Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 14 OCTOBRE 2026

(N° 2026/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06774 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGCSQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Mai 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° 21/00176

APPELANT

Monsieur [T] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Claire CROUZILLES, avocat au barreau de FONTAINEBLEAU

INTIMEE

Association [1] DE [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Isabelle WASSELIN, avocat au barreau de MELUN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 6 juillet 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui ont délibéré sur l’affaire à l’issue de l’audience.

Greffier, lors des débats : Mme Anjelika PLAHOTNIK

ARRET :

– Contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

L’association [1], ci-après l'[1], a engagé M. [I] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 mars 2019 en qualité de chef de projet, statut cadre, avec un forfait annuel en jours.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des inégnieurs et cadres de la métallurgie.

Par lettre du 5 février 2021, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 février suivant, avec mise à pied à titre conservatoire.

M. [I] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre notifiée le 19 février 2021.

La lettre de licenciement indique « Tu as été embauché le 6 mars 2019 en qualité de chef de projet. Ta mission consiste à accompagner les étudiants dans l’acquisition des savoirs et savoir-faire liés au métier d’ingénieur. Dans ce cadre, tu as à interagir avec les étudiants et tes collègues dans le respect de chacun d’une part et à te conformer, d’autre part aux directives qui te sont données.

Or, depuis la fin de ta période d’essai, nous constatons :

1. Des difficultés relationnelles avec les étudiants et avec tes collègues.

En effet, tu as tenu des propos difficilement admissibles de la part d’un chef de projets. J’ai pesonnellement reçu le témoignage d'[N] [K] à ce sujet. Tes propos tenus dans les échanges de mail avec [X] [G] ou encore [B] [Z] ne sont pas non plus acceptables.

Par ailleurs, les échanges avec [Q] [M] au mois de décembre 2019 notamment sont caractéristiques de difficultés relationnelles avec tes collègues.

De plus, les propos que tu tiens dans les échanges du groupe Whatsapp ou dans les échanges de mails lors des périodes de crises sanitaires par exemple, montrent une défiance vis-à-vis de la Direction et un dénigrement des décisions prises.

Ce comportement et ces propos sont bien éloignés du comportement professionnel qui est attendu de tout salarié, surtour dans un cadre éducatif et universitaire comme celui de l'[1] qui appelle à l’exemplarité!

2. Des manquements dans l’exercice de tes fonctions

En effet, et par exemple, les audits [4] (sept 2000); Hôpital [Localité 3] (juin 2020) dont tu avais la responsabilité n’ont pas été terminés dans les délais. Tu refuses d’accompagner les étudiants qui doivent se rendre chez notre client [5] en mai 2020, obligeant ainsi [J] [D] à te remplacer au pied levé et tu décides ulilatéralement de te retirer du projet. Le projet [6] n’est pas non plus terminé dans les délais annoncés (janvier 2020).

Par ailleurs, nous relevons également que les notes des étudiants sont remontées très tardivement malgré nos relances. Ce manquement est préjudiciable au bon suivi des étudiants.

3. Des refus réguliers de se conformer à des directives données par son responsable hiérarchique.

Tu refuses, par exemple, de participer à une réunion de travail en présentuiel en ce début de mois (Objet : attribution des postes de MSI); Nous notons ton absence non justifiée à un temps convivial prévu sur le temps de travail (juin 2020) ou encore ta décision unilatérale de te retirer du projet [5].

Et plus récemment, nous constatons que tu t’es inscrit sur le site kelclass depuis mai 2020 en indiquant des disponibilités pour donner des cours de 14H à 17H du lundi au vendredi.

L’obligation de loyauté faite par les articles 1135 du code civile et L. 1222-1 du code du travail impose, à minima, que tu nous tiennes informé de ton activité complémentaire.

De plus, cette activité ne doit pas porter atteinte aux intérêts de l’entreprise.

Or, les disponibilités que tu donnes portent atteinte aux intérêts de l'[1] puisque les plages horaires que tu y indiques sont comprises dans les horaires habituels de l'[1] et sont des temps normalement dévolus à l’exercice de tes missions et plus particulièrement à l’accompagnement des étudiants en projet.

L’accumulation de ces propos, critiques et comportements inadaptés rend impossible la poursuite de notre collaboration. C’est pourquoi nous te notifions ton licenciement pour cause réelle et sérieuse constituée par des manquements professionnels et des comportements qui apportent un trouble objectif caractérisé à la bonne marche du pôle Services aux entreprises et à la formation des étudiants.

Ton préavis d’un mois débutera à la date de la première présentation de la présente lettre et tu es dispensé de son exécution.

La péridoe de mise à pied à titre conservatoire te sera intégralement payée.»

Le 19 avril 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Melun pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 24 mai 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

’Confirme le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [T] [I].

Déboute M. [T] [I] de l’ensemble de ses demandes.

Condamne M. [T] [I] à verser à l’association [1] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Met les dépens à la charge M. [T] [I].’

M. [I] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 12 juillet 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 mai 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [I] demande à la cour de :

’RECEVOIR Monsieur [I] en son appel et y faisant droit,

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Melun le 24/05/22 en ce qu’il a:

Confirmé le licenciement pour cause réelle de Monsieur [T] [I],

Débouté Monsieur [T] [I] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné Monsieur [T] [I] à verser à l’association [1], la somme de 100,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Met les dépens à la charge de Monsieur [T] [I].

Statuant à nouveau,

DECLARER la convention de forfait jour inopposable à Monsieur [I],

REQUALIFIER le licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER l’Association [1] à payer à Monsieur [I] les sommes suivantes:

’ Rappel de salaire au titre des heures supplémentaires 2.437,57 €

’ Congés payés afférents 243,75 €

’ Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé 19.890,00 €

’ Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 13.260,00 €

’Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat 2.000,00 €

’ Dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat 1.000,00 € CONDAMNER l’Association [1] à délivrer à Monsieur [I] dans un délai de 15 jours suivant la notification de la décision à intervenir, l’attestation pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie reprenant les condamnations à intervenir,

DIRE que passé ce délai une astreinte de 100,00 € par jour de retard sera due par l’employeur,

SE RESERVER le droit de liquider l’astreinte,

CONDAMNER l’Association [1] à régler à Monsieur [I] la somme de 1.500,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance ainsi que celle de 1.500,00 € pour les frais engagés devant la Cour ainsi qu’aux entiers dépens de

première instance et d’appel en ce compris les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

DEBOUTER l’Association [1] de ses demandes’.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 décembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, l'[1] demande à la cour de :

’Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions

Y ajoutant,

Condamner Monsieur [I] [T] à verser à l'[1] de [Localité 2] ([1]) la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Condamner Monsieur [I] [T] aux entiers dépens, en ce compris les dépens d’exécution de la décision à intervenir’.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 juin 2026.

Motifs

Sur la clause de forfait annuel en jours

M. [I] fait valoir en premier lieu que la clause de forfait annuel en jours est inopposable au motif que le suivi de la charge de travail n’a pas été réalisé par l’employeur qui n’a effectué aucun entretien annuel à ce titre.

L'[1] explique que l’entretien annuel a été réalisé et qu’aucune observation n’a été formulée par le salarié.

L’article L. 3121-58 du code du travail dispose que :

’Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.’

L’article L. 3121-64 du code du travail dispose que :

’I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.’

Le contrat de travail comporte une clause de forfait annuel en jours : ’Compte tenu du degré d’autonomie et du niveau de responsabilité du salarié, l’ensemble de ces obligations correspond à un service à temps plein de 5 jours par semaine, comptabilisé en forfait jour au titre de l’article L. 3121-38 et suivants du code du travail. Soit 213 jours de travail effectif par année civile, congés déduits.’

L’article suivant est ’Salaire Compte tenu des responsabilités qui lui sont confiées et de l’autonomie définie par la liberté qui lui est accordée dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié bénéficie d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Dans ce cadre, il percevra un traitement mensuel brut calculé sur une base de 280 points Icam, le point valant à ce jour 10,95 euros.’

L’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie prévoit la possibilité de conclure un forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps. Il précise les périodes minimales de repos qui doivent être respectées, un contrôle des jours travaillés par l’établissement d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, le suivi régulier par le supérieur hiérarchique et l’organisation chaque année d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, devant rester raisonnables et assurer une bonne répartition des périodes de travail.

L'[1] explique qu’un entretien avec sa hiérarchie a été organisé avec M. [I] moins d’une année après son embauche, le 13 février 2020, et qu’aucune remarque sur la charge de travail n’a été formalisée par le salarié lors de celui-ci. Elle ajoute qu’un autre entretien a eu lieu en novembre 2020, dont le compte-rendu n’a pas été signé.

Comme le soutient M. [I], le compte-rendu de l’entretien annuel du 13 février 2020 ne comporte aucune rubrique relative à la charge de travail de M. [I] ou au suivi de son forfait annuel en jours.

Il ne peut qu’être retenu que l’entretien annuel sur la charge de travail qui est prévu par l’accord collectif n’a pas eu lieu. La clause de forfait annuel en jours est en conséquence inopposable à M. [I] à compter du mois de mars 2020.

Le jugement qui a dit que la clause était opposable à M. [I] et l’a débouté de sa demande d’inopposabilité est infirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

La clause de forfait annuel en jours étant inopposable à M. [I] à compter du mois de mars 2020, M. [I] est en mesure de demander le paiement d’heures supplémentaires pour la période postérieure.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence de rappels de salaire, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [I] expose qu’il travaillait à minima de 9h à 18h avec une pause d’1h30, ce qui porte le temps de travail hebdomadaire à 37,5 h. Il revendique 4,643 heures supplémentaires par mois. Et verse aux débats ses relevés d’agenda et de nombreux mails avec les horaires de leurs envois et réceptions.

M. [I] produit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en fournissant ses propres éléments.

L'[1] ne produit pas d’élément permettant de vérifier le temps de travail accompli par le salarié, de type enregistrement des horaires ou feuilles de temps. Elle fait justement valoir qu’à de nombreuses reprises les éléments produits par M. [I] démontrent un début d’activité à un horaire plus tardif que celui invoqué par le salarié dans ses conclusions, ou un départ plus tôt, notamment comme cela résulte du contenu des mails produits.

Il résulte ainsi des éléments produits par l’une et l’autre des parties que M. [I] a accompli des heures supplémentaires, dans une moindre mesure que celles dont il demande le paiement.

En tenant compte des différents éléments produits et du salaire horaire résultant du contrat de travail, la cour évalue à 900 euros le montant total dû au titre des heures supplémentaires accomplies à compter du mois de mars 2020.

L'[1] fait valoir à titre subsidiaire qu’en tout état de cause M. [I] a déjà été rémunéré pour ces heures de travail accomplies par le niveau de rémunération qui était prévu au contrat de travail.

A la suite de la décision d’inopposabilité du forfait annuel en jours, il y a lieu de vérifier si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement des heures de travail accomplies au delà de la trente-cinquième heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail (Soc, 16 juin 2021, n°20-13.127).

L’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, relatif à la mise en oeuvre des forfaits de durée du travail, prévoit en son article 14.3 Rémunération : ’La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail, y compris le cas échéant pour les salariés non cadres, la prime d’ancienneté, majoré de 30%.’

Il en résulte que le contrat de travail de M. [I] prévoit que le niveau de la rémunération tient compte du forfait annuel, sa rémunération étant majorée pour tenir compte de l’application du forfait en jours.

Selon les éléments produits, M. [I] était classé cadre ’Ca92 niveau 7″ et percevait un salaire mensuel de base de 3 315 euro, soit 39 780 euros par année. Le salaire annuel de base prévu par la convention collective pour un cadre ’Ca92 niveau 7″ ayant une durée légale du travail était de 26 399 euros en 2019. Il en résulte que la rémunération qui a été versée à M. [I] était supérieure au montant annuel du salaire minimum conventionnel majoré de 30% ; la rémunération contractuelle demeure également supérieure au montant du salaire qui serait majoré à la fois par le taux de 30% et par le montant des heures supplémentaires retenues par la cour.

M. [I] a ainsi été payé des heures supplémentaires qu’il a accomplies pendant la période au cours de laquelle la convention de forfait annuel en jours est inopposable. La demande de rappel de salaires et de congés payés afférents doit être rejetée, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose que : ’Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.’

Pour caractériser le travail dissimulé prévu par l’article L.8221-5 du code du travail la preuve de l’élément intentionnel de l’employeur doit être rapportée.

Si des heures supplémentaires ont été accomplies, elles demeurent dans le montant total du salaire qui a été versé à M. [I].

La preuve de l’élément intentionnel de l’employeur n’est pas rapportée.

La demande d’indemnité formée à ce titre par M. [I] doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé de chef.

Sur le licenciement

En application des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, l’administration de la preuve du caractère réel et et donc existant des faits reprochés et leur importance suffisante pour justifier le licenciement du salarié n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 19 février 2021 reproche plusieurs faits à M. [I].

La lettre mentionne en premier lieu des difficultés relationnelles avec les étudiants et les collègues de M. [I], caractérisés par des ’propos difficilement admissibles de la part d’un chef de projets’ à l’occasion de mails ou dans les échanges Whatsapp, ainsi qu’une défiance vis-à-vis de la direction et un dénigrement des décisions prises.

L'[1] produit l’attestation de Mme [R], qui rapporte qu’au cours de l’année 2019-2020 M. [I] a tenu des propos vulgaires à tendance misogyne et homophobe devant les étudiants, qu’il dénigrait le partenariat avec [6]. Cette personne ajoute que d’autres étudiants lui ont rapporté que M. [I] critiquait la tenue vestimentaire des filles de sa promotion.

Les personnes avec lesquelles la teneur des mails échangés est reprochée dans la lettre de licenciement y sont désignées et Mme [R] n’en fait pas partie. En outre, les faits qu’elle rapporte ne sont pas mentionnés dans la lettre de licenciement.

L'[1] verse aux débats deux séries de mails d’avril 2019 qui démontrent que des difficultés ont été rencontrées entre M. [I] et un étudiant, M. [G] et qu’un point a été fait avec chacun d’eux. Si le comportement de l’étudiant a été repris par l’établissement, ce dernier a indiqué dans un mail du 26 avril 2019 que M. [I] avait insulté ’les étudiants de merde’.

M. [K] atteste que sur la période entre septembre 2019 et février 2020, M. [I] a tenu des propos vulgaires, sexistes et misogynes, qu’il se comportait avec une défiance envers ses collègues et la direction.

M. [I] explique qu’il a reproché un manque d’investissement à cet étudiant, qui s’est ensuite repris, et qu’il n’y avait aucune hostilité dans leurs échanges, produisant de nombreux messages dans lesquels ils précisent les modalités de leurs activités ou échangent des documents.

Mme [Z], qui a été suivie de septembre 2020 à janvier 2021, atteste que M. [I] était en charge du suivi de son projet et qu’il a eu des attitudes inappropriées, lui coupait la parole, la discréditait, qu’il critiquait ses supérieurs. Elle précise qu’elle avait des problèmes de santé et que M. [I] lui a reproché de ne pas avoir envie de travailler, en haussant le ton. Elle décrit un suivi de projet compliqué, compte tenu de l’attitude de M. [I] qui changeait souvent de positionnement.

M. [I] explique qu’il a dû motiver Mme [Z] qui était dépassée par le projet et que les échanges de mails ne démontrent pas de difficultés relationnelles. Il produit deux mails dans lesquels la situation de Mme [Z] est évoquée avec les membres de la direction. Dans l’un d’eux le supérieur de M. [I] confirme qu’une difficulté avait été relevée concernant cette étudiante.

M. [I] verse aux débats des attestations d’autres étudiants qui indiquent avoir été satisfaits du suivi de leurs parcours.

Les attestations de M. [K] et de Mme [Z] sont concordantes sur des propos et attitudes à l’égard des étudiants, sans être contredites sur ces points par les éléments produits par l’appelant.

Deux attestations de Mme [A] et de M. [S], collègues de M. [I], sont rédigées en termes généraux mais elles confirment l’existence de difficultés entre M. [I] et les étudiants, l’un d’eux ayantfait part aux autres encadrants qu’il avait peur de venir en réunion avec M. [I].

Il résulte des éléments produits par les parties qu’à plusieurs reprises M. [I] a adopté un comportement inadapté avec des étudiants dont il avait le suivi, et ce au cours de trois années scolaires consécutives.

Ce comportement récurrent, renouvelé peu avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, justifiait à lui seul la rupture du contrat de travail de M. [I], sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs.

Le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse.

M. [I] doit être débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que ’Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.’

M. [I] explique que son supérieur adressait des messages tardivement, lu imposant de consulter son téléphone et sa messagerie. Il produit de nombreux mails que son supérieur a adressés en soirée, mais sans demande du supérieur qu’il y soit répondu immédiatement.

M. [I] expose que l’association a mis en danger les salariés en utilisant du matériel inadapté, à savoir des objets nécessitant du 380V en toute connaissance des fuites d’eau préalables.

La photographie d’un dispositif de pompe et de tuyaux ne démontre pas que l’employeur a mis les salariés en danger.

M. [I] fait valoir qu’il a été contraint d’utiliser ses fonds propres pour assurer la continuité d’un projet. Il produit un mail du 9 janvier 2021 dans lequel il indique ne pas avoir été remboursé d’une dépense de 90 euros effectuée le 1er décembre 2020, ce qui n’établit pas qu’il a été contraint d’en faire l’avance, ni que l’employeur a tardé à procéder au remboursement, aucune demande en ce sens n’étant justifiée.

Les manquements de l’employeur ne sont pas établis. M. [I] doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur la remise tardive des documents de fin de contrat

La lettre de licenciement a été adressée le 19 février 2021 et le préavis d’un mois a pris fin le 19 mars suivant.

Par courrier du 06 avril 2021, M. [I] a demandé que les documents de fin de contrat lui soient adressés.

L'[1] produit les différents documents de rupture, qui sont datés du 19 mars 2021, ainsi que la lettre de leur expédition au salarié qui porte la même date.

Le manquement de l'[1] n’est pas démontré et M. [I] doit être débouté de sa demande.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la remise de documents de fin de contrat conformes

M. [I] est débouté de ses demandes financières et n’explique pas en quoi les documents qui ont été adressés par l’employeur ne sont pas conformes. Il doit être débouté de sa demande, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

M. [I] qui succombe doit supporter les dépens et la charge de ses frais irrépétibles et est condamné à payer à l'[1] la somme de 900 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement est confirmé sur les dépens et frais irrépétibles.

Par ces motifs,

La cour,

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a dit que la clause de forfait annuel en jours était opposable à M. [I],

Statuant à nouveau sur le chef infirmé,

Dit que la clause de forfait annuel en jours est inopposable à compter du mois de mars 2020,

Condamne M. [I] aux dépens d’appel,

Condamne M. [I] à payer à l'[1] la somme de 900 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [I] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La Greffière Le Président