Conseil de prud’hommes, 9 octobre 2026, RG n° 2024-00021285

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce – Départage

Numéro d’affaire : 2024-00021285

Référence de l’affaire : [M] [F] C/ [4] ET AUTRES

Numéro de minute : 2026/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, Prononcé(e) par mise à disposition du

9 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement départage lors des débats à l’audience publique du 3 juillet 2026 et lors du délibéré :

Antoine VALSAMIDES, Magistrat, Président ; Stéphane BOCANDE, Conseiller salarié, Assesseur ; Angélique MICHAUX, Conseiller salarié, Assesseur ; Vanessa NICOLEAU, Conseiller employeur, Assesseur.

Assistés de Christelle BELZ, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [M] [F]

né le 16/06/1963 – [Localité 3] (FRANCE) [Adresse 1] Comparant, rAssisté de Maître Dominique LE GUILLOU-RODRIGUES – SELARL SELARL LE GUILLOU RODRIGUES, avocat au barreau de Quimper PARTIE EN DEMANDE

PARTIE EN DEMAN

ΕT

SNC [4],

[Adresse 2] Représentée par Maître Valérie BREGER, avocat au barreau de Laval, substitué par Maître Frantz FAIVRE, avocat au barreau de LORIENT

PARTIE EN DÉFENSE

SNC [3], représenté(e) par Monsieur, dirigeant

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Maître Valérie BREGER, avocat au barreau de Laval, substitué par Maître Frantz FAIVRE, avocat au barreau de LORIENT

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Date de la saisine : 14 juin 2024

Date de la convocation au défendeur par lettre recommandée avec avis de réception : 12 juillet 2024

Accusé de réception signé par le défendeur le 15 juillet 2024

Date de la tentative de conciliation demeurée infructueuse : 16 septembre 2024

– Audience de mise en état des 2 décembre 2024, 24 février 2025, 16 juin 2025, 3 novembre 2025, 1er décembre 2025 et 2 février 2026

Ordonnance de clôture en date du 2 février 2026

Date des débats devant le bureau de jugement du 16 mars 2026

Procès-verbal de partage de voix en date du 29 mai 2026

Date des débats devant le bureau de jugement présidé par le Juge Départiteur du Tribunal Judiciaire de LORIENT : 3 juillet 2026 à 14 heures

À cette audience, Maître Dominique LE GUILLOU-RODRIGUES, avocat au barreau de QUIMPER d’une part, intervenant au soutien des intérêts de M. [F], puis, Maître FAIVRE, avocat au Barreau de LORIENT, substituant Maître BREGER, avocat au barreau de LAVAL, intervenant au soutien des intérêts de la SNC [4] et SNC [3], d’autre part, ont été entendus en leurs explications et plaidoirie

– Les parties ont été avisées de la mise à disposition de la décision le 9 octobre 2026

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [M] [F] a été embauché par la société [4] à compter du 25 mai 2021 jusqu’au 30 novembre 2021, renouvelé par avenant jusqu’au 31 décembre 2021 en qualité d’animateur performance magasin dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à temps plein moyennant une rémunération à hauteur de 2.250 euros bruts.

Monsieur [M] [F] a ensuite été nommé cogérant de la société [4] à compter du 01er janvier 2022.

Par décision du 04 août 2022, Monsieur [F] a été nommé cogérant de la société [3] membre de son réseau en plus des fonctions qu’il exerçait déjà et a pris ses fonctions à compter du 1er octobre 2022, suite à la démission de son mandat exercé pour la société [4].

Par courrier en date de 12 mars 2024, Monsieur [F] a sollicité la requalification de son contrat de cogérance en contrat de travail auprès des sociétés [4] et [3].

Par décision en date du 03 mai 2024, les sociétés en question ont décidé de la révocation de Monsieur [F] de ses fonctions.

À la suite de la requête formée par ce dernier devant le Conseil de prud’hommes de LORIENT le 12 juin 2024, un procès-verbal de partage des voix a été dressé le 29 mai 2026.

L’affaire a été retenue à l’audience du 03 juillet 2026 à la suite d’un renvoi pour mise en état à la demande des parties.

À l’audience, Monsieur [M] [F], représenté par son conseil, est entendu en ses observations et sollicite le bénéfice de ses dernières écritures aux termes desquelles il demande au conseil de :

Se déclarer compétent pour statuer sur le litige l’opposant aux société [4] et [3] ;

Reconnaître l’existence d’une relation de travail pour la période allant de janvier 2022 au 03 mai 2024 et requalifier la relation de travail de Monsieur [M] [F] en contrat de travail salarié ;

Condamner solidairement les sociétés [4] et [3] à lui payer les sommes suivantes :

+ 4.820 euros au titre du préavis ;

+ 482 euros au titre des congés payés ;

+ 10.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

+ 5.000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire ;

+ 2410 € net de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure ;

+ 1807.50 € net d’indemnité de licenciement ;

+ 58.828, 10 euros bruts à titre de rappel de salaire du 01er janvier 2022 au 03 mai 2024 ;

+ 5.882, 81 euros bruts à titre de congés payés sur rappel de salaire du 01er janvier 2022 au 03 mai 2024 ;

+ 10.000 euros au titre nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la règlementation sur la durée du travail ;

+ 14.460 euros nets au titre de l’indemnité due pour travail dissimulé ;

+ 2.190 euros au titre des retenues illicites sur salaire et 219 euros au titre des congés payés y afférents ;

+ 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive de la relation contractuelle ;

+ 22.374, 61 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 2.237, 46 euros au titre des congés payés afférents,

+ 9.900, 61 euros nets au titre du repos compensateur,

*A défaut :

+ 7.805, 97 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 780, 59 euros au titre des congés payés afférents ;

+ 15.801, 04 euros bruts au titre de la contrepartie financière du temps de trajet, outre 1.580,10 euros au titre des congés payés afférents ;

Dire que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et que les sommes à caractère non salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir;

Condamner solidairement les société [4] et [3] à lui remettre l’ensemble des bulletins de salaire de janvier 2022 au 03 mai 2024 ainsi qu’un certificat de travail, une attestation POLE EMPLOI conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, dans le 15 jours de la notification du jugement ;

Condamner la société [4] et la société [3] aux dépens ;

Condamner solidairement la société [4] et la société [3] à lui payer la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouter la société [4] et la société [3] de l’ensemble de leurs demandes ;

Ordonner l’exécution provisoire.

Au soutien de ses prétentions, il fait valoir :

Que sa demande de requalification du contrat de travail ne se trouve pas prescrite en ce qu’il a travaillé de manière discontinue pour les sociétés [4] et [3] entre le 25 mai 2021 et 03 mai 2024 ;

Qu’en dépit de son statut de cogérant, les conditions d’exercice de son activité font en réalité apparaître un lien de subordination vis-à-vis des sociétés défenderesses ;

Qu’en effet, son changement de statut à l’issue du contrat à durée déterminée lui a été imposé, que les conditions de travail en tant que salarié et en tant que cogérant sont demeurées strictement identiques, qu’il a reçu des missions par écrits, qu’il a dû rendre des rapports, que son véhicule était géolocalisé et qu’il lui a été rappelé par son supérieur hiérarchique que son amplitude de travail devait être d’au moins 8 huit heures par jour;

Que la requalification des contrats de cogérance en contrat de travail doit également conduire à revoir à la hausse le salaire perçu par Monsieur [F] qu’il estime devoir être fixé à la somme de 2.410 euros bruts ;

Que lors de son passage au statut de gérant, l’indemnité de précarité et le montant de ses congés payés reçus en décembre 2021 lui ont été retirés ;

Que le fait de détourner de son objet le statut de cogérant constitue une exécution fautive et déloyale de la relation de travail;

Que ledit détournement ayant été intentionnel, le délit de travail dissimulé se trouve en outre caractérisé ;

Que la requalification du contrat de cogérance donne également lieu au versement de l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement de fin de contrat pour chacun des deux contrats ;

Qu’en l’absence de cause réelle et sérieuse de rupture, il s’estime fondé à réclamer une indemnité au titre du non-respect de la procédure de licenciement, des dommages et intérêts pour rupture abusive ainsi que des dommages et intérêts pour rupture vexatoire ;

Que les heures travaillées ont largement dépassé le volume de 39 heures prévues au contrat notamment en raison des nombreux trajets effectués pour son employeur, au cours desquels Monsieur [F] se trouvait à la disposition de son employeur.

En défense, la SNC [3] et la [4], représentées par leur conseil, sont entendues en leurs observations orales et sollicitent le bénéfice de leurs dernières écritures déposées à l’audience aux termes desquelles elles demandent au conseil de :

Déclarer irrecevable la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ;

Se déclarer incompétent pour connaître de la demande de requalification des mandats sociaux en contrats de travail au profit du tribunal de commerce de LAVAL ;

À titre subsidiaire :

Débouter Monsieur [F] de ses demandes de condamnation solidaire des sociétés [4] et [3] ;

Déclarer prescrites les demandes en lien avec la rupture du contrat de travail à l’encontre de la société [4];

Débouter Monsieur [F] de ses demandes de rappels de salaire contre la société [4] ;

Débouter Monsieur [F] de ses demandes de rappels de salaire contre la société [3] ;

Débouter Monsieur [F] de sa demande de retenues sur salaire illicites ;

Débouter Monsieur [F] de sa demande de dommages et intérêts en réparation de l’exécution fautive et déloyale de la relation de travail;

Débouter Monsieur [F] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

Débouter Monsieur [F] de sa demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

Limiter à 2.410 euros nets le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Limiter à 953,96 euros le montant de l’indemnité de licenciement ;

Débouter Monsieur [F] de sa demande au titre du préavis ;

Débouter Monsieur [F] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire ;

Débouter Monsieur [F] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire ;

Débouter Monsieur [F] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

Débouter Monsieur [F] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, congés payés afférents et repos compensateur ;

À défaut, limiter à 1.364, 48 euros bruts + 136, 44 euros bruts le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et à 1.525, 14 euros bruts le rappel au titre de la contrepartie financière ;

Débouter Monsieur [F] de ses demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

Débouter Monsieur [F] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la règlementation relative à la durée du travail;

Débouter Monsieur [F] de toutes ses demandes ;

Débouter Monsieur [F] de sa demande au titre de l’exécution provisoire ;

Condamner reconventionnellement Monsieur [F] à restituer à la société [3] la somme de 550 euros bruts au titre des primes de cogérances perçues au cours de son mandat, outre la somme de 218, 63 euros au titre des charges patronale afférentes ;

Ordonner la compensation entre les sommes dues de part et d’autre ;

* En tout état de cause :

Condamner Monsieur [F] à leur payer la somme de 2.000 euros chacune ;

Condamner Monsieur [F] aux dépens.

Au soutien de leurs prétentions, elles font valoir :

Que Monsieur [F] a accepté librement d’exercer les fonctions de gérant ;

Que la preuve d’un lien de subordination n’est pas rapportée par le demandeur et les mails produits par ce dernier ne constituent pas une preuve du contrôle exercé sur l’activité de l’intéressé dès lors que l’identification certaine de l’auteur des mails est incertaine ;

Que les courriers envoyés par lui ou son conseil n’ont pas de valeur probante et que les mails de concertation et d’échanges adressés à d’autres cogérants ne permettent pas de matérialiser un quelconque lien de subordination;

Que Monsieur [F] a exercé des fonctions de gérant qui diffèrent des fonctions exercées dans le cadre du contrat à durée déterminée ;

Que les demandes formées à l’encontre de la SNC [4] relatives à la rupture du prétendu contrat de travail ont été formées plus d’un an après la rupture en date du 30 septembre 2022 et sont donc prescrites ;

Que Monsieur [F] ne justifie d’aucun élément permettant de démontrer que sa rémunération doit être fixée à hauteur de 2.410 euros ;

Que la rémunération du cogérant étant librement fixée par les associés, il ne peut être valablement reproché à la SNC [4] d’avoir décidé d’une rémunération plus basse au cours de mois de janvier, février et mars 2022 et que le contrat de cogérance fusse-t-il requalifié en contrat de travail, Monsieur [F] n’apporte aucun élément justifiant que la société [4] soit contrainte de la rémunérer à hauteur de 2.250 euros ;

Que l’exécution déloyale et fautive de la relation de travail et le préjudice allégué par le demandeur ne sont pas établis dès lors que dans le cadre du contrat de cogérance Monsieur [F] bénéficiait du régime d’assimilé salarié et donc de la protection sociale du régime primaire d’assurance maladie ;

Qu’aucune preuve que les sociétés défenderesses auraient eu l’intention de se soustraire volontairement à leurs obligations en proposant un mandat de cogérance n’est rapportée, cette preuve ne pouvant se déduire de la matérialité des faits ;

Que la société [3] et la société [4] étant deux sociétés distinctes, l’ancienneté calculée au titre des indemnités de rupture du contrat de travail ne saurait être supérieure aux seuls mois travaillés au sein de la SNC [3] ;

Que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ne peuvent se cumuler ce en quoi, en cas de requalification du contrat de cogérance en contrat de travail, seule l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pourrait être allouée;

Que compte tenu de son ancienneté d’un an et en l’absence d’un préjudice spécifique, il convient d’évaluer l’indemnité à la somme de 1.205 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et 953, 96 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

Qu’aucun élément probant n’est produit par le demandeur pour justifier sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire ;

Que l’indemnité de préavis doit être limitée à un mois salaire compte tenu de l’ancienneté de Monsieur [F];

Que le manquement à l’obligation de sécurité allégué n’est pas démontré ;

Sur les heures supplémentaires que le demandeur ne démontre pas que les heures de trajet devraient être comptabilisées comme des heures au cours desquelles il était à la disposition de son prétendu employeur, que les pièces produites au soutien de sa demande présentent plusieurs incohérences et qu’en tout état de cause, il ne déduit pas du temps de trajet évoqué le temps de trajet moven entre son domicile et son lieu de travail :

Sur sa demande reconventionnelle, que l’éventuelle requalification du contrat de cogérance en contrat de travail donnerait lieu à la restitution du montant brut des primes de cogérance versée à Monsieur [F] pendant la durée de ses fonctions, celle-ci lui ayant été versée en plus de sa rémunération fixe en considération de son statut de mandataire social.

À l’issue des débats, les parties ont été avisées de la mise à disposition de la décision le 9 octobre 2026

MOTIFS

SUR LA DEMANDE DE REQUALIFICATION DU CONTRAT DE COGERANCE

$)

ur la recevabilité de la demande

L’article L.1471-1 du code du travail énonce que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, Monsieur [M] [F] sollicite, aux termes de ses dernières écritures, la reconnaissance d’une relation de travail ainsi que la requalification de cette relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée pour la période allant de janvier 2022 au 03 mai 2024.

De même, l’ensemble des demandes indemnitaires formulées par le demandeur ne concernent pas la période antérieure au mois de janvier 2022.

Or, le contrat de travail à durée déterminée a été conclu entre les parties à compter du mois de mai 2021 jusqu’au 31 décembre 2021.

Il n’est donc pas concerné par la demande de requalification qui vise exclusivement les deux mandats de cogérance conclus par Monsieur [F] avec la société [4] puis avec la société [3] et la demande de requalification formée dans le délai légal de deux ne se trouve pas prescrite.

Par conséquent, la société [4] et la société [3] seront déboutées de la fin de recevoir soulevée à ce titre.

8)ur le fond

Aux termes de l’article L. 1411-1 du code du travail le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient.

Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti.

Dès lors qu’une partie se prévaut de prétentions liées à l’existence d’un contrat de travail, la juridiction prud’homale est compétente, étant rappelé que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

L’existence d’un contrat de travail liant Monsieur [F] aux sociétés [4] et [3] n’est pas une condition de recevabilité de l’action engagée auprès de la juridiction prud’homale mais elle constitue une condition du succès des prétentions élevées par le demandeur (Cass. soc. 3 février 2021, pourvoi n° 19-17.090).

Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération. L’existence de ce contrat implique la réunion de trois critères : une rémunération, une prestation de travail et un lien de subordination.

Le lien de subordination, élément majeur du contrat de travail, est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du subordonné. Il implique la réunion de trois critères, soit le pouvoir de direction, de contrôle, et de sanction de l’employeur, eux-mêmes révélés par la méthode du faisceau d’indices.

La réalité du lien de subordination est déterminée au regard de la réunion de présomptions graves, précises et concordantes résultant de l’examen par les juges du fond d’un ensemble d’indices relatifs au statut personnel de l’intéressé, au mode de rémunération et aux conditions d’exercice de l’activité qui, isolément, ne sont pas déterminants, et qui doivent faire l’objet d’une appréciation globale, sans tenir compte de la qualification voulue par les parties. Le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail.

L’appréciation des éléments de faits et de preuve permettant de déterminer l’existence ou l’absence de lien de subordination relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Il incombe à celui qui se prévaut de l’existence d’un contrat de travail d’établir les éléments de cette qualification. Cette preuve peut être rapportée par tous moyens.

En l’espèce, seule l’existence d’un lien de subordination est discutée.

Il résulte des éléments du débat que Monsieur [M] [F] a été engagé par le biais d’un contrat de travail à durée déterminée à partir du 25 mai 2021 par la société [4] jusqu’au 31 décembre 2021.

Par décision de l’assemblée générale du 06 décembre 2021 prenant effet au 1er janvier 2022, Monsieur [M] [F] a été nommé co-gérant.

Il n’est pas démontré que Monsieur [F] aurait été contraint de démissionner pour accepter ces nouvelles fonctions.

Le demandeur ne produit pas non plus d’éléments établissant un vice du consentement dans l’acceptation de cette fonction de co-gérant.

Il s’en déduit que c’est de manière régulière que Monsieur [M] [F] a été nommé co-gérant.

Le fait d’accomplir des tâches similaires à celles confiées lorsque Monsieur [M] [F] avait le statut de salarié ne permet pas en soi de retenir que la relation salariale se trouve caractérisée, puisqu’il convient alors d’analyser dans quelles conditions la relation de travail s’est réalisée.

Pour établir l’existence d’un lien de subordination, le salarié fait valoir que :

– il reçoit ses missions par écrit et doit rendre des comptes ;

– son véhicule est géolocalisé et son supérieur hiérarchique lui rappel son amplitude horaire minimum de 8 heures par jour ;

– concernant les demandes d’absence celles-ci doivent être sollicitées par l’intermédiaire d’une feuille de demande d’absence ;

– le demandeur n’a pas participé à une quelconque activité de gestion ;

Or, il résulte des mails en date du 12 août 2021 et du 12 septembre 2022 adressés à DEMANDE.CONGES[7].FR ainsi qu’à Monsieur [S] [B] et de la fiche de demande d’absence en date du 03 avril 2022 que Monsieur [F] n’avait effectivement pas la liberté de prendre ses congés sans autorisation préalable.

En outre, il résulte du mail adressé le 28 mars 2022 par Monsieur [N] [V], coordinateur AMP, ayant pour objet « MISSION INVENDUS 2.0 », que les missions de Monsieur [F] sont précisément prévues, que celui-ci doit rendre des comptes des actions réalisées ou prévues en transmettant chaque semaine un plan d’action « à faire parvenir pour vendredi au plus tard » et que l’avancement de sa mission est surveillé par le moyen d’un entretien réalisé chaque semaine (pièce n°23 du demandeur).

Les comptes rendus de mission rédigés par Monsieur [F] sont également produits (pièce n°23 du demandeur).

De même, après avoir accepté un mandat de cogérance avec la société [3], Monsieur [M] [F] démontre la même organisation de son travail.

En effet, il résulte des mails en date du 14 février 2024 que des ordres de mission précis ont été transmis à Monsieur [F] (pièce n°24.4 du demandeur).

Il est également justifié que le temps de travail de ce dernier était précisément encadré comme en témoigne le mail envoyé par Monsieur [B] à Monsieur [F] le 20 octobre 2022 dans lequel il est indiqué «

[M] reste sur [Localité 2] 1 toute la semaine. Mission RCM

» ainsi que les mails intitulés PLANNINGS dans lesquels figurent précisément les temps de repos et les temps ainsi que les lieux sur lesquels Monsieur [F] est amené à travailler (pièce n°24.1).

Il en résulte un contrôle quasi-constant de l’activité de chaque magasin.

Il s’évince en outre du mail en date du 01er juin 2022 intitulé RAPPEL PRESENCE EN MAGASIN envoyé par Monsieur [V] à plusieurs cogérants dont Monsieur [F] que les horaires travaillés étaient également précisément contrôlés en ce qu’il est indiqué «

après analyse de la géolocalisation du mois précédent, je tiens à tous vous rappeler que les journées de travail ne se termine pas à 18h00. Le temps de présence en magasin ne devrait pas être inférieur à 8h00 »

(pièce n°25.3 du demandeur).

De même, en ce qui concerne les trajets, il est incontestable que ceux-ci faisaient également l’objet d’une surveillance étroite comme en témoigne le courriel reçu par M. [F] le 21 mars 2023 dans lequel Mme [P] déclare « nous constatons que vous avez utilisé votre badge télépéage sur votre temps personnel sur 22/02/2023. Lors de votre prochaine demande de remboursement de note de frais, nous vous informons que la somme de 2,7 euros sera directement déduite de celle-ci » (pièce n°25.4 du demandeur).

Contrairement à ce qui est allégué par les sociétés défenderesses, les courriels produits par Monsieur [F] sont datés, et leurs expéditeurs ainsi que leurs destinataires sont identifiables. Si les adresses électroniques des destinataires n’apparaissent pas systématiquement en détail, c’est en raison de leur enregistrement dans l’annuaire de la boîte de réception du courrier informatique de l’expéditeur, de sorte que cet élément participe à démontrer leur authenticité. Ainsi aucun élément pertinent ne permet de mettre en doute leur valeur probante.

Au vu de ces éléments, la mise en œuvre d’un contrôle permanent et dans le détail de l’activité du co-gérant affectant l’ensemble des composantes de son activité et les modalités de son exercice quotidien, permet de retenir que Monsieur [M] [F] était soumis à un lien de subordination et donc que les parties étaient liées par une relation salariale.

En revanche, le seul fait que la société [4] et la société [3] soient les composantes d’une seule et même structure, la société [7], et que le matricule et les fonctions exercées par le salarié demeurent inchangés, ne permet pas de prouver l’existence d’un seul contrat de travail dès lors que les deux sociétés constituent bien des entités distinctes et que deux mandats de cogérance distincts ont été conclus, le second, une fois la démission actée dans le premier.

Dans ce contexte, il sera donc considéré qu’entre le 1er janvier 2022 et le 30 septembre 2022 Monsieur [F] a été engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminé conclu avec la société [4] et qu’à compter du 1er octobre 2022 jusqu’au 03 mai 2024 il a été employé par la société [3] dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

SUR LES DEMANDES A L’EGARD DE LA SOCIETE [4]

1) Sur la recevabilité des demandes

L’article L.471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

L’action au titre de la rupture du contrat à durée déterminée requalifié en contrat à durée indéterminée – octroi d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une indemnité compensatrice de préavis – est soumise au délai de prescription d’un an de l’article L. 1471-1, alinéa 2 du code du travail, et ce peu important que cette action soit due à la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée (Soc., 24 avril 2024, pourvoi n° 23-11.824, FS, B).

L’action en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail (Soc., 24 avril 2024, pourvoi n° 23-11.824, FS, B).

En l’espèce, la relation de travail entre Monsieur [F] et la société [4] requalifiée en contrat à durée indéterminée s’est déroulée entre le 01er janvier 2022 jusqu’au 30 septembre 2022.

Le demandeur a saisi la juridiction de céans de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail par requête en date du 12 juin 2024 soit une fois le délai d’un an écoulé à compter de la rupture.

Par conséquent, ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour rupture abusive et vexatoire, pour irrégularité de la procédure et sa demande d’indemnité de licenciement dirigées contre la société [4] seront déclarées irrecevables.

2) Sur le salaire de référence

Monsieur [M] [F], qui soutient que son salaire doit être réévalué à la somme de 2.410 euros bruts, ne produit aucun élément justifiant que sa rémunération soit réévaluée.

Cependant, il résulte des bulletins de paie de mai 2021 jusqu’au mois d’avril 2024 que le salaire versé à Monsieur [F] était de 2.250 euros bruts en CDD et a nettement baissé à partir de sa nomination en qualité de cogérant le 1er janvier 2022.

Or, aucun élément ne justifie cette baisse dès lors que l’intéressé a continué, dans les faits, à exercer les mêmes fonctions.

Par conséquent, il y a lieu de fixer son salaire de référence à hauteur de 2.250 euros bruts dans le cadre du contrat de travail requalifié et ce pour la période au cours de laquelle Monsieur [F] a travaillé pour la société [4] soit entre le 1er janvier 2022 et le 30 septembre 2022.

3) Sur le fond

S)ur la demande de rappel de salaire

En l’espèce, il résulte de ce qui précède que la relation de travail requalifiée en contrat de travail entre Monsieur [F] et la société [4] s’est déroulée entre le 01 janvier 2022 et le 30 septembre 2022.

Il ressort en outre des bulletins de salaires produits par Monsieur [M] [F] que celui-ci a perçu la somme de 1.520 euros bruts au titre de sa rémunération à compter du mois de janvier 2022 jusqu’au mois de mars 2022.

À compter du mois de mars 2022, l’intéressé a perçu la somme de 2.320 euros bruts jusqu’au terme de son contrat.

Or, il résulte de ce qui précède que l’intéressé est fondé à réclamer une rémunération à la hauteur de celle qu’il percevait dans le cadre du contrat à durée déterminée initialement conclu, soit 2.250 euros bruts dès le mois de janvier 2022.

Il est donc fondé à réclamer la somme de 2.310 euros au titre du moins perçu entre le mois de janvier et le mois de mars 2022 dont il convient de déduire le trop perçu de 70 euros mensuels brut entre le mois d’avril et le mois de septembre 2022.

Par conséquent, la société [4] sera condamnée à lui payer la somme de 1.890 euros au titre du rappel de salaires, outre la somme de 189 euros au titre des congés payés afférents.

6)ur les heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail, la preuve des heures supplémentaires n’appartient spécialement à aucune partie et lorsque le salarié fournit au juge des éléments de nature à étayer sa demande, il appartient alors à l’employeur d’apporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés.

De plus, il est constant que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande (Ch. Soc, 25 février 2004, n° 01-45.441). Toutefois le juge ne peut rejeter une demande en paiement d’heures complémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande.

À ce titre, il est constant qu’une salariée ne saurait être déboutée de sa demande en paiement d’heures supplémentaires dès lors qu’elle produit un décompte des heures qu’elle prétendait avoir réalisées auquel l’employeur pouvait répondre.

De même, il est encore constant que ni la circonstance que le salarié dispose d’une large autonomie, ni la tardiveté de sa réclamation ne sont de nature à empêcher l’employeur de répondre à la demande du salarié qui produit des tableaux récapitulatifs.

Enfin, il est constant que le juge ne peut, pour rejeter une demande d’heures supplémentaires, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié, qu’il doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et que l’employeur doit lui fournir. En effet, cet aménagement de la charge de la preuve repose sur le fait que c’est principalement l’employeur qui détient, ou doit détenir, les éléments permettant de justifier des horaires réalisés par le salarié. Il détermine les horaires de travail et les contrôle.

En outre, l’article L.3121-4 du code du travail dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Le « temps de déplacement professionnel » au sens de ce texte comprend les temps de déplacement entre le domicile du salarié (à partir de ou à destination de) et le lieu d’exécution de son contrat de travail.

En l’espèce, Monsieur [F] réclame à titre principal l’indemnisation des heures supplémentaires prétendument effectuées comprenant à titre principal le temps lié aux trajets effectués.

Cependant, le demandeur, sur qui repose la charge de la preuve, ne démontre en rien en quoi il y aurait lieu de considérer les heures de trajet effectuées comme du temps de travail effectif.

trajets en question n’auraient pas été effectués entre le domicile et le lieu de travail mais d’un lieu de travail à l’autre.

Aussi, il n’y a pas lieu de prendre en compte le temps de trajet mentionné au titre des heures supplémentaires et les heures de trajet prises indépendamment des heures supplémentaires réclamées ne donneront pas lieu à indemnisation dès lors que le demandeur ne justifie en rien cette demande.

En ce qui concerne, les heures supplémentaires réclamées hors du temps de trajet, Monsieur [F] produit un tableau répertoriant l’ensemble des heures supplémentaires qu’il dit avoir effectuées au cours de la période travaillée chez la société [4] (pièce n°58.2 du demandeur) ainsi que la copie de son agenda papier sur cette période (pièce n°34 du demandeur).

En cela, il y a lieu de considérer qu’il étaye sa demande d’éléments suffisamment précis dont le caractère probant ne saurait être remis en question ni par le fait qu’il ne démontre pas avoir fait quelle que réclamation que ce soit avant la présente procédure ni par les incohérences relevées par les défendeurs.

Dès lors, il appartient à la société [4] de produire des éléments justifiant des horaires effectivement réalisés par ce dernier.

Faute pour celle-ci de fournir quel qu’élément que ce soit à ce titre, il y a lieu de considérer que les heures supplémentaires réclamées ont été effectuées.

Si certaines incohérences existent entre les tableaux présentés par le demandeur, ces incohérences ne sauraient à elles seules faire obstacle à la demande d’indemnisation présentée par le salarié dès lors que la société [4], sur qui pèse la charge de décompter le temps de travail de son salarié, n’apporte aucun élément permettant d’objectiver le temps travaillé par le demandeur.

L’intéressé ayant saisi la juridiction de céans par requête en date du 12 juin 2024 et réclamant des heures supplémentaires pour une période postérieure au 12 juin 2021, sa demande au titre des heures supplémentaires de l’année 2021 n’est pas prescrite.

Au regard du tableau produit par le demandeur (pièce n°58), il y a lieu de considérer que Monsieur [F] a effectué 106,50 heures supplémentaires entre le mois de juin 2021 et le mois de décembre 2021 ce en quoi la société [4] sera condamnée à lui payer la somme de 1.976, 91 euros.

Il sera donc considéré que Monsieur [M] [F] a effectué 65, 5 entre le 1er janvier 2022 et le 30 septembre 2022 correspondant en indemnisation à la somme de 1.253, 52 euros.

Par conséquent, la société [4] sera condamnée à lui payer la somme de 3.230,43 euros au titre des heures supplémentaires effectivement réalisées entre le mois de juin 2021 et le mois de septembre 2022 outre la somme de 323 euros au titre des congés payés afférents ;

6)ur le repos compensateur

L’article L.3121-30 du code du travail dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L’article D.3121-24 du même code prévoit en outre qu’à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

En l’espèce, Monsieur [F] sollicite une indemnisation au titre du repos compensateur pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 180 heures.

Cependant, il résulte de ce qui précède que le contingent annuel susvisé ne se trouve pas dépassé ni en 2021 ni en 2022.

Par conséquent, il sera débouté de sa demande formulée au titre du repos compensateur.

6)ur l’indemnité pour travail dissimulé

L’article L. 7221-1 du code du travail prévoit qu’est considéré comme employé de maison le salarié employé par des particuliers à des travaux domestiques. Selon l’article 1er de la convention collective du particulier employeur du 24 novembre 1999, est salarié toute personne, à temps plein ou partiel, qui effectue tout ou partie des tâches de la maison à caractère familial ou ménager. L’article 2 précise que les assistants de vie, dont les définitions de poste figurent à l’article 3, relèvent du niveau II ou du niveau III.

L’article L. 7221-2 du code du travail énumère les seules dispositions de ce code applicables aux employés de maison portant sur le harcèlement moral et sexuel, la journée du 1er mai, les congés payés, les congés pour événements familiaux. Pour le surplus s’appliquent les dispositions de la convention collective.

Il est constant que les dispositions de l’article L. 7221-2 du code du travail ne font pas obstacle à l’application des dispositions légales relatives au travail dissimulé (Ch. Soc, 20 novembre 2013, n°12.20.463).

L’article L.8221-5 du code du travail prévoit qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre ler de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

De plus, l’article 8223-1 du code du travail énonce qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En outre, la chambre sociale juge de manière constante depuis plusieurs années que la dissimulation d’emploi prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail, à l’occasion de l’omission d’heures de travail sur le bulletin de salaire, n’est caractérisée que si l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Enfin, il est constant que le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, il résulte de ce qui précède que Monsieur [F] a été embauché en tant que cogérant alors qu’il était en réalité salarié de la société [4] dans les faits en exerçant ses fonctions sous l’autorité de ses supérieurs hiérarchiques.

Il est donc établi que la société défenderesse a détourné de son objet le statut de cogérant en vue de profiter des avantages de ce statut.

Cependant, Monsieur [M] [F] ne rapporte aucun autre élément susceptible de démontrer que ces manœuvres ont été volontairement entreprises et en connaissance de cause et cela ne saurait se déduire de la seule matérialité des faits.

Par conséquent, le caractère intentionnel de la dissimulation n’est pas établi.

Monsieur [M] [F] sera donc débouté de sa demande en paiement formulée à ce titre.

Sur les retenues illicites sur salaire

En l’espèce, la demande formulée au titre des retenues illicites sur salaires correspond à l’indemnisation de la baisse de rémunération sur les mois de janvier à mars 2022 à la suite de l’acceptation du mandat de cogérance.

Or, cette baisse de sa rémunération a déjà été indemnisée au titre des demandes de rappels de salaire.

Par conséquent, sa demande sera rejetée.

Bur les dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale de la relation contractuelle

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il appartient au salarié se prévalant d’une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par l’employeur d’en rapporter la preuve.

De même, l’article 1104 du code civil prévoit que les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public.

Elle recouvre pour l’employeur un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, par exemple dans les modalités de mise en œuvre de certaines clauses et dans la mise en œuvre de la législation du travail (Ch. Soc, 21 juin 2006, n°05-42.418). Elle lui interdit également d’user de moyens déloyaux dans l’usage de son droit de contrôle de l’activité des salariés (Ch. Soc, 20 novembre. 1991, n°88-43.120).

En l’espèce, en détournant de son objet le régime du statut de cogérant pour réduire les charges afférentes à sa masse salariale, la société [4] a manqué à son devoir de loyauté contractuelle.

Ledit manquement est de surcroît à l’origine d’un préjudice à l’endroit de Monsieur [F] qui s’est trouvé dans l’impossibilité de bénéficier de l’assurance chômage au titre de cet emploi.

En l’absence d’autres éléments permettant d’apprécier l’étendue du préjudice subi, celui-ci sera évalué à la somme de 1.000 euros.

g) Sur les dommages et intérêts pour non-respect de la règlementation sur la durée du travail

L’article L.3121-20 du code du travail prévoit qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

En outre, l’article L.3121-18 du même code énonce que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf exception.

Il est constant que le dépassement des durées maximales de travail ouvrait droit à dommages et intérêts sans que le salarié ait à démontrer un préjudice.

En l’espèce, il appartient à Monsieur [F] qui se prévaut d’un manquement à la règlementation sur la durée du travail doit prouver que le temps travaillé a dépassé le maximum légal prévu pour la journée, la semaine ou encore la nuit.

Or, il résulte de ce qui précède que, faute de preuve suffisante apportée par le demandeur, les heures de trajet ne saurait être décomptées comme du temps de travail effectif.

Monsieur [F] ne démontre dès lors pas en quoi l’ensemble des heures de travail effectuées, heures supplémentaires comprises mais heures de trajet effectuées exclues, dépassent les maximums prévus par la loi.

En cela, le manquement allégué ne se trouve pas caractérisé et les conditions permettant l’engagement de la société [4] sur ce fondement ne sont pas réunies.

Par conséquent, Monsieur [F] sera débouté de sa demande.

6

)ur la demande d’indemnité de préavis

L’article L.1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

En l’espèce, Monsieur [F] ne justifie pas d’une ancienneté supérieure à un an au jour de la fin de son contrat de travail avec [4] ce en quoi l’indemnité de préavis à laquelle il peut prétendre sera évaluée à 1 mois de salaire soit la somme de 2.250 euros bruts.

Par conséquent, la société [4] sera condamnée à lui payer la somme de 2.250 euros outre la somme de 225 euros au titre des congés payés afférents.

Bur la remise des documents de fin de contrat

Il convient de faire injonction à la société [4] de remettre à Monsieur [M] [F] les documents suivants :

des bulletins de salaire rectifiés,

une attestation France Travail rectifiée

un bulletin de paie pour la rémunération versée par la société [4]

SUR LES DEMANDES A L’EGARD DE LA SOCIETE [3]

$)

ur le salaire de référence

Monsieur [M] [F], soutient que son salaire doit être réévalué à la somme de 2.410 euros bruts.

Cependant, il résulte des bulletins de paie d’octobre 2022 jusqu’au mois d’avril 2024 que le salaire versé à Monsieur [F] était de 2.410 euros bruts.

Il y a donc lieu de fixer le salaire de Monsieur [F] à hauteur de la somme perçue depuis le début de la nouvelle relation de travail entamée avec la société [3].

Par conséquent, il y a lieu de fixer son salaire de référence à hauteur de 2.410 euros bruts dans le cadre du contrat de travail requalifié, soit entre le 1 er octobre 2022 et le mois de mai 2024.

2) Sur les demandes formées au titre de l’exécution du contrat de travail

a) Sur les rappels de salaires

En l’espèce, il résulte de ce qui précède qu’à l’occasion de la relation de travail requalifiée en contrat de travail le salaire de Monsieur [F] a été fixé à la hauteur de la rémunération perçue en tant que cogérant, ce en quoi sa demande en paiement au titre du rappel de salaire dirigée contre la société [3] sera rejetée.

b) Sur les heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail, la preuve des heures supplémentaires n’appartient spécialement à aucune partie et lorsque le salarié fournit au juge des éléments de nature à étayer sa demande, il appartient alors à l’employeur d’apporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés.

De plus, il est constant que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande (Ch. Soc, 25 février 2004, n° 01-45.441). Toutefois le juge ne peut rejeter une demande en paiement d’heures complémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande.

À ce titre, il est constant qu’une salariée ne saurait être déboutée de sa demande en paiement d’heures supplémentaires dès lors qu’elle produit un décompte des heures qu’elle prétendait avoir réalisées auquel l’employeur pouvait répondre.

De même, il est encore constant que ni la circonstance que le salarié dispose d’une large autonomie, ni la tardiveté de sa réclamation ne sont de nature à empêcher l’employeur de répondre à la demande du salarié qui produit des tableaux récapitulatifs.

Enfin, il est constant que le juge ne peut, pour rejeter une demande d’heures supplémentaires, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié, qu’il doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et que l’employeur doit lui fournir. En effet, cet aménagement de la charge de la preuve repose sur le fait que c’est principalement l’employeur qui détient, ou doit détenir, les éléments permettant de justifier des horaires réalisés par le salarié. Il détermine les horaires de travail et les contrôle.

En outre, l’article L.3121-4 du code du travail dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Le « temps de déplacement professionnel » au sens de ce texte comprend les temps de déplacement entre le domicile du salarié (à part

[…texte tronqué, 22925 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]