COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N° 513

CONTRADICTOIRE

DU 07 OCTOBRE 2026

N° RG 24/01026 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WOE3

AFFAIRE :

[V] [X]

C/

S.A.S. [1] [2]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 28 Février 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG :

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELEURL Société d’Exercice libéral d’Avocat ALLOULU

la AARPI LEGALIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [V] [X]

né le 24/09/1982 à [Localité 1], de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Bruno COURTINE substitué par Me Thomas VACCARO de la SELEURL Société d’Exercice libéral d’Avocat ALLOULU, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J094

APPELANT

****************

S.A.S. [3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Jean-Luc HAUGER de l’AARPI LEGALIS, Plaidant, avocat au barreau de LILLE, vestiaire : 0250 – N° du dossier 94763

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 Septembre 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [X] a été engagé par la société [4], en qualité de directeur département investissement, par contrat de travail à durée indéterminée du 11 mars 2013.

Cette société est spécialisée dans les agences immobilières et employait habituellement, au jour de la rupture, moins de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l’immobilier.

Convoqué le 25 septembre 2020 par lettre du 16 septembre 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, M. [X] a été licencié par lettre du 5 octobre 2020 pour faute grave dans les termes suivants :

« Monsieur,

Je fais suite à notre entretien préalable du 25 septembre 2020, consécutif à la convocation qui vous

a été adressée le 16 septembre en vue de prononcer à votre encontre une éventuelle mesure de licenciement, cette convocation étant assortie d’une dispense d’activité a’n qu’il ne soit pas davantage porté préjudice, par votre comportement, au fonctionnement de la société [5].

Lors de cet échange, nous vous avons exposé les motifs de cette initiative, ci-après résumés :

1/ Au début du mois de juin dernier, votre adjoint Monsieur [S] [D] a estimé devoir mettre en cause ouvertement vos défaillances managériales et votre perte de légitimité auprès des collaborateurs placés sous votre autorité.

Vous avez vivement réagi en dénonçant les man’uvres quali’ées de « putchistes » de votre adjoint visant à votre « destitution », et une campagne de déstabilisation faite de « tractations et conciliabules » menée par ce dernier à votre insu.

Vous avez l’un et l’autre af’rmé l’impossibilité dans laquelle vous étiez désormais de continuer à travailler ensemble.

Cette situation a pris une ampleur incontrôlée et provoqué une totale déstabilisation des équipes.

Dans ce contexte de crise inédit, j’ai pris les initiatives suivantes :

– J’ai engagé une procédure de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement à l’encontre de [S] [D], fondée d’une part sur son manque de respect à votre égard, et d’autre part sur le fait que s’il avait des doléances à exprimer à votre sujet, qu’elles soient fondées ou non, il aurait dû m’en saisir directement et confidentiellement plutôt que d’en faire une large publicité en révélant au grand jour, et au préjudice de l’entreprise, le litige qui vous oppose sur fond de lutte d’in’uence et de pouvoir au sein de [5],

– J’ai décidé d’entendre ou de faire entendre les collaborateurs de [5] par différents managers du

groupe a’n de vérifier si les critiques émises par [S] [D] à votre encontre étaient justifiées sur le fond, et dans quelles proportions,

– j’ai tenté de vous ramener à la raison, [S] [D] et vous-même, en vous entendant tour à tour et en vous invitant 1’un et l’autre à reconsidérer la possibilité de poursuivre votre collaboration.

Cette démarche de « médiation » s’est soldée par un échec puisque vous êtes tous deux restés sur vos positions.

Dans le même temps, les échanges avec vos collaborateurs ont très largement con’rmé vos défaillances managériales, ce que vous avez appris avec accablement lorsque je vous en ai fait part ; vous vous êtes littéralement effondré en prenant conscience de l’ampleur des critiques unanimes dont votre management faisait l’objet au sein même de votre équipe.

Compte tenu de l’urgence à rassurer les équipes dans le climat délétère et anxiogène qui s’était dangereusement développé, j’ai décidé et annoncé le 17 juillet 2020 que je déléguais mes pouvoirs de Président à Monsieur [G] [R], lui conférant d’abord la mission d’établir un audit/diagnostic de l’état de la structure et de préparer un plan d’action propre à rétablir les conditions d’un fonctionnement normal et serein de DPR.

À partir de là, alors que les événements ci-dessus décrits auraient dû vous inviter, a minima, à une certaine remise en question de vos méthodes, vous avez adopté un comportement totalement inacceptable.

Vous avez d’abord jugé bon de m’adresser un long courrier le 29 juillet 2020, alors que je venais de partir en congés, et auquel je n’ai donc répondu que de manière très sommaire et provisoire.

J’y reviens car le fond et plus encore la forme de votre propos sont inadmissibles.

Ainsi, après avoir défendu votre bilan commercial et exposé votre perception du rôle et de la responsabilité de [S] [D], selon vous pleine, entière et exclusive de tout manquement de votre part dans la crise que traverse [5], vous avez gravement porté atteinte à mon autorité en portant des jugements de valeur inconsidérés sur les conditions dans lesquelles j’ai exercé cette autorité en ma qualité de Président de la société.

Ainsi avez-vous écrit, par exemple :

– « je déplore aujourd’hui la tournure des événements et la succession d’actions et de décisions que je juge totalement inopportunes de la part de certains membres du [6] et de vous- même… »,

– « ’ pour caractériser le manque profond de coordination mais surtout de non tenue des engagements oraux que vous aviez pris… »,

– « … vous avez tergiversé, sans prendre de décision, sans véritablement trancher… »,

– « ’ j’ai été très surpris d’apprendre ’ à la veille de [son] entretien préalable, duquel vous m’avez écarté à la dernière minute, que vous comptiez offrir la possibilité à [S] de réintégrer l’équipe en fonction de son état d’esprit… »,

– « ’ je ne peux en aucun cas suivre votre stratégie quant à la possibilité qui lui est donnée de choisir le sort qui lui sera réservé… »,

– « ’ quel message passez-vous à vos collaborateurs lorsque vous prenez cette posture après de telles fautes, chantages au départ, tentative de destitution …. le message est que le choix ayant été donné à [S], le pouvoir lui a été abandonné’ ».

Vous avez poursuivi votre propos en critiquant le fait que divers managers du Groupe se soient entretenus avec les membres de votre équipe, et en me reprochant de n’avoir pas « mis un terme à ces actions déstabilisantes et contre-productives » alors même que j’étais à l’initiative de cette démarche fort légitime pour les raisons ci-avant exposées, à savoir la mise en cause unanime de votre management non pas seulement par [S] [D], mais par l’ensemble de vos subordonnés dont il convenait de vérifier la réalité et de déterminer les raisons.

Vous vous êtes également autorisé à me reprocher de ne pas vous avoir apporté un soutien inconditionnel et sans faille, ce qui eut pourtant été l’inverse d’une démarche de responsabilité.

Ainsi, au-delà de vos erreurs d’analyse et de compréhension de mes décisions, qui s’expliquent vraisemblablement par l’obsession qui est devenue la vôtre d’assurer votre propre protection sans considération pour l’intérêt de l’entreprise, et d’obtenir à votre tour l’éviction de [S] [D] vous avez mis en cause, critiqué et contesté mon autorité de Président dans des conditions qui excèdent très largement le droit d’expression de tout salarié et qui revêtent un caractère gravement fautif.

J’ai escompté qu’après le licenciement de [S] [D], que j’ai bel et bien décidé, et le temps

des congés passés, vous vous présenteriez apaisé et animé d’un tout autre état d’esprit.

J’ai donc souhaité vous rencontrer dès le 28 août, et je vous ai con’rmé au cours de notre échange

avoir délégué mes pouvoirs de Président à [G] [R] avec, en substance, la mission d’analyser les raisons de fond de la crise violente traversée par [4] et de préparer un plan d’action propre à restaurer rapidement un climat social permettant à tous les collaborateurs, fortement déstabilisés, de travailler et de vivre professionnellement dans un environnement épanouissant, et donc d »uvrer au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise.

Vous vous êtes montré assez ouvert et avez souhaité, de façon légitime, que le rôle de [G] [R] et le vôtre soient clairement définis.

Bien que la réponse aille de soi, mes attributions de Président étant devenues celles de [G] [R] par délégation, nous sommes convenus d’une réunion fixée le 3 septembre 2020.

Malheureusement, et à ma désagréable surprise, vous avez à nouveau manifesté une défiance et un

refus d’autorité inacceptables.

Ainsi, à 1’invitation adressée le 28 août 2020 par [G] [R] à chacun des membres de l’équipe [5] de lui présenter son activité, ses besoins de soutien et le rôle qu’il souhaiterait le voir jouer à ses côtés, vous avez répondu ce qui suit le 31 août :

« Rien ne justifie une telle demande de présentation… à quel titre prends-tu cette liberté les résultats 2019 et les perspectives 2020 plutôt médiocres de la structure Agence justifient-ils de se disperser et de s’ingérer ainsi ’… ».

