RLG/LP

COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N°138 DU CINQ OCTOBRE DEUX MILLE VINGT SIX

AFFAIRE N° : N° RG 25/00140 – N° Portalis DBV7-V-B7J-DYUI

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes de POINTE A PITRE – section commerce – du 21 Janvier 2024.

APPELANT

Monsieur [E] [O]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par Me Sully LACLUSE (SELARL LACLUSE & CESAR), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

INTIMÉE

S.A. CAISSE REGIONALE DE [1] MUTUEL DE LA GUADELOUPE

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Philippe MATRONE (SELARL DERAINE & ASSOCIES), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 2 Mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente,

Mme Gaëlle BUSEINE, conseillère,

Mme Annabelle CLEDAT, conseillère,

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 18 mai 2026, date à laquelle la mise à disposition de l’arrêt a été prorogée au 5 octobre 2026

GREFFIER Lors des débats Mme Lucile POMMIER, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

Signé par Mme Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par Mme Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

******

FAITS ET PROCÉDURE

M. [E] [O] a été embauché par la [2] suivant contrat de travail à durée déterminée en qualité d’assistant clientèle du 1er juin 1999 au 31 décembre 1999, puis suivant contrat de travail à durée déterminée du 1er février 2000 au 30 novembre 2000 à la direction de la production au service chèques. À compter du 1er décembre 2000, le salarié bénéficiait d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien au service des chèques. À compter du 1er mars 2010, il occupait le poste de technicien au service du contrôle périodique.

Par lettre du 25 février 2022, M. [E] [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 11 mars 2022, avec mise à pied à titre conservatoire.

Dans le cadre de l’article 13 de la convention collective nationale du [1], M. [E] [O] a ensuite été convoqué devant un conseil de discipline fixé au 25 mars 2022.

M. [E] [O] a été licencié par lettre datée du 26 mars 2022.

Par requête du 1er décembre 2022, M. [E] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre afin de voir :

– prononcer la nullité du licenciement et, à défaut, le juger dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– ordonner sa réintégration dans son emploi sous astreinte de 1000 euros par jour de retard ;

– condamner le [1], outre aux entiers dépens de l’instance, au paiement des sommes suivantes :

* 89 664 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul (24 mois) assortis des intérêts moratoires calculés au taux légal avec capitalisation

* 8 966 euros d’indemnité compensatrice de congés payés

Subsidiairement,

– juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé :

– condamner le [1], outre aux entiers dépens de l’instance, au paiement des sommes suivantes :

* 3 736 euros d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

* 22 416 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 3 736 euros d’indemnité compensatrice de préavis

* 374 euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

En tout état de cause,

– condamner le [1], outre aux entiers dépens de l’instance, au paiement des sommes suivantes :

* 89 664 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

* 89664 euros de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire

* 5000 euros d’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 21 janvier 2025, la formation de départage du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a débouté M. [E] [O] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné à payer à la [2] la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par déclaration du 10 février 2025, M. [E] [O] a interjeté appel de ce jugement.

Les parties ont conclu, l’ordonnance de clôture a été rendue le 29 janvier 2026 et l’affaire a été retenue à l’audience du 2 mars 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 novembre 2025, M. [E] [O] demande à la cour d’infirmer le jugement querellé en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, de :

– prononcer la nullité du licenciement litigieux ;

– ordonner sa réintégration dans son emploi sous astreinte de 1000 euros par jour de retard ;

– condamner la [3] à payer outre les entiers dépens de l’instance, les sommes suivantes :

* 89 664 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (24 mois) assortis des intérêts moratoires calculés au taux légal avec capitalisation des intérêts

* 8 966 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés

Subsidiairement

– juger sans cause réelle et sérieuse licenciement prononcé ;

– condamner le [1] à payer outre les entiers dépens de l’instance, les sommes suivantes :

* 3 736 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

* 22 416 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 3 736 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 374 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

En tout état de cause,

* 89 664 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

* 89 664 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement discriminatoire

* 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 19 janvier 2026, la [2] demande à la cour de :

– dire et juger que le licenciement de M. [E] [O] repose sur un ensemble de faits qui

lui sont imputables et qui constituent une violation des obligations résultant de son contrat de travail justifiant la rupture de celui-ci ;

– dire et juger le licenciement de M. [E] [O] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

– dire et juger que M. [E] [O] est totalement défaillant dans la démonstration d’une quelconque discrimination et plus généralement d’une quelconque cause de nullité de son licenciement ;

– dire et juger que M. [E] [O] a été entièrement rempli de ses droits à préavis ;

En conséquence,

– confirmer le jugement du 25 janvier 2025 en toutes ses dispositions ;

– débouter M. [E] [O] de l’ensemble de ses demandes ;

– condamner M. [E] [O] à lui payer la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En vertu des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I / Sur la discrimination

L’article L. 1132 ’ 1 du code du travail dispose qu’ « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié au faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008 ’ 496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre la discrimination, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221 ’ 3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. ».

L’article L1134-1 du code du travail précis que : « lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

En l’espèce, M. [E] [O] soutient avoir été discriminé en raison de son sexe, de son âge et de son apparence physique.

Le salarié ne produit toutefois aucun élément probant susceptible d’établir qu’il a été victime d’une discrimination en raison de son âge (en prouvant qu’il serait l’un des salariés les plus âgés de l’entreprise) ou de son apparence physique (qu’il ne précise pas).

Il n’établit pas non plus qu’il a été licencié parce qu’il est un homme, la [4] employant un certain nombre de salariés masculins.

M. [E] [O] échoue ainsi à rapporter la preuve d’éléments de fait laissant supposer qu’il aurait été victime d’une discrimination directe ou indirecte.

II / Sur le licenciement

A / S’agissant de la demande tendant à la nullité du licenciement

M. [E] [O] soutient que son licenciement serait nul comme discriminatoire.

La discrimination ayant été écartée, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] [O] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement, de sa demande tendant à voir ordonner sa réintégration dans son emploi et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ainsi que de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés afférents à l’indemnité pour nullité du licenciement.

B / Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail le juge a pour mission d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En outre, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 26 mars 2022, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :

« Monsieur,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement le 25 février 2022.

Compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, une mise à pied à titre conservatoire vous a parallèlement été notifiée le 25 février 2022 dans l’attente de la décision à intervenir.

Lors de l’entretien qui s’est tenu le 11 mars 2022 au cours duquel vous étiez assisté de Madame [T] [W], représentante du personnel, nous vous avons exposé les motifs de cette convocation et nous avons recueilli vos observations.

A l’issue de cet entretien, nous avons saisi le Conseil de Discipline en application de l’article 13 de la Convention Collective Nationale du [1], lequel s’est réuni le 25 mars 2022 pour rendre un avis consultatif sur1a sanction disciplinaire envisagée.

Les explications que vous nous avez fournies au cours de cette procédure ne permettent ni de modifier l’appréciation des faits ni de justifier votre comportement et vos agissements au sein de l’entreprise.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs suivants :

Le 15 février 2022, les référentes harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes, ont été saisies d’un signalement de harcèlement vous mettant en cause.

En effet, par courrier en date du 15 février 2022, Madame [H] [I], Responsable Conformité, a procédé à un signalement, d’une part, parce qu’elle a été informée que vous importuniez une collaboratrice de son unité, Madame [Z] [M] actuellement en CDD, et d’autre part, parce que vous l’avez également importunée en lui faisant une réflexion sur sa tenue vestimentaire le 10 février 2022.

En vertu de l’article L.4121-1 du Code du travail, nous sommes tenus de prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Aussi, afin d’avoir une pleine connaissance de la situation ainsi dénoncée, une enquête a été conduite au sein de votre unité Contrôle Périodique et au sein du service conformité par nos deux référents harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes.

17 collaborateurs travaillant dans l’aile du Contrôle périodique ont été interrogés, vous y compris.

Il ressort de cette enquête que :

>Vous adoptez un comportement inapproprié à l’égard de la gente féminine, principalement auprès de nos jeunes recrues, en imposant votre présence alors que vous n’êtes pas appelé à travailler ensemble et n’avez pas de sujet en commun à traiter; ce qui leur crée un sentiment de malaise, une angoisse, un mal-être, ne comprenant pas quelles sont vos intentions à leur égard.

Le 9 février 2022, vous avez une première fois approché Madame [Z] [M] près des sanitaires et plus tard dans la matinée, vous vous êtes imposé dans son bureau porte fermée en lui demandant si elle était intéressée pour travailler à l’audit car vous pressentiez qu’elle avait le profil pour y travailler.

Madame [Z] [M] vous a répondu que cela ne l’intéressait pas mais vous avez tout de même insisté.

Le 10 février suivant, vous vous êtes à nouveau imposé dans son bureau pour parler des randonnées que vous effectuez et auxquelles vous invitez exclusivement les jeunes recrues du [1] et vous l’avez interrogée pour savoir si elle appréciait les randonnées.

Le lendemain, 11 février, vous vous êtes à nouveau présenté dans son bureau. Anticipant sur votre venue parce que cela la dérange, la met mal à l’aise et la questionne sur vos intentions à son égard, Madame [Z] [M] a mis son casque et dit qu’elle était en audio afin que vous compreniez que vos allers et venues dans son bureau l’importunait et afin de vous dissuader de revenir.

Pourtant vous avez une nouvelle fois insisté en lui demandant à quelle heure elle terminait et vous lui avez indiqué que reviendriez dans l’après-midi.

Le 11 février 2022 dans l’après-midi, vous vous êtes de nouveau présenté dans son bureau en lui parlant des randonnées que vous organisez. Madame [Z] [M] a de nouveau adopté une technique de dissuasion en vous répondant qu’elle faisait déjà des randonnées avec son mari.

Le 15 février, elle vous a surpris près des toilettes dans l’angle et vous ne bougiez pas.

A plusieurs reprises, plusieurs collaborateurs ont été surpris de vous voir posté dans un angle des toilettes sans une réaction de votre part.

Vous imposez votre présence dans l’espace de travail individuel alors que vous n’avez pas été invité à y pénétrer.

Vous êtes ensuite insistant et intrusif concernant la sphère privée en proposant des postes au sein de l’unité audit, ou en faisant mention des randonnées que vous organisez, hors cadre professionnel, et votre souhait que nos jeunes recrues y participent.

> Vous adoptez également un comportement inapproprié en faisant des réflexions sur les tenues de nos collaboratrices, ce qui est parfaitement déplacé et crée également un trouble.

Le 10 février 2022 aux alentours de 18 heures, alors que Madame [H] [I] marchait dans le couloir pour se rendre dans son bureau, vous l’avez interpellée en lui faisant une remarque inappropriée sur sa tenue vestimentaire.

Au cours de l’enquête nous avons appris qu’à son arrivée dans l’entreprise, vous auriez tenté d’embrasser Madame [L] [Q] sans son consentement en lui disant bonjour.

> La grande majorité des témoignages féminins recueillis fait état de malaise, de mal-être, en votre présence. Plusieurs collaboratrices dans l’enquête indiquent une angoisse. Une collaboratrice a indiqué avoir sollicité un aménagement de son bureau. D’autres personnes indiquent modifier leur comportement en votre présence.

Faisant suite aux déclarations recueillies dans le cadre de l’enquête interne diligentée par les référents harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes, il en résulte que le caractère répétitif de vos agissements crée manifestement une incidence sur les conditions de travail, la qualité de vie, et la santé mentale de vos collègues.

Aussi, et pour rappel, l’article 4 de notre Règlement intérieur dispose que : « le personnel doit faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues ».

Votre comportement a été considéré par les référents harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes comme générateur d’une souffrance au travail parce que votre comportement répété crée un trouble objectif et n’est pas approprié et non-conforme à la sphère professionnelle.

Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis de deux mois qui débutera à la date de la première présentation de cette notification par les services de [5]. Vous quitterez les effectifs de l’entreprise aux termes de ce délai. Votre salaire vous sera versé au cours de cette période aux échéances normales de paie.

Vous voudrez bien, à réception de ce courrier, prendre l’attache de Madame [X] [V], responsable des ressources humaines, par courriel : [Courriel 1] afin de nous restituer l’ens emble de vos effets professionnels en votre possession (carte d’accès, carte de démarchage, etc.)

Nous vous adresserons par voie postale votre dernier bulletin de salaire, votre solde de tout compte établi en deux exemplaires (dont l’un sera à nous retourner dûment signé par vos soins et votre signature étant précédée de la mention manuscrite (( lu et approuvé, [Adresse 4] de tout compte »), votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi.

Sous réserve de votre prise en charge au titre de l’assurance chômage, nous vous informons également que vous continuerez à bénéficier des garanties complémentaires santé et prévoyance pour une durée au moins égale à la durée de votre dernier contrat de travail, appréciée en mois, et dans la limite de douze mois de couverture calculée au prorata de votre ancienneté. Vous disposerez cependant d’un délai maximal de 10 jours suivant la date de cessation de votre contrat de travail pour aviser, par écrit, l’organisme assureur de votre intention de renoncer au maintien desdites garanties complémentaires santé et prévoyance.

Nous attirons enfin votre attention sur le fait que les garanties qui vous sont maintenues sont celles dont bénéficieront les salariés de l’entreprise pendant votre période de chômage. Par conséquent, toute éventuelle évolution collective de ces garanties à compter de votre départ de l’entreprise vous sera opposable.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. ».

L’employeur reproche ainsi à M. [E] [O] :

– d’avoir importuné Mme [Z] [M]

– d’avoir adopté un comportement inapproprié à l’égard de la gent féminine

– d’avoir adopté un comportement inapproprié en faisant des réflexions sur les tenues des collaboratrices de la société

– d’avoir tenté d’embrasser Mme [L] [Q]

– d’avoir par le caractère répétitif de ses agissements, créé une incidence sur les conditions de travail, la qualité de vie et la santé mentale de ses collègues.

La [2] produit les éléments suivants :

– un rapport d’enquête établi le 23 février 2022 par les référentes « harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes » de l’entreprise

– 9 compte-rendus d’entretien rédigés par ces référentes.

Lors de l’enquête, les référentes « harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes », ont entendu 17 salariés dont M. [E] [O].

Contrairement à ce que soutient M. [E] [O], rien ne permet de douter de l’impartialité de cette enquête, qui a été menée contradictoirement, puisqu’il a également été entendu. En outre, il a reçu communication du rapport d’enquête, qui reprend des extraits de chacun des entretiens, qu’il a pu discuter.

Le fait que les enquêtrices n’aient pas provoqué de confrontations et le fait qu’elle n’aient pas retenu l’audition de certains des collègues masculins de M. [E] [O] qui lui étaient favorables, ne privent pas cette enquête de caractère probant.

La synthèse du rapport d’enquête relève que 90 % des témoignages recueillis indiquent que M. [E] [O] est « un homme particulier, bizarre, malsain, oppressant » et que 90 % des témoignages féminins indiquent que les salariées sont mal à l’aise en sa présence.

Mme [Z] [M] a relaté lors de son entretien que M. [E] [O] s’est présenté à elle le 9 février 2022 ; que dans la matinée vers 10 heures il est revenu dans le bureau et a fermé la porte derrière lui, lui proposant de travailler à l’audit ; qu’elle n’a pas compris sa démarche sachant qu’il ne la connaissait pas et qu’elle n’avait rien demandé ; que le lendemain 10 février 2022, M. [E] [O] est revenu dans son bureau ; qu’elle a alors fait semblant d’être au téléphone ; que le 11 février, sa collègue [H] lui a dit qu’elle allait faire un signalement et qu’elle lui avait répondu « oui fais le » ; que ce même jour, M. [E] [O] est revenu dans son bureau ; qu’elle avait mis son casque et dit qu’elle était en audio pour le dissuader de revenir ; qu’il lui avait demandé à quelle heure elle terminait et ajouté « je passe dans l’après-midi » ; que l’après-midi il était repassé dans son bureau ; qu’elle en avait marre ; que le 15 février elle l’avait croisé près des toilettes et lui avait dit « tu m’as fait peur » ; qu’elle était rentrée dans les toilettes et avait l’impression qu’il était à l’angle ; qu’il ne bougeait pas qu’elle en avait parlé à sa collègue [B] qui lui avait répondu « t’inquiète pas, on est là » ; qu’elle était mal à l’aise en sa présence.

Les faits ainsi relatés par Mme [Z] [M] ont été signalés par Mme [H] [I] et sont corroborés par les compte-rendus d’entretien de M. [U] [A], de Mme [H] [I], de Mme [B] [J] [N].

Mme [L] [Q] a relaté lors de son entretien : « un jour, en me disant bonjour, il m’a fait la bise et il a essayé de m’embrasser » ; qu’elle avait été surprise et avait eu un geste de recul ; elle a ajouté « Ce qui me choque, c’est qu’à chaque nouvelle arrivée (arrivée d’une femme dans l’aile) il l’agrippe et commence à discuter avec elle. Il vient tout le temps et tous les jours dans le bureau ou à proximité de la recrue. ».

Mme [R] [G] a relaté lors de son entretien : « Un jour je me rendais à la photocopieuse. J’ai croisé en sens inverse [E] dans le couloir. Je lui ai dit bonjour, il m’a répondu. J’étais arrivée à la photocopieuse quand je me suis rendue compte qu’il était dans mon dos. Il m’a alors dit : « ton petit pantalon te va bien ». J’ai été choquée. J’ai considéré qu’il me suivait car on était en sens inverse quand je l’ai croisé. (’) Je n’ai eu qu’une seule pensée ; j’avais envie de lui foutre une baffe. Mais je n’ai rien fait. Je me suis dit qu’il est capable de faire n’importe quoi. » ; « J’ai eu une stagiaire, Mme [S] [P]. Il l’importunait. Il a attendu que je me déplace pour venir lui parler. Elle était venue m’en parler. » ; « M. [E] [O] a fait la même chose avec [D], une autre stagiaire » ; « dès qu’il y a une nouvelle collaboratrice, il cherche à se rapprocher d’elle. ».

