Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 20 OCTOBRE 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08942 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGR2U

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 21/00212

APPELANTE

Madame [V] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Carine KALFON, avocat au barreau de PARIS, toque : A0918

INTIMEE

S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Arnaud GUYONNET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0044

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 décembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 2 juillet 2012, la société [2] a embauché Mme [V] [E] en qualité de contrôleur de gestion, statut cadre, coefficient hiérarchique 400, groupe V, moyennant une rémunération forfaitaire brute mensuelle de 3 625 euros puis de 3 750 euros à compter du 1er novembre 2012.

Une fiche de poste  » contrôleur de gestion  » a été signée par les parties.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des industries chimiques (n°3108) et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Lors de son retour de congé parental d’éducation, à compter du 1er septembre 2014, Mme [E] a repris son travail sur un nouveau poste de  » responsable relations clients France – gestionnaire des flux de commandes France/Belgique/Italie  » du laboratoire.

Elle a présenté un arrêt de travail du 15 décembre 2020 au 26 janvier 2021.

Par lettre recommandée datée du 6 janvier 2021, la société [1] (ci-après la société) a convoqué Mme [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 janvier 2021.

Par lettre recommandée datée du 20 janvier 2021, la société lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 25 mars 2021.

Par jugement du 30 juin 2022 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a :

– dit que le licenciement de Mme [E] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

– débouté Mme [E] de l’intégralité de ses demandes ;

– débouté la société de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamné Mme [E] aux dépens de la présente instance.

Par déclaration du 20 octobre 2022, Mme [E] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 juillet 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [E] demande à la cour de :

– la dire et juger recevable et bien fondée en ses demandes et conclusions ;

infirmer le jugement en ce qu’il :

– a dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

– l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes ;

– l’a condamnée aux entiers dépens ;

statuant à nouveau,

– fixer la moyenne mensuelle de ses salaires à la somme de 4 340,74 euros ;

– condamner la société au paiement des sommes suivantes :

* 39 066 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ;

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation et de formation ;

– condamner la société au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance ainsi que la somme de 3 000 euros supplémentaire pour les frais engagés dans le cadre de la procédure d’appel ;

– assortir les condamnations  » à intérêts  » lesquels seront capitalisés ;

– condamner la société aux dépens ;

– débouter la société de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 avril 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

– la recevoir en ses écritures, et l’y disant bien fondée ;

confirmer le jugement en ce qu’il a :

– condamné Mme [E] aux dépens de la présente procédure ;

infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

par conséquent et y ajoutant,

– dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [E] est bien-fondé ;

– constater l’absence de tout manquement commis par l’employeur  » à Mme [E]  » ;

– débouter Mme [E] de l’intégralité de ses demandes ;

– condamner Mme [E] au versement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 novembre 2025.

MOTIVATION

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

 » (’) Nous vous avons convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement en date du vendredi 15 janvier 2021 auquel vous vous êtes présentée et au cours duquel vous étiez assistée ; Nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Vous avez été engagée par la société [2] le 2/07/2012 en tant que contrôleur de Gestion ; à compter du 1/10/2014 vos fonctions ont évolué vers un poste de responsable service client au sein duquel vous avez gardé les mêmes conditions contractuelles (même rémunération, classification, attributions et avantages sociaux) et conventionnelles (CCN de la chimie).

En tant que Responsable Service Clients, vos fonctions principales consistent à :

– Être garant du pilotage des activités liées au service client France

– Gérer le service après-vente en garantissant la satisfaction des clients, en assurant le bon fonctionnement et l’amélioration continue des procédures internes tout en optimisant les indicateurs de performance

Vos entretiens annuels (entre 2016 et 2020) ont évoqué plusieurs problématiques professionnelles notamment au niveau managérial en termes de prise d’initiative, d’autonomie et de leadership/animation de l’équipe, au niveau organisationnel en termes de coordination, développement de l’activité du service client, procédure et communication et également au niveau du développement business en termes de stratégie, suivi reporting etc’.

Afin de vous accompagner dans votre rôle de Responsable Service Client, la direction a décidé de nommer un intermédiaire opérationnel et référent managérial, pour vous aider à monter en compétences tant au niveau du métier du service client qu’au niveau de vos fonctions managériales.

Malgré l’accompagnement opérationnel et managérial de votre premier manager M. [Q] [L] (de 2015 à 2018) puis de votre second manager, Mme [M] [G] (de 2019 à aujourd’hui) nous n’avons pas constaté d’amélioration au niveau managérial, organisationnel et développement business.

Compte tenu de vos fonctions et de votre niveau de responsabilités, vous jouez un rôle central dans le développement du Business de la marque SVR et de la satisfaction client ; l’activité du service client jouant un rôle majeur dans la croissance de notre marque.

Vos fonctions impliquent donc, outre le support clients, des capacités d’organisation, un vrai sens des responsabilités, des capacités managériales et développement business.

Or, nous avons constaté à de multiples reprises des manquements professionnels impliquant un non-respect de vos missions principales en tant que Responsable Service client. Ce constat récurrent vous a été à nouveau exposé lors de votre dernière Merit Review (entretien annuel) en date du 9 décembre 2020.

Ces manquements professionnels ont provoqué des retards au niveau du développement du service client et des difficultés opérationnelles et managériales. Votre manager, Mme [M] [G], a dû reprendre une partie de vos missions au cours de l’année 2020, alors que ces missions vous incombaient en tant que responsable du service : mise en place de la stratégie clients, accompagnement au changement du service, lancement et déploiement des nouveaux outils (Fresh Desk, Fresh Caller) ; mise en place de [3] pour le suivi de l’activité service client etc’

Ces manquements professionnels, étant récurrents, finissent par aboutir à un manquement contractuel. En conséquence, nous ne pouvons poursuivre notre collaboration et sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif de votre insuffisance professionnel dans votre mission de Responsable Service Clients.

Nous vous dispensons de l’exécution de votre préavis d’une durée de 3 mois qui débutera à la première présentation de la présente notification de licenciement.

(’)  »

* sur le bien-fondé du licenciement

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé c’est-à-dire conformément à ce que l’employeur est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire employé pour le même type d’emploi et dans la même situation. L’insuffisance professionnelle ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle est caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Dans ce cas, la preuve est partagée et il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments concrets à l’appui des faits invoqués comme propres à caractériser, selon lui, l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut. L’insuffisance professionnelle ne peut procéder d’une seule appréciation subjective de l’employeur. Si un doute subsiste, il profite au salarié en application de l’article L. 1235-1 du code du travail.

A l’appui de ses allégations d’insuffisance professionnelle, la société invoque des difficultés persistantes aux niveaux managérial, organisationnel et du développement business.

Suivant lettre en date du 25 septembre 2014, le directeur des ressources humaines de la société a confirmé à Mme [E] sa  » mobilité au poste de Responsable Relations Clients France – Gestionnaire des flux de commandes France/Belgique/Italie  » qui s’accompagnait d’une période de probation de quatre mois, à l’issue de laquelle un bilan de sa prise de poste devait être effectué.

Cette mobilité est intervenue à l’issue de son congé parental d’éducation à temps plein qui a duré du 7 mai au 31 août 2014.

Or, Mme [E] a manifestement été confirmée dans son nouveau poste à l’issue de cette période probatoire sans que le bilan évoqué ne soit versé aux débats. Contrairement à ce qu’écrit la société dans ses conclusions, il n’est pas permis de conclure que c’est  » rapidement après sa prise de poste  » que l’employeur a constaté que Mme [E]  » n’arrivait pas à remplir ses missions  » puisque les entretiens annuels d’évaluation et/ou professionnels antérieurs au 16 décembre 2016 ne sont pas produits.

La cour observe qu’aucune fiche de poste n’est produite hormis celle versée aux débats par Mme [E] avec la mention d’une mise à jour au 24 septembre 2019. Ce document n’est signé par aucune des parties mais la société ne conteste pas qu’elle concerne le poste occupé par Mme [E].

Or, au titre des compétences requises, figurent  » formation Bac +5 gestion « ,  » excellentes capacités relationnelles et sens du travail en équipe « ,  » sensibilité interculturelle impérative  » et au titre des qualités personnelles figurent  » autonome, rigoureux/se, organisé(e), votre sens de l’initiative et votre capacité de travail en équipe vous permettront de créer une collaboration efficace tant en interne qu’en externe pour optimiser les délais et satisfaire les attentes opérationnelles de nos clients « .

D’ores et déjà, la cour observe que cette fiche ne mentionne jamais le mot  » leadership  » qui revient comme un leitmotiv dans les entretiens d’évaluation et professionnels entre décembre 2016 et décembre 2020.

Dans la lettre de licenciement, la société dit que les fonctions principales de Mme [E]  » consistent à :

– Être garant du pilotage des activités liées au service client France

– Gérer le service après-vente en garantissant la satisfaction des clients, en assurant le bon fonctionnement et l’amélioration continue des procédures internes tout en optimisant les indicateurs de performance « .

L’examen des entretiens d’évaluation signés révèlent que :

– en décembre 2016,

M. [Q] [L], alors manager de Mme [E], indique que, s’agissant de la gestion du portefeuille commandes, la situation est la même qu’en 2015 :  » la mise en place des process, le suivi, la gestion quotidienne sont une réussite et que, s’agissant du service clients, les retours des clients et de  » nos DP  » sont bons, c’est le signe qu’un gros travail a été fait dans l’organisation de l’équipe « .

A son manager qui considère qu’il y a encore trop d’appels perdus, Mme [E] répond que cet élément est difficile à maîtriser car il dépend de plusieurs variables  » qui ne sont pas de notre fait « , en rappelant qu’il y a un facteur temps et le contexte (rupture de produit, retard dans la préparation des commandes, blocages des commandes) à prendre en compte. Cette réponse n’a pas appelé d’observations de la part du manager.

M. [L] souligne que le management et le leadership sont les points qui ont été le moins explorés par Mme [E] mais avec un  » déclic  » en fin d’année.

Aux termes de l’évaluation, Mme [E] fait  » toujours  » preuve de conscience professionnelle et participe à un climat favorable, est  » souvent  » autonome dans son poste et rigoureuse dans son travail, sait travailler en équipe  » souvent  » et prend  » parfois  » des initiatives.  » Stabilité émotionnelle  » :  » parfois « . Il est demandé à Mme [E] de concentrer ses efforts sur ses émotions sans autre précision.

Il est encore demandé à Mme [E] de s’imposer comme  » leader naturel  » auprès de son équipe et relevé que sa disponibilité, l’écoute et les échanges doivent être la base de ce travail, que  » c’est son principal atout à ce jour « . Il est encore demandé à Mme [E] d’apprendre à trancher, à prendre des décisions et à les expliquer, à fixer des objectifs et à faire adhérer son équipe. Elle a ainsi dans ses objectifs :  » prendre du temps pour le service client afin de parfaire son leadership et son management « ,  » être une locomotive pour l’équipe et un leader respecté « .

– en décembre 2017,

Le même manager considère que le bilan de l’année n’est pas bon, qu’il n’y a pas eu d’évolution dans le leadership de Mme [E]. Néanmoins, il ressort de ses propres commentaires que la partie commandes est maîtrisée ( » véritable rigueur « ,  » autonomie « ), faisant apparaître ensuite que l’évaluation est différente selon les missions et que les difficultés concernent la partie management du service clients.

Bien que la rigueur de Mme [E] soit soulignée en commentaire, elle ne fera l’objet que d’un  » parfois  » dans la grille d’évaluation qui sera exposée ci-dessous.

M. [L] reproche à Mme [E] notamment un climat dégradé au sein de l’équipe, une communication pas assez fluide et des émotions  » trop présentes  » tout en regrettant qu’il n’y ait pas de  » fusion  » de Mme [E] avec son équipe. Ce qui relève de l’injonction contradictoire car la fusion n’est pas évocatrice d’une mise à distance des émotions.

Aux termes de l’évaluation, Mme [E] fait  » toujours  » preuve de conscience professionnelle mais n’est que  » parfois  » autonome dans son poste et rigoureuse dans son travail, ne sait travailler en équipe, ne communique efficacement et ne participe à un climat favorable que  » parfois  » et ne prend que  » rarement  » des initiatives. Il est évoqué des retours négatifs de son équipe sans autre précision et sans production des entretiens annuels des membres de l’équipe dans lesquels ces retours ont été, selon le manager, formulés.

Il est demandé à Mme [E] de réorganiser le service et de donner plus de responsabilités à son équipe pour se dégager du temps ; se poser en leader et être un manager ; mieux suivre les résultats et améliorer la communication de l’équipe.

Mme [E] accueille ces objectifs en soulignant qu’elle a une bonne équipe et qu’elle souhaite mieux l’accompagner en réorganisant les tâches sur les missions du service client et le traitement des flux de commandes. Elle demande également à être mieux guidée par son responsable, appelant de ses v’ux une meilleure communication, plus de conseil ou d’alerte et déclare :

 » Concernant mon management, je me sens dans une situation bancale car j’ai le titre de responsable du service mais sans avoir de marge de man’uvre possible, comme fermer le service client pour faire des réunions avec l’ensemble de l’équipe comme il me semble nécessaire. Je dois le demander, même si cela me semble nécessaire, et ça a été refusé. Du coup, je me suis retrouvée bloquée (’)  » ;

 » Je souhaite être mieux guidée par mon responsable, qu’il y ait une meilleure communication, plus de conseil ou d’alerte.  »

 » Je souhaite avoir une certaine liberté pour mettre en place mon management en respectant les objectifs de l’entreprise dans un climat de confiance « .

Or, la société ne justifie pas avoir répondu à Mme [E] sur ces points, pourtant essentiels, au regard des reproches formulés sur son management et son manque de leadership.

Mme [E] déclare également à cette occasion qu’elle reste sur un  » sentiment de bien peu de reconnaissance sur tout le travail réalisé cette année « .

Le 22 décembre 2017, lors de l’entretien professionnel, Mme [E] sollicite un bilan de compétence.

– en décembre 2018 et janvier 2019,

M. [L] considère que les objectifs fixés n’ont pas été remplis, reprochant à Mme [E] de ne pas avoir mis à profit le temps dégagé, d’avoir préféré résoudre des points opérationnels et l’absence de position de leader et de manager en dépit d’une meilleure communication avec les membres de son équipe. Il note  » quelques améliorations  » mais pas de travail en profondeur sur les conclusions des résultats et la communication de l’équipe.

Aux termes de l’évaluation, Mme [E] fait  » souvent  » preuve de conscience professionnelle et de rigueur dans son travail, sait  » souvent  » travailler en équipe et participer à un climat favorable mais n’est que  » parfois  » autonome dans son poste, pour prendre des initiatives, communiquer efficacement et faire preuve de stabilité émotionnelle.

Paradoxalement, bien que l’évaluation par item soit meilleure que l’année précédente, l’accent est mis sur un  » constat d’échec dans son rôle de manager de l’équipe « .

Mme [E] répond que sur le plan technique, elle est autonome, sait prendre des initiatives et communiquer efficacement mais que sur le plan managérial, c’est  » plus délicat  » et demande comme moyen d’action un appui managérial pour l’accompagner sur un rythme hebdomadaire.

M. [L], qui demande à Mme [E] de réfléchir à la fonction de manager, prévoit un point hebdomadaire avec elle avant un premier bilan au bout de trois mois et un deuxième bilan au bout de six mois. Toutefois, le manager n’évoque pas le bilan de compétences réclamé par la salariée l’année précédente.

– en décembre 2019,

Mme [M] [G], nouvelle manager de Mme [E], déclare  » 60% : [V] est un vrai support pour les équipes de conseillés clientèle, elle accompagne les équipes et répond rapidement à leurs demandes  » mais déplore l’absence de base unique de procédures mises à jour en cas d’absence de Mme [E]. Elle relève que la lecture des reporting et les explications sont conformes aux demandes avec les moyens actuels mais qu’il n’y a pas de plan d’action pour faire évoluer les résultats ; que  » la position de leader ne s’impose pas  » et que Mme [E] doit apprendre à responsabiliser chaque chargé de clientèle en définissant une stratégie de service. Mme [G] note qu’il n’y a pas eu d’actualisation des outils de fonctionnement du service, en l’absence de support managérial pendant huit mois, pour appuyer l’évolution de ces derniers et en fait un projet pour 2020.

Mme [E] répond que l’année 2019 a été très chargée, ce qui a impacté le reporting à partir du mois d’août, et que la situation a été difficile pour toute l’équipe. Elle estime néanmoins avoir réussi à stabiliser l’équipe grâce aux derniers recrutements et à instaurer une meilleure ambiance dans cette équipe qu’elle décrit comme  » soudée « ,  » motivée « .

Aux termes de l’évaluation, Mme [E] fait  » toujours  » preuve de conscience professionnelle et de rigueur dans son travail ; communique efficacement, sait travailler en équipe, participe à un climat favorable  » souvent  » mais n’est que  » parfois  » autonome dans son poste et ne prend que  » parfois  » des initiatives.

Mme [E] commente l’appréciation par item en soulignant que, sur le plan managérial, il y a besoin de plus d’échange et de conseil en cas de décisions délicates à prendre mais en estimant qu’elle est totalement autonome et compétente sur le plan opérationnel.

Mme [G] déclare encore  » grande motivation de [V] pour les changements à venir en 2020. Belle dynamique de fin d’année observée. (’) [V] aurait dû connaître les attentes de la direction liées à ses fonctions métiers, révision fin 2019 de toutes les fonctions de [V] pour une année 2020 plus performante. « .

Il est enfin indiqué que la fiche de poste a été mise à jour et transmise au service  » RH  » mais la cour observe que cette nouvelle fiche n’est pas versée aux débats.

– en décembre 2020,

Mme [G] écrit au sujet de Mme [E] :  » Qualité humaine en tant que collaboratrice opérationnelle dans l’intention et l’envie de bien faire, rigueur dans l’opérationnel, soucieuse de la réussite du service dans sa mission mais pas suffisant au niveau d’un responsabilité de service et notamment de ses aptitudes managériales : approche trop scolaire (prises d’initiatives, capacité à rendre ses équipes autonomes, à mettre des process en place clairs, à avoir une communication efficace et pertinente).

En tant que manager j’ai consacré beaucoup d’énergie pour que le service client recentre ses objectifs sur le client.

A ce titre, je réponds favorablement à [V] pour son bilan de compétence demandé, pour l’accompagner sans sa démarche qu’elle retrouve une activité professionnelle en accord avec ses capacités et sa rigueur.  »

S’agissant des formations suivies par Mme [E] depuis sa prise de poste en 2014, deux sont en relation avec le management :

– celle des 13 et 14 septembre 2016 : 14 heures sur les fondamentaux du management ;

– celle de septembre 2020, 7 heures sur une journée :  » accompagnement managérial : entraînement à la conduite de la talent review « .

La cour relève que les seuls éléments versés aux débats par l’employeur sont des entretiens d’évaluation et des entretiens professionnels hormis l’attestation de Mme [G], dernière manager de Mme [E] et toujours dans un lien de subordination avec la société. Or, ces pièces ne sont pas complétées par des éléments de preuve objectivant les insuffisances reprochées à Mme [E].

En revanche, Mme [E] verse notamment aux débats deux attestations et plusieurs messages de personnes ayant travaillé avec elle, témoignant de ses qualités professionnelles et humaines.

Il ressort de l’ensemble des éléments qui précèdent que :

– Mme [E] était très compétente dans la gestion opérationnelle et qu’elle reconnaissait avoir besoin d’aide en matière de management compte tenu de sa formation initiale de contrôleur de gestion ;

– l’employeur n’a jamais répondu de manière adéquate aux besoins de formation et d’adaptation de Mme [E] à son nouveau poste notamment en matière de management et de développement de son leadership ;

– les formations ci-dessus rappelées ont été tardives (la première ayant eu lieu deux ans après la prise de poste), ponctuelles et insuffisantes au regard des attentes de l’employeur en matière de leadership et de management et ce, alors que les autres compétences et qualités de Mme [E] sur les plans opérationnel et humain ont été très souvent éclipsées par les reproches relatifs à son management et à son leadership ;

– l’employeur n’a pas répondu à la demande réitérée de la salariée de réaliser un bilan de compétences. Sollicité dès 2017, ce bilan n’avait toujours pas été réalisé en décembre 2020 puisque Mme [G] l’appelait également de ses v’ux ;

– un manque d’accompagnement par les managers en dépit d’une demande formulée dès 2017 et réitérée en 2018. A cet égard, aucun élément n’est versé aux débats sur le suivi hebdomadaire que devait assurer M. [L] et les deux bilans qui étaient annoncés. Il n’est toutefois pas contesté que ce suivi s’est limité à quatre mois de janvier à avril 2019 et que, pendant trois mois jusqu’à la prise de fonctions de Mme [G], Mme [E] s’est retrouvée sans manager après le départ de M. [L]. Si, dans son attestation établie alors qu’elle était toujours dans un lien de subordination avec la société, Mme [G] déclare avoir assuré autant de temps que souhaité par Mme [E] pour échanger sur les bonnes pratiques, il résulte du compte rendu d’entretien préalable signé par Mme [T] [N] – qui a assisté Mme [E] lors de cet entretien – que Mme [G] avait alors précisé que son rôle avait été uniquement un rôle d’observation, temporaire, sans accompagnement métier opérationnel et managérial – ce qui vient contredire les déclarations de Mme [G] dans son attestation.

Enfin, bien que Mme [G] ait fixé à Mme [E] en décembre 2020 des objectifs avec une date de réalisation fixée au 31 mars 2021 et qu’elle ait accueilli favorablement sa demande de bilan de compétences, la salariée a été privée de la possibilité de réaliser ce bilan et n’a finalement jamais bénéficié d’un coaching régulier dans l’accomplissement de ses missions.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, le licenciement pour insuffisance professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les conséquences du licenciement

* sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l’espèce entre trois et huit mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge – 40 ans – de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il sera alloué à Mme [E], en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 30 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur l’exécution du contrat de travail

* sur les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation

Il résulte de l’article L. 6321-1 du code du travail dans ses versions successives applicables en l’espèce que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et qu’il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ; qu’il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

Aux termes des développements qui précèdent, la cour a d’ores et déjà relevé que :

– l’employeur n’avait pas répondu de manière adéquate aux besoins de formation et d’adaptation de Mme [E] à son nouveau poste notamment en matière de management et de développement du leadership ;

– les formations suivies avaient été tardives (la première ayant lieu deux ans après la prise de poste), ponctuelles et insuffisantes au regard des attentes de l’employeur en matière de leadership et de management.

Les autres formations dispensées à Mme [E] portaient sur la manipulation des extincteurs (deux heures le 7 décembre 2016) et sur des thématiques relatives au domaine de la qualité (norme ISO 13485 et règlement DM (interne)) à trois reprises entre juin et octobre 2019.

L’employeur a manqué à son obligation de formation et d’adaptation de la salariée à son poste de travail. Le préjudice en résultant pour Mme [E] sera indemnisé à hauteur de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur les autres demandes

* sur les dommages-intérêts pour préjudice moral distinct

Mme [E] soutient qu’elle a été très affectée par son éviction brutale en dépit de son professionnalisme tout au long de la relation contractuelle. Elle fait valoir que son état de santé s’en est trouvé fortement dégradé.

Ce à quoi la société réplique que la demande est infondée en son principe et dans son quantum. Elle conteste le caractère brutal du licenciement et fait valoir que Mme [E] ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

Le préjudice résultant du licenciement intervenu dans des conditions brutales et/ou vexatoires doit être réparé dès lors qu’il est distinct du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, la cour a d’ores et déjà relevé que Mme [E] a eu un dernier entretien  » merit review  » avec Mme [G] le 9 décembre 2020 aux termes duquel celle-ci indiquait en commentaires :

 » Qualité humaine en tant que collaboratrice opérationnelle dans l’intention et l’envie de bien faire, rigueur dans l’opérationnel, soucieuse de la réussite du service dans sa mission mais pas suffisant au niveau d’un responsabilité de service et notamment de ses aptitudes managériales : approche trop scolaire (prises d’initiatives, capacité à rendre ses équipes autonomes, à mettre des process en place clairs, à avoir une communication efficace et pertinente).

En tant que manager j’ai consacré beaucoup d’énergie pour que le service client recentre ses objectifs sur le client.

A ce titre, je réponds favorablement à [V] pour son bilan de compétence demandé, pour l’accompagner sans sa démarche qu’elle retrouve une activité professionnelle en accord avec ses capacités et sa rigueur.  »

Il n’est pas contesté par la société que Mme [E] s’est vue proposer une rupture conventionnelle dans les jours qui ont suivi cet entretien avec un délai de réponse très court.

Mme [E] a présenté un arrêt de travail du 15 décembre 2020 au 3 janvier 2021.

Elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 6 janvier 2021 et son licenciement lui a été notifié par lettre datée du 20 janvier 2021.

La succession rapprochée des événements conduisant à la rupture du contrat de travail après l’entretien du 9 décembre 2020 révèle que la proposition de rupture conventionnelle puis le licenciement pour insuffisance professionnelle sont survenus brutalement dès lors que Mme [G] s’était déclarée favorable à un bilan de compétences pour Mme [E] et lui avait fixé des objectifs pour le 31 mars 2021 lors de cet entretien.

Il résulte des éléments médicaux produits que, au-delà du vécu que Mme [E] a pu leur rapporter, les deux médecins psychiatres consultés par la salariée notent :

– pour le premier, le docteur [W] [B], l’existence d’une blessure narcissique avec dévalorisation de soi dans un contexte de conflit professionnel mentionné par la patiente (certificat médical du 5 janvier 2022) ;

– pour la seconde, le docteur [Y] [S], intervenue après l’arrêt d’activité du docteur [B], la venue régulière de Mme [E] à des entretiens nécessités principalement par le manque de confiance en elle qui s’est avéré manifeste dès le début du travail. Le médecin indique que la proposition de traitement faite par le docteur [B] et refusée par Mme [E] sera peut-être renouvelée afin d' » aider le travail de reconstruction nécessaire à une reprise de confiance en soi quant à ses capacités professionnelles  » (certificat médical du 4 janvier 2022).

Le préjudice moral engendré par la brutalité de la rupture de la relation de travail est distinct du préjudice résultant de cette rupture et sera réparé par l’allocation à Mme [E] de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts que la société sera condamnée à lui payer. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les intérêts et leur capitalisation

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.

La capitalisation des intérêts dus pour une année entière est ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

* sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à Mme [E] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

* sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens de première instance et en appel, la décision des premiers juges étant infirmée sur les dépens.

La société sera également condamnée à payer à Mme [E] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles en première instance et la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles en appel, la décision des premiers juges étant infirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et confirmée en ce qu’elle a débouté la société de sa demande au titre de ces mêmes frais.

Enfin, la société sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [V] [E] pour insuffisance professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [V] [E] les sommes suivantes :

* 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation ;

* 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct ;

Dit que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société [1] de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à Mme [V] [E] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [V] [E] les sommes suivantes au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

* 3 000 euros pour les frais irrépétibles de première instance ;

* 3 000 euros pour les frais irrépétibles en appel ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE