Cour d’appel, Pôle 6 – Chambre 5, 20 octobre 2026, RG n° 24/00509

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

[A] 6 – Chambre 5

ARRET DU 20 OCTOBRE 2026

(n° , 23 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/00509 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CI2LG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Novembre 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 22/00680

APPELANTE

Madame [H] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Alexandra SABBE FERRI, avocat au barreau de PARIS, toque : B1138

INTIMEE

E.P.I.C. [1] PUBLICS (UGAP)

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Benjamin MOISAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L34

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 novembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre chargée du rapport et Madame Séverine MOUSSY, conseillère.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [H] [O] a été engagée par l’Union des Groupements d’Achats Publics devenue l’Etablissement public industriel et commercial Union des Groupements d’Achats Publics (ci-après l’UGAP) par un contrat de travail à durée indéterminée du 19 septembre 2019 en qualité de directrice siège, statut cadre, classe 9 de la convention d’établissement, Mme [O] étant affectée à la Direction Moyens et Immobilier (ci-après DMI).

L’UGAP occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [O] a été victime d’un malaise sur son lieu de travail le 13 janvier 2022 puis placée en arrêt de travail du 14 janvier au 11 février 2022 puis du 28 février au 29 mars 2022.

Le 31 mars 2022 à l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude ainsi libellé : ’ Etat de santé actuel compatible avec la reprise de son poste de travail. En évitant les longs trajets en voiture (pas plus de 30 minutes par jour) pendant 1an. A revoir dans 2 mois ou si nécessaire ’.

Par lettre du 31 mars 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 12 avril 2022, sa mise à pied à titre conservatoire lui étant notifiée.

Par lettre du 15 avril 2022, Mme [O] a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux qui, par jugement du 30 novembre 2023 auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

– rejeté la demande de juger nul le licenciement de Madame [O] ;

– dit que le licenciement de Madame [O] est sans cause réelle et sérieuse ;

– condamné l’UGAP à verser, à Madame [O] la somme de 29 170 euros au titre d’indemnisation égale à trois mois et demi de salaire ;

– dit que cette somme portera intérêt à taux légal à compter de date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

– dit que l’UGAP n’a pas respecter son obligation de sécurité et l’a condamnée à verser à Madame [O], la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

– condamné l’UGAP à verser à Madame [O] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement ;

– débouté Madame [O] de ses demandes au titre du licenciement brutal et vexatoire et mise à pied conservatoire abusive ;

– débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance d’acquérir le véhicule de fonction à sa valeur comptable ;

– débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d’une compensation de valeur de 1 000 euros nets par mois pour la période du 1er janvier 2024 au 10 janvier 2032 ;

– débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des primes d’intéressement pour les trois exercices à venir (2022 à 2024) ;

– débouté l’UGAP de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– dit n’y a avoir lieu à exécution provisoire du présent jugement ;

– ordonné à l’UGAP de rembourser aux organismes concernés l’équivalent d’un mois d’indemnites de chômage versées à Madame [O] ;

– condamné l’UGAP aux entiers dépens y compris aux éventuels frais d’exécution du présent jugement par voie d’huissier de justice.

Mme [H] [O] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 3 janvier 2024.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 31 octobre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [O] demande à la cour de :

– infirmer le jugement en ce qu’il a :

* rejeté la demande de juger nul le licenciement de Mme [O],

Et par conséquent, débouté Mme [O] de sa demande de réintégration parmi les effectifs et de sa demande relative au versement de la somme de 163 013,58 euros nets (à parfaire) de dommages et intérêts correspondant aux salaires depuis le 16 août 2022 jusqu’à la réintégration effective ;

* débouté Mme [O] de ses demandes de dommages et intérêts de :

. 191 000 euros nets au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 10 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité par l’UGAP,

. du licenciement brutal et vexatoire et mise à pied conservatoire abusive,

. 12 300 euros nets au titre de la perte de chance d’acquérir le véhicule de fonction à sa valeur comptable,

. 67 200 euros nets au titre de la perte de chance de bénéficier d’une compensation de valeur de 1 000 euros nets par mois pour la période du 1er janvier 2024 au 10 janvier 2032,

. 13 000 euros nets de la perte de chance de bénéficier des primes d’intéressement pour les trois derniers exercices à venir (2022 à 2024),

* laissé aux parties la charge des dépens pour leur part respective.

– confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que l’UGAP n’a pas respecté son obligation de sécurité et l’a condamné à payer à Mme [O] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

Statuant à nouveau,

– fixer le salaire de référence de Mme [O] à la somme mensuelle de 8 334,42 euros bruts ;

A titre principal,

– juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié à Mme [O] le 15 avril 2022 est nul ;

– ordonner la réintégration de Mme [O] parmi les effectifs de l’UGAP dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, sous astreinte de 500 euros par jour de retard au bénéfice de Mme [O] ;

– condamner l’UGAP à verser à Mme [O] la somme de 316 707,96 euros (à parfaire) de dommages et intérêts, correspondant aux salaires depuis le 16 août 2022 jusqu’à sa réintégration effective, pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

– condamner l’UGAP, en cas d’impossibilité de réintégration, à verser Mme [O] la somme de 187 346,25 euros de dommages et intérêts, au titre de l’indemnité d’éviction pour licenciement nul ;

A titre infiniment subsidiaire,

– juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié le 15 avril 2022 à Mme [O] est sans cause réelle et sérieuse ;

– condamner l’UGAP à verser à Mme [O] la somme de 681 068,25 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

– condamner l’UGAP à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

* 10 000 euros nets de dommages et intérêts pour circonstances du licenciement brutale et vexatoire, mise à pied conservatoire abusive,

* 50 000 euros nets de dommages et intérêts pour manquement de condamner l’UGAP à son obligation de sécurité prévention de résultat,

* 12 300 euros nets de dommages et intérêts pour perte de chance d’acquérir le véhicule de fonction d’une valeur de 15 405 euros à sa valeur comptable de 1 741 euros au 31 décembre 2023,

* 67 200 euros nets de dommages et intérêts pour perte de bénéficier d’une compensation financière d’une valeur de 1 000 euros nets par mois sur la période du 1er janvier 2024 au 10 janvier 2032,

* 20 867,80 euros nets de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des primes d’intéressement pour les quatre exercices (2022 et 2025),

* 3 000 euros nets au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

* dépens,

* intérêts au taux légal et capitalisation à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, anatocisme ;

– débouter l’UGAP de ses demandes reconventionnelles et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 novembre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, l’EPIC demande à la cour de :

– confirmer le jugement en ce qu’il :

* a rejeté la demande de juger nul le licenciement de Madame [O],

* a débouté Madame [O] de ses demandes au titre du licenciement brutal et vexatoire et mise à pied conservatoire abusive,

* a débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance d’acquérir le véhicule de fonction à sa valeur comptable,

* a débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d’une compensation de valeur de 1 000 euros net par mois pour la période du 1er janvier 2024 au 10 janvier 2032,

* a débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des primes d’intéressement pour les trois exercices à venir (2022 à 2024) ;

– infirmer le jugement en ce qu’il :

* a dit que le licenciement de Madame [O] est sans cause réelle et sérieuse,

* a condamné l’UGAP à verser, à Madame [O] la somme de 29 170 euros au titre d’indemnisation égale à trois mois et demi de salaire,

* a dit que cette somme portera intérêt à taux légal à compter de date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

* a dit que l’UGAP n’a pas respecté son obligation de sécurité et l’a condamnée à verser à Madame [O] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

* a condamné l’UGAP à verser à Madame [O] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* a dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement,

* a débouté l’UGAP de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ,

* ordonné à l’UGAP de rembourser aux organismes concernés l’équivalent d’un mois d’indemnités de chômage versées à Madame [O],

* a condamné l’UGAP aux entiers dépens y compris aux éventuels frais d’exécution du présent jugement par voie d’huissier de justice ;

Et, statuant à nouveau :

– constater l’impossibilité de réintégration de Madame [O] et l’impossibilité de verser l’indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait perçue entre son licenciement et sa réintégration, compte tenu du fait que Madame [O] a liquidé ses droits à la retraite ;

– débouter Madame [O] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement nul fondée sur l’existence d’un harcèlement, et de ses demandes subséquentes de réintégration et d’indemnité d’éviction ;

Subsidiairement, en cas de réintégration : condamner Madame [O] à rembourser à l’UGAP l’indemnité de licenciement qu’elle avait perçue à l’occasion de son licenciement, soit 12 387,54 euros ;

– débouter Madame [O] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement nul fondée sur l’existence d’une discrimination liée à son état de santé, et de ses demandes subséquentes de réintégration et d’indemnité d’éviction ;

Subsidiairement, en cas de réintégration : condamner Madame [O] à rembourser à l’UGAP l’indemnité de licenciement qu’elle avait perçue à l’occasion de son licenciement, soit 12 387,54 euros ;

– débouter Madame [O] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement nul de ses demandes subséquentes en cas de réintégration impossible ;

– débouter Madame [O] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande subséquente d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– débouter Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances du licenciement brutales et vexatoires et mise à pied conservatoire abusive ;

– débouter Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’UGAP à son obligation de sécurité ;

– débouter Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de racheter son véhicule de fonction ;

– débouter Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de la compensation financière donnée aux salariés qui acceptent de renoncer à leur véhicule de fonction ;

– débouter Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des primes d’intéressement ;

– débouter Madame [O] de l’intégralité de ses demandes ;

– condamner Madame [O] à payer à l’UGAP la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamner le même aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 5 novembre 2025.

MOTIVATION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

’ (…) Nous sommes ainsi contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle, pour les motifs exposés ci-après.

Vous occupez l’emploi de Directrice des Moyens Immobiliers depuis votre embauche le 1er octobre 2019. A ce titre, vous êtes notamment chargée de définir les orientations et objectifs stratégiques des domaines d’activités relevant de votre périmètre et d’en assurer la mise en oeuvre opérationnelle.

Or, nous déplorons depuis plusieurs mois votre incapacité récurrente à exécuter de façon satisfaisante les missions qui vous sont confiées de même qu’une attitude d’opposition systématique et de défiance à l’égard de la Direction Générale, ainsi qu’en témoignent les exemples suivants.

1. Incapacité à gérer le bail du site de [Localité 3]

(…)

2. lncapacité à respecter l’enveloppe budgétaire de 1,4 M€ fixée par l’UGAP pour la réalisation du projet de rénovation du restaurant d’entreprise

(…)

3. incapacité à réaliser les objectifs assignés nécessaires à l’adaptation des locaux aux nouveaux usages du travail

(…)

4. Attitude d’opposition systématique et de défiance à l’égard de la Direction Générale

(…)

Les griefs précités ne sont pas exhaustifs (nous pourrions également rajouter votre incapacité à fournir des propositions chiffrées et concrètes d’espaces de coworking à [Localité 3] et à [Localité 4] dans les délais impartis, à élaborer le [2] sur l’année 2021 ou encore à opérer une montée en puissance sur les achats internes sur l’année 2021) et démontrent votre incapacité à assurer de façon satisfaisante vos missions de Directrice des Moyens Immobiliers de même qu’une attitude d’opposition systématique et de défiance à l’égard de la Direction Générale.

Nous sommes ainsi contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.(…) ’.

Mme [O] soutient que son licenciement est à titre principal nul, à titre subsidaire dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au titre de la nullité de son licenciement, elle fait valoir qu’elle a été victime d’un harcèlement moral qu’elle a dénoncé auprès de sa hiérarchie le 29 mars 2022 et d’une discrimination en raison de son état de santé, une procédure de licenciement pour motif disciplinaire ayant été engagée deux jours après sa dénonciation et à son retour de la visite de reprise. Elle ajoute que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’UGAP conteste tout harcèlement et discrimination et soutient que l’insuffisance professionnelle de la salariée est avérée.

Sur le bien fondé du licenciement

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement distincte de la faute. L’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur. Pour autant, l’insuffisance alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de ce dernier. Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents et matériellement vérifiables et le salarié doit avoir bénéficié des moyens nécessaires pour accomplir sa mission.

Mme [O] soutient qu’elle a toujours donné entière satisfaction à son employeur et qu’elle n’a jamais fait l’objet de mise en garde ou de remarque au sujet de son travail. Elle fait valoir que ses conditions de travail se sont dégradées après l’arrivée d’un nouveau secrétaire général, M. [S], alors que son prédécesseur, M. [P], était élogieux à son égard. Elle ajoute que M. [S] lui a fait subir un harcèlement managérial en l’humiliant, en lui adressant des ordres et des contrordres et en lui imposant une surcharge de travail dans un contexte de sous-effectif. Elle affirme qu’elle était ’ à bout ’et qu’elle a été victime d’un malaise le 13 janvier 2022 donnant lieu à une déclaration d’accident du travail.

L’UGAP fait valoir que M. [P] lorsqu’il était secrétaire général, avait déjà constaté des faits d’insuffisance professionnelle de la part de la salariée. Elle ajoute que celle-ci ne subissait pas de surcharge de travail et conteste tout agissement de harcèlement moral.

Sur une incapacité à gérer le bail du site de [Localité 3]

Ce grief est ainsi formulé :

’ En tant que Directrice des Moyens lmmobiliers, vous étiez chargée de la gestion du bail du site de [Localité 3]. Le bail de longue durée arrivant à expiration au 30 septembre 2022 et l’UGAP ne souhaitant pas s’engager dans la voie d’un renouvellement sur une longue période, vous avez affirmé à deux reprises, les 8 décembre 2021 et 10 janvier 2022, qu’il était tout à fait envisageable de conclure avec le bailleur un bail précaire, ce qui effectivement aurait été la solution idéale pour l’UGAP. Le 17 février 2022, vous avez indiqué par courriel au secrétaire général que vous alliez relancer le bailleur en vue de la conclusion d’un bail précaire. Le 10 mars 2022, en l’absence de réponse du bailleur et compte tenu de votre arrêt de travail, le secrétaire général a relancé une nouvelle fois le bailleur en vue de la conclusion d’un bail précaire, proposition que le bailleur a accepté le 17 mars 2022. Cependant, dans l’intervalle, le 14 mars 2022, le responsable du département immobilier et travaux a informé le secrétaire général qu’après vérification auprès de la Direction juridique, la conclusion d’un bail précaire pour le site de [Localité 3] était juridiquement impossible. L’UGAP n’a alors pas eu d’autre choix que de renouveler le bail initial de longue durée pour une durée de 3 ans, ce qui était contraire à l’objectif recherché de ne pas s’engager dans la voie d’un renouvellement sur une longue période. Ainsi, pendant plus de 3 mois, vous avez persisté à préconiser la conclusion d’un bail précaire juridiquement impossible à mettre en oeuvre, impossibilité dont l’UGAP n’a pris connaissance que tardivement, le 14 mars 2022, empêchant toute recherche d’une solution alternative visant à éviter le renouvellement du bail sur une longue période. Ces faits sont constitutifs d’une insuffisance professionnelle. ’

Mme [O] soutient que la gestion de ce bail ne lui incombait pas mais qu’en l’absence du responsable de gestion immobilière, M. [S] lui a confié cette tâche. Elle fait valoir qu’il s’agissait d’un bail commercial parvenant à sa deuxième échéance triennale de sorte qu’il n’était pas question d’un renouvellement. Elle ajoute qu’il n’a jamais été envisagé de proposer la signature d’un bail précaire mais de conclure une convention de courte durée, dérogatoire au bail commercial classique. Elle fait valoir encore que le devenir du site de [Localité 3] a été évoqué pour la première fois le 6 octobre 2021, soit moins de six mois avant l’échéance de dénonciation du bail mais qu’aucune décision n’était prise et que, compte tenu des délais afférents aux procédures internes à mettre en oeuvre, la décision concernant le site n’aurait pas pu aboutir avant douze mois de sorte qu’en tout état de cause le délai de dénonciation de six mois ne pouvait pas être respecté. Elle souligne que dès le 1er décembre 2021, elle a pris contact avec le bailleur pour négocier une sortie du bail commercial ou une convention de courte durée conformément aux instructions reçues, que pendant son arrêt de travail au mois de janvier 2022, la décision a été prise de fermer le site de [Localité 3] soit moins de deux mois avant l’échéance de dénonciation du bail, et que le propriétaire s’est ainsi assuré du renouvellement tacite du bail, risque sur lequel elle avait alerté M. [S] par un courriel du 16 février 2022.

L’UGAP fait valoir qu’en sa qualité de directrice des moyens immobiliers, la salariée était responsable de ce bail. Elle ajoute que le délai entre sa décision de mettre un terme à ce bail et l’échéance du délai de dénonciation était suffisant.

Il ressort des éléments du dossier que l’UGAP dispose d’implantations sur le territoire dont une à [Localité 3] dans un local loué. Les parties conviennent de ce que l’UGAP disposait de la possibilité d’éviter la poursuite de ce bail au delà d’une période de trois ans peu important qu’il s’agisse d’une dénonciation d’un renouvellement tacite d’un bail triennal ou d’une résiliation triennale d’un bail commercial. Les deux parties s’accordent également sur un délai de six mois antérieurement à l’échéance de la période de trois ans pour éviter la poursuite du bail ce dont il résulte que l’UGAP devait au plus tard le 29 mars 2022 indiquer au propriétaire son souhait de mettre un terme à cette location.

A l’appui de ce grief, l’UGAP produit deux courriels de Mme [O] (pièce 18 de l’employeur) :

– un courriel du 8 décembre 2021 adressé au bailleur dans lequel elle indique ’ (…) Comme convenu, je vous formule par la présente notre requête sur l’option suivante :

. Donner notre congé pour la triennalité actuelle dans les termes et temps prévus au contrat de location

. Convenir d’un bail de courte durée d’un maximum de 2 ans (…) ’. ;

– un courriel de relance du 16 février 2022 ainsi formulé : ’ (…) Nous envisageons comme prévu un congé à date. Néanmoins pourriez-vous me confirmer par retour urgemment courant semaine prochaine, qu’éventuellement vous seriez d’accord pour un bail précaire jusqu’à fin 22 ’ (…) ’.

Mme [O] verse aux débats un courriel du 8 décembre 2021 adressé au bailleur par lequel elle lui indique que l’UGAP recherche un local plus petit (pièce 47 de la salariée).

Il est donc ainsi établi d’une part que la décision de l’UGAP de mettre un terme à cette location était prise, que son souhait était de ne pas poursuivre cette location pour un délai supplémentaire de trois ans et de tenter de trouver auprès du bailleur une solution pour obtenir trois mois supplémentaires de location ce que Mme [O] qualifie bien de bail précaire.

S’il est exact que la salariée a alerté M. [S] sur l’échéance du délai de dénonciation du bail au 29 mars 2022 (pièce 19 de l’employeur, pièce 49 de la salariée), sur le risque d’un refus du bailleur d’un bail précaire et sur l’existence d’un aléa, le bailleur pouvant décider de ne pas répondre pour parvenir au terme, le fait qu’elle a suggéré la possibilité d’une poursuite de la location au-delà de l’échéance triennale à la fin du mois de septembre 2022 par la signature d’un bail précaire, suggestion qu’elle ne conteste pas, a conduit l’UGAP à ne pas rechercher de solution alternative de sorte que lorsque M. [Z], chef du département immobilier, travaux et services généraux, a découvert l’impossibilité de conclure un tel bail grâce à une simple vérification auprès du service juridique soit le 14 mars, l’UGAP ne disposait plus du délai nécessaire pour dénoncer le bail étant observé que Mme [O] a indiqué elle-même dans un courriel du 17 février 2022 que l’huissier devait être saisi au plus tard le 15 mars. Il est également communiqué aux débats les échanges de courriels entre M. [S], M. [Z] et le bailleur démontrant que l’analyse du service juridique a conduit l’UGAP à poursuivre le bail même si le bailleur a proposé la conclusion d’un bail de deux ans par un courriel du 16 mars 2022, ce afin de ne pas prendre de risques.

Si Mme [O] invoque le fait que cette tâche ne lui incombait pas, elle ne vise dans ses conclusions au regard de cette assertion aucune pièce.

En conséquence, la cour retient qu’il est établi qu’elle a proposé la signature d’un bail précaire sans s’assurer au préalable que cette solution était juridiquement possible.

Sur une incapacité à respecter l’enveloppe budgétaire de 1,4 M€ fixée par l’UGAP pour la réalisation du projet de rénovation du restaurant d’entreprise

Ce grief est ainsi rédigé :

’ Vous étiez en charge de la réalisation du projet de rénovation du restaurant d’entreprise. A l’occasion de la réunion du comité exécutif du 13 juillet 2021, en présence de la Direction Générale, vous avez présenté un premier projet, reposant sur une étude du promoteur immobilier [3], dont le coût prévisionnel des travaux était évalué à 1,8 M€, sans tenir compte des aménagements nécessaires. ll vous a été clairement indiqué lors de cette réunion que ce coût prévisionnel de 1,8 M€ de travaux était trop élevé et que vous deviez impérativement le réduire pour respecter une enveloppe budgétaire de 1,4 M€.

Vous n’avez pas respecté cette directive puisque lors de la réunion du 24 septembre 2021 en présence du secrétaire général, vous avez présenté un nouveau projet de restaurant d’entreprise, reposant de nouveau sur une étude du promoteur immobilier [3], pour un coût prévisionnel total de travaux de 2 M€, significativement plus élevé que le premier coût prévisionnel dont vous nous aviez fait part et que nous vous avions demandé de réduire.

Lors de la réunion du 29 septembre 2021, le secrétaire général vous a expressément demandé de prendre contact avec d’autres promoteurs immobiliers susceptibles d’établir un projet respectant l’enveloppe budgétaire de l’UGAP, le budget proposé par le promoteur [3] étant manifestement inadapté.

Le 30 septembre 2021, vous avez adressé un compte rendu au secrétaire général aux termes duquel vous avez expliqué que la seule solution envisageable était de recourir au promoteur immobilier [3] et d’accepter le coût prévisionnel des travaux du restaurant d’entreprise que celui-ci proposait, bien qu’il soit très supérieur à l’enveloppe budgétaire de l’UGAP. Vous avez expliqué qu’aucun autre promoteur immobilier n’était en capacité de réduire le coût prévisionnel total de travaux de 2 M€ proposé par le promoteur [3], et qu’il était important que l’UGAP ne fragilise pas ses relations commerciales avec celui-ci.

Nous avons alors décidé d’interroger d’autres promoteurs immobiliers, et le promoteur [4], a été en mesure de présenter un projet de restaurant d’entreprise avec un coût prévisionnel des travaux estimé à 1,2 M€, respectant l’enveloppe budgétaire de l’UGAP. Le promoteur immobilier [4] a présenté ce projet lors d’une réunion le 25 mars 2022. Ce promoteur a ensuite été retenu pour mettre en oeuvre le projet de rénovation du restaurant d’entreprise.

Votre volonté persistante de confier le marché de la réalisation du projet de rénovation du restaurant d’entreprise à un promoteur immobilier qui fixait le coût prévisionnel des travaux à un montant très supérieur à l’enveloppe budgétaire qui vous avait été fixée et alors que des solutions respectant cette enveloppe budgétaire étaient possibles auprès d’autres promoteurs immobiliers est révélateur d’une insuffisance professionnelle.’

Mme [O] soutient que souhaitant revoir son modèle de restaurant d’entreprise, l’UGAP a effectué une consultation le 17 mai 2021 dans laquelle le montant des travaux était renseigné comme ’ sans objet ’. Elle fait valoir que lors de la réunion du [5] du 13 juillet 2021, le budget des travaux a été fixé à 1,85 million d’euros de sorte que la première estimation effectuée par le cabinet [3] pour un montant de 1,758 million d’euros était respectueuse de l’enveloppe budgétaire convenue. Elle affirme que le 22 septembre 2021 à la suite d’une nouvelle présentation par ce cabinet du projet, il a été considéré que le coût des travaux était trop élevé, ce montant étant ramené à 1,4 million d’euros lors d’une réunion du [5] du 29 septembre 2021. Elle précise qu’entre le mois de novembre 2021 et le mois de janvier 2022, elle a participé avec M. [Z], son collaborateur, chef du département immobilier, et M. [S] à la définition de nouveaux scénarios de restaurant d’entreprise ayant conduit à un nouveau marché et à une nouvelle consultation à laquelle les cabinets [3] et [4] ont participé celui-ci l’ayant emporté pour un coût de 1,2 million d’euros. Elle conteste avoir fait preuve d’une volonté persistante de confier le marché au cabinet [3].

S’agissant des projets du cabinet [3] présentés par Mme [O], il résulte des pièces produites par l’UGAP que le budget initial pour l’exercice 2021 a prévu un budget de 1 420 000 euros pour les travaux du restaurant d’entreprise et un budget de 430 000 euros pour les équipements de cuisine soit un budget total de 1 850 000 euros. Le 13 juillet 2021, le cabinet [3] a présenté un projet pour un coût de 1 758 000 euros dont 380 000 euros correspondant aux équipements de cuisine correspondant donc à l’enveloppe budgétaire définie dans le cadre du budget initial. Alors que l’UGAP affirme que le 13 juillet 2021, il a été indiqué à Mme [O] que le coût du projet présenté était trop élevé et devait être ramené à 1,4 million d’euros, la cour constate qu’elle ne produit aucun élément à ce titre et que Mme [O] produit un projet de compte-rendu de cette réunion du 13 juillet établi par M. [Z] dans lequel il indique que lors de cette réunion, il a été arrêté un coût des travaux de 1 750 000 euros hors prestations intellectuelles pour 350 couverts. Par contre, il est établi que le 24 septembre 2021, le projet du cabinet [3] pour un montant de 2 064 000 euros a été présenté comprenant un coût des équipements de restauration à hauteur de 486 000 euros en ce compris le mobilier, ce budget excédant celui prévu dans le cadre du budget initial pour l’exercice 2021.

Il se déduit de ces éléments que Mme [O] a présenté un projet du cabinet [3] le 24 septembre 2021 pour un budget de 2 064 000 euros alors que le budget prévu était de 1 758 000 euros.

Concernant la volonté persistante de la salariée à confier ce marché au cabinet [3] alors que d’autres solutions étaient possibles, l’UGAP invoque le courriel de Mme [O] du 30 septembre 2021 dans lequel elle fait valoir en substance que les travaux envisagés ont été modifiés par l’UGAP de sorte qu’il n’est pas possible d’incriminer le prestataire et qu’il vaudrait mieux poursuivre avec lui dans le cadre d’un cahier des charges modifié. Elle verse également aux débats le projet présenté par le cabinet [4] au mois de mars 2022 pour un budget maximum de 1 248 000 euros. Mme [O] verse des pièces aux débats qui démontrent qu’après la réunion du 29 septembre 2021, elle a continué à travailler avec notamment M. [Z] sur la modification du projet avec le cabinet [3] afin qu’il tienne compte du budget fixé à 1,4 million d’euros.

La cour considère que la seule mention dans le courriel de Mme [O] du 30 septembre 2021 des modifications apportées par l’UGAP au projet soumis au cabinet [3], modifications avérées, et sa recommandation de poursuivre avec eux puis la prise de contact afin que ce cabinet tienne compte de ces modifications ce qui ne pouvait pas être évité, ne suffit pas à établir qu’elle a démontré une volonté persistante de ne travailler qu’avec ce cabinet. En outre, la cour constate que si l’UGAP indique avoir décidé de consulter d’autres promoteurs immobiliers ce qui sous-entend que la salariée n’aurait pas participé à cette prise de contact, elle ne produit aucun élément à ce titre.

Enfin, la cour relève que le coût du projet [4] est inférieur car les prestations sollicitées sont également inférieures à celles prévues initialement.

Sur une incapacité à réaliser les objectifs assignés nécessaires à l’adaptation des locaux aux nouveaux usages du travail

Ce grief est ainsi libellé :

’ La réalisation des objectifs assignés par la direction générale est l’une des tâches essentielles de votre emploi de Directrice des Moyens Immobiliers.

Au titre de ces objectifs, vous deviez présenter un plan réduisant la surface des bureaux au sein des différents locaux de l’UGAP. Or, en décembre 2021, vous avez présenté un projet d’aménagement pour deux directions (Direction des Moyens Immobiliers et Direction des Ressources Humaines) conduisant à l’augmentation de la surface des bureaux, soit exactement l’inverse de l’objectif recherché. En effet, selon votre projet :

– alors qu’au sein de la Direction des Ressources Humaines, la surface utile nette (SUN) par poste de travail est actuellement de 11,58 m2, votre projet prévoyait de porter cette surface à 13 m2 par poste de travail ;

– alors qu’au sein de la Direction des Moyens Immobiliers, la surface utile nette est actuellement de 8,17 m2, votre projet prévoyait de porter cette surface à 10,6 m2 par poste de travail.

La conclusion de votre projet était en outre éloquente sur le fait que vous faisiez exactement le contraire de ce qui vous était demandé, puisque celle-ci indiquait: ’ A nombre de postes équivalents prévoir une augmentation de surface de l’ordre de 10 a 15% pour un réaménagement basé sur 1 pour 1 poste de travail ’

Egalement, au titre des objectifs assignés par la direction générale, vous deviez augmenter le nombre d’espaces collaboratifs sur le site du siège à surface constante, en procédant à la densification des bureaux partagés et à la réduction du nombre de bureaux individuels, cela sans recourir au flex office ni étendre la surface des locaux de l’UGAP. Vous avez affirmé que cet objectif n’était pas matériellement réalisable sur un étage. Vous aviez manifestement tort puisque lors du comité de pilotage du 4 février 2022, le cabinet immobilier COLLIERS nous a appris, sur la base d’un exemple d’aménagement d’un étage, qu’il était possible de multiplier les espaces collaboratifs (par trois) sur le site du siège, à surface inchangée grâce à une densification des bureaux partagés et une réduction des bureaux individuels.

Votre incapacité à réaliser les objectifs assignés par la direction générale est constitutive à elle seule d’une insuffisance professionnelle dès l’instant où vous avez vous-même reconnu qu’ils constituaient l’une des tâches essentielles de votre emploi de Directrice des Moyens Immobiliers.’.

Mme [O] soutient que le projet finalisé sur l’ensemble des étages conduisait bien à une réduction de la surface des bureaux et que l’UGAP extrait le cas d’un seul étage sur six. Elle fait valoir qu’aux mois de novembre et décembre 2021, l’objectif n’était pas de réduire les surfaces mais d’analyser les adaptations possibles au siège avec les nouveaux usages de travail.

L’UGAP soutient qu’il a été demandé à Mme [O] de présenter un plan réduisant la surface des bureaux, d’augmenter le nombre d’espaces collaboratifs à surface constante en densifiant les bureaux partagés et en réduisant le nombre de bureaux individuels sans pour autant recourir au ’flex office ’.

Cependant, si l’employeur produit aux débats la lettre de M. [S] du 7 janvier 2022 à la salariée indiquant que lors d’une réunion du 10 novembre 2021des principes avaient été arrêtés comme la densification des espaces de travail, la cour remarque d’une part, qu’aucun compte rendu de cette réunion n’est produit aux débats reprenant la demande formulée auprès de Mme [O], d’autre part que les ’ postulats de la réunion du 10 novembre 2021 pour le siège ’ figurant sur la présentation de la direction des moyens immobiliers n’évoquent pas cette densification souhaitée, enfin que le courriel du 23 décembre 2021 de M. [S] produit par la salariée évoquant une densification des espaces de travail indique une surface Sun par poste de travail de 12m2 et Sub de 18m2, ne correspondant pas aux chiffres cités dans la lettre de licenciement et qu’en tout état de cause, ce courriel est postérieur à l’établissement de la présentation par la salariée, celle-ci ayant été adressée par M. [Z] le 13 décembre 2021.

Dès lors, la cour retient qu’il n’est pas suffisamment établi que Mme [O] n’a pas su réaliser les objectifs assignés à ce titre.

Sur une attitude d’opposition systématique et de défiance à l’égard de la Direction Générale

Ce grief est ainsi formulé :

’ Enfin, nous devons déplorer de votre part une attitude d’opposition systématique et de défiance à l’égard de la Direction Générale, dont vous remettez régulièrement en cause les décisions.

Ainsi, lors de la réunion du 20 octobre 2021, la Direction Générale a acté un certain nombre de décisions stratégiques concernant la Direction des Moyens Immobiliers. En premier lieu, la Direction Générale a validé les prérequis (ressources humaines, immobilier, opérationnels) et le calendrier envisagé pour la fermeture des 2 sites de [Localité 4] et de [Localité 3].En second lieu, la Direction Générale a indiqué que pour les 3 sites de [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 7], une solution immobilière adaptée à la situation de chacun d’entre eux devrait être trouvée rapidement. Pour chacun de 5 sites, il vous était donc demandé, selon les cas, de rechercher des solutions de relocalisation, de faire le point sur les échéances des baux, ou encore de proposer des calendriers.

Or, par courriel du 9 décembre 2021 adressé au secrétaire général, vous avez remis en cause les décisions stratégiques prises par la Direction Générale lors du la réunion du 20 octobre 2021 puisque vous avez indiqué en substance qu’aucune de ces décisions ne pouvait être mise en pratique, aux motifs que la grande majorité des sites serait déja saturée en termes d’effectifs, que l’absence de données consolidées des effectifs à court terme ne permettrait aucun réaménagement, et que tout réaménagement aurait pour conséquence une augmentation des coûts de fonctionnement. Outre l’hostilité ainsi manifestée à l’égard des décisions de la Direction Générale, vous n’avez effectué aucune des recherches que celle-ci vous avait demandé de réaliser (rechercher des solutions de relocalisation, faire le point sur les échéances des baux, proposer des calendriers, etc.).

De même, au mois de février 2022, la Direction Générale a acté la fermeture des petits sites de [Localité 3] et de [Localité 4]. Vous avez naturellement été mise dans la confidence en tant que Directrice des Moyens Immobiliers, mais il vous a été demandé de conserver le secret sur cette décision jusqu’à la consultation du CSE. Vous avez alors critiqué la décision de la Direction Générale de ne pas faire d’annonce écrite prématurée de la fermeture des sites de [Localité 3] et de [Localité 4], alors même que cette décision était parfaitement justifiée afin d’éviter tout risque d’engagement de la responsabilité civile et pénale de l’UGAP, et notamment tout risque de délit d’entrave aux prérogatives du CSE.

Votre attitude d’opposition systématique et de défiance à l’égard de la Direction Générale, dont vous remettez régulièrement les décisions en cause, est là encore constitutive d’une insuffisance professionnelle. Cette insuffisance professionnelle est d’autant plus caractérisée que vous êtes membre du comité de direction et à ce titre chargée d’être un intermédiaire entre la Direction Générale et les équipes opérationnelles de la Direction des Moyens lmmobiliers.’

Mme [O] soutient que ce motif est de nature disciplinaire et que les faits sont prescrits. Elle fait valoir qu’en tout état de cause, ce motif est inconsistant et opportuniste.

L’UGAP soutient que ce motif n’a pas de nature disciplinaire et que l’attitude reprochée à la salariée peut être constitutive d’une insuffisance professionnelle.

Il est constant que l’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

En l’espèce, il est reproché à la salariée une attitude d’opposition systématique et de défiance ainsi qu’une remise en cause régulière des décisions de la direction générale, qui constituent un motif disciplinaire notamment en raison de la nature volontaire et délibérée du comportement de la salariée allégué confinant selon l’employeur à une insubordination ce d’autant que Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement pour motif disciplinaire et qu’elle a été mise à pied à titre conservatoire.

Il convient en conséquence de vérifier si la procédure disciplinaire a été respectée pour ce qui concerne ce motif de licenciement.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Alors que Mme [O] soulève la prescription du fait fautif qui lui est reproché par l’UGAP, celle-ci ne conclut pas sur cette prescription.

Il ressort de la lettre de licenciement qu’il est fait grief à la salariée de trois comportements : un du 20 octobre 2021, un autre du 9 décembre 2021 et un dernier du mois de février 2022.

La procédure de licenciement a été engagée par la convocation à entretien préalable soit le 31 mars 2022.

Si les deux premiers faits sont antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure disciplinaire, ils peuvent être invoqués par l’employeur dès lors que le comportement de la salariée s’est poursuivi ou a été réitéré.

Les faits reprochés à Mme [O] à ces trois dates étant de même nature et procédant d’un comportement identique, ne sont pas prescrits.

A l’appui de ce grief de nature disciplinaire, l’UGAP produit un courriel de Mme [C] rappelant les décisions stratégiques prises au cours d’une réunion du 22 octobre 2021, un courriel de la salariée du 13 décembre 2021, la lettre de M. [S] du 7 janvier 2022 et un échange de courriels entre Mme [O] et ce dernier des 16 et 17 février 2022 ainsi que le contrat d’apprentissage de Mme [G].

Il résulte de l’analyse effectuée par la salariée le 13 décembre 2021 qu’elle a indiqué en ’ Synthèse ’ : ’ En terme d’immobilier

Au regard des règles immobilières retenues (20m2 ou 18m2 SUB/ collaborateur , 1 poste de travail pour les sédentaires et 1 poste de travail pour 2 itinérants), la grande majorité des sites ’ maître ’ seront arrivés à saturation fin 2021. Seul le site de [Localité 8] pourrait encore absorber une croissance des effectifs. L’absence de donnée consolidée des effectifs à court terme ne permet pas d’anticiper les réaménagements et de répondre aux enjeux futurs liés au travail hybride. Par ailleurs, les déménagements à programmer auront inévitablement des conséquences d’aggravation des coûts de fonctionnement.’

Dans son courriel du 7 janvier 2022, M. [S] reproche à la salariée soit de remettre en cause par cette conclusion les décisions prises lors de la réunion du 20 octobre soit de ne pas avoir fait ce qui lui était demandé en termes de relocalisation, précision d’échéance des baux, proposition de calendrier.

L’UGAP produit le courriel de Mme [C], directrice adjointe, direction centrale développement térritorial/ pôle organisation ressources et conduite du changement qui consiste en un compte-rendu de la réunion du 20 octobre dont il ressort que si au cours de cette réunion, a été évoqué l’avenir des petits sites, diverses questions se posaient non seulement en termes immobiliers mais également de ressources humaines et qu’il était demandé une évaluation d’un éventuel impact sur les sites maîtres. Si dans son courriel, Mme [C] évoque une ’ matrice ’ à renseigner, celle-ci n’est pas produite aux débats. En tout état de cause, la cour constate que le document de présentation établi par Mme [O] comprend pour chaque site concerné une fiche incluant un rappel des éléments de diagnostic (données du bail, données RH, données techniques, données financières), un signalement des points d’attention (en termes de bail, de ressources humaines, technique, financier) et la proposition d’une solution ce pour les ’ sites maîtres ’ comme pour les ’ petits sites ’.

L’UGAP produit en outre aux débats l’échange de courriels entre M. [S] et Mme [O] des 16 et 17 février 2022 dont il résulte que M. [S] évoque la fermeture des petits sites notamment à [Localité 3] et [Localité 4] et que dans son courriel de réponse, la salariée indique ’ Attention bis : passage au CSE ’ Validation préalable [6] ’ Je pose la question à [D] car nous n’avons pas retrouvé de dossier similaire de fermeture locative dans les archives. ’.

Il résulte de ces éléments d’une part, que l’UGAP s’est engagée dans une réflexion sur la fermeture de sites dénommés ’ petits ’, les courriels mentionnant d’ailleurs en objet ’ réflexion ’ et que contrairement à ce que soutient l’employeur, une analyse des données de chacun des sites ( ’ petits ’ comme ’ maîtres ’ ) a été effectuée par la salariée ; d’autre part, compte tenu du fait qu’une réflexion était engagée et du niveau d’emploi de Mme [O], celle-ci étant en outre membre du comité de direction, ses remarques ne caractérisent pas une opposition systématique et de défiance à l’égard de la Direction Générale ni une remise en cause des décisions prises mais des alertes sur des risques.

Enfin, dans le cadre de ses écritures, l’UGAP invoque le fait que Mme [O] a mentionné en copie de son courriel du 17 février 2022, Mme [A], responsable gestion immobilière en contrat d’apprentissage, de sorte qu’elle n’a pas respecté la règle de confidentialité qui lui a été rappelée par M. [S] dans son courriel du 16 février. Outre que ce grief n’est pas mentionné dans la lettre de licenciement, Mme [O] fait valoir à juste titre que Mme [A] travaillait depuis deux ans dans sa direction en remplacement de la responsable gestion immobilière et qu’elle travaillait sur ce sujet. Ces indications sont confortées par le contrat d’apprentissage conclu avec Mme [A] montrant un engagement de cette dernière à compter du 28 septembre 2020 et la désignation de M. [Z], collaborateur de Mme [O], comme maître d’apprentissage. Ainsi, en mettant ce dernier et Mme [A] en copie de ce courriel, la salariée n’a pas enfreint les consignes de confidentialité rapp

[…texte tronqué, 32380 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]