Licenciement pour faute – Travail / Licenciement : FAQ documentaire

Quelles sont les conditions d’annulation d’une sanction disciplinaire et comment la cour applique-t-elle la règle de preuve en cas de contestation d’un avertissement ?

La cour rappelle qu’en cas de contestation du bien-fondé d’une sanction disciplinaire, « l’annulation est encourue si la sanction apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ». Il appartient à l’employeur de fournir les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction et au salarié de produire les éléments à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, « il profite au salarié ».

En l’espèce, la lettre d’avertissement du 15 avril 2019 reproche au salarié des « violations des règles élémentaires de sécurité », un « comportement qualifié d’incitation au conflit » et une « négligence certaine » ayant entraîné la casse de deux compresseurs et une « perte sèche » pour l’entreprise. Le salarié, par courrier du 28 mai 2019, conteste des « accusations fausses et infondées », tout en indiquant ne pas contester l’avertissement et en apportant des précisions sur les circonstances des faits.

La cour relève que ce courrier est « très ambivalent » et contient des critiques sur les circonstances de l’altercation et sur les conditions de manipulation des compresseurs. Elle constate surtout que l’employeur « n’apporte aucun élément objectif confirmant la réalité des faits reprochés et leur imputabilité au salarié ». En application de la règle selon laquelle le doute profite au salarié, elle annule l’avertissement.

Quelle méthode la cour applique-t-elle pour apprécier l’existence d’un harcèlement moral au regard de l’article L. 1154-1 du code du travail, et pourquoi la demande d’annulation du licenciement est-elle rejetée sur ce fondement ?

La cour rappelle d’abord la définition du harcèlement moral : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Elle cite ensuite l’article L. 1154-1 du code du travail : « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Le salarié produit notamment deux courriers du 28 mai 2019 relatant des comportements provocateurs de collègues, un courrier de l’inspection du travail et un dépôt de plainte. La cour constate toutefois que ces éléments « émanent du salarié lui-même ou répondent à ses courriers énonçant de façon unilatérale les faits qu’il décrit comme constitutifs d’un harcèlement moral » et qu’ils « ne sont aucunement étayés par des données permettant d’en établir la réalité ».

Elle en déduit que « les pièces produites ne sauraient donc suffire à constituer des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ». Faute de franchir ce premier seuil probatoire, la demande d’annulation du licenciement pour harcèlement moral est rejetée.

Comment la cour met-elle en œuvre l’article L. 1235-1 du code du travail pour apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement et conclure à son absence ?

La cour rappelle l’article L. 1235-1 du code du travail : en cas de litige, « le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. » L’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs « n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties », mais l’employeur doit fonder le licenciement sur des « faits précis et matériellement vérifiables ».

En l’espèce, l’employeur produit plusieurs attestations : un cariste-magasinier qui décrit l’altercation du 27 mai 2019 (regard, descente du chariot, extinction du chariot du collègue, jet des clés), et le chef d’équipe expédition qui évoque une agressivité du salarié et un recadrage. L’attestation du chef d’équipe [N] [P], présenté comme victime, est jugée « sujette à caution » mais confirme certains éléments.

La cour constate que certains griefs (provocation, saisie du bras, bousculade) ne sont pas repris par le témoin neutre, qui mentionne que « le ton est monté de part et d’autre ». Elle en conclut que « la faute commise par l’appelant est certes démontrée », mais, compte tenu de l’absence d’antécédent disciplinaire (l’avertissement ayant été annulé), le licenciement constitue une « sanction disciplinaire disproportionnée ». Elle dit en conséquence le licenciement « dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

Comment la cour apprécie-t-elle la compatibilité du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail avec l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT et l’article 24 de la Charte sociale européenne ?

La cour rappelle l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, selon lequel, lorsque le licenciement est jugé injustifié et que la réintégration n’est pas ordonnée, les organismes compétents « devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ». Elle précise que ces dispositions, qui créent des droits invocables entre particuliers et ne requièrent aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Elle indique que, selon une décision du conseil d’administration de l’OIT, le terme « adéquat » signifie que l’indemnité doit être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié et permettre raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Elle relève que plusieurs articles du code du travail prévoient la non‑applicabilité du barème dans divers cas de licenciements et que le caractère dissuasif est également assuré par l’application de l’article L. 1235-4 du code du travail.

La cour en déduit que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail « sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée » au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, et qu’elles sont donc compatibles avec cette Convention.

S’agissant de la Charte sociale européenne, elle relève que ses dispositions, qui énoncent des principes et objectifs nécessitant des actes complémentaires d’application et dont le contrôle est réservé à un système spécifique, « ne sont pas d’effet direct en Droit interne dans un litige entre particuliers ». L’invocation de son article 24 ne peut donc conduire à écarter l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail. La cour précise toutefois qu’en l’espèce, l’ancienneté du salarié le fait échapper aux seuils et plafonds du barème.

Selon quels critères la cour fixe-t-elle l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail ?

Après avoir jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour applique l’article L. 1235-3 du code du travail pour fixer l’indemnité. Elle tient compte de plusieurs éléments :

– l’âge du salarié au moment de la rupture (né en 1981),
– son ancienneté « très faible », remontant au 16 janvier 2019, sans prise en compte des périodes d’intérim, celles-ci relevant d’un autre employeur,
– son salaire moyen mensuel brut (1 950 euros),
– l’absence de justification de sa situation professionnelle après la rupture.

Au regard de ces critères, la cour alloue au salarié la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle précise que cette indemnité est accordée « par application de l’article L. 1235-3 du code du travail ».

Pourquoi la cour rejette-t-elle la demande d’indemnisation pour licenciement vexatoire et celle fondée sur une exécution déloyale du contrat de travail ?

Concernant le licenciement vexatoire, la cour relève que le salarié réclame 5 000 euros de dommages et intérêts sans articuler sa demande sur un fondement légal ni sur des faits précis dont il rapporte la preuve. Elle constate qu’il a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et d’une lettre de licenciement le dispensant d’activité pendant le préavis, sans que la teneur ou la forme de ces mesures soient critiquées ni que la rémunération du préavis soit contestée. Faute de démonstration d’un comportement vexatoire distinct de la rupture elle-même, la demande est rejetée.

S’agissant de l’exécution déloyale du contrat de travail, le salarié invoque un prétendu harcèlement moral et un manquement à l’obligation de sécurité, reprochant à l’employeur de ne pas avoir diligenté d’enquête. La cour rappelle que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi et que l’employeur doit mener des investigations utiles en cas de dénonciation de harcèlement.

Elle constate toutefois que les premières allusions à des faits de harcèlement (courriers du 28 mai 2019) sont postérieures à la mise à pied conservatoire et au déclenchement de la procédure de licenciement. Le salarié n’ayant pas contesté son avertissement auparavant, l’employeur pouvait considérer ces courriers comme une réaction à l’incident de la veille et n’était pas tenu de diligenter immédiatement une enquête. En l’absence de démonstration d’un manquement distinct dans l’exécution de bonne foi du contrat, la demande est rejetée.

Comment la cour applique-t-elle les règles relatives aux intérêts moratoires et à la capitalisation des intérêts sur les créances indemnitaires ?

La cour vise les articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et l’article R. 1452-5 du code du travail. Elle indique que « les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances indemnitaires à compter de la décision qui les fixe ».

Elle précise dans le dispositif que les intérêts au taux légal, avec capitalisation, sont dus à compter de l’arrêt. Ainsi, pour les sommes à caractère indemnitaire (dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse), le point de départ des intérêts est la date de la décision d’appel, et la capitalisation est applicable selon les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Quels sont les critères retenus par la cour pour refuser les demandes de salaires « à parfaire » et de congés payés y afférents ?

La cour constate que le salarié formule une demande « au titre des salaires à parfaire jusqu’au prononcé » et des « congés payés y afférents, à parfaire », sans développer de moyens à l’appui. Elle relève expressément qu’« aucun moyen n’est formulé au soutien de la demande ».

En l’absence de fondement juridique et factuel précisé, la cour rejette cette prétention, confirmant le jugement de première instance. Le défaut de motivation de la demande par le salarié est ainsi l’élément déterminant du rejet.

Sur quels fondements la cour statue-t-elle sur la remise des documents de fin de contrat et la répartition des dépens et frais irrépétibles ?

La cour ordonne la remise par l’employeur d’un certificat de travail conforme à la teneur de l’arrêt, en précisant qu’il ne doit pas inclure la période d’intérim antérieure au contrat à durée indéterminée, cette période relevant d’un autre employeur. Cette mesure découle de la constatation du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la nécessité d’actualiser les documents de fin de contrat.

S’agissant des dépens, la cour, constatant que l’employeur succombe partiellement (annulation de l’avertissement, licenciement sans cause réelle et sérieuse), le condamne aux dépens de première instance et d’appel, infirmant le jugement sur ce point.

En revanche, elle décide qu’« il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile » pour l’une ou l’autre des parties, ni en première instance ni en appel, exerçant ainsi son pouvoir d’appréciation en matière de frais irrépétibles au regard des circonstances de l’espèce.

Exemple de jurisprudence sur ce thème

Après plusieurs missions d’intérim du 15 au 19 octobre 2018, du 22 au 26 octobre, du 29 octobre au 2 novembre, prolongé au 30 novembre et au 21 décembre 2018 et du 2 au 15 janvier 2019, M. [R] [D] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 janvier 2019, en qualité de magasinier cariste, statut employé, niveau 2, échelon 1 de la convention collective nationale du commerce de gros.

Par lettre du 15 avril 2019, il s’est vu notifier un avertissement.

Par lettre du 27 mai 2019, il a été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire.

Le salarié a dénoncé, par deux courriers du 28 mai suivant, des comportements provocateurs incitant au conflit, s’est dit victime de harcèlement moral et de souffrance au travail, a alerté l’inspection du travail et a déposé plainte auprès des services de police.

Par lettre du 3 juillet 2019, la société l’a licencié pour faute.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [D] a saisi le 9 octobre 2019 le conseil de prud’hommes de Meaux qui, par jugement du 6 octobre 2022, a :

– dit que le licenciement pour faute simple était justifié,

– débouté M. [D] de toutes ses demandes,

– débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné M. [D] aux entiers dépens.

Par déclaration du 10 novembre 2022, M. [D] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 décembre 2022, l’appelant demande à la cour de bien vouloir :

– infirmer le jugement entrepris,

statuant à nouveau

– annuler la sanction du 15 avril 2019,

– annuler le licenciement du 3 juillet 2019,

– condamner la société [1] à verser à M. [D] les sommes suivantes :

– au titre des salaires à parfaire jusqu’au prononcé,

– au titre des congés payés y afférents, à parfaire,

– 487,50 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

– 13 800 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 5 000 euros au titre des conditions vexatoires de son licenciement,

– 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour ’inexécution déloyale’ du contrat de travail,

– ordonner la remise du certificat de travail comprenant la période d’intérim,

– dire et juger que les condamnations prononcées porteront intérêt légal à compter de la saisine,

– ordonner la capitalisation,

– condamner la société [1] à verser à M. [D] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 février 2023, la société [1] demande à la cour de :

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Meaux du 6 octobre 2022 en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute simple a une cause réelle et sérieuse, débouté M. [D] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux dépens,

– débouter M. [D] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

à titre reconventionnel

– condamner M. [D] à payer à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [D] aux entiers frais et dépens de l’instance toutes taxes comprises.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 mars 2026 et l’audience a eu lieu le 19 mai 2026.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

Sur la sanction disciplinaire :

Le salarié soutient qu’aucune enquête n’a été diligentée pour vérifier les faits qui lui étaient imputés dans le cadre de l’avertissement et sollicite son annulation.

La société fait valoir qu’une sanction disciplinaire s’imposait en raison du caractère inacceptable du comportement du salarié vis-à-vis d’un de ses collègues et en raison de la dégradation de marchandises qu’il avait fait basculer en prenant une palette au sol. Elle estime avoir d’ailleurs fait preuve d’une particulière clémence envers lui en lui notifiant un simple avertissement, dont l’intéressé a d’ailleurs reconnu le bien-fondé dans son courrier du 28 mai 2019, adressé le lendemain du déclenchement de la procédure de licenciement, et qu’il n’avait pas contesté auparavant.

La lettre adressée le 15 avril 2019 à M. [D], lui notifiant un avertissement, contient les motifs suivants :

« (…) ( sic) Nous avons été informés de plusieurs dysfonctionnements de votre part concernant la violation avec les règles élémentaires de sécurité, doublé d’un comportement qualifié d’incitation au conflit dont vous faites preuve, lequel s’est dernièrement manifesté par votre altercation avec Monsieur [B] [E] en date du 22/02/2019 dans l’après-midi, ainsi que d’une négligence certaine dans l’exécution de votre travail engendrant une perte sèche à l’entreprise suite à la casse de 2 compresseurs [2] ref 243079, dont nous avons été informés en date du 26/02/2019.

Pour mémoire, lors de l’incident susmentionné, vos échanges d’insultes et de vulgarités (« je vais venir chez toi te baiser », « baiser ma mère »,) – ont été le spectacle pour plusieurs témoins- émanant d’une origine de « regard » déplacé’!!!

Cette rixe, survenue sur le lieu et pendant le temps de travail, a pris une proportion dépassant tout entendement.

(’)

L’agence de [Localité 3] a demandé le 26/02/2019 en début d’après-midi l’expédition de commandes pour 2 compresseurs Maneurope référence 243079 à expédier le jour même directement au client [3].

Ladite marchandise n’a pu être envoyée, puisque la commande a été purement et simplement annulée au motif que les 2 compresseurs ont été abîmés et invendables, attendu que tout simplement vous les avez fait basculer puis tomber en prenant la palette au sol !

Votre légèrement a engendré une perte sèche pour l’entreprise avoisinant 9600 € sans compter la perte de temps conséquente quant à l’explication donnée au client.

(’) Votre légèreté a provoqué la contrariété du client et nous a complètement décrédibilisé auprès de lui.

(’)

L’ensemble de ces faits décrits ci-dessus est préjudiciable au bon fonctionnement de l’Entrepôt ; nous ne pouvons faire autrement que de prendre une mesure disciplinaire en la forme du présent avertissement ’ qui sera intégré à votre dossier personnel ’ et de vous

enjoindre formellement de faire le nécessaire pour un redressement rapide et durable et de respecter sans délai les directives, sous peine de sanctions plus aggravantes. (’) »

En cas de contestation du bien-fondé d’une sanction disciplinaire, l’annulation est encourue si la sanction apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Il appartient à l’employeur de fournir les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction et au salarié de produire également les éléments qui viennent à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le salarié a adressé à l’employeur un courrier daté du 28 mai 2019 ayant pour objet « contestation de fausses et injustes accusations et non pas de la décision d’avertissement », dans lequel après avoir indiqué ’ vous dites dans votre courrier avoir été informé de PLUSIEURS dysfonctionnements de ma part, concernant la violation des règles élémentaires de sécurité, doublé d’un comportement qualifié d’incitation au conflit! De telles accusations aussi fausses qu’infondées me sont incompréhensible et inacceptable. (sic) (…) et fait état d’un clan formé par quatre salariés au sein de l’entreprise, il précise : (sic) « j’avais certainement pas essayé de vous duper où minimiser les faits concernant l’incident du 22/02/2019, raison pour laquelle je ne contest pas votre avertissement’, poursuivant – relativement à la manipulation des deux compresseurs- qu’il s’était senti en danger lors de cette action ( « ils étaient sensé être fixé sur une planche qui est fixé à la palette, cerclé et filmer ! C’était pas le cas malheureusement (’) », tout en concluant « en plus je me suis excusé auprès de mes responsables » (sic)).

Ce courrier, très ambivalent dans son contenu au-delà de son intitulé et de l’absence de contestation de l’avertissement, contient des critiques notamment sur les circonstances des faits d’altercation et sur les conditions de manipulation des deux compresseurs.

Alors que la société n’apporte aucun élément objectif confirmant la réalité des faits reprochés et leur imputabilité au salarié, et le doute devant lui profiter, il convient d’annuler cet avertissement, conformément à sa demande.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement adressée le 3 juillet 2019 à M. [D] contient les motifs suivants :

« (’) en date du 27/05/2019 aux alentours de 9 heures, vous avez eu une vive altercation avec Monsieur [N] [P]. dont le déroulé de la rixe ne laisse aucun doute sur le caractère répréhensible de vos agissements. Vos échanges de familiarités particulièrement fleuris ( « la putain de celle qui t’as mis au monde », « vas-y qu’est-ce que tu vas me faire maintenant » à l’encontre de Monsieur [N] [P].) – ont été le spectacle pour plusieurs témoins- émanant encore une fois d’une origine de « regard » déplacé’!!!

À nouveau, cet « accrochage » survenu sur le lieu et pendant le temps de travail, a également pris une proportion dépassant tout entendement.

Ce jour là en l’absence de Monsieur [O] [J], Responsable de l’Entrepôt, vous êtes allés voir Monsieur [H] [Q], Directeur Export, seule figure de représentation de l’Employeur et en absence de tout autre hiérarchie directe, qui vous a reçu ensemble. Mais compte tenu de la situation tendue et inextricable, ce dernier a opté pour l’apaisement préférant vous séparer et vous revoir individuellement dans l’après-midi.

De facto, une enquête approfondie menée par la Direction – par voie d’entretiens et retours apportés par les témoins de proximité de Messieurs [G], [K] et [P]. – révèle très explicitement vos intentions volontaires, agressives au moment des faits.

(…)

Lors de l’entretien préalable du 6 juin dernier, vous avez reconnu -auprès de Messieurs [J] et [Q] que :

’ vous êtes descendu, en premier, de votre chariot élévateur, pour vous diriger directement vers Monsieur [P].,

’ vous êtes allé éteindre le chariot élévateur, coupant le contact, de Monsieur [P]. et avez jeté ses clés sur une palette posée au sol non loin,

’ vous avez, en premier, touché physiquement Monsieur [P]. en saisissant une de ses mains et en la rejetant,

’ dans le bureau Monsieur [Q] le 27/05/2019 au matin lorsque vous étiez reçus tous les deux, c’est vous qui vous vous êtes levé de votre chaise pour vous diriger directement vers Monsieur [P].

Vous manifestez des agissements perçus comme risque imminent.

(’)

Nous vous répétons encore une fois ce qui vous a d’ores et déjà été dit et écrit : il n’est pas acceptable de procéder par intimidation ni même proférer des allégations vraisemblablement qualifiées de menaces, quand bien même cela serait en réponse à une parole ou acte d’une personne tierce pour lequel vous l’auriez jugé provocateur. Il n’est pas excusable de procéder par intimidation. Il en est de même pour vos incitations à aller régler vos comptes « dehors » dès lors que vous soulevez un désaccord avec un collègue.

(’) Votre mode de communication, votre comportement et plus généralement votre relation aux autres se sont en effet révélés particulièrement inacceptables et même inquiétants. (’)

(’) Les faits qui vous sont reprochés constituent en effet une faute suffisamment sérieuse pour empêcher la continuation de nos relations contractuelles.

Vos agissements mettent en péril la bonne marche de l’entreprise et en conséquence aux faits et griefs relatés ci-dessus, nous sommes dans l’obligation de constater que toute continuation de votre contrat de travail est devenue impossible et de prendre à votre encontre la présente mesure de licenciement pour faute réelle et sérieuse (’) ».

Le salarié sollicite à la fois l’annulation de son licenciement intervenu dans un contexte de harcèlement subi et dénoncé mais pour lequel la société n’a procédé à aucune enquête, et l’indemnisation de cette rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, insistant sur l’absence de conformité du ’plafond Macron’ à la Convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail et la Charte sociale européenne devant produire, selon lui, des effets directs en Droit interne.

La société considère au contraire que les faits et comportements reprochés à M. [D] étaient constitutifs à tout le moins d’une faute simple et caractérisaient donc une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle souligne que l’intéressé n’a pas contesté les motifs de la rupture avant l’instance prud’homale, ayant même reconnu lors de l’entretien préalable avoir été auteur et non victime de violences et d’intimidation. Elle dénonce les pseudos arguments du salarié qui n’a pas contesté son avertissement mais qui par un courrier postérieur au déclenchement de la procédure de licenciement, a entendu dénoncer un harcèlement et sa souffrance au travail sans en tirer la moindre conséquence indemnitaire, cherchant seulement à se victimiser pour faire oublier les motifs de son éviction de l’entreprise. Elle relève que l’inspection du travail, à qui des faits de harcèlement moral ont été dénoncés, a eu les plus grandes hésitations à confirmer la situation.

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, ’lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.’

Au soutien du harcèlement moral qu’il dit avoir subi, le salarié invoque :

– son courrier du 28 mai 2019, déjà cité, ayant comme objet ’contestation de fausses et injustes accusations et non pas de la décision d’avertissement’, dans lequel il exprime son mal-être pendant cinq mois et indique notamment ’à force de prendre sur moi et que ça dure depuis la période d’intérim, je vous ai aussi dit avoir averti mes responsables à chaque fois que j’ai subi un comportement à mon encontre et que rien ne change!!! Et j’ai surtout essayé de vous alerter au faite qu’il y a un groupe de 4 personnes très amies, ce que personne ne peut leur reprocher, mais qui ont fini par formé un clan au lieu de travail. Malheureusement pour moi je ne dois pas rentré dans leurs critères ! Du coup ils ne cessent d’avoir des comportements et agissements provocateur (que je peux vous détaillés) à mon encontre que je remonte toujours à mes responsables, y compris vous, que j’espérais sincèrement, que vous agissez pour que cette situation s’arrête »,

– son second courrier du 28 mai 2019 ayant comme objet « dénonciation de comportements provocateurs de nature incitant au conflit », relatant des faits survenus le 19 mars 2019 dans la salle de pause l’ayant mis en froid avec deux de ses collègues, d’autres faits survenus début avril 2019 à l’occasion d’ un obstacle mis au passage de son chariot, et décrivant le 27 mai 2019 qu’avant l’altercation reprochée dans la lettre de licenciement ’ Mr [N] passe à côté de moi et pas un bonjour!’, ( sic) « après même pas 2 h de travail, en sortant des allées avec une commande pour la ramener dans la zone geodis, Mr [N] sur son chariot avec une palette sur ces fourches au milieu du passage en pleine discussion avec Mr [T], dès qu’il m’a vu il a essayé de me faire un passage qui était un peut juste, en passant donc je me concentre et fait attention, je regarde ça palette que je la touche pas puis son chariot, quand Mr [N] me fait un geste de la main genre qu’est-ce qu’il ya, j’ai dit « pardon ’» Il me dit j’aime pas ton regard j’aime pas comment tu me regardes’ j’ai répondu ’OK même si je regarde normalement, j’aime pas ton regard n’en plus et c’est pas pour autant que je t’agresse [N]’ il me répond « vazy va va en faisant le geste avec le revers de la main va-t-on », j’ai répondu « [N] ça fait trop là tu m’agresse alors que je fais juste attention quand je passe, je te réponds sans te manquer de respect (’) Mr [N] me répond « je t’es dit va-t-on bouffon », là j’ai dit non on va voir un responsable je peux pas accepter ça, on était voir le directeur export Mr [H] [Q] vu que ce jour Mr [O] [J] n’était pas là, Mr [N] prend la parole et ne dit pas grand-chose sans que je l’interrompre, quand Mr [H] me donne la parole et avant que je dit un mots Mr [N] m’a dit « vazy déballe [Adresse 3] [V] », j’ai dit pardon, ta dit quoi  » Il me l’a répéter (’) cette fois avec un doigt d’honneur en supplément!!!! J’ai demandé à Mr [H] s’il avait bien vu ça ’ Il m’a répondu non, donc je demand à Mr [N] de refaire ce qu’il avait fait et sans avoir froid aux yeux il m’a refait deux doigts d’honneur avec les deux bras et ça devant le directeur export Mr [H] [Q] Résultat des faits moi je suis en mise à pied jusqu’au 6 juin et Mr [N] continue à travailler normalement comme si il n’avait rien fait de grave!!!!!! Trouvez-vous cela normale  » » »

’ le courrier de l’inspection du travail en date du 24 juin 2019 répondant au salarié qui lui avait transmis son courrier de plainte et lui indiquant avoir sollicité son employeur pour obtenir son analyse des faits et tout justificatif de son action pour éviter les risques existants et mettre fin à la situation décrite,

’ le dépôt de plainte du 31 mai 2019 du salarié au commissariat de [Localité 4], relatant les faits tels que décrits dans son courrier.

Le salarié dit avoir informé l’employeur ou ses responsables hiérarchiques de différentes brimades de la part de ses collègues, mais aucun élément ne permet d’établir la transmission desdites informations.

Au surplus, les éléments produits au soutien d’un harcèlement moral émanent du salarié lui-même ou répondent à ses courriers énonçant de façon unilatérale les faits qu’il décrit comme constitutifs d’un harcèlement moral; ils ne sont aucunement étayés par des données permettant d’en établir la réalité.

Les pièces produites ne sauraient donc suffire à constituer des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La demande d’annulation du licenciement doit donc être rejetée.

S’agissant de la cause réelle et sérieuse du licenciement, selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, l’employeur verse aux débats l’attestation d’un cariste-magasinier, présent le jour des faits, indiquant « le 27 mai 2019, [R] a mal regardé [N] qui lui a demandé pourquoi il le regardait comme ça. Après les échanges sont montés. [R] est descendu de son chariot, a éteint le chariot de [N] et a jeté les clés sur une palette », celle du chef d’équipe expédition, présent sur les lieux le jour de l’altercation, expliquant avoir constaté que l’appelant avait dit bonjour à tout le monde « sauf à [N]. J’ai trouvé que [R] était agressif depuis 15 jours. Je lui ai fait un recadrage en lui disant qu’il s’occupe de son travail et pas des autres ».

L’attestation du chef d’équipe, [N] [P]., victime de l’altercation selon l’employeur, est sujette à caution de ce fait mais permet de vérifier que ce dernier admet avoir questionné son collègue sur son ’regard’ (« je vois qu’il me regarde mal (cela depuis 10 jours) je lui demande donc s’il a un problème avec moi, c’est à ce moment-là qu’il descend de son chariot en souriant et en disant que c’est moi qui le regarde mal tout en s’approchant de mon chariot »).

Alors que les éléments de provocation, la saisie du bras et la bousculade ne sont pas décrits dans le témoignage du cariste-magasinier présent lors des faits, qui évoque également que le ton est monté de part et d’autre, la faute commise par l’appelant est certes démontrée, mais en l’absence de tout antécédent disciplinaire -au regard de l’annulation de l’avertissement du 19 avril 2019-, elle ne justifiait pas un licenciement et constitue une sanction disciplinaire disproportionnée.

Il convient de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

S’agissant de l’indemnisation de ce licenciement, il y a lieu de rappeler qu’aux termes de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), si les organismes mentionnés à l’article 8 de cette Convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être

habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Les dispositions de cet article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la Convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en Droit interne.

Selon la décision du conseil d’administration de l’Organisation Internationale du Travail, le terme « adéquat » visé à l’article 10 de la Convention n° 158 signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

A cet égard, il convient de relever que plusieurs articles du code du travail qui prévoient la non-applicabilité du barème dans des divers cas de licenciements, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge quand les conditions sont réunies, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Par ailleurs, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en Droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Pour ces différentes raisons, le barème critiqué ne sera pas écarté en principe, en l’espèce, bien que l’ancienneté du salarié dans l’entreprise le fasse échapper aux seuils et plafonds institués.

Tenant compte au moment de la rupture de l’âge du salarié (né en 1981), de son ancienneté très faible (remontant au 16 janvier 2019, sans que les périodes d’interim – au cours desquelles son employeur était la société de travail temporaire – dont il se prévaut ne soient prises en considération pour cette raison), de son salaire moyen mensuel brut (soit 1 950 €), de l’absence de justification de sa situation professionnelle après la rupture, il y a lieu de lui allouer 500 € à titre de dommages et intérêts pour ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, par application de l’article L.1235-3 du code du travail.

Les dispositions de l’article L. 1234-9 du code du travail conditionnant l’octroi d’une indemnité de licenciement à une ancienneté acquise de huit mois, il convient de confirmer le jugement de première instance qui a rejeté la demande présentée à ce titre.

Sur les conditions vexatoires de la rupture :

Le salarié réclame 5 000 € de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

La société conclut au rejet de la demande, relevant qu’elle n’est étayée par aucun fondement juridique, ni aucune explication factuelle.

Le salarié n’articulant nullement sa demande sur un fondement légal, ni sur des faits dont il rapporte la preuve, sa demande doit être rejetée, alors qu’il a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire dont la teneur et la forme ne sont pas critiquées et a reçu une lettre de licenciement le dispensant de toute activité pendant le préavis, comme le pouvoir de direction de l’employeur l’y autorisait, étant précisé que la rémunération de cette période n’est pas contestée.

Le jugement de première instance doit donc être confirmé de ce chef.

Sur la demande de salaires et des congés payés y afférents :

Force est de constater qu’aucun moyen n’est formulé au soutien de la demande formulée « au titre des salaires à parfaire jusqu’au prononcé » et des « congés payés y afférents, à parfaire ».

Il y a lieu de rejeter cette prétention, comme l’a fait le jugement de première instance.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Considérant que son employeur aurait dû s’abstenir de tout comportement rendant impossible la prestation de travail, tel qu’un harcèlement moral ou un manquement à l’obligation de sécurité, le salarié réclame 5 000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, stigmatisant l’absence d’enquête réalisée alors qu’il en avait fait la demande.

La société relève l’absence de justification ou du moindre élément à l’appui de cette demande, relève la confusion faite par son adversaire entre une exécution déloyale du contrat et un harcèlement moral et rappelle que l’indemnisation d’un préjudice suppose sa démonstration préalable.

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

S’il appartient à l’employeur de mener toutes investigations utiles à l’occasion de la dénonciation de faits de harcèlement moral, dans le cadre de l’obligation de sécurité pesant sur lui, force est de constater en l’espèce que la première allusion dont il est justifié (cf les courriers du 28 mai 2019 du salarié) à de tels faits est postérieure à la mise à pied conservatoire de l’intéressé et donc au déclenchement de la procédure de licenciement. Alors que le salarié n’avait pas contesté son avertissement et maintenait son positionnement à ce sujet dans son premier courrier du 28 mai 2019, il ne saurait être fait grief à l’employeur d’avoir considéré ces courriers comme envoyés en réaction à l’incident de la veille et de s’être abstenu de toute enquête concomitamment à la procédure disciplinaire qu’il venait d’initier.

En l’absence de toute autre démonstration d’un manquement de l’employeur dans l’exécution de bonne foi du contrat de travail, la demande doit être rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances indemnitaires à compter de la décision qui les fixe.

Sur la remise de document :

La remise d’un certificat de travail conforme à la teneur du présent arrêt, ne comprenant pas par conséquent la période d’intérim antérieure au contrat à durée indéterminée, s’impose.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile à l’une quelconque des parties ni pour la procédure de première instance, ni pour celle d’appel.

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions rejetant les demandes d’annulation du licenciement, de salaire et de congés payés y afférents ’à parfaire’, d’indemnité de licenciement, d’indemnisation des conditions vexatoires du licenciement, d’indemnisation d’une exécution déloyale du contrat de travail et relatives aux frais irrépétibles,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

ANNULE l’avertissement du 15 avril 2019,

DIT le licenciement de M. [R] [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [D] la somme de 500 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter du présent arrêt,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE la remise par la société [1] à M. [D] d’un certificat de travail conforme à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT