COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 21 OCTOBRE 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/05189 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P7YA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 SEPTEMBRE 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F21/01300

APPELANTE :

Madame [K] [B] épouse [E]

née le 11 Juillet 1988 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1] [Adresse 2] [P] [Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Fella BOUSSENA, avocat au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-34172-2023-09803 du 24/11/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMEE :

Etablissement [1] Union pour la Gestion des Etablissements des Caisses d’Assurance Maladie d’OCCITANIE (UGECAM OCCITANIE) agissant poursuites et diligences de ses représentants en exercice domiciliés en cette qualité audit siège sis

[Adresse 4]

[Localité 4]

Représentée par Me Arnaud LAURENT de la SCP SVA, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 18 Mai 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier : Madame Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

– contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Du 23 avril au 31 juillet 2019, Mme [K] [B] a travaillé en qualité d’infirmière diplômée d’Etat (IDE), dans le cadre de’20 contrats de travail à durée déterminée à temps complet, non successifs, au motif de remplacements soit d’un seul jour soit de plusieurs jours, au profit de l’Union pour la gestion des établissements des caisses d’assurance maladie d’Occitanie (ci-après UGECAM Occitanie), employant habituellement au moins 11 salariés et exploitant la clinique médicale du [Etablissement 1] sise à [Localité 5], régie par la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957.

Par courriel du 11 juin 2019, la salariée a fait parvenir à l’employeur sa candidature au poste d’infirmière en contrat à durée indéterminée.

Par lettre du 16 juillet 2019 intitulée «’Attestation’», l’employeur a certifié qu’un contrat à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 0,50 ETP serait signé, qu’il serait complété par des contrats de remplacement dans la limite d’un temps plein et que la salariée bénéficierait d’un contrat à durée indéterminée à temps complet «’lors d’une prochaine vacance d’un poste d’infirmière diplômée d’Etat’», ce qui devrait intervenir à échéance rapprochée.

Le 1er août 2019, les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (17 heures 30 hebdomadaires) moyennant une rémunération mensuelle de 1’104,44 euros brut.

Entre le 1er août 2019 et le 1er novembre 2019, quatre avenants de complément d’heures ont été conclus par les parties.

Entre-temps, au mois d’octobre, l’employeur avait proposé à la salariée un poste d’IDE à temps complet au deuxième étage de l’établissement, mais par courriel du 25 octobre 2019, la salariée avait décliné cette offre. 75

A compter du 18 novembre 2019, la salariée a été placée régulièrement en arrêt de travail’:

– du 18 au 22 novembre 2019, arrêt de droit commun,

– du 2 au 15 décembre 2019, arrêt de droit commun,

– du 14 décembre 2019 au 1er janvier 2020 avec la mention «’Vomissements incoercibles début de grossesse’», avec prolongations régulières jusqu’au 16 février 2020, l’avant dernier avis de prolongation faisant état de «’Grossesse ’ vomissements incoercibles + fracture costale’» et l’avant-dernier mentionnant «’fracture de côte’».

Elle a repris son poste, sans complément d’heures, après la visite de reprise et l’avis d’aptitude du 15 janvier 2020 rédigé comme suit’: «’Apte avec aménagement du poste’: pas de préparation et d’injection de chimiothérapies pas de manutention de patients pas de manutention de cartons de pharmacie (ex cartons de protection, cartons de solutions hydroalcooliques’) pas d’exposition aux solvants. Aménagement à prévoir jusqu’au congé maternité’».

D’autre arrêts de travail ont suivi’:

– du 10 au 16 février 2020, arrêt et prolongations de droit commun après une hospitalisation de neuf jours,

– à compter du 3 mars 2020 au 7 mars 2020 à la suite d’un accident du travail,

– du 19 au 24 mars 2020, «’prolongation’» de l’arrêt de travail à la suite de l’accident du travail,

– du 23 avril au 6 juin 2020, prolongations de droit commun.

A compter du 7 juin 2020 jusqu’au 26 septembre 2020, la salariée a été placée en congé maternité.

A compter du 27 septembre 2020 jusqu’au 10 novembre 2020, elle a bénéficié d’un congé parental d’éducation.

Le 10 novembre 2020, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 10 décembre 2020 pour «’dépression caractérisée et réactionnelle’».

Le 11 décembre 2020, à l’issue de la visite médicale de reprise, le médecin du travail n’a pas délivré d’avis d’aptitude, précisant que l’état de santé de la salariée ne lui permettait pas de reprendre son poste et qu’une étude de poste serait faite.

Le 18 décembre 2020, le médecin du travail a, après étude de poste et des conditions de travail et échange avec l’employeur, déclaré la salariée inapte au poste, précisant que l’état de santé de cette dernière faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Après avoir informé la salariée par lettre du 21 décembre 2020 de l’impossibilité de reclassement au vu des termes de l’avis d’inaptitude, l’employeur a convoqué l’intéressée à un entretien préalable fixé le 4 janvier 2021 auquel elle ne s’est pas présentée et, par lettre du 7 janvier 2021, lui a notifié son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée le 13 décembre 2021, soutenant que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité et à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 15 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a’statué comme suit :

Déboute Mme [K] [B] épouse [E] de sa demande de condamner l'[1] à lui verser la somme de 10’000 euros net à titre de dommages-intérêts pour violation de la priorité d’embauche’;

Déboute Mme [K] [B] épouse [E] de sa demande de condamner l'[1] à lui verser la somme de 10’000 euros net à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité’;

Juge que le licenciement est licite en droit’;

Déboute Mme [K] [B] épouse [E] de sa demande de condamner l'[1] à lui verser la somme de 8’000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse’;

Déboute Mme [K] [B] épouse [E] de sa demande de condamner l'[1] à lui délivrer une attestation Pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte conformes sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir’; le conseil se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte’;

Déboute Mme [K] [B] épouse [E] de sa demande de condamner l'[1] à régulariser sa situation auprès des organismes sociaux compétents sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir’; le conseil se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte’;

Déboute Mme [K] [B] épouse [E] de sa demande de condamner l'[1] à lui verser la somme de 1’000 euros net à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi’;

Déboute Mme [K] [B] épouse [E] de sa demande de condamner l'[1] à lui verser la somme de 1’500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile’;

Laisse les entiers dépens exposés par Mme [K] [B] épouse [E] à la charge de cette dernière’;

Déboute Mme [K] [B] épouse [E] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté et pour violation de l’obligation de sécurité’;

Déboute Mme [K] [B] épouse [E] de sa demande de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse’;

Déboute Mme [K] [B] épouse [E] de sa demande de dommages-intérêts de 1’000 euros pour préjudice subi’;

Déboute l'[1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au titre des dépens’;

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Par déclaration électronique enregistrée le 23 octobre 2023, Mme [K] [B] a régulièrement interjeté appel de tous les chefs de ce jugement ayant rejeté en tout ou partie ses prétentions.

’ Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 13 mai 2026, Mme [K] [B] demande à la cour’:

D’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes’;

Statuant à nouveau, de’:

Juger ses demandes valables et bien fondées’;

Juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse’;

Condamner l'[1] à lui verser les sommes suivantes’:

– 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation de la priorité d’embauche,

– 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité,

– 8 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 1 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait de la non- conformité des documents de fin de contrat’;

Condamner l'[1] à lui délivrer une attestation Pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte conformes’;

Enjoindre l'[1] à régulariser sa situation auprès des organismes sociaux compétents’;

Assortir chacune des condamnations d’une astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir’;

Condamner l'[1] à verser à Maître [Z] [U] la somme de 4 200 euros au titre de l’article 37 de Loi du 10 juillet 1991 et 700 2° du Code de procédure civile’;

La condamner aux entiers dépens.

’ Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 15 mai 2026, l’Union pour la Gestion des établissements de Caisses d’Assurance Maladie Occitanie ([2] Occitanie) demande à la cour de’:

La déclarer recevable et bien fondée’;

Réparer l’omission de statuer afférente à sa demande reconventionnelle et statuer sur la demande omise par le conseil de prud’hommes et condamner Mme [K] [B] épouse [E] à lui verser la somme indûment versée de 2 912,36 euros à titre d’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L1234-5 du code du travail’;

Confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Condamner Mme [K] [B] épouse [E] à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel’;

Subsidiairement, si par extraordinaire la Cour devait infirmer le jugement et dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamner l'[1] à verser à Mme [B] la somme de 1 104,44 euros brut au titre de l’article L.1235-3 du code du travail, au maximum, et la débouter de toutes demandes plus amples et contraires.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 18 mai 2026.

L’appelante a déposé de nouvelles conclusions ainsi que deux nouvelles pièces le 1er juin 2026 et a sollicité la révocation de l’ordonnance de clôture du 18 mai 2026.

Par message électronique du 2 juin 2026, l’avocat de l’intimée a fait savoir qu’il s’opposait à la révocation de l’ordonnance de clôture.

Aucun accord des parties n’est intervenu à l’audience pour révoquer l’ordonnance de clôture afin de rendre recevables les conclusions post-clôture de l’appelante.

MOTIFS

Dans un souci de clarté, il y aura lieu d’évoquer le licenciement avant les manquements aux obligations d’exécution loyale du contrat de travail et de sécurité.

Sur le sort des conclusions post-clôture de l’appelante.

L’article 802 alinéa 1er du code de procédure civile dispose que, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office.

L’article 803 ajoute notamment que l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue et qu’elle peut l’être d’office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du juge de la mise en état, soit, après l’ouverture des débats, par décision du tribunal.

En l’espèce, en l’absence de cause grave depuis l’ordonnance de clôture du 18 mai 2026, il n’y a pas lieu de révoquer ladite ordonnance, les conclusions n°3 de l’appelante ainsi que les nouvelles pièces n° 105 et 106 seront déclarées irrecevables et seules ses conclusions n°2 et les pièces mentionnées au bordereau de pièces y attaché seront prises en compte.

Sur la violation de la priorité d’embauche.

L’article L.3123-3 du code du travail dispose que «’Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l’article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes.

L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

En l’espèce, la salariée fait valoir que l’employeur n’a pas respecté la priorité d’embauche et que sa situation s’est aggravée en décembre 2019, date à partir de laquelle elle n’a plus bénéficié d’avenants de complément d’heures lui permettant de travailler à temps complet. Elle ajoute que, malgré ses arrêts de travail, il aurait dû lui proposer un temps complet qu’elle aurait débuté après la fin de ceux-ci.

Il est constant d’une part, que la salariée a fait savoir à l’employeur le 11 juin 2019 qu’elle souhaitait travailler dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet et que l’employeur s’est engagé, par écrit du 16 juillet 2019, à lui proposer des avenants de compléments d’heures en cas de nécessité de remplacements et à lui soumettre un contrat à durée indéterminée à temps complet en cas de vacance de poste et d’autre part, que l’employeur a soumis à la salariée des avenants de compléments d’heures pour les mois d’août à novembre 2019 inclus.

Il est tout aussi constant que la salariée a clairement refusé le 25 octobre 2019 la proposition de contrat à durée indéterminée à temps complet, soumise par l’employeur, dans ces termes'(pièce n°75 du dossier de la salariée) :

«’Actuellement, j’occupe un poste d’IDE à 50% et je suis amenée à pourvoir un poste dans les différents services de l’établissement et ce mode de fonctionnement me convient parfaitement pour l’instant.

C’est pourquoi, «’pour le moment’» je décline l’offre pour le CDI à temps complet au 2e étage.

Merci pour votre confiance

Cordialement

Mme [B]’».

Ce faisant, elle est revenue sur sa demande de priorité d’embauche et ne saurait reprocher à l’employeur de ne pas lui avoir proposé d’autres contrats à durée indéterminée à temps complet postérieurement à son refus’; ce, d’autant qu’elle a bénéficié d’un avenant de complément d’heures pour le mois de novembre 2019 et qu’à compter du 15 janvier 2019, les restrictions médicales posées par le médecin du travail ont réduit son périmètre d’intervention afin de protéger sa santé et celle de son enfant à venir.

S’agissant de l’argument selon lequel elle aurait été contrainte de refuser le poste proposé du fait des «’difficultés avec le médecin et la cadre de santé du service’», il n’est étayé par aucun élément objectif du dossier.

La demande d’indemnisation doit être rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’origine de l’inaptitude et l’appel incident.

L’ article L.1226-10 du code du travail dispose que «’Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’article L.1226-14 du même code prévoit que’: « La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle’».

Il résulte de ces dispositions légales que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Par ailleurs, lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie par une décision non remise en cause, cette décision s’impose au juge prud’homal auquel il revient alors de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l’inaptitude et sur la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

En l’espèce, la salariée a été victime d’un accident de travail le 3 mars 2020, celle-ci s’étant piquée avec une seringue ayant servi lors d’une intervention sur un patient atteint du VIH. Elle a été placée en arrêt de travail jusqu’au 7 mars suivant prolongé jusqu’au 9 mars 2020, cette piqûre ayant nécessité l’administration d’un traitement préventif du fait du risque de contamination, ce d’autant que la salariée était enceinte à cette date. Après une reprise ponctuelle de quelques jours du 10 au 18 mars 2020, la salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail du 19’mars 2020 au 5 avril suivant – l’avis d’arrêt mentionnant une prolongation sur l’imprimé réservé aux accidents du travail et maladies professionnelle ’ prolongé régulièrement jusqu’au 6 juin 2020, avant d’être placée en congé maternité le 7 juin 2020 jusqu’au 26 septembre 2020 puis en congé parental d’éducation du 27 septembre 2020 au 10 novembre 2020, puis en arrêt de travail pour maladie du 10 novembre 2020 au 17 décembre 2020, avant d’être déclaré inapte à la reprise de son poste le 18 décembre 2020.

Il ressort de la lettre du 1er juillet 2020 de la caisse de sécurité sociale que celle-ci a, dans un premier temps, refusé de prendre en charge, au titre de l’accident du travail, la période de prolongation d’arrêt de travail du 19 mars au 6 juin 2020.

Toutefois, au vu de la lettre du’8 septembre 2020 de l’employeur adressée à la salariée et non contestée par cette dernière, la caisse est, dans un second temps, revenue sur sa décision le 12 août 2020, prenant en charge cette période au titre de la législation sur les accidents du travail.

Par ailleurs, au vu de l’imprimé [3] «’attestation de salaire accident du travail ou maladie professionnelle’» du 1er juillet 2020, le dernier jour de travail de la salariée est le 3 mars 2020.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’arrêt de travail du 3 au 7 mars 2020 consécutif à l’accident du travail du 3 mars 2020, prolongé le 19 mars 2020 jusqu’au 6 juin 2020, a été reconnu par la caisse de sécurité sociale comme étant en lien avec l’accident du travail.

Certes, le congé maternité puis le congé parental d’éducation, du 7 juin 2020 au 10 novembre 2020, se sont intercalés entre cette première période et la seconde période du 10 novembre au 17 décembre 2020 pendant laquelle la salariée a été de nouveau placée en arrêt de travail pour maladie pour «’dépression caractérisée et réactionnelle’».

Mais l’arrêt de travail consécutif à l’accident du travail s’est poursuivi de manière ininterrompue jusqu’à l’avis d’inaptitude, sans aucune reprise du travail après le 19 mars 2020, en sorte que l’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine cet accident et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement intervenu le 18 décembre 2020.