Mme [H] [I] a relaté lors de son entretien : « Le jeudi 10 février 2022, il devait être aux alentours de 18 heures, j’étais sortie de mon bureau. Alors que je revenais vers mon bureau, j’étais devant la porte d’entrée et lui s’est arrêté au niveau du bureau. J’étais dans son dos. Il a alors penché la tête vers mon bureau entrouvert et il m’a attendue. Il s’est arrêté et il m’a dit : « ce n’est pas dans mes habitudes. Ce n’est pas dans mes habitudes. Ce n’est pas dans mes habitudes. » À ce moment précis, j’ai trouvé cela assez bizarre, donc je suis restée à distance. Connaissant le personnage, je m’attendais à tout. J’ai reculé dans le couloir. Il a repris en disant « ce n’est pas dans mes habitudes ; mais là, la tenue je ne peux pas m’en empêcher ». Je suis restée choquée, je n’ai rien dit. Intérieurement, je me suis dit « mais on ne peut pas s’empêcher de quoi exactement ».

Mme [K] [F] a relaté lors de son entretien : « Il y a eu trois fois où j’ai senti qu’il m’observait. La première fois, ça m’a mise en colère, mais je ne me suis pas exprimée. J’étais mal à l’aise. La 2e fois qu’il m’a observée, j’en ai parlé au téléphone à [Y] (’) la 3e fois où je me suis sentie observée, il n’y avait que lui et moi dans le bureau. [Y] et [C] étaient absents de la journée. J’étais assise face à mon écran, toujours de dos et j’avais mis mes écouteurs. Ensuite, j’ai senti son regard sur moi. J’ai tourné la tête. Il a fait mine de ranger dans son sac. Cela m’a mise très mal à l’aise. ».

Ces compte-rendus d’entretien relatent des faits précis et concordants.

M. [E] [O] ne peut donc valablement soutenir il serait victime de préjugés ou de « ragots d’entreprise ».

Au vu de ces éléments, les agissements reprochés par l’employeur apparaissent fondés et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement de M. [E] [O] était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

C / Sur les conséquences financières du licenciement

En suite de son licenciement, M. [E] [O] a perçu une indemnité conventionnelle de licenciement de 80’379,81 euros

*S’agissant de la demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

M. [E] [O] allègue une précipitation entre les différentes étapes.

Or le rapport d’enquête a été déposé le 23 février 2022, la convocation à un entretien préalable a été adressée au salarié le 25 février 2022 pour le 11 mars 2022 et le licenciement a été prononcé par lettre du 26 mars 2022.

Il ressort ainsi des éléments du dossier que la procédure de licenciement a été menée régulièrement.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

*S’agissant de la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement étant fondé, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

*S’agissant de la demande d’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

M. [E] [O] a bénéficié d’un préavis de 2 mois qui lui a été payé et durant lequel il a été dispensé de travailler.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

III / Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [E] [O] reproche à son employeur de n’avoir pas respecté les droits de la défense, d’avoir mené une enquête interne dans des conditions partiales sans respect du contradictoire, d’avoir relayé une image culpabilisante, d’avoir porté atteinte à sa réputation et à son intégrité morale.

M. [E] [O] ne conteste donc pas la loyauté dans l’exécution du contrat de travail mais sa rupture.

Ainsi qu’il a été développé plus haut, l’enquête interne a respecté le principe du contradictoire.

La [6] conteste avoir calomnié M. [E] [O] et fait valoir qu’il est incapable de contester et d’expliquer les témoignages de ses collègues féminines.

En tout état de cause, notifier un licenciement dans le cadre de l’obligation de sécurité ne peut juridiquement constituer un manquement à l’obligation de loyauté.

IV / Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné M. [E] [O] aux dépens de l’appel et à payer à la [6] la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [E] [O] sera également condamné aux dépens de l’appel et à payer à la [6] la somme supplémentaire de 1000 pour les frais irrépétibles qu’elle a exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre en date du 21 janvier 2025 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M. [E] [O] à payer à la [6] la somme de 1000 euros pour ses frais irrépétibles en cause d’appel ;

Condamne M. [E] [O] aux dépens de l’appel

Le greffier, La présidente,