8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°366

N° RG 23/01040 –

N° Portalis DBVL-V-B7H-TQYK

Mme [B] [Z]

C/

S.A.R.L. [1]

Sur appel du jugement du C.P.H. formation de départage de [Localité 1] du 17/01/2023

RG CPH : F 20-629

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

– Me Franck-Olivier ARDOUIN,

– Me Charles CHOISY

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 14 OCTOBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Juin 2026

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 14 Octobre 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [B] [Z]

née le 04 Mars 1996 à [Localité 1] (44)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Comparante à l’audience et ayant Me Franck-Olivier ARDOUIN de la SELARL ARKAJURIS, Avocat au Barreau de NANTES, pour Avocat constitué

(bénéficiaire d’une aide juridictionnelle totale numéro C35238-2024-001353 du 02/04/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMÉE :

La S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant Me Charles CHOISY de la SELARL BRG, Avocat au Barreau de NANTES, pour Avocat constitué

Mme [B] [Z] a été engagée par la société SARL [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (21 heures / semaine) à compter du 2 septembre 2015 en qualité d’assistante de vie.

Par avenant du 22 octobre 2015, la durée hebdomadaire de travail de Mme [Z] a été portée à 24 heures.

Par avenant du 10 décembre 2015, la durée hebdomadaire de travail a été réduite à 15 heures.

Mme [Z] a été placée en arrêt de travail le 11 décembre 2015 à la suite d’un accident de trajet.

Par courrier recommandé du 28 décembre 2015, la société SARL [1] a mis en demeure Mme [Z] de justifier de son absence. Celle-ci a fourni un duplicata de sa prolongation d’arrêt travail.

Par courrier du 8 janvier 2018, Mme [Z] a écrit à la société pour demander une augmentation de sa durée du travail en indiquant qu’elle souhaitait retrouver une durée du travail de 24 heures par semaine. Elle a également dénoncé ses conditions de travail et notamment le contexte dans lequel avait été signé le document daté du 10 décembre 2015, ses plannings et ses lieux d’intervention, sa rémunération, l’absence d’indemnisation de ses temps de trajet, les missions qui lui étaient confiées.

A compter du mois de mars 2018, la société a accédé à sa demandes et lui a adressé des plannings correspondant à cette nouvelle durée du travail de 24 heures.

A compter du 30 avril 2018, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail sans discontinuer jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Lors de sa visite de reprise, 9 juin 2018, Mme [Z] a été déclarée inapte temporaire à son poste de travail.

A l’issue d’une visite médicale de reprise en date du 20 août 2018, après étude des conditions de travail et mise à jour de la fiche de poste, le médecin du travail a constaté l’inaptitude de Mme [Z], en précisant qu’elle est ’inapte à son poste d’assistante de vie article L.4624-42du code du travail nouveau. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Pas de reclassement possible.’

La société emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.

Par courrier du 27 août 2018, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 5 septembre suivant.

Le 14 septembre 2018, date d’envoi de la lettre, la société SARL [1] a notifié à Mme [Z] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Les relations contractuelles ont définitivement pris fin le 17 septembre 2018. Le préavis n’a pas été exécuté.

Le 6 août 2020, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes des demandes suivantes :

– Rappel de salaire 12 700,24 euros Brut

– Congés payés afférents 1 270,02 euros Brut

– Rappel de prime d’ancienneté : 13,11 euros Brut

– Congés payés sur prime d’ancienneté : 1,31 euros Brut

– Déclarer le licenciement nul

– Dommages-intérêts à raison du caractère illicite du licenciement : 15 000,00 euros Net

– Rappel d’indemnité légale de licenciement : 674,62 euros Net

– Indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 2 481,28 euros Brut

– Congés payés afférents : 248,13 euros Brut

– Dommages et intérêts pour remise tardive d’une attestation pôle emploi : 2 000 euros

– Fixer le salaire brut moyen mensuel à la somme de 1 240,64 euros

– Remise d’une attestation pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire conformes sous astreinte de 80 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir

– Intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil

– Capitalisation des intérêts (article 1343-2 du code civil)

– Exécution provisoire, nonobstant appel et sans caution

– Article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 euros

– Condamner aux dépens.

Par jugement en date du 17 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

– condamné la société [1] à payer à Mme [Z] 1 000 euros de dommages et intérêts dont doit être déduit la provision si elle a été versée de 1 000 euros

– débouté Mme [Z] de toutes ses autres demandes

– débouté les parties de leur demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

– condamné la société [1] aux dépens.

Mme [Z] a interjeté appel le 17 février 2023.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 24 avril 2026, l’appelant demande à la cour de :

– Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 17 janvier 2023 en ce qu’il a débouté Mme [Z] en ce qu’elle demandait au conseil de prud’hommes de :

– Condamner la société [1] à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

– Rappel de salaire: 12.700,24 euros brut

– Congés payés sur rappel de salaire: 1.270,02 euros brut

– Rappel de prime d’ancienneté: 13,11 euros brut

– Congés payés sur rappel de prime d’ancienneté: 1,31 euros brut

– Déclarer le licenciement de Mme [Z] nul sur le fondement des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail,

Statuant à nouveau,

– Dire et juger que Mme [Z] a été victime, de la part de la société [1], de faits de harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail :

– Dire et juger que la société [1] a gravement manqué à son obligation de sécurité prévue aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ;

– Dire et juger que l’inaptitude de Mme [Z] est directement imputable au harcèlement moral et au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

– Dire et juger , en conséquence, que le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [Z] le 14 septembre 2018 est nul en application de l’article L.1152-3 du code du travail ;

– Fixer le salaire brut moyen mensuel de Mme [Z] à la somme de 1 240,64 euros ;

– Condamner la société [1] à payer à Mme [Z], au titre de l’exécution du contrat de travail, les sommes suivantes :

– 12 700,24 euros (douze mille sept cents euros et vingt-quatre centimes) bruts à titre de rappel de salaire,

– 1 270,02 euros (mille deux cent soixante-dix euros et deux centimes) bruts au titre des congés payés afférents,

– 13,11 euros (treize euros et onze centimes) bruts à titre de rappel de prime d’ancienneté,

– 1,31 euros (un euro et trente et un centimes) brut au titre des congés payés afférents ;

– Condamner la société [1] à payer à Mme [Z], au titre de la rupture du contrat de travail, les sommes suivantes :

– 15 000,00 euros (quinze mille euros) nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement nul, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail,

– 674,62 euros (six cent soixante-quatorze euros et soixante-deux centimes) nets à titre de rappel sur indemnité légale de licenciement,

– 2481,28 euros (deux mille quatre cent quatre-vingt-un euros et vingt-huit centimes) bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (deux mois),

– 248,13 euros (deux cent quarante-huit euros et treize centimes) bruts au titre des congés payés afférents ;

– Dire et juger que les sommes à caractère salarial (rappels de salaire, congés payés y afférents, indemnité compensatrice de préavis, rappel d’indemnité légale de licenciement) produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Nantes ;

– Dire et juger que les sommes à caractère indemnitaire (dommages-intérêts alloués au titre du licenciement nul et, le cas échéant, au titre du préjudice subi du fait des dysfonctionnements dans l’établissement et la remise de l’attestation Pôle emploi) produiront intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt à intervenir ;

– Ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

– Ordonner à la société [1] de remettre à Mme [Z], dans un délai de quinze jours à compter de la signification de l’arret à intervenir, les documents suivants conformes a la décision :

– un certificat de travail rectifié,

– une attestation Pôle emploi conforme,

– un bulletin de salaire récapitulatif de solde de tout compte rectifié,

– le tout sous astreinte de 80 euros (quatre-vingts euros) par jour de retard passé ce délai ;

– Condamner la société [1] à payer à Mme [Z] la somme de 3 000,00 euros (trois mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel ;

– Condamner la société [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel, avec droit de recouvrement direct au profit de la SELARL Arkajuris, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile;

– Débouter la société [1] de toute demande de plus en plus contraire.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 30 août 2023, l’intimé demande à la cour de :

– débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions en cause d’appel,

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 17 janvier 2023 dans l’ensemble de ses dispositions,

– condamner Mme [Z] à verser à la société [1] au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

– condamner Mme [Z] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 mai 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

– MOTIFS –

Sur le harcèlement moral :

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié afin d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

Il est rappelé que le harcèlement peut être constitué indépendamment de l’intention de nuire de l’auteur et qu’il est caractérisé dès lors que des agissements répétés ont pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles d’altérer la santé du salarié.

Mme [Z] invoque l’inadéquation des missions qui lui ont été confiées avec sa qualification professionnelle, le non-paiement intégral de son salaire, le non-respect du montant conventionnel du salaire lui était dû, ainsi que de ses frais de déplacement, la réduction contrainte de son temps de travail, la non-conformité de l’attestation pôle emploi qui lui a été remise, le comportement incorrect de M. [M] à son encontre et la dégradation de son état de santé qui en a découlé.

– Concernant les missions confiées à la salariée

Mme [Z] fait grief à la société [2] de lui avoir confié des missions ne correspondant pas à son poste d’assistante de vie.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [Z] stipule : ’ 2. Fonctions : Mlle [Z] exercera les fonctions d’assistant de vie (2),

Dans le cadre de l’exécution de ses fonctions, Mlle [Z] devra notamment prendre en charge l’exécution de toute mission qui lui sera confiée comme défini dans la fiche de poste remise au salarié.

Les attributions inhérentes à ces fonctions, par nature évolutives, seront précisées à Mlle [Z] chaque fois que nécessaire, notamment par l’intermédiaire de notes d’information, et pourront évoluer en fonction des impératifs de l’entreprise et de ses besoins’.

Le poste d’assistante de vie est également régi par la Convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012, laquelle prévoit en son article 3 partie 5 :

’5. Exercice combiné des emplois repères

Il est possible pour un salarié d’exercer des tâches relevant de plusieurs emplois repères. Il convient dans ce cas de faire état de différents intitulés des emplois ;concernés, sauf si les activités exercées par ce salarié relèvent majoritairement d’un seul emploi repère bien identifiable.’

Annexe I concernant la description des emplois repères et en particulier les activités principales de l’emploi repère assistante de vie ’2″ indique :

’- Accompagner la réalisation des actes d’hygiène de vie d’une personne en perte d’autonomie.

– Concevoir des repas spécifiques.

– Accompagner une personne dans la prise de son repas.

– Accompagner une personne dans ses sorties en toute sécurité.

– Accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes.

– Les activités ci-dessus viennent en complément de celles de l’emploi repère ’Assistant(e) de vie (1)’.

– Accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes.

– Entretenir les espaces.

– Effectuer les courses.

– Effectuer des tâches administratives simples.

– Préparer des repas simples.’

Par ailleurs le règlement intérieur signé par la salariée prévoit que : ’Ce que l’assistante de vie peut effectuer :

Tâches ménagères :

– Entretien courant du logement et des appareils ménagers ;

– Entretien des vitres dépoussiérage dessus des meubles (sauf si l’opération présente un danger particulier),

– Débarras et acheminement des ordures ménagères,

– Repassage et petite couture,

– Préparation du repas (cuisine courante), veiller à ce que le repas soit pris, éventuellement proposer son aide,

– Petite lessive,

– L’entretien du gros linge sera effectué en machine, soit au domicile de la personne aidée, soit porté chez le teinturier durant le temps de travail aux frais de l’usager,

– Course,

– Faire le lit’.

’Garde d’enfants de + 3 ans :

– Garde d’enfants

– Accompagner d’enfants lors de leurs déplacements’.

Il n’est pas fait mention des tâches de ménage simple ni de garde d’enfants dans la rubrique intitulée ’Ce que l’assistante de vie ne peut pas effectuer’.

Il ressort de tous ces éléments que si la salariée exerçait essentiellement son activité d’assistante de vie dans le cadre de la prise en charge de personnes en perte d’autonomie, elle pouvait également, être amenée à devoir réaliser des prestations de ménage simple ainsi que de garde d’enfants.

Il est par ailleurs constaté que la possibilité de faire évoluer les attributions de la salariée pouvait être décidée par la société si elle était justifiée par l’activité de l’entreprise.

Il résulte des attestations de clients et des plannings mensuels dans lesquels sont répertoriés les clients et la nature de l’intervention réalisée (’services de la vie quotidienne’, ’services aux personnes dépendantes’, ’services à la famille’), que ses missions de ménage pur ont perduré après le mois de décembre 2015 qu’ainsi Mme [Z] était amenée à intervenir à plusieurs reprises pour des clients dans le cadre d’une prestation de ’services de la vie quotidienne’ ainsi qu’aux mois de janvier 2017, février 2017, mars 2017, avril 2017.

Dans certains messages téléphoniques envoyés par la société à la salariée il lui était proposé de procéder à des gardes d’enfants. La salariée répondait par l’affirmative sans y être contrainte.

Les missions qui lui ont ainsi été confiées avec son accord relevaient de ses attributions.

– Concernant la réduction des horaires de travail de la salariée

Il résulte du document écrit en date du 10 décembre 2015, signé par les parties, que l’appelante a exprimé la volonté suivante : ’Je soussignée [B] [Z] née le 04/03/1996 à [Localité 1]. Atteste ne plus vouloir effectuer de prestation de ménage. De ce fait je souhaite la réduction d’heure initialement prévue sur mon contrat de travail. Et accepte que la durée de travail hebdomadaire soit de 15 heures.’

Bien qu’aucun avenant formel ait été conclu, la salariée a donné son accord par cet écrit et ne produit aucun élément de nature à établir qu’elle aurait été contrainte par son employeur d’y procéder. Au contraire, il résulte des pièces communiquées que Mme [Z] avait demandé de ne plus réaliser de prestations de ménage et que la société ne disposait pas de prestations suffisantes en aide à la personne pour ne pas lui confier de ménage dans le cadre de son horaire de 24 heures de travail.

– Concernant la gestion du temps de travail de la salariée (plannings, messages envoyés)

La salariée communique des attestations de sa tante et de sa grand mère, personnes n’étant pas présentes sur le lieu ni pendant le travail de la salariée, et des messages téléphoniques échangés avec son employeur. Il en ressort que l’employeur a été amené à prévenir la salariée du changement d’organisation de ses prestations de manière tardive, pouvant avoir lieu en pleine nuit elle a notamment été prévenue par message le 6 octobre 2017 à 2 heures 44 du matin, le 10 janvier 2018 à 2 heures 26 du matin ou le 31 octobre 2017 à 21 heures du soir.

Il est retenu également que la société a informé la salariée de l’annulation de prestations chez des clients dans une même journée (par exemple, à 15h pour une prestation prévue le soir de la même journée).

Ce fait est établi.

– Concernant la rémunération de la salariée au regard du temps de travail réalisé, les minima et les frais professionnels

Si Mme [Z] indique avoir été rémunérée par un salaire d’un montant inférieur à ceux prévus par les minima conventionnels devant être appliqués par la société, sa classification professionnelle étant ’assistante de vie, niveau 3″ selon la convention collective applicable des services à la personne. Il résulte de la convention collective en son article 1er que le taux minimal est fixé comme suit : ’Assistant(e) de vie (2) ; Garde d’enfant(s) III : 9,73″ (concernant l’avenant à la convention collective n°1 du 21 mars 2016 relatif aux salaires minima conventionnels) et selon l’avenant n°2 du 25 janvier 2017 i en son article 1er : ’Assistant(e) de vie (2) ; Garde d’enfant(s) III : 9,82″. Or, sur les bulletins de salaires de Mme [Z] pour les mois de janvier à avril 2018, le taux horaire appliqué est de 9,941 euros. Elle a ainsi été rémunérée à un taux supérieur à celui prévu dans la convention et ne peut invoquer de grief.

Sur le non-remboursement des frais professionnels, au regard des dispositions de la convention collective selon lesquelles au delà de 15 minutes, le trajet était réputé avoir été fait pour des raisons personnelles, il ressort des bulletins de salaire de la salariée que plusieurs mois consécutifs des sommes ont été versées à la salariée au titre de frais professionnels.

Si la salariée soutient que les versements mentionnés sur ses bulletins de paie ne la remplisse pas de ses droits en matière de frais kilométriques, elle ne justifie avoir adressé les demandes de remboursement à son employeur pendant la relation contractuelle et ne produit aucun élément autre qu’un tableau non détaillé de nature à établir la réalisation des trajets dont elle sollicite le remboursement des kilomètres. Ce fait n’est donc pas établi.

– Concernant le comportement de M. [M], gérant de la SARL [2]

Mme [Z] produit des notes qu’elle a elle-même rédigée et qui décrivent les comportements qu’elle dénonce de la part de M. [M] comme ayant causé son isolement et a porté atteinte à sa dignité au motif que M. [M] se rendait sur le lieu d’intervention de la salariée dans l’unique but de la surveiller.

Les seules attestations produites émanent de membre de sa famille qui ont pu constater un mal être de la salariée mais sans être directement témoins de faits qui aurait eu lieu dans le cadre de la relation de travail de la salariée.

Ces faits ne sont pas établis.

Si Mme [Z] justifie par des certificats médicaux avoir souffert de troubles anxieux et a été prise en charge par une psychologue pour dépression, en l’absence d’établissements de faits qui pris dans leur ensemble laisseraient présumer l’existence d’un harcèlement moral, sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral ne peut prospérer.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1°) des actions de prévention des risques professionnels;

2°) des actions d’information et de formation;

3°) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La salariée invoque les mêmes faits qu’au soutien d’une situation de harcèlement moral.

Si Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour trouble anxieux à compter du 30 avril 2018, la modification de missions qui lui étaient confiées par la réalisation de missions de ménage sont datées d’avril 2017 soit plus d’an antérieurement.

Il résulte en outre des échanges de courriers entre la salariée et son employeur que ce dernier était ouvert à l’échange, qu’il lui a proposé de nombreux rendez-vous pour revoir les conditions de travail de Mme [Z] à la demande de celle-ci. L’employeur a pris en compte sa demande de travailler 24 heures par semaine et lui a confié des missions de garde d’enfants conformément aux disponibilités de la salariée.

L’employeur établit ainsi avoir pris les mesures de nature à préserver la santé de la salariée.

Aucun manquement à son obligation de sécurité n’est caractérisé.

Sur le licenciement

En l’absence de harcèlement moral, la demande en nullité du licenciement est rejetée.

En l’absence de manquement à son obligation de sécurité, la demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse est rejetée.

Mme [Z] est déboutée de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs.

Sur la demande de rappel de salaire et des congés payés afférents pour la période 2016 à 2018

– sur la prescription de la demande

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes le 6 août 2020 et son licenciement lui a été notifié à la salariée le 14 septembre 2018, elle a donc agi dans le délai de trois ans prescrit par la loi de sorte qu’elle est recevable en sa demande de rappel pour les salaires au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat soit du 14 septembre 2015 au 14 septembre 2018.

– sur le bien fondé de la demande :

Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Selon l’article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

L’article L. 3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En application de l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis et à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail le délais de prescription de la demande de rappel de salaire est de 3 années à compter du jour où le titulaire du droit connaît ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

Par application de l’article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

En l’espèce, la salariée qui sollicite la somme de 12 700,24 euros à ce titre outre 1 270,02 euros de congés payés afférents, produit un tableau récapitulatif de ses heures rémunérées du mois de janvier 2016 au mois d’avril 2018.

Il résulte des bulletins de paie que Mme [Z] n’a pas été payée chaque mois pour l’intégralité des heures de travail convenues. Ainsi en janvier 2016, elle n’a été payée que 21 heures mensuelles au lieu de 60 contractuellement convenues, en février de 14 heures au lieu de 60 heures.

Dans la mesure où la durée de travail convenue de janvier 2016 à février 2018 était de 15 heures par semaine au lieu de 24 heures par semaine, la créance de Mme [Z] s’élève à 7 544,55 euros de rappel de salaire et 754,45 euros de congés payés afférents.

La société [1] est condamnée à payer cette somme à Mme [Z].

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur la prime d’ancienneté :

Selon l’article 7 de la convention collective, le présent article prévoit, dans chaque entreprise, le versement par l’employeur d’une prime d’ancienneté à tous les salariés disposant de deux années d’ancienneté au sein de l’entreprise quel que soit le poste occupé et le taux horaire.

Le montant de cette prime est de 5 centimes par heure de travail effectif, ou heures assimilées comme telles.

Cette prime est majorée de 10 centimes dès lors qu’un salarié dispose de 5 années d’ancienneté dans l’entreprise, soit une prime horaire totale de 15 cts pour 5 ans d’ancienneté.

Elle est de nouveau majorée de 10 centimes dès lors qu’un salarié dispose de dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, soit une prime horaire totale de 25 cts pour 10 ans d’ancienneté.

Afin de pouvoir identifier le versement mensuel de cette prime, cette dernière doit faire l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de salaire des salariés.

Les parties affirment que les salaires minima hiérarchiques mentionnés à l’article L. 2253-1 du code du travail sont définis par les salaires minima conventionnels auxquels s’ajoute la présente prime d’ancienneté.

En l’espèce, Mme [Z] ne pouvait y prétendre qu’à compter de septembre 2017.

La somme due à Mme [Z] à ce titre s’élève à 41,60 euros outre 4,16 euros de congés payés afférents.

La société [1] est condamnée à payer cette somme à Mme [Z].

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine.

En vertu de l’article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts échus sur une année entière.

Sur la demande de remise de documents de rupture sous astreinte :

Il y a lieu de condamner la société à remettre à Mme [Z] un bulletin de paie rectificatif, une attestions destinée à [3], un certificat de travail conformes au présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt.

Les circonstances de la cause ne justifie pas de prononcer une astreinte. La demande d’astreinte est rejetée.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé de ces chefs.

La société [1] est condamnée aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes sauf sur le rappel de salaire, de prime d’ancienneté et congés payés afférents, le rejet des demandes relatives au licenciement, les dépens et l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme de ces chefs,

statuant à nouveau,

Condamne la société [1] à payer à Mme [Z] les sommes de :

– 7 544,55 euros à titre de rappel de salaire de janvier 2016 à février 2018 et 754,45 euros de congés payés afférents,

– 41,60 euros au titre de la prime d’ancienneté outre 4,16 euros de congés payés afférents,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de la demande à l’employeur par convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus sur une année entière,

Condamne la société [1] à remettre à Mme [Z] un bulletin de paie rectificatif, une attestions destinée à [3], un certificat de travail conformes au présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt,

Rejette la demande d’astreinte,

Condamne la société [1] à payer à Mme [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société aux dépens d ’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT