N° RG 25/04226 – N° Portalis DBV2-V-B7J-KDOQ

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 24 SEPTEMBRE 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LOUVIERS DU 23 OCTOBRE 2025

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Jérôme DEREUX de la SELARL CARNO AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Anne LOUISET, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Madame [I] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Gontrand CHERRIER de la SCP CHERRIER BODINEAU, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Nicolas BODINEAU, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 25 Juin 2026 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 25 juin 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 septembre 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 24 Septembre 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Exposé du litige :

Le 16 février 2006, Mme [I] [Y] (la salariée) a été engagée par la société [2] aux droits de laquelle vient la société [1] (la société) en qualité d’opératrice contrôleuse par contrat de travail à durée déterminée puis à compter du 7 août 2006 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

En dernier lieu, elle occupait les fonctions de conductrice de ligne échelon 2.

Le 9 novembre 2019, Mme [Y] a été victime d’un accident de travail lequel a fait l’objet d’une décision de la caisse primaire d’assurance maladie de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Elle a été placée en arrêt de travail renouvelé jusqu’au 5 décembre 2022.

Le 15 décembre 2022, le médecin du travail l’a déclarée apte à son poste.

Par lettre du 23 juin 2023, Mme [Y] a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par requête du 24 juin 2024, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Louviers en contestation du licenciement, lequel par jugement du 23 octobre 2025, a :

– jugé que son licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

– dit que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

– débouté Mme [Y] de sa demande en paiement de la somme de 319,50 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

– condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

– dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément au barème Loi Macron : 41 543,46 euros net,

– dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 1 000 euros net,

– article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,

– débouté Mme [Y] de sa demande d’exécution provisoire sur la totalité du jugement,

– condamné la société aux entiers dépens de l’instance et aux éventuels frais de commissaire de Justice, en cas d’exécution forcée de la décision,

– débouté la société de toutes ses demandes.

Le 18 novembre 2025, la société [1] a interjeté appel de ce jugement et par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 7 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, elle demande à la cour de :

– déclarer son appel recevable et bien fondé,

– infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [Y] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamnée à payer les sommes ci-dessus,

Statuant à nouveau,

– dire et juger que le licenciement de Mme [Y] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

– la débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions,

– la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 18 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [Y] demande à la cour de :

– confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et l’a déboutée de sa demande en paiement de la somme de 319,50 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

Statuant à nouveau,

– condamner la société au paiement de :

– rappel d’indemnité de licenciement : 319,50 euros

– dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 15000 euros,

– la condamner au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 juin 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit :

’Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 9 juin 2023 à 11h30, au cours duquel vous n’avez pas souhaité être assistée.

Un ensemble de faits caractérisant un non-respect des règles de sécurité, du règlement intérieur et de badgeage de votre part, ainsi que de l’insubordination, à différentes reprises ont été relevés, ces derniers jours constituant une inexécution fautive de votre prestation de travail. Les explications que vous nous avez fournies à cette occasion ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Aussi, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Les motifs qui soutiennent cette décision vous sont rappelés ci-après.

Vous avez été embauchée en qualité de « Opératrice Contrôleuse » à compter du 17 février 2006 au coefficient 155 (niveau 1 – Echelon A) de la convention collective nationale des industries de la plasturgie et des composites. En date du 1er janvier 2016, un avenant a été signé mentionnant une modification de votre intitulé de fonction en tant que « Conductrice de [Localité 3] » au coefficient 720 échelon 1. En date du 1er janvier 2017, un avenant a été signé mentionnant une modification de votre intitulé de fonction en tant que « Conductrice de [Localité 3] » au coefficient 720 échelon 2.

Tout d’abord, vous ne respectez pas le règlement intérieur, les règles de sécurité présentes sur notre site et votre environnement de travail direct et cela malgré les engagements liés aux missions de votre poste, le règlement intérieur, les procédures validées dans notre système de formation et votre définition de fonction et sa mise à jour dont vous avez eu connaissance et que vous avez signé le 7 juin 2019.

En effet, Madame [S] [F], Cheffe d’équipe nuit WE, a constaté à plusieurs reprises au cours des demières semaines des comportements non conformes aux règles de sécurité applicables dans l’entreprise ainsi qu’au règlement intérieur. Elle nous aussi fait part de comportements d’insubordinations répétitives avec agressions verbales envers votre hiérarchie, et des agressions verbales envers les membres de l’équipe.

– Lors du poste du dimanche 07 mai 2023 : vous étiez postée sur la presse 24. Vous n’avez pas alerté le Technicien moulage, ni votre cheffe d’équipe lorsque la presse est tombée en panne et s’est arrêtée de fonctionner, pendant 1h30. Ce qui constitue un non-respect des procédures internes, de votre description de fonction, de vos missions et responsabilités liées à votre poste, ainsi que la clause du règlement intérieur portant sur le respect du système électrique et pannes (article 1 – Hygiène et Sécurité). Mais surtout la sécurité de la presse pouvait étre engagée.

De plus durant la panne, vous n’avez pas pu effectuer les prélèvements de «moulées » pour effectuer des contrôles visuels.

Depuis plusieurs semaines, à différentes reprises, le Technicien moulage a constaté un non-respect des procédures au redémarrage des presses TPI. En effet après les maintenances préventives, il est prévu dans la procédure de redémarrage que vous devez effectuer des contrôles visuels de pièces 45 minutes après le redémarrage de la presse. Toutefois ces contrôles sont constatés souvent négligés ou non faits pour cause d’absence à votre poste au moment du prélèvement. Ce qui a pour conséquence de devoir jeter un certain nombre de pièces.

– lors du poste du samedi 13 mai 2023 : Votre Cheffe d’équipe, Madame [S] [F], vous a remplacé lors de votre pause pendant votre poste sur la KOMAX. Lorsque vous êtes revenue à votre poste, Madame [F] vous a demandé de respecter les temps de pause car cela désorganise l’équipe. Malgré tout, vous avez nié avoir dépassé le temps de pause. A ce moment, vous vous êtes emportée en criant sur votre cheffe d’équipe.

Vous n’avez pas apprécié le rappel des règles de pauses par votre cheffe d’équipe et sur le reste du poste, vous avez refusé de prendre un autre temps de pause malgré la venue de votre cheffe d’équipe à différentes reprises en vous proposant de vous remplacer.

Vous avez fait preuve de comportement d’agacement pendant le reste du poste.

– Lors du poste du dimanche 14 mai 2023 : Au passage de consignes, en début de poste, votre cheffe d’équipe, Madame [S] [F], a rappelé l’importance que l’équipe respecte les badgeages et les temps de pauses, prévues à l’accord 35h du site, soit 45 minutes au total sur un poste de 12 heures.

Lors de votre arrivée sur site, vous aviez une posture très fermée, sans échange possible, en ne communiquant pas et ne répondant pas à votre cheffe d’équipe. Lors du rappel des règles de notre accord sur le temps de travail, par votre cheffe d’équipe, vous vous êtes emportée très violement en ciblant votre cheffe d’équipe, ainsi que l’ensemble des membres de l’équipe, en vous en prenant particulièrement au technicien assemblage.

Votre cheffe d’équipe a souhaité parler avec vous et le technicien afin de connaître les griefs que vous aviez et essayer de calmer les échanges verbaux.

Vous êtes restée dans une posture fermée à ne pas vouloir écouter votre cheffe d’équipe. Vous avez proféré un ensemble de reproches et de menaces envers votre hiérarchie. (Pour exemple, que « vous reconnaissez ne pas badger les temps de pause et estimez que vous n’êtes certainement pas la seule à ne pas badger les pauses »). Dix minutes après le début de votre poste vous êtes venue voir votre cheffe d’équipe en l’informant de votre départ du site, et demander un bon de sortie en renouvelant vos reproches inconsidérés et de manière très agressive.

Votre cheffe d’équipe, Madame [F], a dû vous rattraper pour vous remettre une copie.

Tous ces faits constituent de l’insubordination envers votre cheffe d’équipe, ainsi qu’un non-respect du règlement intérieur, de notre accord sur le temps de travail et des procédures internes.

D’autre part, nous avons pu constater que vous ne respectiez pas les règles de gestion des temps. Vous ne pouvez pas méconnaitre le système de badgeage des pauses. Celui-ci est par ailleurs rappelé dans l’accord d’entreprise du 1er janvier 2011 portant sur la mensualisation (organisation du temps de travail) notamment aux articles 2 et 3 ainsi que dans le règlement intérieur. Enfin, les communications récentes générales le site précisent cette nécessité. Enfin, votre cheffe d’équipe a reprécisé cette nécessité à différentes reprises et lors de réunion au passage de consignes. Le badgeage est indispensable pour réaliser un décompte du temps de travail fiable.

L’ensemble de ces écarts entravent la confiance nécessaire à toute relation de travail.

Ces manquements traduisent aussi un manque de rigueur et un mépris des règles de votre part.

Votre comportement en entreprise est inacceptable. Cela est en totale inadéquation avec notre devoir de protection de nos collaborateurs. Il rend le maintien de notre collaboration impossible.

Lors de l’entretien du 9 juin dernier, vous avez reconnu vous emporter facilement, avoir un comportement agressif.

Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelles et sérieuses (…).’

Ainsi, aux termes de la lettre de congédiement qui fixe les limites du litige, il est reproché à la salariée trois types de faits qu’elle conteste : un non-respect des règles de sécurité, du règlement intérieur et du badgeage ainsi que de l’insubordination avec des agressions verbales vis-à-vis de la hiérarchie et des agressions verbales à l’encontre de ses collègues.

A titre préliminaire, concernant les propos que la salariée aurait tenus lors de son retour, le 15 décembre 2022, concernant la fin de la période sans accident du travail, au-delà du fait qu’ils ne sont pas visés dans la lettre de licenciement, sont, en toute hypothèse, prescrits puisqu’elle a été convoquée en entretien préalable le 31 mai 2023.

La cour ne peut que constater que l’employeur ne justifie pas de la date à laquelle il a eu connaissance de ces propos, qu’il inclut dans le non-respect des règles de sécurité.

Aussi, en application de l’article L. 1332-4 du code du travail et eu égard aux dates en présence, ces faits ne peuvent être valablement invoqués au titre du licenciement.

Il est reproché à la salariée d’avoir négligé le contrôle visuel des pièces et de ne pas avoir alerté, le 7 mai 2023, ni le technicien moulage, ni sa cheffe d’équipe, que la machine sur laquelle elle était postée était tombée en panne entraînant son arrêt durant 1h30, comme le prévoit le règlement intérieur (page 9).

M. [R], technicien moulage, atteste que la salariée ’n’est pas venu l’avertir’ de l’arrêt de la presse et ’ne l’a pas appelé sur le téléphone du technicien moulage’.

Si la salariée fait valoir que son attestation ne respecte pas les conditions de forme de l’article 202 du code de procédure civile et qu’elle est adressée à M. [L], directeur de l’usine, la cour relève qu’elle est manuscrite et assortie d’une pièce d’identité, et que les manquements formels qui l’affectent (défaut des mentions légales) sont insuffisants, à eux seuls, pour porter atteinte à son caractère probant.

Il n’est pas contesté que ce jour-là, le babyphone ne fonctionnait pas et que le technicien moulage n’était pas à l’atelier mais ’au magasin pour aider au conditionnement’, comme il le reconnaît.

La salariée fait valoir que la procédure de démarrage précise qu’il est ’impératif de ne pas quitter la presse à partir de la mise en chauffe du bloc et jusqu’à la mise en production complète de l’outillage’ de sorte qu’elle avait interdiction formelle de quitter son poste.

En l’occurrence, la presse était en panne et s’est arrêtée de fonctionner de sorte que sa présence n’était plus indispensable comme au stade du démarrage.

En outre, si elle indique avoir essayé, en vain, de joindre ledit technicien sur son téléphone, elle n’en justifie pas, mais surtout, elle ne soutient pas avoir essayé d’informer son chef d’équipe, et ce, durant 1h30.

Pourtant, le réglement intérieur précise la conduite à tenir, soit ’signaler le ou les pannes à leur supérieur hiérarchique qui devra faire intervenir les équipes de maintenance (…)’.

Par ailleurs, M. [R] atteste également que la salariée ’devait prendre des moulées pour effectuer un contrôle visuel (…) d’une manière générale, il a pu constater à plusieurs reprises qu’au redémarrage des presses TPI (après des maintenances préventives), Mme [Y] effectuait le contrôle visuel après 45 minutes prévues par la procédure, souvent pour des motifs de pause ce qui avait pour conséquence de jeter de grande quantité de pièces inutilement’.

Sur ce point, la salariée reste taisante, la cour observant qu’il n’est précisé ni le nombre de fois où ce comportement s’est reproduit, ni le nombre de pièces concernées.

Quant au fait que l’intimée a jeté les relevés d’auto-contrôle qui ont été retrouvés le 14 mai 2023, elle ne le conteste pas mais le justifie par le fait qu’ils étaient erronés, raison pour laquelle les pièces justificatives n’y figuraient pas.

Toutefois, Mme [F], cheffe d’équipe qui a trouvé lesdits documents et les produits en pièce jointe à son courriel, précise que ceux-ci ont été ’remplis mais jetés à la poubelle, ce qui est strictement interdit, [que] sur ces relevés, les contrôles pièces sous-ensembles et dispositifs ont été notés et donc déclarés comme faits et conformes. Or, aucune pièce n’était présente dans la poubelle. Ceci est également contraire à nos procédures (BPF)’.

Les documents produits ne comportent pas de ratures ou mention d’erreurs.

En ce qui la concerne la journée du 13 mai 2023, Mme [F] indique, sans être utilement contestée, qu’elle assurait le remplacement de la salariée sur la Komax durant son temps de pause et que lorsqu’elle lui a fait la remarque d’un dépassement de ce temps qui ’désorganisait l’équipe’, l’intimée a ’nié le temps pris, s’est emportée, estimant être harcelée car elle  »n’est pas la seule’, puis elle a refusé ensuite ’de monter en pause malgré la proposition de monter se détendre à plusieurs reprises’.

Comme le fait remarquer justement la salariée, ce problème était collectif. De plus, la cheffe d’équipe indique lui avoir fait une proposition et non pas lui avoir ordonné de prendre sa pause.

Par ailleurs, il résulte des pièces produites que le 14 mai 2023, la chef d’équipe a effectué ’le recadrage de l’équipe au complet sur la règle des pauses’, ce que confirment d’autres salariés tels que M. [B] et Mme [D], cette dernière précisant que cela est intervenu à la ’ suite des problèmes de pause non respectées’.

Il n’est pas soutenu que d’autres salariés aient été sanctionnés à ce titre.

Toutefois, il est également reproché à la salariée sa réaction lors de ce recadrage.

Cette dernière fait valoir qu’elle n’a pas outrepassé sa liberté d’expression, qu’aucun abus n’est démontré et qu’elle pouvait faire valoir son mécontentement.

Si un salarié peut effectivement faire valoir son point de vue, cela doit être fait avec respect et dans le cadre d’un échange constructif.

Or, il ressort des témoignages produits que Mme [Y] s’est ’emportée’ selon la cheffe d’équipe. M. [D], témoin des faits, indique que la salariée ’est devenue hystérique, a balancé des accusations de harcèlement et a voulu quitter la salle avant la fin de notre explication’, que ’sa colère était si forte qu’en ouvrant la porte, elle y a mis une telle force que la porte, ainsi projetée est venue lui cogner le genoux’, qu’il a ’crié ’aie’ mais [I] ne s’est pas retourné, encore moins inquiétée et a juste crié ’pardon’ 5 mètres plus loin’. Mme [N], également présente, confirme l’emportement de la salariée en indiquant qu’elle était dans ’une colère agressive’ et criait au point que ’ses oreilles en non subi’.

De plus, il est établi que ’10 minutes’ après cet accès de colère, la salariée a souhaité quitter le site et a demandé un bon de sortie, la cheffe d’équipe indiquant qu’à cette occasion, elle a ’renouvelé ses reproches inconsidérés de manière très agressive ainsi que sa menace de plainte’. Elle ajoute que ’forte de l’expérience de la veille où tout dialogue était devenu impossible, son attitude était encore pire, je me suis contentée de lui demander calmement de remplir convenablement sa feuille de demande de sortie. Elle n’a pas attendue que je lui en fasse copie. J’ai du courir au vestiaire afin de lui remettre avant qu’elle ne parte’.

D’autres salariés témoignent que la salariée ’a tendance à crier beaucoup sur machine car ce n’est plus comme avant’, ’s’énerve beaucoup’, claque les portes des machines, crie pour appeler un autre salarié alors que celui-ci lui a dit de lui téléphoner, ce qu’elle ne fait pas préférant continuer de ’hurler son prénom à travers l’atelier’ (M. [E]). Ce dernier conclut son témoignage en précisant qu’il a ’dû mal à envisager des conditions de travail sereines si elle ne change pas rapidement’, précisant que ’le dialogue est difficile voire impossible’. Le correspondant sécurité indique ’avoir peur avec ces hurlements [que la salariée] se soit blessée donc on est toujours en train de vérifier qu’elle va bien, cela devient insupportable à la longue’.

Mme [F] ajoute que la salariée ’ne mesure pas le degré d’agressivité de son comportement d’une manière générale et de ce fait l’impact sur ses collaborateurs’ et que lors de l’entretien préalable, elle lui a fait part de sa ’volonté claire de régler [leurs] différends, que la salariée s’est montrée peu encline à un changement de comportement à son retour en répondant : ’on verra’.

Par conséquent, il est établi que sur une période de 3 jours, la salariée n’a pas respecté les règles de sécurité et de procédures internes et qu’elle a adopté un comportement empreint d’agressivité vis-à-vis de sa supérieure hiérarchique, avec des débordements de colère et des réactions excessives, ce qui va au-delà d’un comportement désagréable comme elle le soutient. Il est évident qu’une telle attitude n’est pas sans incidence sur l’ambiance de travail de ses collègues sans qu’il soit nécessaire que l’employeur justifie d’une plainte, d’une déclaration de maladie professionnelle ou d’accident du travail.

En réponse, Mme [Y] fait valoir qu’après trois ans d’arrêt de travail à la suite de son accident du travail, elle n’a bénéficié d’aucune mesure d’accompagnement à la reprise de son poste comme le prévoit l’article L. 1226-1-3 du code du travail.

Ledit texte précise que doit être organisé ’un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail. Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, de l’examen de préreprise prévu à l’article L. 4624-2-4 du présent code et des mesures prévues à l’article L. 4624-3.

Il est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’employeur informe celui-ci qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous. Aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de se rendre à ce rendez-vous’.

Il n’est pas discuté que ledit rendez-vous ne s’est pas tenu et que la salariée n’a pas été informée de la possibilité de le solliciter. L’employeur ne peut se dédouaner de l’obligation mise à sa charge en se prévalant de formations à la sécurité et aux bonnes pratiques dispensées à la salariée.

Pour autant, ledit manquement s’il ne peut justifier les manquements aux régles de sécurité et aux procédures internes, n’est pas sans incidence sur les conditions de retour de la salariée dans une entreprise qui avait changé durant son absence.

Mme [F] témoigne d’ailleurs que la salariée éprouvait ’des difficultés à revenir dans une entreprise qui a évolué dans un laps de temps des 3 ans où elle a été absente et cristallise ce mal être en faisant porter la responsabilité aux membres de l’équipes et à moi-même’.

De plus, il est démontré qu’initialement, le médecin du travail avait préconisé des aménagements du poste (mi-temps, limitation du port de charges) qui ne pouvant être respectés par l’employeur, ont finalement été abandonnés par le praticien celui-ci s’en expliquant ainsi : ’j’ai estimé dans le cadre du maintien de l’emploi et afin de réduire l’aggravation de l’altération de la santé de la salariée que ces préconisations étaient nécessaires mais je n’ai pas eu gain de cause’.

Il se déduit de ces éléments que la reprise de la salariée ne s’est pas faite dans des conditions optimales, ce qui a pu généré un comportement opposant et colérique, certes, inacceptable mais qui aurait pu être évité si la reprise avait été réellement préparée.

Au surplus, la salariée qui disposait d’une ancienneté conséquente, n’a jamais été sanctionnée et ses compétences techniques étaient reconnues.

Par conséquent, son licenciement apparaît disproportionné aux faits reprochés sur un temps très restreint, lesquels auraient dû faire l’objet d’une autre sanction disciplinaire.

La décision déférée est confirmée sur ce chef et en ce qu’elle a rejeté la demande de complément d’indemnité de licenciement, l’employeur justifiant que la salariée a été remplie de ses droits à ce titre alors que cette dernière n’explique pas le complément qu’elle sollicite.

En application de l’article L. 1235-3 du même code, de l’âge de la salariée au moment de la rupture (52 ans), de son ancienneté, de son salaire brut de référence et de sa situation postérieure à la rupture (contrats de mission), il convient de lui allouer la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, il convient de faire application des dispositions de l’article L. 1235-4 dont les conditions sont réunies et d’ordonner à l’employeur le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée, dans la limite de 3 mois.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

En application de L’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La salariée fait valoir que l’employeur est intervenu auprès du médecin du travail pour faire lever les restrictions qu’il avait édictées afin d’éviter un licenciement pour inaptitude.

Il s’infère des précédents développements que le médecin du travail avait initialement préconisé des aménagements pour la reprise de travail de l’intimée et que dès lors que l’employeur lui a fait savoir que son poste ne pouvait être aménagé, le praticien les a supprimés.

Or, face à l’impossibilité déclarée par l’employeur d’appliquer les aménagements considérés, il appartenait au médecin du travail soit de les maintenir dans son avis d’inaptude, soit, éventuellement, d’en tirer toutes conséquences sur l’aptitude de la salariée à occuper son poste.

Par conséquent, son changement d’avis, bien que découlant de la position de l’employeur, ne peut être imputé à ce dernier.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, la société est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable d’accorder à la salariée la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS’:

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du 23 octobre 2025 du conseil de prud’hommes de Louviers sauf en sa disposition relative à l’exécution déloyale du contrat de travail et en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [I] [Y] les sommes suivantes :

– 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [Y] de sa demande formée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Condamne la société [1] à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée, dans la limite de 3 mois,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société [1] aux dépens.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,