REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 24 SEPTEMBRE 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01126 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHDLV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Décembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/08168

APPELANTE

Madame [U] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Thomas MONTPELLIER, avocat au barreau de PARIS, toque : B0025

INTIME

INSTITUT [Etablissement 1] SECURITE (INRS)

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Emily GALLION, avocat au barreau de MEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Mme SILVAN

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

– signé par Madame MONTAGNE, présidente et par Madame SILVAN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [U] [B] (la salariée) a été engagée par l’association [1] (INRS) (l’employeur) :

– par contrat de travail à durée déterminée à compter du 5 janvier 2016 au motif d’un surcroît d’activité, le terme étant fixé au 13 juillet 2016, en qualité de chargée de développement RH, niveau 5, coefficient 415, statut non cadre, avec un salaire brut mensuel de 3 299,25 euros moyennant 39 heures de travail par semaine et 18 jours de compensation ’ARTT’ par an,

– par contrat à durée indéterminée à compter du 17 juillet 2016 aux mêmes fonctions, niveau 6, coefficient 435, statut cadre, avec un salaire brut mensuel de 3 458,25 euros moyennant 39 heures de travail par semaine, 18 jours de compensation ’ARTT’ par an et reprise de l’ancienneté au 5 janvier 2016.

Les relations de travail étaient régies par les dispositions de la convention collective du personnel de l’Institut [Etablissement 2] et de Sécurité.

Par lettre du 1er octobre 2019, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 octobre suivant, puis, par lettre du 17 octobre, invoquant un échec de la négociation en vue d’une rupture conventionnelle initiée lors du premier entretien, l’a reconvoquée à un entretien préalable aux mêmes fins, fixé au 29 octobre.

Par lettre du 8 novembre 2019, il lui a notifié son licenciement, avec dispense d’exécution du préavis.

Contestant ce licenciement, en faisant valoir notamment une discrimination et une atteinte à une liberté fondamentale, la salariée a, le 3 novembre 2020, saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 16 décembre 2022, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, l’a condamnée aux dépens et a débouté l’association de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Le 10 février 2023, la salariée en a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 1er juin 2026, l’appelante demande à la cour de bien vouloir infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, juger le licenciement nul pour discrimination, harcèlement ou atteinte à une liberté fondamentale (droit à la vie familiale), subsidiairement, juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et le barème Macron inapplicable, fixer son salaire moyen à la somme de 4 315,20 euros brut, condamner l’INRS à lui verser les sommes suivantes :

* 8 630,40 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

* 56 097,60 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement, si application du barème, 21 576 euros,

* 12 945,60 euros au titre des circonstances du licenciement vexatoire,

avec intérêts au taux légal à compter de la date du licenciement et anatocisme et condamner l’INRS à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 1er juin 2026, l’intimée demande à la cour de bien vouloir confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes, en conséquence, débouter celle-ci de l’ensemble de ses prétentions et la condamner à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code du procédure civile, et aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 2 juin 2026.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur la validité et le bien-fondé du licenciement

Indiquant qu’elle a été recrutée pour remplacer Mme [I], devenue sa supérieure hiérarchique, la salariée fait valoir qu’elle dispose d’une formation initiale, non juridique, en communication, qu’elle a été absente entre novembre 2016 et septembre 2017 en raison de sa grossesse et de complications pathologiques, que la lettre de licenciement formule des griefs sans prendre en compte le contexte d’incertitude sur le devenir de l’INRS et sa charge de travail stressante, que les insuffisances relevées par l’employeur, dont celui-ci est responsable, sont subjectives et vénielles et ne sauraient fonder un licenciement. Elle soutient que son licenciement est nul pour être fondé sur un motif discriminatoire, à savoir sa grossesse et sa situation de famille, et attentatoire à sa vie personnelle et familiale et qu’elle a subi un harcèlement moral après avoir annoncé sa grossesse et après son retour de congé de maternité.

L’association conclut au bien-fondé du licenciement intervenu en raison de l’insuffisance professionnelle persistante de la salariée malgré l’accompagnement dont elle a bénéficié de la part de sa supérieure hiérarchique et de ses collègues et des formations qui lui ont été dispensées, et conteste toute discrimination, atteinte à une liberté fondamentale ou harcèlement moral.

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement, signée par M. [J], directeur général de l’INRS, énonce en substance une incapacité de la salariée à assumer correctement ses fonctions, ce qui met en cause la bonne marche des équipes Ressources Humaines (RH), de la direction et plus largement du dialogue social, en indiquant que :

– dès son premier entretien annuel d’activité le 25 octobre 2016, il était noté sa tendance à se positionner en tant que simple assistante et elle était invitée à prendre plus d’ampleur dans son poste,

– de multiples points d’activité avec le directeur général ou sa responsable RH ont été organisés au cours desquels son attention a été appelée sur ses incompréhensions, son manque de rigueur et ses difficultés d’organisation,

– les deux responsables RH, leurs deux adjointes, les deux directeurs et le directeur général se sont mobilisés pour l’accompagner dans la gestion de ses dossiers, la correction de ses documents, la planification de ses tâches,

– lors de son entretien annuel d’activité du 15 novembre 2018, une insatisfaction générale a été relevée et des points de progrès sur lesquels elle avait déjà été alertée ont été listés (plus grande réactivité, meilleure anticipation, plus grande rigueur dans les informations transmises, plus grande proactivité, davantage d’autonomie pour enclencher par elle-même dans les délais corrects les différentes actions à réaliser), avec la décision prise d’alléger son poste en lui retirant la mise en oeuvre des accords et la veille juridique sur des sujets RH hors négociations, afin de lui permettre de progresser dans ses activités prioritaires de coordination des négociations, ces activités étant reportées sur d’autres personnes des équipes RH,

– le 12 juillet 2019, le constat d’une incapacité et d’une réelle difficulté à gérer les priorités, ainsi que des incompréhensions et des erreurs d’interprétation perdurantes a été partagé avec elle,

– après trois années à lui rappeler régulièrement les attendus de son poste, à l’encourager à progresser, à lui demander à maintes reprises de s’imprégner davantage pour entrer plus dans le fond des sujets et d’être plus attentive, plus rigoureuse et mieux organisée, il est constaté qu’elle a toujours les mêmes difficultés,

– ces difficultés proviennent notamment d’un manque réel de compréhension des décisions prises, d’un manque d’assimilation des notions juridiques, d’un manque de synthèse et de structuration dans la rédaction des projets d’accords et des supports de communication,

– ses carences se traduisent dans les documents rédigés comportant des erreurs constantes, des formulations peu claires, oubliant des éléments essentiels mais donnant des détails superflus, mal structurés, qui doivent être vérifiés et largement corrigés, voire réécrits, ainsi que dans des retards et des erreurs dans l’organisation des réunions et des mails ’erratum’ réguliers.

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et que selon l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle, qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié et suffisamment pertinents, est contemporaine du licenciement et perturbe la bonne marche de l’entreprise.

L’analyse des pièces produites aux débats conduit la cour aux constatations qui suivent.

Mme [B], dont le curriculum vitae mentionne notamment un baccalauréat Sciences et Technologies Tertiaires, option action commerciale, un DEUG médiation culturelle et communication, une maîtrise information et communication, un master 2 communication et ressources humaines, des expériences en entreprise dont la dernière concerne un poste de chargée de développement RH entre juillet 2012 et septembre 2015 au sein de l’entreprise [2], a été recrutée en janvier 2016 par l’association [3] en qualité de chargée de développement RH, fonctions identiques à celles de son précédent poste, à un statut non cadre aux termes d’un contrat à durée déterminée puis, à compter de juillet 2016, aux mêmes fonctions à un statut cadre, avec une augmentation de coefficient et de salaire, le contrat stipulant un lieu de travail au centre de [Localité 3] et qu’elle sera amenée ’à effectuer régulièrement des déplacements professionnels au centre de [Localité 4] dans le cadre de ses fonctions’.

Le poste de chargée de développement RH occupé par Mme [B] au sein de l’INRS comprenait essentiellement des tâches de rédaction et de communication, dans la mesure où il lui était demandé de transcrire des échanges lors de réunions de négociations avec les élus et de discussions paritaires, de traduire les décisions prises sous forme d’accords, d’informer les salariés et de leur présenter les nouvelles règles et nouveaux dispositifs résultant des accords signés et de rédiger des notes de synthèse.

Le support d’entretien pour intégration en CDD renseigné par sa responsable, Mme [I], daté du 17 février 2016, mentionne une intégration réussie dans l’équipe, celle-ci indiquant ’je l’encourage à prendre le temps de se documenter sur ces sujets’ (négociations en cours) ’et de relire les documents qu’elle a rédigés avant de les transmettre’ ’A faire : veille juridique’, ’[U] est constructive et accueille positivement les remarques / corrections relatives à son travail’.

Dans le document servant de support à l’entretien annuel d’activité du 25 octobre 2016, la salariée mentionne l’annonce de sa grossesse en août 2016 et un accouchement prévu en février 2017 et indique ’je tiens à renouveler ma réelle motivation pour ce poste et espère que cette absence temporaire n’altérera pas trop l’organisation et je compte à mon retour m’investir pleinement dans mes fonctions comme je tente de le faire depuis mon arrivée à l’INRS’ et Mme [I] estime que celle-ci ’a tendance à se positionner en tant qu’assistante. Elle est invitée à prendre plus d’ampleur dans son poste maintenant qu’elle connaît nos sujets et nos process’ et note comme principaux points de progrès ’s’imprégner davantage / entrer plus dans le fond des sujets’, ’être davantage force de proposition’, ’coordonner / dynamiser le suivi de nos projets et actions RH’, ’j’encourage [U] à prendre de l’autonomie dans la gestion de ses dossiers, tout en restant à sa disposition’.

Dans le document servant de support à l’entretien annuel d’activité du 13 novembre 2017, la salariée mentionne ’quelques frustrations dues au fait de prendre les sujets en cours et de ne pas maîtriser totalement les discussions préalables’ ’conséquence : une participation discrète lors des réunions de travail pour les négos’ depuis son retour de congé de maternité le 18 septembre 2017, conclut être ’reconnaissante de l’accueil réservé depuis mon congé mat. Apprécie les points réguliers à M. [J] et les efforts appréciables de [F] [I] de me laisser plus d’autonomie’ et Mme [I] note comme principaux points de progrès ’se positionner / prendre sa place dans l’équipe [4] et sur les dossiers, s’imprégner davantage / entrer plus dans le fond des sujets, prendre du recul sur son travail’.

Dans le document servant de support à l’entretien annuel d’activité du 15 novembre 2018, la salariée indique notamment ’alerte sur ma charge de travail et le stress causé au moment de ma reprise. Sentiment de ne pas avoir été entendue’, ’j’ai apprécié les échanges constructifs que nous avons eus. Je suis aussi très satisfaite que ma hiérarchie reconnaisse mes compétences, mon investissement et ma loyauté au cours de cette année’, ’je tiens à faire part de mon ressenti sur l’ambiance parfois ’tendue’ au sein de l’équipe [5]. Je souhaiterais travailler dans des conditions plus sereines au sein de l’équipe avec plus de cohésion d’équipe’ et Mme [I] relève notamment que :

– la salariée ’a persévéré sur certains sujets et a fait des efforts sur le respect des délais’,

– ’pour assurer pleinement son rôle de référente négociations’, elle ’doit progresser : plus grande réactivité’, ’meilleure anticipation’, ’plus grande rigueur dans les informations transmises (se relire)’, ’plus grande proactivité’, ’davantage d’autonomie pour enclencher par elle-même dans les délais corrects les différentes actions à réaliser’,

– la ’veille juridique (est) insuffisante’,

– les principaux points de progrès sont les suivants : ’proactivité et réactivité’, ’organisation, gestion des priorités’, ’s’imprégner davantage / entrer plus dans le fond des sujets, être force de proposition’, ’qualité du travail et qualité rédactionnelle’ ’rigueur et auto contrôle’,

– ’à partir de 2019, le rôle d'[U] est recentré sur sa mission auprès du directeur général (pilote de la politique sociale) en particulier les négociations (de la veille jusqu’à la communication sur les accords signés) et les relations avec les OS’, ’la fonction de correspondant qualité qui faisait partie de la description de fonction d'[U] restera au sein des équipes opérationnelles RH’ ’de même, les ordres du jour des réunions du [6] et la mise à jour du plan d’action RH qui en découle seront prochainement confiés à une autre personne de ce groupe’.

Mme [B] a régulièrement bénéficié de formations en lien avec ses fonctions, ainsi qu’il ressort des fiches de présence et attestations de stage qu’elle-même verse aux débats et de l’historique des formations, non contesté, produit par l’employeur (’intégration des nouveaux embauchés’ du 16 au 19 octobre 2017 et du 14 au 17 novembre 2017, ’le RDV d’actualité RH et sociale 2017″ le 5 décembre 2017, ’communiquer de façon professionnelle dans des situations sensibles’ les 5 et 6 février 2018, ’l’essentiel en gestion des ressources humaines’ du 16 au 18 mai 2018, ’Base de Données Economiques et Sociales : mettre en place et sécuriser le dispositif au quotidien’ le 11 juillet 2018, ’acquérir des bases en prévention des risques professionnels’ le 18 février 2019, ’vers office 2016 et windows 10″ le 12 septembre 2019, ’négocier avec les partenaires sociaux suite aux ordonnances Macron : règles, stratégie et bonnes pratiques de la négociation sociale’ les 16 et 17 septembre 2019).

Par ailleurs, l’employeur verse des documents l’invitant à participer régulièrement à des conférences et réunions d’informations ou des petits déjeuners en matière d’actualité sociale.

De nombreux échanges de courriels entre Mme [B], ses collègues de travail et sa supérieure hiérarchique font ressortir des difficultés récurrentes de sa part dans l’appréhension des sujets qu’il lui revenait de traiter, ainsi que des erreurs, lacunes et oublis persistants dans des transmissions et rédactions de documents, sur lesquels sa hiérarchie a régulièrement appelé son attention et l’a invitée à s’améliorer sur ces points, les échanges s’effectuant sur un ton bienveillant et constructif, Mme [I], en particulier, lui expliquant de manière claire ce qui était attendu d’elle. Il est relevé que ces difficultés se sont poursuivies même après que sa supérieure l’a déchargée d’une partie de ses tâches consécutivement à son alerte en novembre 2018 sur sa charge de travail qu’elle trouvait importante.

La salariée qui se réfère à un courriel de Mme [I] en juin 2018 à un partenaire de l’association faisant état de divers départs et arrivées dans son équipe pour justifier d’une limitation de leur disponibilité, ne démontre en aucune façon le lien existant entre la situation générale des ressources humaines du service et les insuffisances au travers d’illustrations précises qui lui sont imputées.

A titre d’exemples, parmi les nombreuses pièces produites par les parties, il peut être relevé sur l’ensemble de la période de travail :

– s’agissant d’erreurs récurrentes et d’un manque de compréhension des demandes, les courriels suivants :

. 3 octobre 2016 de Mme [I], notant ses erreurs et oublis dans le calcul de la prime d’intéressement et lui apportant une explication,

. 21 février 2018 concernant l’ordre du jour du GRH auquel elle a oublié de joindre une pièce,

. 28 mai 2018 sur un autre oubli,

. 17 août 2018 lui indiquant qu’il manque des informations essentielles,

. 3 octobre 2018 sur des erreurs dans la communication faite sur la prime d’intéressement,

. 6 et 13 décembre 2018 sur l’absence de prise en compte de modifications et reformulations demandées,

. 22 janvier 2019 lui demandant la rédaction de documents, ce qui fait partie de ses missions,

. 6 février 2019 lui demandant une retranscription précise, ’en réunion, lorsque nous travaillons sur un accord collectivement, pour les points que nous souhaitons ajouter, le plus souvent nous formulons oralement une façon d’exprimer ce point. Je t’invite à rester au plus près de ces formulations dont nous convenons pendant ces réunions’,

. 10 août 2019 sur l’absence de transmission du projet ’BDESU’ à M. [J], Mme [I] lui rappelant l’importance de ce point alors que celui-ci, en tant que DRH, est le responsable de la ’BDU’ et que ce projet fait partie de ses objectifs et a été évoqué avec lui lors du point de la mi-juillet 2019,

. 6 septembre 2019 sur l’envoi de l’ancienne version du calendrier de négociations 2019 et l’oubli de l’accord diversité / non discrimination actuel, avec l’ordre du jour [7] du 9 septembre 2019,

– s’agissant d’un manque de rigueur, les courriels suivants :

. 2 mars 2016 lui faisant part de son oubli d’inviter à une réunion le directeur général,

. 17 novembre 2016 sur sa fixation d’une réunion téléphonique au même moment qu’une autre réunion,

. 29 mars 2018 sur une difficulté du même type,

. 20 mars 2018 sur l’organisation d’une réunion en visioconférence alors que le présentiel était requis,

– s’agissant d’un manque d’organisation, des courriels, par exemple, en août et novembre 2018 concernant l’organisation des dossiers informatiques et RH.

M. [W], qui a occupé un poste de gestionnaire des ressources humaines de 2002 à 2020 au sein de l’INRS et a travaillé avec Mme [B], témoigne l’avoir accompagnée, aidée et lui avoir apporté ses connaissances sur les règles de fonctionnement de l’INRS, que régulièrement, celle-ci lui reposait les mêmes questions sur des règles liées aux accords, la convention collective et tout ce qui était lié à son travail et indique qu’elle ’ne retenait jamais ce que je lui disais ou lui expliquait’, ’j’ai toujours pensé qu’elle ne comprenait pas ce qu’on lui expliquait’, ’elle paraissait dépassée en permanence, par incompréhension et méconnaissance’, que la salariée était à l’aise dans l’équipe, que Mme [I] ’a passé énormément de temps (beaucoup de fins de journées) à lui expliquer encore et encore ce qu’elle attendait d’elle, elle l’a accompagnée à maintes reprises dans le suivi des dossiers’, et l’a également aidée pour améliorer sa rédaction, mais que ’c’est bien finalement’ Mme [I] ’qui faisait le travail d'[U]’, ’en tous les cas c’était le ressenti de l’équipe’.

Par courriel du 30 septembre 2019, la salariée, se référant à un entretien du 27 septembre avec le directeur général et Mme [I], organisé afin de faire un point sur les activités en cours, indique que le directeur général lui a fait part de son insatisfaction concernant la réalisation des missions qui lui étaient confiées et lui a proposé une rupture conventionnelle, en concluant être choquée et ne pas être en mesure de réfléchir sereinement à cette proposition et d’apporter une réponse dans le délai demandé.

Dans ses écritures, l’employeur expose qu’il ne souhaitait pas licencier cette ’salariée attachante et qui avait fait preuve de beaucoup de bonne volonté’ et l’a convoquée une première fois à un entretien préalable le 9 octobre 2019, entretien au cours duquel il n’est pas contesté qu’il lui a été proposé une rupture conventionnelle.

La salariée ayant refusé cette procédure, l’employeur a engagé une procédure de licenciement en la convoquant à un nouvel entretien préalable par lettre du 17 octobre 2019, puis lui a notifié son licenciement par lettre du 8 novembre 2019.

L’ensemble des constatations qui précèdent permet de considérer que, malgré un accompagnement par sa hiérarchie et ses collègues, passant tout au long de la relation de travail entre 2016 et 2020 par des points et échanges réguliers sur les difficultés rencontrées dans les tâches qui ressortaient de son poste ainsi que des formations générales et techniques suivies entre 2017 et 2019 en lien avec les missions qui lui étaient confiées, les entretiens d’évaluation de la salariée ont tous pointé des problèmes récurrents dans la compréhension et le traitement des sujets relevant de ses fonctions de chargée de développement RH sous statut de cadre et que malgré l’aménagement des fonctions mis en oeuvre par sa supérieure, passant par le retrait de dossiers, après sa plainte d’une surcharge de travail en 2018, ces insuffisances professionnelles, malgré la bonne volonté, reconnue par l’employeur, dont elle faisait preuve, ont perduré et nécessitaient, au vu des enjeux liés au dialogue social dans l’entreprise, un retraitement de ses dossiers par sa n+1 et ses collègues, leur générant ainsi un surcroît de travail.

Dans ces conditions, le licenciement, intervenu après une proposition de rupture conventionnelle, déclinée par la salariée, est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations en raison notamment de sa situation de famille ou de sa grossesse ou de son état de santé.

Selon l’article L. 1134-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La salariée soutient que son licenciement est fondé sur un motif discriminatoire et attentatoire à sa vie personnelle et familiale. Elle invoque les faits suivants :

– sa crainte après avoir annoncé sa grossesse en août 2016, qui peut se lire, selon elle, dans son document préparatoire à l’entretien annuel de 2016 et dans un échange de courriels avec un collègue de travail en novembre 2016,

– une rémunération stagnante malgré ses dix mois d’absence de congé maternité, en produisant un document intitulé ’courbe des rémunérations des secrétaires, assistantes RH et comptables’,

– l’embauche du même salarié masculin à son poste durant son congé de maternité puis après son licenciement.

Ces éléments de fait suffisant à laisser supposer une discrimination en raison de sa situation de grossesse et de famille, il incombe à l’employeur d’y apporter des éléments justificatifs exclusifs de toute discrimination.

L’association produit :

– des échanges de courriels émanant de Mme [I] et des collègues de travail de la salariée durant sa grossesse, dont il ressort une attention particulière portée à celle-ci (Cf par exemple annonce partagée par Mme [I] concernant un berceau à laquelle la salariée répond ’Oh tu es trop mimi 🙂 merci !’ ou encore la collecte organisée pour lui offrir un cadeau à son retour et un déjeuner d’équipe surprise) et encore des éléments relatifs aux congés de maternité d’une autre salariée, mère de quatre enfants, adjointe de Mme [I], et l’attestation de celle-ci témoignant de la bienveillance de l’entreprise face à ses trois grossesses successives, ce qui permet d’écarter la crainte dont fait état la salariée,

– les bulletins de paie de Mme [M] [N], citée dans le document produit par la salariée, de janvier et juillet 2016, dont il ressort que cette dernière, qui est assistante RH, se trouvait au coefficient 295, niveau 5, en janvier 2016 et au coefficient 315, niveau 5, en juillet 2016, alors que Mme [B] a été recrutée au coefficient 415,

– les contrats de travail de la salariée, le bilan social 2019 et un courriel général du 14 décembre 2017 pour démontrer que la salariée, qui ne produit pas ses bulletins de salaire pour la période concernée par ses affirmations, a connu une progression salariale, car son salaire a été augmenté de 5 % entre les deux contrats, puis a bénéficié des augmentations générales annuelles de 0,2 % au 1er juillet 2016 avec effet rétroactif au 1er janvier 2016, 1,2 % au 1er janvier 2017 et 2,2 % au 1er janvier 2018, l’absence d’augmentation postérieure concernant l’ensemble des salariés,

– le certificat de travail de M. [R], embauché pour pourvoir à son remplacement durant son congé de maternité, ainsi que l’annonce pour le recrutement d’un assistant juridique / assistant de direction, son contrat de travail, l’organigramme du centre de [Localité 3], son entretien annuel d’activité, toutes pièces qui établissent que celui-ci a été embauché en contrat à durée indéterminée à un poste différent de celui qu’occupait Mme [B].

Les justifications objectives apportées par l’employeur aux différents faits présentés par la salariée permettent de retenir que celle-ci n’a pas subi de discrimination au regard de sa grossesse et de sa situation de famille.

Le jugement est donc confirmé sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail par une atteinte à la vie personnelle et familiale

La salariée fait valoir qu’alors qu’en 2019, les déplacements étaient au minimum d’un par mois, l’employeur a refusé en juin 2019 d’intervertir des dates de déplacement en Lorraine pour lui permettre de s’occuper de son enfant en bas âge, s’étant séparée de son compagnon, alors que le télétravail ou des réunions par visioconférence sont des moyens d’éviter des déplacements d’un site à l’autre et que l’employeur a donc exécuté de manière déloyale le contrat de travail.

L’employeur, qui conteste toute exécution déloyale du contrat, réplique que la salariée n’apporte aucun commencement de preuve quant à sa soi-disant demande de juin 2019 et à la fin de non-recevoir qui lui aurait été opposée et conclut au débouté de cette demande infondée.

Outre que le contrat de travail mentionne la possibilité de déplacements en Lorraine, l’association établit, par la production d’une note sur les conditions de déplacement professionnel et de la liste, non contestée, des déplacements et des journées d’absence prises en compensation de ceux-ci, qu’en 2019, la salariée n’a effectué que quatre déplacements sans aucun découcher, et, par la liste des postes éligibles au télétravail, non contestée, que celui occupé par Mme [B] ne l’était pas, ce qu’elle savait puisqu’elle avait suivi la négociation sur le télétravail, ayant abouti à l’accord de juillet 2018, produit aux débats. L’association relève en outre de manière pertinente qu’il ressort des demandes de remboursement CSE produites par la salariée, que ses frais de crèche étaient pris en charge par le [Etablissement 3] et Economique de l’INRS.

Enfin, la salariée ne produit aucune pièce établissant un refus de l’employeur de prendre en considération sa situation de famille dans l’exécution du contrat de travail.

Le jugement qui a rejeté ce chef de demande est par conséquent confirmé.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien du harcèlement moral, la salariée invoque :

– une charge importante de travail, en produisant :

. des courriels des 18 et 22 décembre 2015 par lesquels l’employeur lui a envoyé 42 pièces jointes à lire pour des négociations devant avoir lieu en janvier, afin de préparer son arrivée dans l’entreprise,

. une lettre datée du 14 janvier 2016 non signée et sans preuve d’envoi par laquelle elle indique mettre fin à sa période d’essai, ce qui ne permet pas de considérer cette pièce comme probante,

. l’entretien annuel d’évaluation de novembre 2018 alertant sur sa charge de travail,

. un courriel de Mme [I] du 10 août 2019 qu’elle estime refléter un reproche de sa part de ne pas avoir été à l’initiative d’un mail pour les utilisateurs de la BDES ; il a été vu plus haut que ce reproche constituait une des insuffisances professionnelles prises en compte à juste titre dans le cadre du licenciement,

– le ressenti de ce que l’annonce de sa grossesse en 2016 déplaisait fortement à sa supérieure hiérarchique, en produisant des courriels de novembre 2016 échangés avec deux amies et collègues faisant état de son inquiétude,

– une discussion sur une rupture conventionnelle ’accompagnée d’une forte pression psychologique’ et la dégradation de ses conditions de travail, l’amenant à déposer une main courante le 2 novembre 2019, à solliciter, en vain, un rendez-vous auprès de la médecine du travail, en produisant un mail en ce sens adressé au médecin du travail le 13 novembre 2019,

– l’altération de sa santé physique et psychologique, en produisant une attestation d’une sage-femme datée du 19 décembre 2019 indiquant l’avoir vue les 25 octobre et 22 novembre 2016 et qu’elle présentait un niveau de stress élevé, en lien avec son environnement professionnel, nécessitant un arrêt de travail et une prise en charge spécifique au niveau émotionnel,

– la compromission de son avenir professionnel, en lui mettant une pression importante afin qu’elle accepte une rupture conventionnelle et qu’elle sorte des effectifs avant d’atteindre quatre ans d’ancienneté, soit avant de pouvoir prétendre à une augmentation de salaire en application de l’article 20 de la convention collective.

