SD/[Localité 1]

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 22 SEPTEMBRE 2026

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 09 juin 2026

N° de rôle : N° RG 25/00413 – N° Portalis DBVG-V-B7J-E4FG

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BELFORT

en date du 17 février 2025

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

S.A.S. [1] ayant un établissement [Adresse 1], prise en la personne de son représentant légal domicilié es-qualité audit siège, sise [Adresse 2]

représentée par Me Laurent MORDEFROY, plaidant, avocat au barreau de BESANCON substitué à l’audience par Me Sarah BRIOTTET, avocat au barreau de BESANCON

INTIMEE

Madame [E] [H], demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Vincent BESANCON, avocat au barreau de BELFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 09 Juin 2026 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Sandra LEROY, Conseiller

Madame Sandrine DAVIOT, Conseiller

qui en ont délibéré,

Madame Léonie LACOMBE-LASNE, Greffier lors des débats

Madame Fabienne ARNOUX, cadre greffier lors du prononcé

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 22 Septembre 2026 par mise à disposition au greffe.

Statuant sur l’appel interjeté le 17 mars 2025 par la SAS [1] d’un jugement rendu le 17 février 2025 par le conseil de prud’hommes de Belfort, qui dans le cadre du litige l’opposant à Mme [E] [H] a’:

’ dit Mme [E] [H] partiellement fondée en ses demandes, fins et conclusions ;

’ dit que le licenciement intervenu ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

’ condamne la SAS [1] à régler à Mme [E] [H] la somme de 6304,74 euros au titre des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

’ déboute Mme [E] [H] du surplus de ses demandes ;

’ ordonne d’office par application de l’article L 1235-4 du code du travail le remboursement par la SAS [1] des indemnités de chômage versé à Mme [E] [H] dans la limite de six mois d’indemnité ;

’ déboute la SAS [1] de sa demande au titre de l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

’ laisse les dépens à la charge de chacune des parties.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 mai 2026 aux termes desquelles la SAS [1], appelante, demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et de’:

A titre principal :

’ juger bien fondé le licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcée à l’encontre de Mme [E] [H]

’ débouter Mme [E] [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire, si et seulement si la cour venait à considérer le licenciement de Mme [E] [H] comme dépourvu de cause réelle et sérieuse :

’ limiter l’indemnité susceptible d’être accordée au titre de l’article L 1235-3 du code du travail à la somme de 6304,74 euros bruts (trois mois de salaire) ;

’ débouter Mme [E] [H] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions afférentes à l’ensemble de ses autres demandes.

En tout état de cause :

’ condamner Mme [E] [H] à verser à la SAS [1] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre du jugement du conseil de prud’hommes de Belfort du 17 février 2025 ;

’ condamner Mme [E] [H] à verser à la SAS [1] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’instance d’appel ;

’ condamner Mme [E] [H] aux entiers dépens de l’instance.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 septembre 2025 aux termes desquelles Mme [E] [H], intimée, demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que son licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse et infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

’ condamné la SAS [1] à payer la somme de 6.304,74 euros au titre des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

’ débouté Mme [E] [H] surplus de ses demandes ;

statuant à nouveau, de :

’ condamner la SAS [1] à payer à Mme [E] [H] la somme de 12 609,48 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

’ condamner la SAS [1] à payer à Mme [E] [H] la somme de 15.000 euros à titre de dommages intérêts eu égard aux circonstances vexatoires du licenciement et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

’ condamner la SAS [1] à payer à Mme [E] [H] la somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties.

Vu l’ordonnance de clôture du 7 mai 2026.

SUR CE,

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [E] [H] a été engagée par la SAS [1], spécialisée dans la vente d’articles de coiffure et de beauté à destination des professionnels et des particuliers, selon contrat à durée indéterminée à temps plein du 18 janvier 2016 en qualité de responsable de magasin, catégorie employée, correspondant au niveau IV, échelon 2 de la convention collective du commerce de gros.

Le 9 septembre 2021, elle a fait l’objet d’un premier avertissement lui reprochant un manque de respect envers au moins deux clientes, qui sera suivi d’un second le 25 janvier 2022 (courrier daté par erreur du 25 janvier 2021) relatif à un manque de rigueur dans la gestion de son équipe consécutivement à son oubli de faire signer un avenant au contrat de travail d’une de ses collaboratrices relatif à l’augmentation de son temps de travail.

Mme [E] [H] a été convoquée le 8 juin 2022 à un entretien préalable à son licenciement fixé le 17 juin 2022 et a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire le même jour.

Par courrier recommandé du 7 juillet 2022, la salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse et ses documents de fin de contrat lui ont été remis.

C’est dans ces conditions que par requête du 3 juillet 2023 (date d’envoi inconnue), Mme [E] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Belfort de la procédure qui a donné lieu le 17 mars 2025 au jugement entrepris.

MOTIFS

1- Sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de l’article L.1235-1 du même code, le juge, auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux ou non du licenciement n’incombe donc spécialement à aucune des parties et le juge ne peut se fonder exclusivement sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié (Soc. 21 mai 2002 n°00-41.423).

Pour déclarer le licenciement de Mme [H] dépourvu de faute grave et de cause réelle et sérieuse, les premiers juges ont estimé que s’agissant des griefs reprochés à la salariée, la lettre de licenciement ne comportait aucune précision sur les circonstances de fait permettant de les dater. Ils ont ajouté que l’employeur, qui supporte la charge de la preuve, était défaillant pour démontrer l’existence et la véracité des faits de la faute grave et que le doute devait bénéficier à la salariée.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 7 juillet 2022, qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se reporte pour plus amples développements, impute en substance à la salariée les faits suivants :

’ le non-respect des consignes du supérieur hiérarchique et des directives de l’entreprise’:

* l’absence de fourniture des plans d’action demandés et des comptes-rendus des opérations de phoning

* l’absence de mise en place d’opérations commerciales

* l’absence d’organisation de temps de formation pour l’équipe

’ l’abus de sa position de store manager envers les membres de son équipe’:

* l’instauration d’un climat délétère au sein de l’équipe

* l’obligation pour les salariés de réaliser des missions du store manager

* l’obligation de prendre deux heures de pause méridienne

’ des critiques ouvertes de la supérieure hiérarchique et de la responsable du magasin de [Localité 2]

À titre liminaire, la cour observe que les développements de l’employeur relatif à la composition des effectifs du magasin lors du jeudi de l’Ascension ainsi qu’aux prétendus refus de la salariée d’utiliser le fichier Daily ne sauraient être examinés au soutien du licenciement, dès lors que ces faits ne figurent pas parmi les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige.

1-1 Le non-respect des consignes du supérieur hiérarchique et les directives de l’entreprise

a) sur le phoning et plan d’action

Il résulte des éléments versés aux débats que la salariée, investie des fonctions de store manager, était tenue de mettre en ’uvre les directives de sa hiérarchie relatives notamment au phoning-salon et plan d’action, lesquels s’inscrivent dans les missions de développement commercial du réseau.

Il est ainsi établi, par des échanges de courriels des 11 et 12 avril 2022, que la district manager, Mme [F] [G], a expressément rappelé à l’intéressée la nécessité de réaliser ces actions de prospection téléphonique, en lui précisant de manière opérationnelle le contenu des échanges à tenir avec la clientèle, et en réinscrivant cette mission dans un plan d’action structuré relevant de ses attributions.

Il ressort de ces mêmes échanges que la salariée a manifesté une réticence à l’exécution de cette consigne, en indiquant notamment considérer que la clientèle était déjà suffisamment approchée en magasin et en sollicitant des précisions sur les modalités concrètes de mise en ’uvre de la directive, ce qui a conduit sa supérieure à réitérer de façon détaillée les instructions données.

Le 5 mai 2022, la SAS [1] lui a remis en main propre un courrier lui rappelant notamment ses missions et ses obligations en tant que responsable de magasin relativement aux opérations de phoning.

Ces éléments sont corroborés par plusieurs attestations établies en 2024 par d’autres responsables de magasins du réseau ([Localité 3], [Localité 4] et [Localité 5]), lesquelles confirment que le phoning-salon constituait une pratique habituelle et intégrée aux missions des responsables de magasin, au moyen de fichiers clients régulièrement actualisés par la direction régionale.

La salariée se prévaut, pour sa part, d’un unique échange de courriels daté du 1er avril 2016 émanant d’un tiers non identifié avec précision dans ses fonctions, lequel se borne à évoquer de manière générale la pertinence de plans d’action et l’appropriation des marques, sans caractériser ni une dispense des obligations de prospection téléphonique ni une remise en cause des directives ultérieurement données.

Par ailleurs, il ressort d’un échange de courriels du 3 juin 2022 que, dans le cadre du suivi de l’activité du magasin et de la mise en ’uvre des actions commerciales attendues de la responsable de magasin, la district manager a sollicité la transmission par la salariée d’un plan d’action hebdomadaire, en cohérence avec les objectifs de développement des ventes et de dynamisation des produits en magasin.

Il est établi que la salariée a, dans un premier temps, justifié l’absence de plan d’action par un manque de produits disponibles, lié à la non-réception de palettes, ce à quoi sa supérieure hiérarchique a répondu en proposant l’adaptation de l’offre par la mise en avant d’autres références produits et en rappelant la nécessité de diversifier les propositions commerciales auprès de la clientèle.

Les échanges révèlent en outre que la salariée a exprimé des réserves quant à la modification de ses habitudes de vente, en indiquant privilégier une approche centrée sur les besoins et le budget des clientes, tandis que la direction insistait sur la nécessité d’animer les nouveaux produits et de faire évoluer les pratiques commerciales en magasin.

Il ressort également de ces échanges que la salariée a finalement indiqué ne pas être en mesure d’établir un plan d’action, se limitant à des actions de coaching ciblé, ce à quoi la district manager a opposé un rappel ferme de ses attentes en sollicitant la transmission du plan demandé, non adressé depuis le début de la semaine.

A cet égard, deux salariées ont regretté le peu ou l’absence d’animation en magasin (Mme [W] [O] et Mme [R] [M]).

Ces éléments caractérisent une difficulté persistante de la salariée à se conformer aux directives relatives à la formalisation et à la mise en ’uvre des plans d’action commerciaux, tout comme aux actions de phoning-salon lesquelles relevaient pourtant de ses missions de responsable de magasin.

Dans ces conditions, le grief tiré du non-respect des directives hiérarchiques relatives au phoning et plan d’action apparaît établi.

b) sur les visites salon

Il ressort des pièces versées aux débats que la salariée, en sa qualité de store manager, était amenée à effectuer des visites de salons de coiffure dans le cadre de ses missions de développement commercial.

Il est établi qu’elle a procédé à une première visite le 25 mai 2022, avant de refuser par la suite de poursuivre ce type de déplacements.

La salariée ne conteste pas la réalité du refus de poursuivre ces visites, mais fait valoir que ni son contrat de travail ni sa fiche de poste ne prévoyaient expressément de déplacements chez les clients, et soutient que l’obligation d’utiliser son véhicule personnel, compte tenu de l’étendue du secteur et de l’état de celui-ci, ainsi que les délais de remboursement des frais, rendaient ces déplacements excessivement contraignants.

L’employeur produit cependant plusieurs éléments concordants de nature à établir que ces visites relevaient effectivement des fonctions exercées : d’une part, des attestations émanant de responsables de magasins situés notamment à [Localité 3] et [Localité 4] indiquent que les visites de salons faisaient partie intégrante de leur fiche de poste et étaient régulièrement effectuées dans le cadre d’un secteur défini, au moyen de déplacements professionnels limités et donnant lieu à remboursement de frais.

D’autre part, il est justifié de l’existence d’un dispositif interne permettant la prise en charge des frais engagés, la supérieure hiérarchique ayant rappelé par courriel la possibilité d’un remboursement hebdomadaire des notes de frais, ainsi que la souscription par l’entreprise d’un contrat d’assurance couvrant l’utilisation des véhicules personnels des salariés dans le cadre professionnel.

Ces éléments tendent à démontrer que les contraintes invoquées par la salariée tenant au coût des déplacements, à l’ancienneté de son véhicule et aux délais de remboursement n’étaient pas de nature à justifier un refus d’exécution de la mission.

La salariée ne produit d’ailleurs aucune pièce de nature à remettre en cause les dispositifs mis en place par l’employeur, lequel justifie au contraire de modalités de prise en charge des frais et de couverture assurance des déplacements professionnels.

En outre, la circonstance qu’une visite ait été effectuée le 25 mai 2022 tend à établir que de telles missions entraient matériellement dans les attributions de la salariée, avant que celle-ci ne s’y oppose.

Dans ces conditions, il convient de retenir que les visites de salons relevaient des missions confiées à la salariée et que son refus réitéré de les effectuer, non justifié par des éléments objectifs suffisamment établis, constitue un manquement à ses obligations contractuelles, de sorte que le grief apparaît établi.

c) sur la formation

L’employeur reproche à la salariée, en sa qualité de store manager, de ne pas avoir correctement assuré la formation de ses collaboratrices, alors qu’un dispositif interne de formation était mis à disposition des équipes, reposant notamment sur des modules de e-learning accessibles via tablette, pouvant être utilisés en magasin ou dans un espace dédié tel que la salle de pause, et devant permettre un suivi effectif de la montée en compétence des salariés.

Il est ainsi établi, par les attestations de deux salariées du magasin dont celle de Mme [W] [O], que celles-ci indiquent ne pas avoir bénéficié de formation effective, ce qui tend à corroborer une carence dans la mise en ’uvre du dispositif prévu.

Il ressort également d’un échange de courriels entre la district manager et Mme [H] un décalage entre les déclarations de la salariée sur la formation des nouvelles arrivantes et la réalité constatée par la hiérarchie.

En outre, une attestation émanant d’une autre responsable de magasin confirme que les formations via e-learning constituaient une pratique courante au sein du réseau et pouvaient être réalisées pendant le temps de travail sans difficulté particulière.

La salariée fait valoir, pour s’opposer à ce grief que le dispositif de formation interne dit « My Learning » ne pouvait être efficacement mis en ’uvre dans le magasin en raison de contraintes techniques tenant à une couverture réseau insuffisante, rendant difficile l’utilisation des modules de e-learning sur tablette.

Elle soutient en outre que ces formations, lorsqu’elles étaient dispensées sur support numérique, auraient nécessité la présence des salariés sur leurs tablettes en situation de vente, ce qui n’était pas adapté à l’activité commerciale du magasin.

Elle indique ainsi avoir privilégié des formations internes dispensées directement par ses soins, notamment par la transmission de fiches de travail et de contenus issus de sa propre formation professionnelle.

Toutefois, ces éléments ne sont corroborés par aucune pièce objective établissant l’impossibilité matérielle d’utiliser le dispositif de formation mis en place par l’employeur.

À l’inverse, il ressort des attestations produites par l’employeur que le recours aux modules de e-learning constituait une pratique effective au sein du réseau et pouvait être réalisé pendant le temps de travail dans des conditions normales d’organisation.

En outre, si la salariée produit deux attestations indiquant qu’elle procédait elle-même à des actions de formation auprès de ses équipes, celles-ci, purement déclaratives, ne permettent pas de caractériser que ces formations étaient équivalentes au dispositif prévu par l’employeur ni qu’elles répondaient aux exigences de suivi et de formalisation attendues pour les collaborateurs nouvellement intégrés.

Elles ne suffisent pas davantage à établir que les salariés concernés auraient effectivement bénéficié d’une formation structurée et conforme aux standards du réseau.

Dans ces conditions, et en l’absence d’élément probant de nature à justifier l’écartement du dispositif de formation imposé ou à contredire les constats d’absence de formation effective, le grief apparaît établi.

1-2 L’abus de sa position de store manager envers les membres de son équipe

a) l’instauration d’un climat délétère au sein de l’équipe

L’employeur reproche à la salariée d’avoir instauré un climat de travail délétère au sein de l’équipe placée sous son autorité.

À l’appui de ce grief, il produit tout d’abord un courriel de Mme [L] [I], ancienne salariée, relatant de façon circonstanciée avoir subi de manière répétée des propos dévalorisants et humiliants de la part de sa supérieure hiérarchique.

Cette salariée indique notamment avoir été qualifiée de « coiffeuse avec un QI d’huître » s’être vu reprocher de ne pas être un « bon petit soldat», ainsi que son apparence physique, la responsable estimant qu’elle n’était pas suffisamment maquillée et ne devait pas s’attacher les cheveux. Elle affirme avoir alerté la direction sur ces agissements qu’elle qualifie de maltraitants.

Ces déclarations trouvent un écho particulier dans les propos tenus par Mme [Q] elle-même lors de l’entretien préalable au licenciement, tels que rapportés par une membre du comité social et économique, Mme [C] [S], présente lors de cet entretien, laquelle atteste avoir été choquée par l’attitude méprisante de l’intéressée envers cette ancienne collaboratrice.

Selon cette attestation, la salariée a notamment indiqué l’avoir recrutée parce qu’elle lui «faisait pitié», qu’elle était auparavant femme de ménage dans une grande surface, qu’elle «resterait femme de ménage» et qu’elle se réjouirait de son malheur.

Si Mme [H] conteste avoir tenu de tels propos, elle ne produit aucun élément objectif de nature à remettre utilement en cause le témoignage de la représentante du personnel présente à l’entretien préalable.

L’employeur verse également aux débats deux autres attestations émanant de salariées du magasin. La première décrit une responsable parfois sèche, peu bienveillante, susceptible de rabaisser les membres de l’équipe sans écouter leurs explications et faisant régner un climat de travail difficile en fonction de ses humeurs (Mme [R] [M]). La seconde, [W] [O], rapporte avoir assisté à une altercation au cours de laquelle Mme [H] se serait adressée de manière particulièrement inappropriée à la district manager venue en visite dans le magasin.

Pour contester la crédibilité de cette dernière attestation, la salariée produit un courrier électronique adressé postérieurement par l’intéressée, aux termes duquel celle-ci indique notamment n’avoir « jamais voulu faire du mal », l’avoir « toujours défendue » et avoir eu « les mains liées ».

Toutefois, ce message, rédigé en termes généraux et conciliants, ne comporte aucune rétractation expresse ni aucune remise en cause du contenu factuel de l’attestation précédemment établie. L’auteure de celle-ci n’a d’ailleurs produit aucun écrit formalisé revenant sur ses déclarations initiales. Dans ces conditions, ce seul courriel ne saurait suffire à priver l’attestation litigieuse de sa force probante.

Ainsi, les différentes attestations produites par l’employeur, concordantes quant à l’existence d’un comportement autoritaire, dévalorisant et parfois humiliant à l’égard des membres de l’équipe, sont suffisamment précises et circonstanciées pour établir l’existence d’un climat relationnel dégradé imputable à la salariée dans l’exercice de ses fonctions managériales. Le grief apparaît dès lors matériellement établi.

b) l’obligation pour les salariés de réaliser des missions du store manager

L’employeur reproche à la salariée d’avoir imposé à ses collaboratrices l’exécution de tâches relevant de ses propres attributions de responsable de magasin, et notamment la réalisation des dépôts bancaires. Il produit à cet effet un courrier électronique du 14 septembre 2021 adressé aux responsables de magasin rappelant la procédure interne applicable en matière de versements bancaires formalisée le 28 septembre 2016 aux termes de laquelle il appartient au responsable de magasin de garantir la réalisation quotidienne de ces opérations.

Selon l’employeur, cette procédure faisait obstacle à ce que ces missions soient déléguées aux autres salariées du magasin.

Toutefois, la salariée verse aux débats un courrier électronique du 4 mars 2021, adressé à l’un de ses supérieurs hiérarchiques, dans lequel elle indique expressément que « chacune de [ses] 30 heures’et [elle]-même dépos[ent] [leurs] caisses une fois par semaine ».

Il résulte ainsi de cette pièce que l’employeur avait été informé, plusieurs mois avant le rappel de procédure du 14 septembre 2021, de la pratique consistant à confier également aux salariées du magasin la réalisation de dépôts bancaires. Or, il n’est produit aucun élément établissant qu’à la suite de cette information l’employeur aurait formulé une objection, adressé un rappel individuel à la salariée ou interdit une telle organisation.

En outre, le courriel du 14 septembre 2021 se borne à rappeler qu’il incombe au responsable de magasin de garantir la bonne réalisation des versements bancaires, en précisant que celui-ci peut déléguer cette responsabilité à un employé qui est à son tour responsable pour planifier et réaliser le dépôt en cas d’absence d’impossibilité de la part du responsable de magasin.

Ainsi, si ce document rappelle la responsabilité du responsable de magasin dans le suivi des versements, il ne permet pas, à lui seul, d’établir que la pratique antérieurement portée à la connaissance de l’employeur était prohibée.

Dans ces conditions, faute pour l’employeur de démontrer que la salariée aurait méconnu une consigne claire ou persisté dans une pratique expressément interdite, le grief tiré de ce qu’elle aurait indûment imposé à ses collaboratrices la réalisation des dépôts bancaires n’apparaît pas suffisamment établi et sera écarté.

c) l’organisation des plannings de l’équipe

L’employeur reproche à la salariée d’avoir imposé de manière systématique aux salariées placées sous son autorité une pause méridienne de deux heures, sans tenir compte de leurs contraintes personnelles ni des besoins opérationnels du magasin.

Il produit à ce titre, plusieurs attestations de collaboratrices indiquant avoir régulièrement bénéficié d’une pause déjeuner de deux heures qu’elles n’avaient pas sollicitée et qu’elles estimaient difficilement conciliable avec leur organisation familiale et leur temps de travail à temps partiel. L’une d’elles précise en outre que cette organisation la conduisait à se retrouver seule en magasin pour assurer à la fois la réception des palettes et l’accueil de la clientèle.

L’employeur soutient également que la salariée présentait cette organisation comme résultant d’une directive de la direction, alors qu’à la suite de remontées des salariées, la district manager, lors d’une visite sur site, lui a demandé de réduire la durée des pauses et a procédé à une modification des plannings afin de fixer une interruption méridienne d’une heure.

La salariée ne conteste pas avoir établi les plannings litigieux mais fait valoir qu’il relevait de ses attributions de responsable de magasin d’organiser le temps de travail des collaborateurs en fonction de l’activité du point de vente.

Elle souligne que les règles internes autorisaient une pause comprise entre trente minutes et deux heures et soutient que cette organisation répondait aux contraintes du magasin, notamment liées aux livraisons et à la gestion des flux de clientèle. Elle ajoute que les préférences personnelles des salariés ne sauraient primer sur les nécessités du service.

S’il est exact que la fiche de poste de la salariée lui conférait une autonomie dans l’élaboration des plannings et que la durée de deux heures était autorisée par les règles applicables, les éléments produits par l’employeur établissent que cette durée était imposée de façon récurrente aux salariées, indépendamment de leurs demandes, et qu’elle a suscité plusieurs remontées auprès de la hiérarchie.

Il ressort en outre des pièces versées aux débats que la district manager a estimé nécessaire d’intervenir afin de réduire cette durée de pause et de réorganiser les plannings, ce que la salariée ne conteste pas.

Néanmoins, dès lors que la durée litigieuse demeurait conforme aux dispositions internes applicables et que l’organisation du temps de travail relevait des responsabilités confiées à la salariée, les éléments invoqués caractérisent davantage une divergence d’appréciation sur les modalités de gestion du magasin qu’un abus établi de ses fonctions de responsable.

En l’absence de démonstration d’une violation des règles internes ou d’un comportement manifestement fautif, ce sous-grief ne peut être retenu.

L’employeur reproche également à la salariée d’avoir outrepassé ses prérogatives de responsable de magasin en modifiant les horaires d’une collaboratrice à la suite d’une fermeture exceptionnelle du magasin consécutive à une coupure générale d’électricité.

Il soutient qu’il avait été décidé de dispenser la salariée concernée de toute récupération des heures non travaillées tout en maintenant sa rémunération, mais que la responsable de magasin serait néanmoins intervenue afin de modifier la saisie des horaires et imposer la récupération de ces heures.

À l’appui de ce grief, l’employeur produit un courriel du 1er juillet 2021 émanant du district manager, indiquant que Mme [H] « est venue mardi en magasin et a modifié la saisie des heures sous Euroquartz pendant son arrêt maladie ».

Cette dernière ne développe aucune contestation particulière sur ce point dans ses écritures.

Toutefois, si ce courriel tend à établir une intervention de Mme [H] sur le système de gestion des horaires malgré son absence pour maladie, il ne permet pas, à lui seul, de déterminer avec précision l’étendue des modifications effectivement réalisées ni les conséquences exactes de celles-ci sur la situation de la collaboratrice concernée.

En l’absence d’autres éléments objectifs relatifs aux modifications opérées ou à la décision initialement arrêtée par la direction, ce fait ne saurait, pris isolément, caractériser un manquement disciplinaire d’une particulière gravité.

Il constitue néanmoins un élément supplémentaire de nature à illustrer les difficultés rencontrées par l’employeur dans l’application de ses directives au sein du magasin dirigé par la salariée.

1-3 Les critiques ouvertes de la supérieure hiérarchique et la responsable du magasin de [Localité 2]

L’employeur reproche à Mme [H] d’avoir adopté une attitude ouvertement critique à l’égard de sa supérieure hiérarchique ainsi que d’une autre responsable de magasin.

Il produit à cet égard un courriel adressé par l’intéressée à M. [A] [Z], supérieur hiérarchique de la district manager de Mme [H], dans lequel elle indique notamment que cette dernière aurait « effrayé » sa nouvelle équipe en s’énervant au sein du magasin devant les salariés et les clients.

Toutefois, si l’attestation de Mme [W] [O], fait état d’une perception différente de l’incident, cette dernière indiquant ne pas avoir été effrayée par la district manager et estimant au contraire que le ton était monté entre celle-ci et Mme [H], ces éléments ne suffisent pas à caractériser un abus de la liberté d’expression de Mme [H].

En effet, ce courriel s’inscrivait dans un échange interne à l’entreprise et avait pour objet de solliciter l’arbitrage d’un supérieur hiérarchique sur une difficulté rencontrée dans le fonctionnement du magasin relatif au «’merch shampooing et soins’».

L’employeur verse également aux débats un courriel adressé par Mme [H] à sa district manager à propos de l’intervention d’une autre responsable de magasin chargée d’accompagner et de former son équipe, dans lequel, après avoir comparé les résultats commerciaux des deux magasins, s’interrogeait de manière ironique sur la pertinence de cette intervention en écrivant : « 1ère colonne nous, 2e colonne [Localité 2], vite de la formation… mais pour qui ’! ».

Si cette formulation traduit incontestablement une remise en cause des compétences de la responsable concernée ainsi qu’une attitude critique à l’égard des choix opérés par la direction, elle ne présente cependant aucun caractère injurieux, outrageant ou excessif.

Ainsi, ces échanges révèlent une propension de la salariée à contester les orientations et décisions de sa hiérarchie ainsi qu’un manque de loyauté dans ses relations professionnelles.

Toutefois, en l’absence de propos injurieux, diffamatoires ou manifestement excessifs, ces faits ne sauraient, pris isolément, caractériser un manquement disciplinaire d’une particulière gravité. Ils constituent néanmoins un élément supplémentaire venant illustrer les difficultés relationnelles récurrentes observées entre la salariée et sa hiérarchie, déjà mises en évidence par les autres griefs retenus.

Au total, il apparaît que plusieurs des griefs articulés par l’employeur sont matériellement établis. Les pièces produites démontrent en particulier les réticences répétées de la salariée à mettre en ’uvre les directives relevant de ses fonctions de responsable de magasin, notamment s’agissant du phoning commercial, de la réalisation des visites salons, de l’élaboration des plans d’action demandée par sa hiérarchie ainsi que de la formation de ses collaboratrices selon les procédures définies par l’entreprise.

Elle révèle également des difficultés managériales caractérisées, plusieurs témoignages concordants faisant état d’un comportement dévalorisant à l’égard de membres de son équipe et d’un climat relationnel dégradé au sein du magasin.

Si certains griefs, tels que ceux relatifs à la réalisation des dépôts bancaires par d’autres salariés ou à l’organisation des pauses méridiennes, ne sont pas suffisamment caractérisés pour être retenus à son encontre, les manquements établis présentent, pris dans leur ensemble, un caractère réel et objectif et traduisent une exécution défaillante des obligations contractuelles de Mme [H] ainsi qu’une contestation récurrente des directives de sa hiérarchie.

Au surplus, il ressort du compte rendu d’entretien professionnel du premier semestre 2022 que la supérieure hiérarchique de la salariée avait déjà identifié des difficultés récurrentes dans l’exécution de ses missions de responsable de magasin.

Ce document mentionne notamment la nécessité d’un accompagnement renforcé concernant le suivi clientèle, l’organisation du magasin, la formation de l’équipe et le positionnement managérial de l’intéressée. Il relève également que « chaque nouvelle directive ou mission est controversée » et que la communication avec la salariée demeure difficile, la supérieure hiérarchique indiquant ne pouvoir « continuer à batailler à chaque fois » qu’une mission lui est demandée et l’invitant à cesser d’être «perpétuellement en conflit à la limite de l’insubordination ».

Etabli antérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement, ce document vient ainsi corroborer les autres éléments du dossier et confirmer le caractère récurrent des difficultés constatées par l’employeur.

Enfin, c’est à tort que les premiers juges ont retenu que l’employeur ne rapportait pas la preuve d’une faute grave, dès lors que le licenciement litigieux n’a jamais été fondé sur une telle qualification disciplinaire mais sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse résultant des manquements reprochés à la salariée.

Il résulte de ce qui précède que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La salariée sera dès lors déboutée de l’ensemble de ses demandes indemnitaires subséquentes et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur au paiement des indemnités afférentes.

2- Sur la demande de dommages-intérêts au titre des circonstances brutales et vexatoires du licenciement et d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

La salariée sollicite la somme de 15 000 euros sur le fondement de l’article 1240 du code civil, soutenant que son licenciement aurait été entouré de circonstances brutales et

vexatoires, notamment en raison de sa mise à pied conservatoire le 8 juin 2022 et de son éviction immédiate de l’entreprise.

Il appartient au salarié qui invoque de telles circonstances d’établir une faute de l’employeur dans les conditions de la rupture ainsi qu’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi. La seule mise à pied conservatoire ne suffit pas, à elle seule, à caractériser des circonstances vexatoires.

En l’espèce, la salariée ne justifie d’aucune circonstance particulière dans la mise en ’uvre de cette mesure ou de son éviction qui aurait excédé l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur. Les avertissements antérieurement délivrés établissent au demeurant qu’elle avait été alertée sur les manquements qui lui étaient reprochés et sur les conséquences susceptibles d’en résulter.

Il sera également relevé que, peu avant son départ, la salariée a elle-même écrit à Mme [U]. qu’elle quittait l’entreprise « sans regret » et qu’elle en sortait « grandie et éclairée », ce qui ne corrobore pas l’existence des circonstances particulièrement brutales ou humiliantes alléguées.

Enfin, le certificat médical du 17 février 2026, établi presque quatre ans après le départ des effectifs de la salariée, faisant état d’un syndrome dépressif sévère ne comporte aucun élément permettant d’établir la date d’apparition de cette pathologie ni son lien avec les conditions de la rupture.

Il ne permet dès lors pas davantage de caractériser un préjudice distinct imputable à l’employeur.

La salariée ne rapportant ainsi la preuve ni d’une faute de l’employeur dans les circonstances du licenciement ni d’un préjudice distinct, sa demande de dommages-intérêts sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

3- sur les frais irrépétibles et les dépens

La décision déférée sera infirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

L’issue du présent litige commande d’allouer à la SAS [1] une indemnité de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Partie perdante, Mme [E] [H] n’obtiendra aucune indemnité à ce titre et supportera les entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [E] [H] de sa demande de dommages-intérêts’;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [E] [H] repose sur une cause réelle et sérieuse’;

Déboute Mme [E] [H] de ses demandes’;

Condamne Mme [E] [H] à payer à la SAS [1] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel’;

Condamne Mme [E] [H] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt deux septembre deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX, cadre greffier.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,

En conséquence,

La République française mande et ordonne à tous commissaires de justice sur ce requis de mettre ladite décision à exécution.

Aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main.

A tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, la présente décision a été signée à la minute par le président et le greffier.