N° RG 26/00260 – N° Portalis DBV2-V-B7K-KFGA

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 15 OCTOBRE 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 17 Décembre 2025

APPELANTE :

Madame [F] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Marion NOEL, avocat au barreau de l’EURE

INTIMÉE :

S.A.S. [4]

[Adresse 3]

[Localité 2]

non comparante ni représentée bien que régulièrement assignée par acte d’huissier du 27 février 2026 remis à étude

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 16 Septembre 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 16 septembre 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 15 octobre 2026

ARRET :

RENDU PAR DEFAUT

Prononcé le 15 Octobre 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société [4] (la société ou l’employeur) a pour activité la peinture et la pose de revêtements de sols et de murs.

Mme [O] (la salariée) a été engagée par la société en qualité de responsable administratif et comptabilité par deux contrats de travail à durée déterminée à temps partiel (12 heures par semaine), à compter du 1er décembre 2022 jusqu’au 31 mars 2023.

Par un avenant du 31 mars 2023, la salariée a été engagée en contrat à durée indéterminée dans les mêmes conditions.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment.

Le 21 mai 2024, la salariée a été victime d’un accident du travail pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie par décision du 20 août 2024.

Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 21 mai 2024.

Par lettre du 28 juin 2024, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 juillet 2024.

Mme [O] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre du 22 juillet 2024, motivée comme suit :

’ Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement pour la date du lundi 15 juillet 2024 à 14 heures à notre entreprise située au [Adresse 3], afin de produire vos explications sur des fautes qui vous sont reprochées.

Vous avez fait le choix de ne pas vous présenter à cet entretien préalable pour fournir vos observations.

Nous avons à déplorer de votre part un certain nombre d’agissements fautifs constituant des comportements répréhensibles de nature à justifier votre licenciement pour fautes graves.

A l’occasion de votre reprise du travail après un premier arrêt maladie à savoir sur la période du 16 mai 2024 au 21mai 2024, vous avez gravement manqué de respect au représentant légal de la société [4] en indiquant que ce dernier n’avait pas de couilles.

Cette insulte particulièrement mesquine- outre son caractère particulièrement insultant et rabaissant- a pour effet de décrédibiliser la parole du chef d’entreprise et de remettre en cause son statut de supérieur hiérarchique.

En matière de relation de travail, les propos injurieux tenus par un salarié vis-à-vis de son employeur ne sont pas admissibles.

Cette insulte est en effet incompatible avec la solennité des rapports hiérarchiques qui doivent exister entre un salarié et le chef d’entreprise et constitue une faute grave.

Par ailleurs, dans le prolongement de votre retour d’arrêt de travail, [4] a eu la désagréable surprise de constater des actes de sabotage informatique.

Alors que vos fonctions impliquaient la gestion des outils informatiques et notamment de l’adresse e-mail de l’entreprise, [4] s’est aperçu que de très nombreux e-mails ont été effacés entre la fin de votre premier arrêt de travail en date du 15 mai 2024 et votre retour en arrêt de travail à compter du 21 mai 2024.

Nous avons également constaté – alors que vous n’étiez plus présente dans l’entreprise en raison d’un arrêt maladie – que les codes [7] et [8] ont été changés alors que vous étiez la seule à disposer des éléments de connexion.

Ces attitudes qui confinent au piratage informatique ont été de nature à désorganiser notre entreprise et nous ont obligées à externaliser en urgence la gestion de nos paies afin de répondre à nos obligations.

Ces actes positifs qui caractérisent une intention de nuire sont également constitutifs d’une faute grave.

Il résulte de ces éléments, que nous avons décidé de vous licencier pour fautes graves.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien même temporaire au sein de l’entreprise s’avère impossible.

Le licenciement prend son effet immédiatement, à cette date du 22 juillet 2024, sans indemnité de prévis ni de licenciement. (…)’

La société occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par requête du 18 novembre 2024, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation de son licenciement, en demande de paiement d’indemnités y afférent et en invoquant des faits de harcèlement moral.

Par jugement du 17 décembre 2025, le conseil de prud’hommes de Rouen a :

– fixé le salaire de Mme [O] à la somme de 1 108,48 euros,

– débouté Mme [O] de sa demande de rappel de salaire, considérant valide son horaire de 12 heures par semaine,

– débouté Mme [O] de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement,

– condamné la société [4] au paiement de la somme de 1 078,56 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires outre 107,85 euros au titre des congés payés y afférents,

– requalifié le licenciement de Mme [O] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamné la société [4] à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

426,76 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

1 108,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

110,84 euros au titre des congés payés y afférents,

2 216,96 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté Mme [O] de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

– débouté Mme [O] de sa demande au titre de rappel d’indemnité de déplacements,

– débouté Mme [O] de sa demande au titre du défaut de communication de documents à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (Cpam) et à la caisse de congés payés du Bâtiment et travaux publics (BTP),

– débouté Mme [O] au titre de sa demande d’enjoindre à la société [4] d’effectuer les démarches auprès de la caisse des congés payés du BTP,

– débouté Mme [O] de sa demande au titre de la remise de documents de fin de contrat sous astreinte,

– ordonné l’exécution provisoire de la décision, uniquement pour ce qu’elle est de droit,

– condamné la société [4] aux entiers dépens.

Le 16 janvier 2026, Mme [O] a interjeté appel partiellement de ce jugement.

En l’absence de constitution d’avocat de la société, la salariée appelante a signifié la déclaration d’appel et ses conclusions d’appel par acte du 27 février 2026, remis à étude.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe le 25 février 2026 et régulièrement signifiées à l’intimée, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [O] demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement entrepris, de statuer à nouveau et de :

– à titre principal,

– condamner la société [4] à lui payer la somme de 11 163,49 euros à titre de rappel de salaires outre la somme de 1 116,35 euros au titre des congés payés y afférents,

– à titre subsidiaire,

– condamner la société [4] à lui verser la somme de 1 078,56 euros à titre de rappel de salaires concernant la majoration des heures complémentaires outre la somme de 107,86 euros au titre des congés payés y afférents,

– à titre principal,

– constater la nullité de son licenciement,

– condamner la société [4] à lui verser les sommes suivantes :

780,67 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

1 808,21 euros au titre de son indemnité de préavis,

180,82 euros à titre de congés payés sur préavis,

10 849,26 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

– à titre subsidiaire,

– constater que le licenciement dont elle a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamner la société [4] à lui verser les sommes suivantes :

780,67 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

1 808,21 euros au titre de son indemnité de préavis,

180,82 euros à titre de congés payés sur préavis,

3 616,42 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à deux mois de salaires,

– en tout état de cause,

– condamner la société [4] à lui verser les sommes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de communication de l’attestation de salaires employeur à la CPAM,

3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de diligences accomplies à l’égard de la caisse des congés payés du BTP,

86,40 euros au titre de l’indemnité de déplacement,

2 000 euros pour défaut de remise des documents de fin de contrat,

– enjoindre à la société [4] de lui remettre les documents suivants :

une attestation France Travail, un certificat de travail, un solde de tout compte et un bulletin de paie conformes à la décision à intervenir ainsi que son bulletin de paie du mois de juillet 2024 sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

une attestation de salaires employeur destinée à la CPAM de l’Eure sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

– condamner la société [4] à lui verser la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 août 2026 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 16 septembre 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il y a lieu de rappeler que sur le fondement de l’article 472 alinéa 2 du code de procédure civile, si, en appel, l’intimé ne conclut pas, il est néanmoins statué sur le fond, mais le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l’appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés.

En outre, aux termes de l’article 954 du même code, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement, est réputée s’en approprier les motifs.

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1.1/ Sur la demande de rappel de salaire pour non respect des dispositions de l’article L 3123-27 du code du travail

Mme [O] soutient que son employeur lui a imposé une durée de travail inférieure à la durée minimale légale puisque, dès l’origine de la relation contractuelle, une durée de travail hebdomadaire de seulement 12 heures était prévue.

Elle sollicite en conséquence un rappel de salaire correspondant au différentiel entre la durée hebdomadaire minimale de 24 heures légalement prévue et la durée de travail contractuellement fixée à 12 heures hebdomadaires, sur la base d’un taux horaire de 17,40 euros, tel que prévu par la convention collective applicable.

Elle précise ne jamais avoir demandé à son employeur de fixer sa durée de travail à 12 heures et avoir accepté d’accomplir de nombreuses heures complémentaires.

Les premiers juges ont débouté Mme [O] de sa demande en relevant que le contrat de travail était signé par Mme [O] avec la mention manuscrite ’lu et approuvé’ et qu’elle n’avait jamais contesté les conditions de ce contrat.

Sur ce ;

Il résulte de la combinaison des articles L. 3123-7 et L. 3123-27 du code du travail que le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail hebdomadaire fixée à vingt – quatre heures par semaine, sauf dans certains cas listés dans l’article L. 3123-7, non applicables au cas d’espèce.

Par ailleurs, si une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 heures, il est néanmoins expressément précisé que cette demande est écrite et motivée.

L’employeur n’a versé aux débats aucune demande écrite et motivée de la salariée.

Par ailleurs, aucun accord collectif ne permettait en l’espèce à l’employeur de déroger à cette durée de 24 heures hebdomadaires.

Il convient en conséquence de constater que les contrats de travail à temps partiel des 1er décembre 2022, 9 janvier 2023 et 31 mars 2023 contreviennent aux dispositions légales fixant une durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires, ce qui doit conduire à la condamnation de l’employeur à verser à la salariée un rappel de salaire équivalent au différentiel de salaire entre celui perçu au titre de la durée de 12 heures hebdomadaires et celui afférent aux 24 heures hebdomadaires.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

La demande formée au titre des heures complémentaires n’étant qu’une demande subsidiaire, il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris de ce chef.

1.2/ Sur la demande au titre de l’indemnité de déplacement de mai 2024

La salariée soutient ne pas avoir perçu, en mai 2024, l’indemnité de déplacement contractuellement prévue et sollicite à ce titre le paiement de la somme de 86,40 euros ( 6 jours x 14,40 euros).

Elle affirme que cette indemnité est due en application de son contrat de travail, sans qu’il soit nécessaire de justifier d’un déplacement effectif.

Pour débouter la salariée de sa demande, les premiers juges ont relevé que le contrat de travail de la salariée était soumis à la convention collective des entreprises du bâtiment de Haute Normandie, que les conditions de rétribution des frais de déplacement ne figuraient pas au dossier, que Mme [O] n’apportait aucun justificatif de ses déplacements.

Sur ce ;

Le contrat de travail de la salariée stipule en son paragraphe intitulé ’rémunération’: ’Mme [O] percevra une rémunération brute de 1 108,48 euros correspondant à son salaire de base et à un taux horaire de 16€.

S’ajoutent à cette rémunération une indemnité de déplacement d’un montant de 14,40€, par jour, prévue par la convention collective en vigueur dans l’entreprise’.

Il ressort des bulletins de salaire de Mme [O] versés aux débats que la salariée a toujours perçu cette indemnité de déplacement, à l’exception du mois de mai 2024.

En conséquence, en application des dispositions contractuelles précitées, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de faire droit à sa demande.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

Mme [O] reproche aux premiers juges de ne pas avoir fait application des dispositions de l’article L 1226-9 du code du travail rappelant d’une part qu’elle était placée en arrêt de travail pour accident du travail au jour de son licenciement et, d’autre part, que les premiers juges ont considéré comme non justifiés les griefs mentionnés au sein de la lettre de rupture.

Pour débouter Mme [O] de sa demande de nullité du licenciement, les premiers juges ont considéré que le licenciement de la salariée n’était pas prononcé pour un motif pouvant être frappé de nullité.

Pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, les premiers juges ont indiqué que personne ne justifiait avoir entendu personnellement les prétendues insultes proférées par la salariée, que les pièces fournies au dossier ne prouvaient pas que les mots de passe avaient été changés pour nuire et démontraient au contraire que la salariée n’était pas la seule à pouvoir accéder à la modification de ces mots de passe.

Sur ce ;

L’article L 1226-9 du code du travail dispose qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

En l’espèce, le jugement entrepris n’est pas frappé d’appel en ce qu’il a jugé que les griefs reprochés à la salariée au sein de la lettre de rupture n’étaient pas établis.

Il n’est pas contesté que Mme [O] a été victime d’un accident du travail le 21 mai 2024 et qu’au jour de l’engagement et de la notification du licenciement, son contrat de travail était suspendu en ce qu’elle était placée en arrêt de travail.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il doit être jugé que son licenciement est nul.

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, l’indemnité au titre d’un licenciement nul ne peut être inférieure à 6 mois de salaires.

Au vu de l’ensemble des éléments fournis par la salariée, des circonstances de la rupture du contrat de travail, de son ancienneté (18 mois), de son âge au jour du licenciement (56 ans), il convient de dire que le préjudice qu’elle subit du fait du caractère nul du licenciement dont elle a fait l’objet sera justement réparé par l’octroi d’une indemnité de 10 849,26 euros.

La salariée est également fondée à se voir allouer une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement calculées sur la base de son salaire reconstitué à hauteur de 1 808,21 euros.

Le jugement entrepris est infirmé de ces chefs.

3/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour débouter la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral, les premiers juges ont indiqué : ’Mme [O] justifie le prétendu harcèlement par le fait de lui avoir rendu impossible l’accès aux locaux en lui reprenant le badge et les clés, et d’avoir changé les codes d’accès informatiques.

Les pièces présentes au dossier ne permettent pas d’établir si ces actes dénotent d’une réelle intention de nuire ou de simplement pallier les exigences de fonctionnement de l’entreprise.

Le dialogue, au travers des pièces du dossier, ne démontre pas de climat tendu, ni de propos litigieux.

En conséquence, le conseil juge qu’il n’est pas possible d’établir les faits de harcèlement moral et déboute Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.’

Mme [O] soutient avoir été victime de harcèlement moral caractérisé par le fait que l’employeur lui a repris les clés de l’entreprise, de sorte qu’elle ne pouvait accéder à son bureau que par l’intermédiaire des autres salariés qui disposaient toujours de leurs clés, qu’il a changé les codes d’accès aux comptes bancaires, aux comptes [7] et [8] et qu’il a refusé de lui communiquer les nouveaux mots de passe, de sorte qu’elle ne pouvait pleinement exercer ses fonctions de gestionnaire administrative et de gestionnaire de paie.

Elle reproche en outre à son employeur de l’avoir insultée de ’pourrie’, de ne pas avoir effectué la déclaration d’accident du travail, de ne pas avoir adressé à la Cpam l’attestation de salaire nécessaire au calcul de ses indemnités journalières et de ne pas avoir adressé à la caisse de congés payés du BTP les éléments utiles au calcul de ses congés payés.

Mme [O] verse aux débats :

– la copie d’un Sms adressé à son employeur le 29 mars aux termes duquel elle indique avoir ’comme demandé’ remis la clé et le ’bip’ du bureau dans la boîte aux lettres,

– la copie d’échanges Sms aux termes desquels elle affirme ne pas avoir accès à la banque en raison des changements de codes d’accès, elle demande, à de nombreuses reprises, les 21 et 26 mars 2024, que soient validées des opérations sur l’application [9], [10] notamment,

– la copie d’un Sms au sein duquel l’employeur indique ’Bjr pouri’,

– le mail adressé à son employeur le 23 mai 2024 par lequel elle lui demande d’effectuer la déclaration d’accident du travail,

– la copie du courrier de l’inspecteur du travail adressé à la société le 29 mai 2025 aux termes duquel il est rappelé à l’employeur ses obligations, notamment en matière de déclaration d’accident du travail,

– le mail qui lui a été adressé le 4 novembre 2024 par la caisse des congés payés du bâtiment lui indiquant que si l’employeur a effectivement déclaré sa sortie des effectifs de l’entreprise, il n’a pas confirmé les éléments de la déclaration, de sorte que le calcul de ses congés payés ne pouvait être réalisé à cette date,

– l’ordonnance de provision rendue par le conseil de prud’hommes de Rouen le 22 janvier 2025, dans le cadre de la mise en état, enjoignant à la société de produire les documents de fin de contrat et l’attestation de congés payés de la caisse des congés payés.

Ces éléments, dont la matérialité n’est pas contestée, établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

L’employeur ne produisant pas d’éléments tendant à justifier les comportements dénoncés par la salariée, il y a lieu, par infirmation du jugement entrepris, de juger que Mme [O] a été victime de harcèlement moral.

La somme de 3 000 euros est de nature à assurer la réparation intégrale du préjudice causé par le harcèlement moral subi par la salariée.

4/ Sur les demandes de dommages et intérêts pour défaut de remise des documents de fin de contrat, défaut de communication de l’attestation de salaire à la Cpam, défaut de diligences auprès de la caisse des congés payés du BTP

Mme [O] indique que ses documents de fin de contrat ne lui ont été remis que le 20 janvier 2025, lors de l’audience de conciliation, six mois après la notification de son licenciement.

Elle soutient que cette remise tardive lui a causé un préjudice en ce qu’elle a été privée de la possibilité de bénéficier de la mutuelle de la caisse [12].

Elle demande que la société soit condamnée au paiement des sommes suivantes :

– 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de communication de l’attestation de salaire à la Cpam,

– 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de diligences accomplies à l’égard de la caisse des congés payés du BTP,

– 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de remise des documents de fin de contrat.

Pour débouter la salariée de ses demandes, les premiers juges ont considéré que la salariée ne justifiait pas de son préjudice concernant l’absence de transmission de l’attestation de salaires à la Cpam, que le dossier ne comportait aucune pièce permettant d’établir l’absence de paiement de ses congés payés, que la salariée ne justifiait pas de l’existence d’un préjudice subi du fait de la remise tardive de ses documents de fin de contrat.

Sur ce ;

Le salarié qui entend obtenir des dommages-intérêts pour délivrance tardive des documents de fin de contrat doit établir la réalité du préjudice que ce retard lui a causé, ce point relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond.

En l’espèce, la salariée reconnaît avoir reçu ses documents de fin de contrat tardivement. Si elle allègue l’existence d’un préjudice, elle n’en justifie pas en ce qu’elle n’établit pas avoir été privée du bénéfice de la mutuelle [12].

Mme [O] ne justifie pas davantage de l’existence des préjudices résultant d’une remise tardive de son attestation de salaire à la Cpam en ce qu’il ressort des pièces produites que son arrêt de travail lui a ouvert des droits à des indemnités journalières majorées.

Il n’est pas davantage justifié du fait que Mme [O] aurait été privée de ses congés payés.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter la salariée de ses demandes.

5/ Sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés

Il sera ordonné la remise par l’employeur à Mme [O] d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire à ce stade de la procédure.

6/ Sur les frais du procès

La société, partie succombante, est condamnée aux dépens d’appel.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [O] les frais non compris dans les dépens qu’elle a pu exposer. Il convient en l’espèce de condamner l’employeur à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par décision rendue par défaut, en dernier ressort, mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 17 décembre 2025 sauf en ce qu’il a débouté Mme [O] de ses demandes de dommages et intérêts pour défaut de remise des documents de fin de contrat, défaut de communication de l’attestation de salaire à la Cpam, défaut de diligences auprès de la caisse des congés payés du BTP, en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Juge nul le licenciement de Mme [F] [O] ;

Condamne la société [4] à verser à Madame [F] [O] les sommes suivantes :

– 11 163,49 euros à titre de rappel de salaire outre 1 116,35 euros au titre des congés payés afférents,

– 780,67 euros à titre d’indemnité de licenciement,

– 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

– 1 808,21 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 180,82 euros au titre des congés payés afférents,

– 10 849,26 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

– 86,40 euros à titre d’indemnité de déplacement,

– 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Ordonne la remise à Mme [F] [O] par la société [4] d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail d’un solde de tout compte et d’un bulletin de paie rectificatifs conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société [4] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE