Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

Mme P… J… a demandé au tribunal administratif de Nîmes d’annuler la décision du 24 octobre 2023 par laquelle le président du conseil départemental du Gard a prononcé son licenciement pour insuffisance professionnelle, de condamner le département du Gard à lui verser la somme de 60 000 euros en réparation des préjudices qu’elle estime avoir subis du fait de la faute de l’administration, et la somme de 20 000 euros en réparation des préjudices qu’elle estime avoir subis en raison d’agissements constitutifs de harcèlement moral, et de mettre à la charge du département du Gard la somme de 4 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Par jugement n° 2304830 du 25 avril 2024, le tribunal administratif de Nîmes a rejeté sa demande.

Procédure devant la cour :

Par une requête et un mémoire, enregistrés le 22 juin 2024 et le 19 décembre 2025, Mme J…, représentée par Me Hisbergues, demande à la cour :

1°) d’annuler ce jugement du tribunal administratif de Nîmes du 25 avril 2024 ;

2°) d’annuler la décision du 24 octobre 2023 par laquelle le président du conseil départemental du Gard a prononcé son licenciement pour insuffisance professionnelle ;

3°) de condamner le département du Gard à lui verser la somme de 60 000 euros en réparation des préjudices qu’elle estime avoir subis du fait de la faute de l’administration, et la somme de 20 000 euros en réparation des préjudices qu’elle estime avoir subis en raison d’agissements constitutifs de harcèlement moral ;

4°) de mettre à la charge du département du Gard la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que :

– l’examen du tribunal, qui n’a pas pris en compte l’ensemble des éléments et pièces qu’elle a produits, est incomplet ;

– le tribunal a donné à tort une valeur probante aux éléments produits par le département ;

– le tribunal a omis de répondre sur le bien-fondé de ses conclusions tendant à l’indemnisation de préjudices en raison d’agissements de harcèlement moral dont elle a été victime de la part de sa supérieure hiérarchique ;

– c’est à tort que le tribunal a rejeté ses conclusions indemnitaires pour irrecevabilité ;

– la matérialité des faits sur lesquels se fonde la décision attaquée pour caractériser l’insuffisance professionnelle n’est pas établie ;

– la décision contestée de licenciement est entachée d’une erreur d’appréciation dès lors qu’aucune insuffisance professionnelle n’est caractérisée et qu’elle était alors victime d’une situation de harcèlement moral ;

– elle est fondée à être indemnisée du préjudice résultant de l’illégalité de son licenciement, correspondant à la perte de rémunération jusqu’au terme de son contrat et à la perte de chance de voir celui-ci renouvelé ;

– elle est fondée à être indemnisée du préjudice moral résultant des agissements de harcèlement moral dont elle a été victime.

Par un mémoire en défense enregistré le 19 novembre 2025, le département du Gard, représenté par Me Kaczmarczyk conclut au rejet de la requête et à ce que soit mise à la charge de Mme J… la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il fait valoir que :

– les conclusions indemnitaires présentées par Mme J… dans sa demande de première instance sont irrecevables, en l’absence de liaison du contentieux ;

– les moyens soulevés par Mme J… ne sont pas fondés.

Par une ordonnance du 24 juillet 2026, la clôture d’instruction a été fixée en dernier lieu au 7 septembre 2026 à 12 heures.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

– le code général de la fonction publique ;

– la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 ;

– le décret n° 88-145 du 15 février 1988 ;

– le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

– le rapport de Mme Thomas, présidente-assesseure,

– les conclusions de Mme Torelli, rapporteure publique,

– et les observations de Me Hisbergues, représentant Mme J…, présente.

Considérant ce qui suit :

1. Mme J… a été recrutée par le département du Gard en qualité de cheffe de projet informatique pour la période du 15 décembre 2021 au 14 décembre 2024 par contrat du 9 décembre 2021. Par une décision du 24 octobre 2023, le président du conseil départemental du Gard a prononcé son licenciement pour insuffisance professionnelle à compter du 27 octobre 2023. Mme J… a demandé au tribunal administratif de Nîmes l’annulation de cette décision, et la condamnation du département du Gard à lui verser la somme de 60 000 euros en raison de l’illégalité de son licenciement, ainsi que la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice résultant selon elle d’agissements de harcèlement moral dont elle a été victime. Par un jugement du 25 avril 2024, le tribunal a rejeté sa demande. Mme J… relève appel de ce jugement.

Sur la régularité du jugement attaqué :

2. En premier lieu, aux termes de l’article L. 9 du code de justice administrative : « Les jugements sont motivés. »

3. Contrairement à ce que soutient Mme J…, dès lors que le tribunal a rejeté pour irrecevabilité ses conclusions tendant à l’indemnisation de préjudices en raison d’agissements de harcèlement moral, il n’était pas tenu d’examiner au fond si de tels agissements étaient effectivement caractérisés. Il résulte de ce qui précède que le tribunal a suffisamment motivé son jugement.

4. En deuxième lieu, il ressort des termes mêmes du jugement attaqué que le tribunal n’a pas considéré que Mme J… n’avait produit que des courriels ou échanges dématérialisés avec son binôme et sa hiérarchie, pour écarter le moyen tiré de l’erreur d’appréciation dont serait entachée la décision contestée de licenciement. La requérante n’est pas fondée, en tout état de cause, à soutenir que le jugement attaqué aurait été rendu à l’issue d’un examen incomplet de l’ensemble des pièces versées à l’instruction.

5. En dernier lieu, il appartient au juge d’appel, non d’apprécier le bien-fondé des motifs par lesquels les juges de première instance se sont prononcés sur les moyens qui leur étaient soumis, mais de se prononcer directement sur les moyens dont il est saisi dans le cadre de l’effet dévolutif de l’appel. Dès lors, le moyen tiré de l’erreur d’appréciation commise par les premiers juges qui auraient donné une force probante supérieure aux pièces produites par le département plutôt qu’aux éléments produits par la requérante, qui se rapporte au bien-fondé du jugement et non à sa régularité, ne peut être utilement invoqué.

Sur le bien-fondé du jugement attaqué :

En ce qui concerne la recevabilité des conclusions indemnitaires de la demande de première instance :

6. Aux termes de l’article L. 412-1 du code de justice administrative : « La requête doit, à peine d’irrecevabilité, être accompagnée, sauf impossibilité justifiée, de l’acte attaqué ou, dans le cas mentionné à l’article R. 421-2, de la pièce justifiant de la date de dépôt de la réclamation. / (…) ». Aux termes de l’article R. 421-1 du même code : « (…) / Lorsque la requête tend au paiement d’une somme d’argent, elle n’est recevable qu’après l’intervention de la décision prise par l’administration sur une demande préalablement formée devant elle. / (…) »

7. Il ressort des pièces du dossier qu’à la date du 25 avril 2024 à laquelle le tribunal a statué, aucune décision de l’administration de rejet sur la demande préalable d’indemnisation présentée par Mme J… le 28 mars 2024 n’était encore intervenue. Par suite, en l’absence de liaison du contentieux, les conclusions à fin d’indemnisation présentées par la requérante dans sa demande de première instance sont irrecevables.

8. Il en résulte que Mme J… n’est pas fondée à soutenir que c’est à tort que le tribunal a rejeté ses conclusions indemnitaires.

En ce qui concerne le bien-fondé de la décision de licenciement pour insuffisance professionnelle :

9. Aux termes de l’article 39-2 du décret du 15 février 1988 : « L’agent contractuel peut être licencié pour un motif d’insuffisance professionnelle. » Le licenciement pour inaptitude professionnelle d’un agent public ne peut être fondé que sur des éléments révélant l’inaptitude de l’agent à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé, s’agissant d’un agent contractuel, ou correspondant à son grade, s’agissant d’un fonctionnaire, et non sur une carence ponctuelle dans l’exercice de ces fonctions.

10. Il ressort des termes mêmes de la décision contestée du 24 octobre 2023 que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme J… est notamment fondé sur les tensions générées avec son collègue de travail ayant conduit à scinder le binôme pour lequel elle avait été recrutée et à réorganiser la répartition des projets, ainsi que sur une mauvaise compréhension de ses missions et de son positionnement au sein de l’administration. Il lui est également reproché de ne pas procéder aux remontées d’information demandées par sa hiérarchie, et de ne pas l’alerter en cas de problématiques techniques. Il est également fait état d’un manque de connaissance en matière de rédaction des cahiers des charges, de bordereaux des prix unitaires pour la passation de marchés, et d’un défaut de maîtrise des compétences techniques attendues d’un ingénieur, ainsi que de retards injustifiés à la prise de poste.

11. La fiche de poste de Mme J…, cheffe de projet informatique, emploi de catégorie A relevant du cadre d’emplois des ingénieurs territoriaux, indique qu’elle a notamment pour mission la gestion de projets, qui nécessite, au titre du développement du système d’information, d’élaborer leurs cahiers des charges et calendriers de réalisation, de participer à la procédure d’achat et à l’analyse des offres, d’assurer le suivi administratif et financier de marchés publics, de contrôler leur déroulement, de coordonner les différents intervenants internes et externes, de garantir le respect de la qualité, des délais et des coûts, et d’organiser le déploiement de nouvelles applications et nouveaux services, et, au titre du maintien des applications informatiques en conditition opérationnelle, leur suivi, l’assistance aux directions métiers, ainsi que l’identification et le traitement des incidents. Au vu de cette fiche de poste, il était attendu un sens du travail en équipe et la capacité de faire face aux urgences. Or, au regard d’une attestation du 5 février 2024 d’un chef de service, extérieur au service dans lequel Mme J… était affectée, elle a rencontré de septembre 2022 à l’été 2023, à plusieurs reprises, d’importantes difficultés dans le pilotage et le paramétrage d’un logiciel utilisé pour le suivi des incidents informatiques de la collectivité. Ces éléments ne sont pas remis en cause par les courriels que celui-ci lui a adressés quant à la bonne réalisation d’un élément technique particulier. Il ressort également d’une attestation du responsable de la sécurité des systèmes informatiques du 2 février 2024, que Mme J… a éprouvé des difficultés persistantes, en raison de lacunes techniques en matière informatique et de rédaction de cahiers des charges, ainsi que d’une absence de compréhension de son positionnement, dans la définition, le pilotage et la coordination d’un projet informatique d’automatisation de saisie pour la maison départementale des personnes handicapées. Si Mme J… conteste le caractère probant de ces deux attestations, il peut être tenu compte de celles-ci quand bien même elles ne répondent pas au formalisme requis par l’article 202 du code de procédure civile, dès lors que la requérante n’apporte pas d’élément sérieux de nature à les remettre en cause. Par ailleurs, les échanges de courriels produits attestent de l’absence réitérée de remontées d’informations de la part de Mme J… vers sa supérieure hiérarchique et cheffe de service, lors d’incidents ou de difficultés rencontrées sur des applications informatiques, en particulier les 28 et 29 septembre 2022, au cours de la semaine du 30 septembre au 6 octobre 2022, ainsi que le 11 avril 2022. Les pièces du dossier attestent également de retards de la part de Mme J… dans l’exécution des tâches qui lui ont été confiées en septembre et en décembre 2022, alors qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que les délais de réalisation prescrits auraient été anormaux. Enfin, au vu du compte-rendu de l’évaluation de Mme J… pour l’année 2022, il a été relevé que l’acquisition de compétences pour l’exploitation et le maintien en condition opérationnelle des applications, ainsi qu’un travail en collaboration étroite avec son binôme restaient « à faire », la connaissance de l’organisation et du fonctionnement de la collectivité ainsi que le respect des horaires restant « à acquérir ». Les éléments produits par Mme J…, notamment des attestations faisant état du bon déroulement du déploiement d’autres applications informatiques, ainsi que les copies d’échanges avec son binôme et sa hiérarchie, ne sont pas de nature à remettre sérieusement en cause la réalité des difficultés techniques qu’elle a rencontrées. En outre, il ressort de deux attestations de collègues, ainsi que du compte-rendu d’évaluation du 20 janvier 2023, que, de décembre 2021 à juillet 2022, Mme J… a entretenu des relations particulièrement conflictuelles avec le collègue dont elle était alors le binôme, contre lequel elle s’est emportée le 15 mars 2022, ce qu’aucune attitude de ce collègue ne peut justifier, conduisant ainsi à une réorganisation des affectations dans le service. La circonstance que cette altercation n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire ne suffit pas à remettre en cause la réalité des tensions relationnelles dont fait état la décision contestée. Enfin, il ressort du compte-rendu d’évaluation du 26 janvier 2023 et du compte-rendu d’entretien du 9 mai 2023 que la requérante a multiplié les retards à sa prise de poste, ce qu’elle ne conteste pas sérieusement. Ainsi, contrairement à ce que soutient Mme J…, ces faits, tenant à l’absence de maîtrise des compétences techniques attendues pour l’accomplissement des missions relevant de sa fiche de poste, à des relations conflictuelles entre décembre 2021 et juillet 2022, ainsi qu’à des retards répétés, sur lesquels se fonde la décision contestée de licenciement, sont établis.

12. Si Mme J… fait état d’un contrôle excessif de la part de sa cheffe de service et supérieure hiérarchique directe sur son travail à compter d’octobre 2022, la fréquence des différents courriels que lui a adressés cette dernière et versés à l’instruction, lui demandant des informations quant à certains dysfonctionnements et au degré d’avancement des projets en cours, ou lui rappelant les règles à respecter, est justifiée par la gravité des impacts sur les services métiers des éventuels dysfonctionnements d’applications informatiques, dans un contexte marqué par de fortes tensions relationnelles, auquel a participé le comportement de Mme J… entre décembre 2021 et juillet 2022, et qui ont nécessité la mise en place de fréquentes réunions de service. En particulier, la demande d’informations que lui a adressée sa cheffe de service le 12 avril 2022 était, contrairement à ce que soutient Mme J…, justifiée par le dysfonctionnement d’une application survenu la veille, et il ne lui était pas demandé d’y répondre en dehors de ses horaires de service. Si Mme J… fait valoir que lui auraient été imposés des délais excessivement contraignants, cela ne ressort pas des pièces produites, et en particulier des courriels dont elle se prévaut, par lesquels sa supérieure héirarchique s’est bornée le vendredi 9 septembre 2022 à solliciter de sa part la transmission d’informations sur l’état d’avancement d’un dossier avant le lundi 12 septembre 2022 à 17 h. Dans ces conditions, il n’est pas établi que les conditions de travail de l’intéressée auraient été altérées au cours de l’année 2022 au point de faire obstacle à l’exercice normal de ses missions. S’il est établi que Mme J… s’est vu supprimer en novembre 2022 un congé validé antérieurement, et qu’il a été exigé d’elle, en février 2023, d’être joignable pendant ses congés, bien que ces agissements aient participé à la dégradation des relations professionnelles entre l’intéressée et sa cheffe de service, ils sont pour autant sans lien direct avec la maîtrise insuffisante de certaines compétences techniques et relationnelles à l’origine des faits constatés au cours de l’année 2022 et caractérisés au point précédent. Dans ces conditions, ces faits sont de nature à révéler une inaptitude de l’agente à accomplir normalement les missions de sa fiche de poste correspondant au grade d’ingénieur. Par suite, Mme J… n’est pas fondée à soutenir que la décision contestée de licenciement serait entachée d’une erreur d’appréciation.

13. Aux termes de l’article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dont les dispositions ont été reprises à l’article L. 133-2 du code général de la fonction publique : « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (…). »

14. Il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l’existence d’un tel harcèlement. Il incombe à l’administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. La conviction du juge, à qui il revient d’apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu’il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d’instruction utile. Pour apprécier si des agissements dont il est allégué qu’ils sont constitutifs d’un harcèlement moral revêtent un tel caractère, le juge administratif doit tenir compte des comportements respectifs de l’agent auquel il est reproché d’avoir exercé de tels agissements et de l’agent qui estime avoir été victime d’un harcèlement moral au sens des dispositions précitées. Pour être qualifiés de harcèlement moral, ces agissements doivent être répétés et excéder les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique.

15. Ainsi qu’il a été dit, il ne ressort pas des pièces du dossier que le suivi attentif du travail effectué par Mme J… par sa cheffe de service, comme le refus opposé à sa demande d’un jour supplémentaire de télétravail auraient été inappropriés au regard du contexte de travail de l’intéressée précédemment rappelé. Si Mme J… fait valoir qu’elle aurait subi des attitudes déplacées et des observations désobligeantes ou méprisantes en particulier en public de la part de sa supérieure hiérarchique, elle n’apporte pas d’éléments de nature à étayer ses allégations, que ne corroborent pas les formulations des courriels qu’elle produit. Il ne ressort pas des pièces du dossier que son positionnement dans un bureau distinct, justifié par le contexte de tensions relationnelles survenues entre décembre 2021 et mars 2022, procéderait de considérations extérieures à l’intérêt du service. Si la suppression de congés en novembre 2022, et la demande formulée en février 2023 par sa supérieure hiérarchique lui enjoignant de rester joignable pendant ses congés ont heurté Mme J…, ces deux agissements sont toutefois restés isolés. Les éléments dont se prévaut l’appelante, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans ce contexte, la souffrance au travail qu’elle a ressentie et qu’elle a signalée en mai et septembre 2023 auprès d’une cellule d’alerte et inscrite en juin 2023 au registre de santé et sécurité au travail, ainsi que son placement en congé de maladie le 19 juin suivant, ne peuvent être regardés comme une altération de sa santé provoquée par des agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de sa cheffe de service à son encontre, au sens et pour l’application de l’article L. 133-2 du code général de la fonction publique. Il s’ensuit qu’eu égard à ces circonstances, Mme J… n’est pas fondée à soutenir que la mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle contestée serait intervenue dans une telle situation de harcèlement moral.

16. Il résulte de tout ce qui précède que Mme J… n’est pas fondée à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Nîmes a rejeté sa demande.

Sur les frais liés au litige :

17. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge du département du Gard, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme que la requérante demande au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de Mme J… une somme sur le fondement de ces mêmes dispositions.

D É C I D E :

Article 1er : La requête de Mme J… est rejetée.

Article 2 : Les conclusions présentées par le département du Gard sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à Mme P… J… et au département du Gard.

Délibéré après l’audience du 22 septembre 2026, où siégeaient :

M. Massin, président de chambre,

Mme Thomas, présidente-assesseure,

Mme Bentolila, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 6 octobre 2026.

La rapporteure,

S. Thomas

Le président,

O. Massin

La greffière,

M-M. Maillat

La République mande et ordonne à la préfète du Gard en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun, contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.