Pour mémoire : la structure Agence mentionnée est [7] [Localité 4] dont [G] est le dirigeant.

Dans le même registre, à [G] [R] qui vous invitait à lui faire part de l’heure qui vous conviendrait pour la tenue de la réunion prévue le 3 septembre, vous avez répondu :

« Je rebondis sur ta proposition de rdv jeudi avec [H], et je m’en étonne car je sors de son bureau et il n’a pas évoqué de réunion à trois. Je suis donc surpris et pour tout te dire je crains un traquenard. Je verrais donc [H] jeudi comme prévu mais sans toi ».

Quel que soit votre accord ou désaccord avec les décisions prises, que vous voulez d’ailleurs abusivement faire passer pour des atteintes à votre contrat de travail en prétendant que vous auriez été dépossédé de telle ou telle attribution au pro’t de [G] [R], et quel que soit aussi votre sentiment personnel sur les causes et origines de la crise traversée par votre structure, dans laquelle votre responsabilité est nécessairement engagée compte tenu de votre position, le ton irrespectueux qu’i1 vous est devenu coutumier d’employer ces dernières semaines, vos critiques sous forme d’accusations portées à mon égard, votre défiance envers votre hiérarchie ouvertement affichée et vos actes d’insubordination constituent des manquements graves à vos obligations contractuelles les plus élémentaires.

2/ A cela s’ajoutent des faits plus récemment constatés qui contrastent singulièrement avec la loyauté dont vous avez prétendu avoir toujours fait preuve à mon égard et à l’égard de la société.

Pour mémoire, les modalités de rémunération de nos collaborateurs prévoient un partage des honoraires que nous percevons en fonction de la participation de chacun à la conclusion d’une affaire, ce partage étant arbitré au cas par cas.

Pour ce qui vous concerne, il a par ailleurs été constitué un pool avec votre directeur adjoint [S] [D] dans lequel sont versés des honoraires partagés entre vous selon une règle de 52,5 % pour vous et 47,5 % pour [S] [D].

I1 apparaît que vous avez attribué le dossier Poste Immo « Portefeuille Express » à [S] [D] à 100 %, avec pour vous l’intérêt direct, personnel et non négligeable de bénéficier de votre quote-part de 52,5 % sur cette base, alors que ce dossier a été travaillé en commun par [S] [D] et [O] [T] de sorte que seule la part d’honoraires à percevoir par [S] [D], soit en l’espèce 50 %, aurait dû être versée dans votre pool.

Lors de notre entretien, vous avez prétendu que [O] [T] n’avait pas vocation à être commissionné sur cette affaire étant broker junior et béné’ciant à ce titre de conditions de rémunération garantie particulières, de sorte qu’il était justifié que 100 % des honoraires soient affectés à [S] [D], et donc partiellement à votre pro’t par le biais du pool.

Cette explication/justification est totalement irrecevable et vous ne pouvez l’ignorer.

En effet, à partir du moment où la règle intangible, que vous connaissez parfaitement, veut que chaque collaborateur ayant contribué à une opération perçoive une part de commission proportionnée à cette contribution, rien ne peut justi’er que vous ayez affecté 100 % des honoraires du dossier Poste Immo à [S] [D] alors que sa contribution a été évaluée à 50 % et que, par conséquent, la part d’honoraires versée dans votre pool devait être de 50 %.

L’autre part de 50 %, correspondant à la contribution de [O] [T], devait être traitée en honoraires « non affectés ».

L’évidence est qu’en affectant 100 % des honoraires à [S] [D] dans votre pool commun, vous avez voulu vous octroyer abusivement une part des honoraires en jeu à hauteur de 52,5 % de ces 100 % selon la règle de partage propre au pool, alors que la base n’aurait dû être que de 50 %.

Votre attitude en cette circonstance est tout aussi inacceptable que celle précédemment décrite.

Pour l’ensemb1e de ces raisons, chacune étant d’ailleurs suf’sante, je suis au regret de vous noti’er votre licenciement pour faute grave, privative d’indemnités de préavis et de licenciement.

En effet, votre comportement ci-dessus décrit, inadmissible en lui-même, a aussi pour conséquence d’entretenir le climat délétère qui a été instauré au sein de DPR de sorte qu’il est impossible d’envisager que vous restiez en fonction pendant la durée limitée d’un préavis.

Ainsi, la date d’expédition de la présente lettre recommandée marquera le terme de votre contrat de travail, et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, étant précisé que la période de dispense d’activité écoulée depuis votre convocation à l’entretien préalable vous sera normalement rémunérée. ».

Par requête du 18 février 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 28 février 2024, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. ordonné la jonction des instances enregistrées sous les numéros RG 21/00316 et RG 21/01949,

. requalifié le licenciement de M. [X] pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

. condamné la société [4] à verser à M. [X] les sommes de :

– 99 419 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 9 942 euros à titre de congés payés afférents,

– 64 137,25 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire,

. débouté M. [X] de ses autres demandes,

. débouté la société [4] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamné la société [4] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 2 avril 2024, M. [X] a interjeté appel de ce jugement.

Par rendez-vous judiciaire du 27 janvier 2025, il a été proposé aux parties d’entrer en médiation, mais elles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

Les parties sont entrées en médiation par une ordonnance de médiation du 26 mars 2025 et elles ne sont pas parvenues à un accord.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 30 juin 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [X] demande à la cour de :

. infirmer le jugement en ce qu’il a :

– requalifié le licenciement de M. [X] pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

– condamné la société [4] à verser à M. [X] les sommes de :

– 99 419 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– 9 942 euros à titre de congés payés afférents ;

– 64 137,25 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

– dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire ;

– débouté M. [X] de ses autres demandes.

Et statuant à nouveau :

A titre principal,

. condamner la société [4] au versement de 389 547,3 euros au titre de la nullité du licenciement ;

. condamner la société [4] au versement de 73 040,12 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

. condamner la société [4] au versement de 116 864,19 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

. condamner la société [4] au versement de 11 686,4 euros au titre des congés payés afférents.

A titre subsidiaire,

. condamner la société [4] au versement 311 637,84 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. condamner la société [4] au versement de 73 040,12 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

. condamner la société [4] au versement de 116 864,19 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

. condamner la société [4] au versement de 11 686,4 euros au titre des congés payés afférents.

’ En tout état de cause,

. condamner la société [4] au versement de 125 052 euros au titre des heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la nullité de la convention de forfait en jours ;

. condamner la société [4] au versement de 12 505,2 euros au titre des congés payés afférents ;

. condamner la société [4] au versement de 233 728,38 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé (article L.8223-1 du code du travail) ;

. condamner la société [4] au versement de 21 969 euros au titre du préjudice subi du fait du statut de « [Y] » ;

. condamner la société [4] au versement de 10 000 euros au titre de la perte de chance de bénéficier d’une augmentation de la valorisation du groupe ;

. condamner la société [4] au versement de 186 177 euros au titre du droit de suite contractuel ;

. condamner la société [4] au versement de 18 617,7 euros au titre des congés payés afférents ;

. condamner la société [4] au versement de 77 909,46 euros au titre du préjudice subi du fait du caractère brutal et vexatoire du licenciement ;

. condamner la société [4] au versement de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. condamner la société [4] aux entiers dépens ;

. condamner la société [4] aux intérêts légaux (avec capitalisation) à compter de l’introduction de la demande ;

. ordonner l’exécution provisoire de la décision ;

. ordonner à la société [4] de délivrer une attestation, un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation France Travail conformes, le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de 8 jours après la notification de la décision à intervenir ;

. se déclarer compétent pour liquider l’astreinte ;

. débouter la société [4] de l’ensemble de ses demandes.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [4] demande à la cour de :

. infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a,

– requalifié le licenciement pour faute grave de M. [X] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

– et condamné la société [4] à payer à ce dernier les sommes de 99 419 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 9 942 euros à titre de congés payés afférents, 64 137,25 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau sur ces points, débouter M. [X] de ses demandes,

. confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] de toutes ses autres demandes,

y ajoutant,

. condamner M. [X] au paiement d’une somme de 6 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner M. [X] aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris ceux qui devraient être exposés pour assurer l’exécution de la décision à intervenir et recouvrer les sommes qui ont été versées au titre de l’exécution provisoire du jugement.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement pris en violation d’une liberté fondamentale

L’appelant soulève en premier lieu l’atteinte à sa liberté d’expression et expose que son licenciement est nul, la lettre de licenciement faisant référence aux désaccords intervenus entre lui et le président de la société, ce qui est l’essence de la liberté d’expression, alors même que ses propos ne sont ni injurieux, ni diffamatoires, ni excessifs, et que le courriel litigieux n’a été envoyé qu’au seul Président de la société, et n’a pas été diffusé au-delà.

En réplique, l’intimée objecte que les propos du salarié étaient bien excessifs, dénigrants et irrespectueux ; qu’il lui est reproché non seulement ses propos mais également ses actes, à savoir le refus de venir à des réunions ; et que le comportement du salarié, déjà critiqué par ses collaborateurs, a continué à l’égard de sa hiérarchie.

***

Sur l’atteinte à la liberté d’expression :

L’article L.1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi (Soc., 14 janvier 2026, n°24-13.778).

En l’espèce, la lettre de licenciement du 5 octobre 2020 (pièce 10) reproche notamment au salarié les propos tenus dans son courrier du 29 juillet 2020 (pièce 24), en indiquant : « Vous avez d’abord jugé bon de m’adresser un long courrier le 29 juillet 2020 alors que je venais de partir en congés, et auquel je n’ai donc répondu que de manière très sommaire et provisoire. J’y reviens car le fond et plus encore la forme de votre propos sont inadmissibles » [’], « Vous avez mis en cause, critiqué et contesté mon autorité de Président dans des conditions qui excèdent très largement le droit d’expression de tout salarié et qui revêtent un caractère gravement fautif ».

S’agissant de la teneur des propos litigieux, il ressort du courriel du 29 juillet 2020 que le salarié, après avoir rappelé son investissement professionnel au sein de la société, et le contentieux qui l’oppose à son adjoint, M. [S] [D], a reproché au président de la société d’avoir tergiversé, sans prendre de décision à l’encontre de celui-ci, et « sans véritablement trancher », et en laissant la possibilité à M. [D] de revenir dans la société : « ’ j’ai été très surpris d’apprendre ’ à la veille de [son] entretien préalable, duquel vous m’avez écarté à la dernière minute, que vous comptiez offrir la possibilité à [S] de réintégrer l’équipe en fonction de son état d’esprit… », ; « ’ je ne peux en aucun cas suivre votre stratégie quant à la possibilité qui lui est donnée de choisir le sort qui lui sera réservé… » ; « quel message passez-vous à vos collaborateurs lorsque vous prenez cette posture après de telles fautes, chantages au départ, tentative de destitution […] le message est que le choix ayant été donné à [S], le pouvoir lui a été abandonné’ ».

Le salarié fait part également dans ce courrier de son désaccord sur des choix stratégiques de l’entreprise : « je déplore aujourd’hui la tournure des événements et la succession d’actions et de décisions que je juge totalement inopportunes de la part de certains membres du [6] et de vous- même » ; « ’ pour caractériser le manque profond de coordination mais surtout de non tenue des engagements oraux que vous aviez pris… ».

Il y a lieu tout d’abord de constater que ces propos ne sont ni insultants, ni injurieux, ni excessifs, et que le salarié, s’il est critique vis-à-vis des choix pris par la direction, manifeste surtout son incompréhension vis-à-vis de ses décisions, sans excéder son droit de critique.

Il y a lieu de relever s’agissant du contexte dans lequel ce courriel a été écrit par M. [X], qu’un désaccord important existait entre celui-ci, directeur de la société [4], et M. [S] [D], son directeur adjoint. Ce conflit ouvert a nécessité l’intervention de M. [H] [B], président de la société [8], société mère de [4], qui a tenté une médiation entre les deux salariés, a vérifié auprès du reste de l’équipe le bien-fondé des critiques de M. [D] à l’encontre de M. [X], puis a engagé une procédure disciplinaire à l’encontre de M. [D] et l’a licencié pour faute grave le 10 août 2020.

Le courriel du 29 juillet 2020 s’inscrit donc dans cette situation de conflit entre M. [X] et M. [D], M. [X] ne se sentant pas soutenu par sa hiérarchie, et lui reprochant de laisser en poste M. [D], et de lui laisser le choix de revenir au sein de l’équipe.

S’agissant de la portée et de l’impact des propos tenus par M. [X], celui-ci a adressé son courriel à M. [B] exclusivement, et ses propos n’ont donc pas été connus d’autres salariés ou de tiers, aucune publicité n’ayant entouré ce courriel.

Ainsi, la société ne démontre ni que des tiers à la société ont été destinataires de ce courriel, ni que des conséquences dommageables ou des troubles ont découlé de la diffusion de ce message au sein de l’entreprise (CEDH, 20 février 2024, 48340/20).

S’agissant des conséquences négatives pour la société [4], il résulte des éléments produits qu’aucune conséquence n’a eu lieu suite à ce courriel, M. [X] continuant ses fonctions jusqu’au 16 septembre 2020, date de sa convocation à un entretien préalable, y compris à l’égard des clients de la société.

Aussi, il ressort de la teneur des propos litigieux, du contexte dans lequel ils ont été écrits, de leur portée et de leur impact au sein de l’entreprise ainsi que de l’absence de conséquences négatives causées à l’employeur, que les propos du salarié ne peuvent constituer un abus de la liberté d’expression, et que la restriction apportée à la liberté d’expression de celui-ci n’était pas fondée sur un juste équilibre, la rupture du contrat de travail ayant porté une atteinte disproportionnée à cette liberté.

Il y a donc lieu de constater, dès lors qu’il est reproché au salarié cet exercice non abusif de sa liberté d’expression, que le licenciement est nul, sans qu’il soit nécessaire d’aborder les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

Il n’y a également pas lieu de statuer sur les demandes subsidiaires au titre du licenciement verbal, et du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de rupture

L’appelant expose que sur la base d’un salaire mensuel brut de référence de 38 954,73 euros, il sollicite une indemnité pour licenciement nul à hauteur de 10 mois de salaire, outre une indemnité de licenciement, et une indemnité compensatrice de préavis.

En réplique, l’intimée objecte que le salaire de référence s’élève à 33 139,87 euros bruts, et que les indemnités doivent donc être calculées sur cette base, tout en indiquant que le salarié a créé sa propre société quelques jours après son licenciement.

***

Sur le salaire de référence

Dans le cadre d’un licenciement, le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité de licenciement déterminé selon la méthode la plus avantageuse pour le salarié entre :

. la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire ;

. la moyenne mensuelle des 3 derniers mois de salaire.

En l’espèce, la méthode la plus avantageuse pour le salarié est la moyenne mensuelle des douze derniers mois de salaire, soit d’octobre 2019 à septembre 2020.

Au vu de ces douze mois de salaires (pièces 9 et 10), le salaire de référence sera fixé à la somme de 33 139,37 euros bruts, par voie de confirmation du jugement.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’appelant expose qu’il bénéficie d’un délai de préavis de trois mois, ce qui n’est pas contesté.

Aussi, sur la base du salaire retenu qui correspond au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler durant son préavis, il y a lieu de condamner l’employeur à verser à M. [X] la somme de 99 419,61 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 9 941,96 euros bruts au titre des congés payés afférents, par voie de confirmation du jugement.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Le salarié sollicite la somme de 73 040,12 euros de ce chef.

L’employeur indique que cette indemnité conventionnelle ne peut être supérieure à 64 137,25 euros.

L’article 33 de la convention collective de l’immobilier prévoit que cette indemnité est calculée à hauteur de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années.

M. [X] bénéficie d’une ancienneté de 7 ans et 9 mois, y compris les trois mois de préavis.

En appliquant ces règles, et sur la base du salaire de référence retenu, l’indemnité conventionnelle de licenciement doit être fixée à la somme de 64 137,25 euros bruts, par voie de confirmation du jugement.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Le salarié sollicite la somme de 389 547,30 euros de ce chef, soit l’équivalent de 10 mois de salaires, en raison du préjudice subi.

L’employeur conteste cette demande, indiquant que le salarié a créé sa société avec début d’activité le 16 octobre 2020, soit 10 jours après son licenciement, et ne démontre aucun préjudice particulier.

L’article L.1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’absence de demande de réintégration, et au vu de l’absence de justificatifs relatifs aux préjudices subis sur la carrière et les revenus de M. [X], il convient de fixer l’indemnité pour licenciement nul à la somme de 200 000 euros, par voie d’infirmation.

Sur la nullité de la convention de forfait en jours

L’appelant expose que la convention de forfait en jours qu’il a signée ne prévoit aucune modalité de contrôle, ni de modalités d’entrées et de sorties en cours d’année, ni de droit à la déconnexion ; qu’en outre, il n’a jamais bénéficié d’un contrôle de sa charge de travail, ni d’aucun entretien annuel relatif à celle-ci, et ce durant toute la relation de travail.

En réplique, l’intimée objecte que la convention de forfait jours est régulière, que le contrôle des jours travaillés figure sur les fiches de paie, et que des entretiens réguliers ont eu lieu avec la hiérarchie.

***

L’article 19.9 de la convention collective de l’immobilier, dans sa version alors en vigueur, dispose que le recours au forfait jours est possible pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable.

Par ailleurs, l’article 19.9.2 de la même convention prévoit que « pour chaque salarié concerné, le contrat de travail et le cas échéant son annexe relative au forfait annuel en jours, ou ultérieurement, l’avenant au contrat de travail, approuvés et signés des deux parties comporte les éléments d’information suivants :

’ l’accord collectif d’entreprise relatif au forfait jours ou, à défaut, la référence au présent article 19.9 de la convention collective nationale de l’immobilier ;

’ l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission ;

’ la nature des missions ;

’ la période de référence du forfait telle que prévue dans l’accord collectif ;

’ le nombre de jours travaillés dans la période ;

’ la rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;

’ les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. À défaut de précision il sera fait application des dispositions du point 6 ci-dessous. ».

L’article 19.9.6 précise que « l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l’employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours ’).

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d’indiquer :

’ s’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;

’ le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l’amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l’employeur ou à son représentant (manager, service RH ’).

Il est contresigné et contrôlé par l’employeur.

Ces documents mensuels sont conservés par l’employeur et tenus, pendant 3 ans, à la disposition de l’inspection du travail. » […]

« Par ailleurs, un entretien individuel distinct de l’entretien annuel d’évaluation lorsqu’il existe, a lieu chaque année pour établir :

’ le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;

’ l’organisation du travail dans l’entreprise ;

’ l’amplitude des journées d’activité ;

’ l’adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;

’ l’éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence ».

En l’espèce, un avenant prévoyant la mise en ’uvre d’un forfait-jours a été signé le 16 avril 2014 entre les parties, et modifié par avenants successifs du 22 mars 2018 et du 1er avril 2019, l’avenant n°4 au contrat de travail signé le 13 février 2020 entre les parties maintenant une convention de forfait jours à hauteur de 218 jours par an, et faisant référence à la convention collective suscitée.

Toutefois, s’agissant des modalités de contrôle, aucun entretien individuel relatif au suivi de la charge de travail n’a eu lieu durant la période d’embauche de M. [X], l’employeur ne produisant aucun compte-rendu d’entretien individuel relatif à la charge de travail, et se contentant de soutenir que le salarié n’a jamais fait état d’une charge de travail excessive au cours de ses échanges avec sa hiérarchie.

Or, l’article L. 3121-60 du code du travail, en vigueur depuis le 10 août 2016, prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, étant précisé d’une part qu’à défaut de stipulations conventionnelles, il ressort de l’article L. 3121-65 que l’entretien doit être annuel et d’autre part que l’article 19.9.6 de la convention collective prévoit la tenue d’un « un entretien individuel distinct de l’entretien annuel d’évaluation lorsqu’il existe ».

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié).

En définitive, il n’est pas établi par l’employeur qu’il a bien, comme le lui imposent les dispositions légales supplétives mais également les stipulations de la convention collective applicable, organisé annuellement un entretien spécifique avec le salarié au cours duquel ont été évoquées l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Dès lors la convention de forfait en jours du salarié est privée d’effet, et le jugement sera infirmé sur ce point.

Le salarié peut en conséquence prétendre à un rappel de salaire pour les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà de 35 heures de travail, et dont il revient à la cour de vérifier l’existence et le nombre.

Sur les heures supplémentaires

L’appelant expose que sur la période d’octobre 2019 à septembre 2020, il évalue les heures supplémentaires effectuées à la somme de 41 000 euros, et qu’en extrapolant sur la période antérieure, à compter de septembre 2017, il sollicite la somme de 125 052 euros bruts.

En réplique, l’intimée objecte que cette demande n’est fondée que sur un tableau d’heures supplémentaires à compter d’octobre 2019, aucun élément n’étant fourni pour la période antérieure, et que cette demande forfaitaire, qui ne repose sur aucun élément objectif doit être rejetée.

***

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. ».

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié produit les éléments suivants :

. un tableau établi par ses soins (pièce 52) mentionnant, semaine par semaine, entre octobre 2019 et septembre 2020, le nombre d’heures travaillées pendant la semaine, et le total des heures supplémentaires effectuées de façon hebdomadaire.

. des courriels attestant selon lui de l’amplitude de ses journées de travail, et envoyés soit tôt le matin, soit tard le soir (pièce 52-1), entre octobre 2019 et septembre 2020.

Pour la période antérieure à octobre 2019, aucun élément n’est produit aux débats par le salarié pour justifier des heures supplémentaires dont il réclame le paiement. Sa demande n’est donc pas suffisamment précise, au vu de la méthode d’extrapolation utilisée.

Le tableau produit par le salarié est suffisamment précis quant aux heures supplémentaires dont il réclame le paiement pour la période d’octobre 2019 à septembre 2020.

Il revient dès lors à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur, qui ne produit aucun document de contrôle des heures effectuées ni aucune autre pièce, soutient qu’il n’avait pas l’obligation de suivre les horaires effectivement réalisés par le salarié, en raison de l’existence de la convention de forfait jours, et de l’absence totale de réclamation par le salarié durant toute la période de travail.

Toutefois, ainsi qu’il a été rappelé précédemment, l’employeur doit contrôler la charge de travail d’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait-jours, et l’existence d’une telle convention ne le dispense donc pas de cette vérification des horaires.

En outre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Soc., 3 décembre 2025, n°23-19.648).

En l’espèce, au vu des fonctions de direction occupées par le salarié, et au vu de l’envoi de mails tardifs à ses collègues et à la direction (pièce 52-1), l’accord au moins implicite de l’employeur est démontré.

Cependant, il n’est pas contesté que la société [4] a été autorisée par la Direccte à placer ses salariés en chômage partiel à hauteur de 50 % en avril 2020 et de 70 % en mai 2020 (pièce 28), durant la période de confinement liée à l’épidémie de Covid 19, couvrant une partie de la période durant laquelle des heures supplémentaires sont réclamées par M. [X].

Or, les pièces versées par le salarié (pièces 29 à 33) ne suffisent pas à justifier que celui-ci a travaillé durant des horaires supérieurs à ceux prévus dans le cadre du chômage partiel. En effet, l’extrait Outlook de son agenda démontre que celui-ci était très allégé (peu de réunions) et comporte de nombreux rendez-vous privés (coiffeur, pédiatre, réparation’) et non professionnels, et des journées vides de toute tâche.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion cependant moindre que celle invoquée, puisque ne concernant que la période d’octobre 2019 à septembre 2020, et de façon allégée durant la période de chômage partiel. La cour évalue en conséquence, à la somme de 38.625,89 euros brut le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires qu’il a réalisées au-delà de 35 heures sur cette période.

Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme ainsi arrêtée, outre 3 862,58 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

L’appelant expose que durant la période de confinement due au Covid 19, il a été placé en chômage partiel en avril (à 50 %) et mai 2020 (à 70 %), alors qu’il a continué à travailler normalement au vu des courriels envoyés et reçus à cette période. Il indique donc qu’il a effectué du travail dissimulé.

En réplique, l’intimée objecte qu’elle a obtenu de l’administration l’autorisation de mettre en ’uvre une activité partielle pour les mois d’avril et mai 2020 ; que l’activité du salarié ne se limite pas en dehors du confinement à l’envoi de mails, et que durant cette activité partielle, les réunions et rencontres avec des clients étaient suspendues ; que cette activité partielle s’est exercée en télétravail, et que le salarié n’était donc pas contraint de travailler ; et que la société n’a jamais été avisée par M. [X] ou un autre salarié de l’impossibilité d’effectuer la part d’activité maintenue à hauteur de 50 % ou de 30 %.

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Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l’octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une omission intentionnelle de l’employeur.

Le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié.

En l’espèce, il n’est pas contesté que la société [4] a été autorisée par la Direccte à placer ses salariés en chômage partiel à hauteur de 50 % en avril 2020 et de 70 % en mai 2020 (pièce 28), durant la période de confinement liée à l’épidémie de Covid 19.

Les pièces versées par le salarié (pièces 29 à 33) ne suffisent pas à justifier que celui-ci a travaillé durant des horaires supérieurs à ceux prévus dans le cadre du chômage partiel. En effet, l’extrait Outlook de son agenda démontre que celui-ci était très allégé (peu de réunions) et comporte de nombreux rendez-vous privés (coiffeur, pédiatre, réparation’) et non professionnels, et des journées vides de toute tâche.

Par ailleurs, le nombre de messages indiqués « sélectionnés » en bas de la page Outlook concerne l’ensemble des messages envoyés et reçus entre avril et août 2020 (pièces 31 et 32), et ne permet pas de déterminer la charge de travail relative à la seule période de chômage partiel.

Aussi, le salarié échoue à démontrer d’une part la réalisation d’heures non déclarées durant la période de chômage partiel, et d’autre part le caractère intentionnel de cette dissimulation par l’employeur.

À défaut d’élément intentionnel, le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur le préjudice lié au départ de la société en « bad leaver », et la perte de chance de bénéficier d’une augmentation de la valorisation du groupe

L’appelant expose q

[…texte tronqué, 24758 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]