Il convient de considérer que, pris dans leur ensemble, les éléments présentés par la salariée laissent présumer un harcèlement moral, ce qui conduit à examiner les justifications apportées par l’employeur.

En premier lieu, l’association fait valoir à juste titre que la salariée n’objective en rien la surcharge de travail alléguée et rappelle qu’à la suite de son alerte en 2018, celle-ci a été déchargée d’une partie de ses attributions, ce qui est exact, ainsi qu’analysé plus haut.

Puis l’association se réfère à ses propositions écrites dans le cadre de la rupture conventionnelle envisagée, ressortant d’un courriel de Mme [I] du 11 octobre 2019, et le courrier de réponse du directeur général daté du 2 octobre 2019 aux délégués syndicaux pour démontrer que ses propositions, consistant en une indemnité transactionnelle globale de quatre mois de salaire, un bilan de compétence, un accompagnement à la recherche d’emploi et une formation sur le thème et l’organisme de son choix, étaient plutôt en la faveur de la salariée. Il en ressort qu’aucune pression n’a été exercée à l’encontre de l’intéressée qui a d’ailleurs refusé ce mode de rupture.

L’association critique en outre le contenu du certificat de la sage-femme établi en 2019 pour des faits de 2016, estimant que les difficultés dont faisait état la salariée à celle-ci n’étaient pas à rechercher dans sa vie professionnelle mais plutôt dans son environnement personnel. Il est certain que cette sage-femme n’a pas constaté par elle-même les conditions de travail de la salariée, ce qui, sans que le constat d’une patiente stressée soit remis en cause, ne permet pas de l’imputer à ses conditions de travail.

L’association relève ensuite de manière pertinente que l’article 20 de la convention collective ne prévoit un entretien de carrière et l’élaboration d’un plan de progrès donnant lieu à une augmentation de rémunération que pour les personnes n’ayant reçu aucune augmentation individuelle durant quatre années de suite, ce qui n’était pas le cas de Mme [B], celle-ci, en fin 2019, n’ayant été que seulement deux années sans augmentation individuelle (en 2017 et 2019).

Au vu des justifications objectives apportées par l’INRS, il convient de constater l’absence de harcèlement moral et de confirmer le jugement en ce qu’il rejette cette demande.

Sur les circonstances vexatoires du licenciement

La salariée estime vexatoires les circonstances entourant son licenciement dans la mesure où dès la fin de septembre 2019, elle a été mise à l’écart et n’était plus conviée aux réunions d’équipe, ni tenue informée.

L’employeur conclut au rejet de cette demande qu’elle estime infondée.

En l’espèce, au soutien de son moyen, la salariée s’appuie sur :

– un courriel de Mme [I] du 10 août 2019 ; toutefois, force est de constater que cette dernière l’a incluse dans les destinataires de cet envoi et qu’elle ne peut donc en conclure avoir été mise à l’écart,

– un document intitulé ’ordre du jour GRH du 7 octobre 2019″ ; cependant, la salariée y est mentionnée au milieu d’autres participants,

– son courriel refusant la rupture conventionnelle ; le fait qu’elle y exprime son ressenti ne suffit pas à en déduire un manquement de la part de l’employeur, alors qu’il peut aussi être estimé qu’en lui proposant cette procédure, ce dernier cherchait à lui éviter un licenciement.

En tout état de cause, la salariée n’établit par aucune pièce son préjudice en lien avec le manquement qu’elle invoque.

Il convient donc de confirmer le jugement qui a rejeté cette demande.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La salariée, qui succombe en ses prétentions, est condamnée aux dépens d’appel.

Pour des raisons tirées de l’équité, il n’y a pas lieu à condamner la salariée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [U] [B] aux dépens d’appel,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,