Dans la mesure où l’origine professionnelle de l’inaptitude est établie, il ne peut être fait droit à la demande de remboursement d’une somme au titre de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail.

Le conseil de prud’hommes, pourtant saisie de cette demande reconventionnelle, n’a pas statué. Il y aura lieu de constater l’omission de statuer sur le fondement de l’article’463 du code de procédure civile, puis de rejeter l’appel incident sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée fait valoir’que :

– le 25 octobre 2019, elle a rencontré des difficultés avec un médecin et une cadre de service, qu’elle a dénoncée et que le comportement de l’employeur a changé à son égard, celui-ci la mettant totalement à l’écart,

– l’employeur a choisi de cesser de mettre en place les avenants de complément d’heures à sa reprise le 23 novembre 2019 contrairement à ses engagements, faisant appel à des salariés en intérim et embauchant des salariés en contrat à durée indéterminée à temps complet et que ce changement d’attitude à son égard était en lien avec son état de santé. Elle ajoute qu’elle a été reçue en entretien le 10 mars 2020 et que le directeur a tenu des propos inappropriés à son égard qui démontrent qu’il voulait la mettre à l’écart,

– qu’elle a rencontré des difficultés quant à la prise en charge de ses arrêts de travail, le versement des indemnités journalières et du complément de salaire par la faute de l’employeur, celui-ci n’ayant pas remis à la caisse son attestation de salaire, qu’il a ensuite remis une attestation erronée qui a eu pour conséquence de bloquer le versement du complément de salaire, avant régularisation,

– que l’employeur lui a demandé par erreur de rembourser les indemnités journalières au titre de la maternité,

– qu’elle a subi une surcharge de travail.

Pour établir l’incident allégué du 25 octobre 2019, la salariée se limite à produire le compte rendu d’une réunion du 17 décembre 2019 entre la direction et les délégués du personnel sous forme de «’questions-réponses’». La question 24 et la réponse sont ainsi rédigées’:

«’Pourquoi les médecins peuvent revenir sur leurs observations et leurs PM (prescriptions médicales), les modifier vu que cela n’est pas légal »

Il y a trois types d’actions possibles dans le DPI’: les prescriptions, les observations médicales officielles et les remarques médicales adjointes aux fichiers informatiques. Ces informations sont modifiables mais une traçabilité est assurée en ce qui concerne les prescriptions et les observations médicales et peuvent être objectivées a posteriori au plan médico-légal. Seules les remarques faites par voie de fichiers de type traitement de texte restent modifiables et leur traçabilité n’est pas assurée’».

Ces seuls éléments ne permettent pas d’établir l’incident allégué par la salariée.

La surcharge de travail alléguée n’est étayée par aucune pièce du dossier’: les heures supplémentaires mentionnées par la salariée sont contredites par l’analyse des avenants de compléments d’heures et les plannings produits concernant la période d’août à novembre 2019 (elle n’a accompli que les heures complémentaires induites par les avenants, par exemple 73h48 en août 2019 au lieu de 75h77 selon son temps partiel initial)’et à compter de décembre 2019, elle n’a plus accompli d’heures complémentaires, aucun avenant n’ayant été d’ailleurs signé ’ ce qu’elle reproche pourtant parallèlement à l’employeur.

Il résulte des motifs qui précèdent que l’employeur a, conformément à son engagement du 16 juillet 2019, d’une part, soumis à la salariée de nombreux avenants prévoyant une augmentation temporaire de la durée de travail dès la signature le 1er août 2019 du contrat à durée déterminée jusqu’au 30 novembre 2019, ces avenants portant sur la totalité des mois concernés et d’autre part, proposé à la salariée un contrat à durée indéterminée à temps complet, refusé fin octobre 2019 par cette dernière.

Le fait qu’à compter de décembre 2020, il n’ait plus soumis à la salariée d’avenants de complément d’heures ne suffit pas en soi à établir une exécution déloyale du contrat de travail. En effet, la production des extraits du «’journal du Mas’» de décembre 2019 et de six mois de l’année 2020 mentionnant le nom de personnes ayant commencé des remplacements en qualité d’IDE n’est pas déterminante dans la mesure où le contrat de travail de la salariée était suspendu à ces dates et où il ne saurait être reproché à l’employeur de ne pas lui avoir proposé des remplacements à effectuer pendant la suspension de son contrat de travail soit pour maladie, soit pour accident du travail, soit pour congé maternité ou encore pour congé d’éducation parental.

Pour étayer ses allégations relatives aux propos que le directeur de l’établissement aurait tenus le 10 mars 2020, contestés par l’employeur, la salariée verse aux débats une attestation régulière (pièce n°59) rédigée par Mme [V], déléguée syndicale l’ayant assistée lors de l’entretien, laquelle indique que «’le directeur a affirmé que tous les médecins de la clinique ne voulaient pas travailler avec’» elle «’et que c’est pour cela qu’il lui supprimait son CDD à mi-temps en ajoutant que si cela ne lui convenait pas, elle pouvait compléter son CDI à mi-temps ailleurs’», et ajoute qu’elles sont allées voir les médecins qui ont démenti ces propos. Elle produit également un document rédigé le 20 mars 2020 par M. [W], médecin, lequel mentionne que la salariée a été en service à plusieurs reprises dans son unité et que son travail a toujours été correct, aucune anomalie n’ayant été constatée.

Le témoignage de Mme [V] ne suffit pas à établir les propos imputés au directeur dans la mesure où il manque de clarté, l’employeur n’ayant supprimé aucun contrat à durée déterminée à mi-temps puisque la salariée travaillait à cette date dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Cet élément tend à montrer que tous les propos échangés n’ont pas été correctement compris par l’intéressée.

Quant au document rédigé par M. [W], il établit seulement qu’il a été satisfait du travail de l’intéressée, il ne porte pas sur les propos reprochés au directeur.

Ce fait n’est pas établi.

Enfin, il ressort de la lettre du 8 septembre 2020 de l’employeur produite par celui-ci, corroborée par l’analyse des bulletins de salaire correspondants, que la salariée a été informée de façon claire, avec reprise de la chronologie de la situation, au sujet des difficultés rencontrées dans le paiement du maintien de salaire pendant son arrêt de travail consécutif à l’accident du travail. En effet, la caisse de sécurité sociale avait refusé dans un premier temps la prise en charge de l’arrêt de travail du 19 mars 2020 au titre des accidents du travail – en sorte que le maintien de la rémunération entre le 23 avril et le 5 juin 2020 était devenu indu à hauteur de 1’334,40 euros – avant de revenir sur sa décision au mois d’août 2020 – ce qui a entraîné une régularisation des sommes au profit de la salariée qui n’était plus débitrice d’un indu et qui pouvait bénéficier de majorations des dimanches travaillés.

Aucun manquement n’est imputable à l’employeur qui n’a fait qu’appliquer les règles de maintien de salaire, différentes selon que la période d’arrêt de travail est en lien avec une maladie de droit commun ou avec un accident du travail.

Le manquement à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail n’est pas établi. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Sous couvert d’une action en responsabilité contre l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité, un salarié n’est pas recevable à demander en réalité la réparation d’un préjudice né de l’accident du travail relevant de la compétence du seul pôle social. Il peut toutefois invoquer le manquement à l’obligation de sécurité pour obtenir du juge qu’il dise son licenciement sans cause réelle et sérieuse si ce manquement est la cause de son inaptitude.

En l’espèce, la salariée fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce que d’une part, il n’a pris aucune mesure à la suite de l’erreur commise par le médecin et la chef de garde et d’autre part, la survenance de l’accident du travail le 3 mars 2020 est dû à une surcharge de travail.

Il ressort de ce qui précède d’une part, que l’incident allégué du 25 octobre 2019 n’est pas établi en sorte qu’il ne saurait être reproché à l’employeur de ne pas avoir pris de mesures, d’autre part, que la surcharge de travail alléguée n’est pas non plus établie et qu’elle ne saurait par conséquent être à l’origine de la piqûre de la salariée au moyen d’une seringue possiblement infectée par le VIH, geste malheureux qui n’est pas nécessairement lié à un emploi du temps surchargé.

Le manquement à l’obligation de sécurité n’est par conséquent pas caractérisé et la question de l’irrecevabilité éventuelle de la demande d’indemnisation à ce titre n’a pas à être évoquée.

*

Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de la salariée, intervenu alors que l’employeur avait été dispensé par le médecin du travail de son obligation de reclassement ’ ce qui n’est pas discuté par la salariée ’ et alors et que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité, est par conséquent fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Les demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de son indemnisation doivent être rejetées.

Le jugement qui a dit le licenciement «’licite’» sera complété sur ce point et sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les documents de fin de contrat et l’indemnisation du préjudice subi du fait d’une mention erronée.

L’article R.1234-9 du code du travail prévoit que «’l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L.5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à l’opérateur [4]’».

En l’espèce, la salariée expose que l’attestation destinée à «’Pôle emploi’» est erronée en ce qu’elle ne mentionne pas les douze derniers mois de salaire avant le dernier jour travaillé, ce qui a un impact sur le montant des indemnités de chômage. Elle sollicite l’indemnisation de son préjudice à hauteur de 1’000 euros, sous astreinte de 150 euros par jour de retard.

Il est constant que figurent sur l’attestation les salaires du 1er décembre 2019 au 1er novembre 2020 alors que la salariée a été placée en arrêt de travail le 2 décembre 2019 jusqu’au 1er janvier 2020 et qu’elle a été de nouveau placée en arrêt de travail le 19 janvier 2020 avec une reprise ponctuelle du 8 au 18 mars 2020, sans pouvoir reprendre son travail ultérieurement jusqu’à son inaptitude.

S’il y a effectivement lieu d’ordonner la rectification du document, celui-ci devra mentionner les salaires antérieurs à décembre 2019.

Il n’est pas nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

La salariée ne produisant aucun justificatif relatif au préjudice allégué, sera déboutée de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur les demandes accessoires.

Compte tenu du rejet de la demande au titre de la rupture, les demandes tendant à faire régulariser la situation de la salariée auprès des organismes compétents et à faire condamner l’employeur à indemniser le préjudice en résultant, seront rejetées.

L’employeur succombe quant à la délivrance de l’attestation destinée à [4] tandis que la salariée succombe sur toutes ses autres demandes. Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la salariée aux dépens de première instance et il y aura lieu de lui laisser la charge des dépens d’appel.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ni des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Rejette la demande aux fins de révocation de l’ordonnance de clôture du 18 mai 2026 et déclare irrecevables les conclusions n°3 de Mme [K] [B] ainsi que ses pièces supplémentaires n°105 et n°106 énumérées au bordereau’;

Infirme le jugement du 15 septembre 2023 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a jugé que le licenciement était illicite en droit et débouté Mme [K] [B] de sa demande de délivrance des documents de fin de contrat erronés’;

Ordonne la rectification du jugement en ce qu’il a omis de statuer sur la demande reconventionnelle de l'[5]et dit que cette mention sera apposée sur la minute du jugement’;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que l’inaptitude physique de Mme [K] [B] est d’origine professionnelle’;

Déboute l'[1] de sa demande incidente en remboursement de la somme due au titre de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis’;

Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est fondé sur une cause réelle et sérieuse’;

Condamne l'[1] à délivrer à Mme [K] [B] une attestation destinée à [4] comprenant la mention des salaires antérieurs au 1er décembre 2019′;

Rejette la demande d’astreinte’;

Rejette la demande de régularisation auprès des organismes sociaux compétents sous astreinte’;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991′;

Condamne Mme [K] [B] aux dépens de première instance et d’appel’;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT