COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 21 OCTOBRE 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/04854 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P7BT

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 11 AOUT 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE RODEZ – N° RG F22/00406

APPELANTE :

Madame [L] [M]

née le 03 Mai 1963 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Elian GAUDY de la SCP GAUDY GALANDRIN, avocat au barreau d’AVEYRON

INTIMEE :

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Stéphanie OGEZ de la SELARL SO AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

Ordonnance de clôture du 18 Mai 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier : Madame Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

– contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 1993, Mme [L] [X] (devenue [L] [M]) a été engagée à temps complet par l’association départementale des pupilles de l’enseignement public de l’Aveyron (AD-PEP 12) en qualité de prospecteur placier avant d’être affectée tout d’abord au poste de cadre administratif N2 à Cap emploi 12 (employant habituellement 14 salariés) à compter du 1er décembre 2012 après une période probatoire de quatre mois, selon avenants des 27 novembre 2012 et 29 mars 2013, puis selon avenant du 23 février 2015, au poste de directeur à [2] à compter du 1er mars 2015 pour un salaire de base mensuel de 2’795,91 euros brut et une indemnité de promotion de 1’136,70 euros brut.

En 2013 puis en 2017, des collaborateurs de la salariée se sont plaint auprès de l’employeur du management inadapté de cette dernière.

Le 13 décembre 2018, au cours d’une réunion du CHSCT, le médecin du travail a insisté sur les risques psycho-sociaux au sein de l’entreprise.

Par lettre du 19 décembre 2018, l’inspecteur du travail a demandé à rencontrer l’employeur, lequel a reçu la salariée en entretien le 14 janvier 2019 et lui a remis une lettre de mise en garde le même jour, lui demandant de s’abstenir de tout propos irrespectueux, et l’incitant à un management bienveillant.

Le 22 janvier 2019, M. [K], collaborateur de la salariée, a signalé à l’employeur que celle-ci l’avait suivi alors qu’il se rendait à un rendez-vous professionnel et qu’elle le surveillait.

Le 14 février 2018, les salariés ont informé leur direction de ce que la salariée leur avait demandé de justifier, dans un écrit, des qualités requises pour occuper leurs postes de travail respectifs.

Cette difficulté ayant été évoquée lors d’une réunion du CHSCT le 18 février 2019, la direction a fait savoir que cette demande était annulée.

Du 22 février au 1er mars 2019, la salariée a pris des congés payés.

Le 27 février 2019, la direction a reçu les élus.

Par lettre du 28 février 2019, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien fixé le 14 mars suivant, précisant que celui-ci ne s’inscrivait pas dans une procédure disciplinaire et qu’il avait pour objet de lui soumettre de nouveaux éléments et d’entendre sa version des faits.

A compter du lundi 4 mars 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 24 mai suivant et ne devait pas reprendre son poste.

Par lettre du 27 mars 2019, l’employeur a évoqué de nouveaux faits et a convoqué la salariée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé le 8 avril 2019 auquel elle ne s’est pas présentée après avoir informé l’employeur de son impossibilité de se déplacer en raison d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel et sollicité un report de date.

Par lettre du 11 mars 2019, la salariée a demandé des précisions sur les «’faits nouveaux’» évoqués par l’employeur et a sollicité la communication du compte rendu de la réunion des élus tenue le 27 février 2019, que l’employeur a accepté de lui envoyer, complété par d’autres documents en sa possession.

Par lettre du 15 mars 2019, l’employeur lui a fait savoir qu’il ne reporterait pas l’entretien mais qu’elle pouvait présenter des observations écrites jusqu’au 22 mars suivant.

Par lettre du 18 mars 2019, les élus ont évoqué de nouveaux faits rapportés par des collaborateurs de la salariée postérieurement à la réunion du CHSCT du 18 février 2019.

Le 25 mars 2019, l’inspecteur du travail a demandé à l’employeur de prendre des mesures rapidement pour rétablir des conditions de travail protectrices de la santé des salariés, évoquant une situation de harcèlement moral au sein du service confié à la salariée.

Par lettre du 27 mars 2019, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé le 8 avril suivant et, par lettre du 12 avril 2019, il a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave.

Par requête enregistrée le 13 février 2020, contestant le bienfondé de son licenciement, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Rodez.

Par jugement du 11 août 2023, le conseil de prud’hommes a’statué comme suit’:

Dit que le licenciement pour faute grave repose sur une faute grave,

Déboute Mme [L] [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

Déboute l’association [3] [4] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [L] [M] aux entiers dépens.

Par déclaration électronique enregistrée le 2 octobre 2023, la salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

’ Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 11 mai 2026, Mme [L] [M] demande à la cour de’réformer le jugement entrepris et de’:

Juger que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et qu’il est en conséquence abusif’;

Condamner l’Association Départementale de Pupilles de l’Enseignement Public de l’Aveyron AD-PEP 12 à lui porter et payer les sommes de :

– 13 112 euros à titre d’indemnité de préavis

– 1 311,20 euros à titre de congés payés sur préavis,

– 35 589 euros à titre d’indemnité de licenciement,

Avec intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine du conseil de prud’hommes de Rodez,

– 79 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

– 8 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile’;

La condamner aux entiers dépens.

’ Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 15 mai 2026, l’association départementale des pupilles de l’enseignement public de l’Aveyron (ADPEP12) demande à la cour’:

A titre principal, de confirmer en toutes ses dispositions le jugement’et débouter Mme [L] [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions’;

A titre reconventionnel, de la condamner à lui verser la somme de 3’500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 18 mai 2026.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave.

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit’:

«’Madame,

(’) nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave et ce pour le motif suivant :

Attitude managériale gravement fautive et inappropriée engendrant une situation de souffrance au travail pour les salariés de Cap emploi et pouvant s’apparenter à du harcèlement moral, et déclaration de sinistre mensongère. Plus précisément :

Vous êtes employés en qualité de Directrice du Service Cap Emploi.

En 2013, des premières plaintes ont été formulées concernant votre attitude à l’égard des salariés placés sous votre responsabilité. La Direction Générale de l’Association était intervenue et pensait que le sujet serait clos. Ces plaintes ayant été réitérées en 2017, il a été décidé de faire appel à un consultant extérieur, le Cabinet [5], dont le rapport dévoilé en 2018 a clairement mis en cause des « désordres managériaux » et un « risque psychosocial» et formulé plusieurs préconisations que nous avons immédiatement mises en ’uvre au sein de votre service.

Ainsi, en 2018, vous avez bénéficié d’une formation sur la gestion des conflits, vous avez été précisément accompagnée par le Directeur Général de l’Association ainsi que les commissions de recrutement sur la partie Gestion des ressources humaines (entre autres).

À l’époque, vous mettiez en cause l’attitude de l’équipe ainsi qu’un mal-être partagé par tous les services de Cap Emploi.

L’association vous a maintenu sa confiance.

Malgré ces mesures, de nouvelles alertes ont été portées à notre connaissance par les salariés eux-mêmes mais également par le médecin du travail le 22 novembre 2018 ainsi que le représentant du personnel à l’occasion de la réunion extraordinaire du CHSCT du 13 décembre 2018.

A été portée à notre connaissance une situation de mal-être au travail touchant plusieurs membres de l’équipe en lien avec votre comportement au sein de l’établissement : insultes, brimades, décisions vexatoires, retrait injustifié de fonctions au retour d’arrêt maladie.

Un courrier de l’Inspection du travail a été reçu le 31 décembre 2018 nous alertant sur cette situation et sur notre obligation de sécurité en tant qu’employeur.

Vous avez été amenée à vous expliquer sur cette situation une première fois le 14 janvier 2019 et, suite à vos explications qui visaient un «’règlement de comptes’», le Conseil d’administration, saisi de cette situation, a accepté de vous accorder une nouvelle chance en mettant en place un plan d’accompagnement et de supervision de cap emploi afin d’assurer la sécurité morale des salariés, restaurer le climat de travail et assurer le bon fonctionnement de la structure.

Ce plan d’action était basé sur une supervision d’équipe et un accompagnement individualisé sur le Cap Emploi, en lien avec un travail réalisé sur la Qualité de vie au travail.

Pendant cette période, nous avons rencontré des difficultés à obtenir des informations sur les conditions de travail au sein du service, tant les élus que les salariés craignant de s’exprimer librement par peur de représailles.

Cependant, nous avons été informés le 18 février qu’une importante dégradation de conditions de travail était à nouveau déplorée depuis le début du mois de février 2019, conduisant l’Association à s’interroger sur la possibilité de vous maintenir à votre poste de travail si ces faits graves étaient avérés.

Nous avons alors tenté de vous contacter afin d’obtenir vos explications, en vain.

Au vu de la gravité des faits vous étant reprochés, nous avons souhaité effectuer des vérifications très précises auprès des salariés et de leurs représentants, qui ont été personnellement reçus par moi-même le 27 février 2019 et qui ont réitéré les plaintes à votre encontre.

Nous avons également demandé à être reçus par l’inspection du travail qui avait recueilli les propos des salariés dans le cadre d’une enquête qu’il a menée de son côté et qui nous a confirmé le 13 mars 2019 qu’il considérait que ces faits étaient établis, qu’ils étaient extrêmement graves et qu’ils étaient susceptibles d’engager la responsabilité de l’Association mais également la responsabilité pénale de ses dirigeants en tant que personne physique si aucune mesure n’était prise.

Le 1er mars, je vous ai donc convoqué afin de vous entendre sur les faits reprochés une fois les vérifications réalisées, et de prendre en compte votre version et votre analyse de la situation. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien qui était prévu pour avoir lieu le 14 mars. Je vous ai donné la possibilité de nous donner vos explications par écrit si votre état de santé ne vous permettait pas de vous présenter à cet entretien, et vous n’avez pas donné de suite à cette proposition ni dans le délai qui vous était imparti, ni postérieurement.

Compte tenu du décalage entre vos propos rassurants du mois de janvier et de février et les témoignages des salariés au mois de mars, nous n’avons eu de cesse de tenter d’obtenir la confirmation de faits précis pour clarifier cette situation et la qualifier pour décider des mesures à prendre, jusqu’à la fin du mois de mars.

En effet, le 18 mars, les élus nous ont à nouveau adressé un écrit pour préciser les faits évoqués par les salariés.

Puis, le 25 mars 2019 nous avons reçu un courrier de l’inspection du travail qui a très explicitement mis en cause votre comportement en visant des « méthodes de management pathogènes » et « inacceptables », causant la souffrance de vos subordonnés.

Sont expressément visés par l’Inspection du travail après avoir entendus tous les salariés de votre service des faits graves vous étant directement exclusivement imputés : difficultés relationnelles, manque de respect, insultes, humiliations régulières, avec des répercussions négatives sur les conditions de travail, mais également des menaces et des injures : « t’es bouchée du cul’»,

« c’est grâce à moi si t’es là », « je peux vous virer si je veux », « la traîtresse », « j’ai des dossiers sur tout le monde ».

L’inspecteur du travail a souligné que vous exerciez des pressions sur les salariés en leur demandant d’écrire « que tout allait bien » pour vous soutenir.

D’autres propos injurieux ou humiliants nous ont également été rapportés par les salariés eux-mêmes ou les élus : « t’es conne ou quoi ’ » « regardez-moi celle-là avec sa tête de rate ».

Vous tentez de les intimider en exprimant une « toute-puissance » : « je suis protégée et intouchable ».

Un salarié s’est plaint d’avoir été suivi par vous dans le cadre de son travail ce qui traduit votre défiance à son égard.

Plusieurs salariés observent un management par la division, afin de monter les salariés les uns contre les autres et entretenir un climat de peur.

Vous leur adressez des demandes inappropriées : « Selon vous, quels sont les qualités requises pour prétendre au poste que vous occupez à ce jour » (message du mois de février avec une demande attendue pour début mars).

Vous leur témoignez de l’agressivité, certains disent avoir été agressés en diverses occasions. Vous provoquez des conflits sur des sujets anodins tels que les congés payés, convoquant les salariés exprès au moment où vous savez qu’ils sont sur le point de débaucher pour les retenir alors que vous connaissez leurs obligations personnelles ou familiales.

Certains encore refusent de repenser à ce qu’il qualifie « d’épisode douloureux », citant encore « toutes ces années de crainte, de peur et maux divers ».

En parallèle, nous avons constaté que notre communication était devenue strictement impossible, tant entre vous et votre équipe, qu’entre vous et la structure associative qui vous a pourtant accompagnée et soutenue pendant de longs mois avant de comprendre que votre attitude ne pouvait être corrigée.

Cette situation rend impossible le rétablissement d’une situation de travail normale au sein de cet établissement.

Les salariés décrivent une dégradation de leurs conditions de travail, et pour certains, de leur état de santé, un état anxio dépressif, une peur de revenir travailler, une impossibilité d’accomplir leurs fonctions dans des conditions normales. En tant qu’employeur, nous nous trouvons dans l’obligation d’agir pour rétablir des conditions de travail acceptables pour notre personnel envers qui nous avons une obligation de sécurité.

Nous sommes réduits au constat que malgré un accompagnement et un maintien de notre confiance pendant près de deux ans, nous avons épuisé toutes les mesures qui permettaient d’éviter de rompre le contrat de travail qui nous lie.

De plus, nous venons d’être informés par la [6] qu’il ne peut être procédé à la prise en charge du sinistre que vous avez déclaré (en date du 7/02/2019) pour le véhicule que vous utilisez, car l’expert chargé d’examiner le véhicule a indiqué que les dommages constatés sont en inadéquation avec les termes de votre déclaration.

En effet, vous avez déclaré avoir découvert les dégâts sur le véhicule alors qu’il se trouvait en stationnement, alors que l’expert est formel : selon lui, le sinistre est nécessairement survenu alors que le véhicule était en mouvement.

Votre déclaration était donc mensongère.

La nature et la gravité des faits, leur persistance dans le temps, et le déni dans lequel vous avez choisi de vous enfermer, rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail.

Sur décision expresse du conseil d’administration, spécialement saisi de cette question, qui a mûrement pesé cette décision difficile, la date de la présente lettre marquera la rupture définitive de votre contrat de travail, sans indemnité ni préavis.

(’). ».

Deux types de faits sont ainsi reprochés par l’employeur à la salariée’:

– une déclaration de sinistre mensongère,

– son attitude managériale fautive et inappropriée engendrant une souffrance au travail de ses collaborateur, pouvant s’apparenter à du harcèlement moral.

La déclaration de sinistre mensongère.

Il est constant que le véhicule professionnel Peugeot immatriculé [Immatriculation 1] appartenant à l’association, impliqué dans un sinistre du 7 février 2019, a présenté des dégâts.

La déclaration de sinistre, signée par Mme [U] [S], secrétaire de l’association, est ainsi rédigée’:

«’Le véhicule était en stationnement et au moment où je l’ai repris j’ai constaté qu’il était endommagé au niveau du pare-chocs avant’».

Or, l’expert d’assurance mandaté par la [6] a relevé qu’alors que ce sinistre avait été déclaré comme étant un choc de stationnement, l’examen du véhicule établissait l’existence de traces en soubassement du bouclier avant, caractéristiques d’un choc contre un corps fixe en marche avant, alors que le véhicule était en mouvement et non en stationnement, ainsi qu’une déformation des radiateurs en partie inférieure caractéristique d’un choc contre un corps fixe en circulation en marche avant (pièce n°53 du dossier employeur).

Aux termes de ses conclusions, la salariée reconnait que ce véhicule lui était spécifiquement attribué et qu’elle l’a utilisé le 7 février 2019 pour se rendre à une réunion mais elle conteste avoir heurté un objet alors qu’elle était au volant, précisant avoir constaté les dégâts après avoir laissé la voiture en stationnement. Elle indique que quelqu’un d’autre a pu s’en servir au cours des jours ou semaines antérieurs au 7 février 2019 et précise avoir fait une déclaration directement par téléphone à l’assurance le 8 février 2019 puis, des précisions ayant été sollicités, avoir formalisé sa déclaration par écrit par l’intermédiaire de la secrétaire, laquelle avait repris ses propres déclarations sans préciser que le véhicule avait été percuté alors qu’il était en stationnement. Elle estime que la fausse déclaration n’est pas établie.

Dans ses deux attestations régulières, Mme [S], secrétaire, précise que Mme [X] est arrivée le 13 février 2019 en début d’après-midi en disant qu’il fallait vite faire la déclaration de sinistre concernant le véhicule, qu’elle a par conséquent saisi les propos de Mme [X] tels quels, sur son propre ordinateur, utilisant le «’je’» et que sa signature automatique s’est apposée en bas du courriel.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la salariée a clairement déclaré à l’assurance que le véhicule était stationné le 7 février 2019 et qu’à son retour, elle avait constaté qu’il avait été endommagé au niveau du pare-chocs avant, alors que l’expert d’assurance affirme que le véhicule était nécessairement en mouvement au moment du choc au vu des dégâts constatés.

Dès lors, la déclaration faite par la salariée par l’intermédiaire de la secrétaire est mensongère.

Ce fait fautif est par conséquent caractérisé.

L’attitude managériale fautive et inappropriée.

En vertu de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Par ailleurs, dès lors qu’une sanction disciplinaire a été prononcée, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire pour ces faits et ne peut plus infliger une nouvelle sanction, sauf en cas de faits nouveaux intervenus postérieurement.

En l’espèce, l’employeur ne pouvait prononcer un licenciement disciplinaire que pour des faits commis après le 27 janvier 2019, soit moins de deux mois avant l’enclenchement de la procédure intervenu le 27 mars 2019, à moins qu’il établisse n’en avoir eu connaissance dans les deux mois précédant l’envoi de la convocation à entretien préalable.

Il ressort de la lettre du 18 mars 2019 des élus du Pôle Adultes géré par la salariée, que depuis le CHSCT extraordinaire du 18 février 2019, des éléments nouveaux leur ont été rapportés’notamment comme suit :

« »(’)

– en janvier, Mme [X] a dit à une salariée «’regardez-moi celle-ci avec sa tête de rate’»,

(’)

– Mme [X] a également dit’: «’tu es conne ou quoi » tu es bouchée du cul »’»,

(’)

– un salarié dit que Mme [X] a parlé à lui et à un de ses collègues pendant plus d’une heure sans qu’ils ne puissent lui répondre, et exprime le sentiment que Mme [X] était «’en plein délire’»’»

– «’Je dis stop, stop, stop’».

Il nous a été également rapporté que Mme [X] dit avoir des «’dossiers’» sur tout le monde et que «’si elle saute, d’autres sauteront’»’».

Il ressort de la lettre du 25 mars 2019 de l’inspecteur du travail, envoyée au président de l’association, que des entretiens avec les salariés ont été menés par ses soins les 6 et 21 février 2019 et le 6 mars 2019, qu’il a rencontré le président et le vice-président de l’association le 13 mars 2019, que les méthodes de management de Mme [X] sont pathogènes, que «’des injures et des menaces sont proférées par Madame [X]’: «’semeuse de merde’», «’tu es bouchée du cul’», «’c’est grâce à moi si tu es là’», «’je peux vous virer si je veux’», «’la traîtresse’», «’j’ai des dossiers sur tout le monde’», etc.

Le sentiment de harcèlement et d’humiliation ressort’: «’elle rabaisse, humilie, et harcèle certains salariés’».

La communication est rendue impossible’: «’on ne peut pas discuter avec elle’».

Des demandes vécues comme des pressions’: «’elle nous a demandé de faire un courrier pour dire que tout allait bien, etc.’»’».

Si l’employeur a convoqué la salariée à un entretien fixé le 14 mars 2019 qui ne s’inscrivait pas dans une procédure disciplinaire, cette convocation date du 28 février 2019, soit à une date antérieure aux faits nouveaux qui lui ont été signalés le 13 mars 2019 verbalement par l’inspecteur du travail et dont il a eu la pleine connaissance à la lecture de la lettre des élus du 18 mars 2019 puis de la lettre de l’inspecteur du travail du 25 mars 2019. Dès lors, ces faits nouveaux ne sont pas prescrits et n’ont pas été déjà traités par l’employeur.

Les propos fautifs reprochés sont corroborés par l’attestation régulière de Mme [F] [Q], laquelle mentionne notamment que la salariée a tenu des phrases blessantes telles que «’Regardez la moi, celle-ci, avec sa tête de rate’», ainsi que par l’attestation régulière de Mme [U] [S], secrétaire de direction, laquelle indique qu’à l’automne 2018, la salariée qui avait l’habitude de l’humilier en public, était allée plus loin et l’avait insultée, lui disant’: «’t’es con ou quoi » t’es bouchée du cul »!’», et que le 13 février 2019, elle avait tenu un discours incohérent, disant notamment qu’elle pouvait les faire «’tous virer’», qu’elle avait des dossiers sur chacun d’entre eux, ce pendant une heure.

Ces insultes proférées et ces propos tenus à l’égard de ses collaboratrices par la salariée, alors qu’elle exerçait des fonctions d’encadrement, sont gravement fautifs et établissent l’attitude managériale fautive reprochée’; ce, d’autant qu’il résulte des pièces du dossier que la salariée avait été recadrée puis mise en garde à compter de 2013 pour son comportement inadapté envers les membres de son équipe et qu’elle avait suivi une formation sur la gestion des conflits les 4 et 5 juin 2018.

*

L’attitude managériale inadaptée adoptée par la salariée, consistant notamment à insulter ses collaborateurs, ainsi que la déclaration de sinistre mensongère constituent des faits graves rendant impossible le maintien de la relation de travail et justifiant le licenciement pour faute grave.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave justifié et en ce qu’il a débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes subséquentes.

Sur les demandes accessoires.

La salariée sera tenue aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de la condamner à payer à l’association la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Confirme l’intégralité des dispositions du jugement du 11 août 2023 du conseil de prud’hommes de Rodez’;

Y ajoutant,

Condamne Mme [L] [M] à payer à l’association départementale des pupilles de l’enseignement public de l’Aveyron (ADPEP 12) la somme de 2’500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens exposés en cause d’appel ;

Condamne Mme [L] [M] aux entiers dépens de l’instance ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT