bulletin de salaire, rectifiés conformément à l’arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette remise d’une astreinte.

La décision déférée est infirmée sur ces chefs.

Enfin, il convient de faire application des dispositions de l’article L. 1235-4 dont les conditions sont réunies et d’ordonner à l’employeur le remboursement des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée, dans la limite de 1 mois.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, le Centre est condamné aux dépens de première instance et d’appel et débouté de ses demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable d’accorder à la salariée la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles.

La Cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 17 juin 2025 sauf en ses dispositions relatives au harcèlement moral et en ce qu’il a débouté le Centre de sa demande formée au titre de ses frais irrépétibles,

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [R] [Q] est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne le Centre [F] [H] à payer à Mme [R] [Q] les sommes suivantes :

– 3 282,52 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, outre celle de 328,25 euros de congés payés afférents

– 71 902,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents pour la somme de 7 190,28 euros,

– 172 566,85 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité et de prévention des risques,

– 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour au moins une année entière ;

Ordonne au Centre [F] [H] de remettre à Mme [Q] un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette injonction d’une astreinte ;

Condamne le Centre [F] [H] à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée, dans la limite de 1 mois;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne le Centre [F] [H] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE