AFFAIRE : N° RG 25/00802

N° Portalis DBVC-V-B7J-HTQA

 Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LISIEUX en date du 10 Janvier 2025 – RG n° F 24/00009

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 22 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Clarisse TAILLANDIER-LASNIER, substitué par Me RENAUDIE, avocats au barreau de VERSAILLES

INTIMEE :

Madame [I] [F] épouse [U]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Olivier COTE, avocat au barreau d’EURE

DEBATS : A l’audience publique du 15 juin 2026, tenue par Mme DELAUBIER, Conseillère, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : Mme ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,

Mme DELAUBIER, Conseillère, rédacteur

Mme GARCIA-DEGROLARD, Conseillère,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 22 octobre 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière

EXPOSE DU LITIGE

La société [2] devenue société [1] est spécialisée dans la fourniture de prestations de services dans le domaine de l’accueil.

Mme [I] [U] née [F] a été engagée par la société [2] à compter du 2 janvier 2015 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (104 heures/mois) pour exercer les fonctions d’hôtesse d’accueil standardiste.

Une clause de mobilité géographique était insérée au contrat et la salariée était affectée sur le site de la société [3] situé à [Localité 3] suivant avenant de même date.

Par avenant du 27 février 2020 à effet du 1er mars 2020, les parties ont convenu que Mme [U] occuperait un poste d’hôtesse d’accueil administrative sur ce même site.

Dans la perspective de la cessation de ses relations contractuelles avec la société [3] et, en l’absence de possibilité d’affectation de Mme [U] respectant son temps partiel comme le périmètre de la clause de variabilité du lieu de travail, la société [4] a proposé le 4 janvier 2023 trois nouvelles affectations à la salariée qui les a refusées.

Mme [U] s’est vue licencier pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 10 février 2023.

Contestant la validité de son licenciement, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Lisieux par requête du 23 janvier 2024 pour voir reconnaître la rupture de son contrat de travail sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement rendu le 10 janvier 2025, le conseil a :

– ’ordonné’ que le licenciement notifié à Mme [U] le 10 février 2023 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– condamné la société [4] à payer à Mme [U] la somme de 9.500 euros à titre de dommages et intérêts ;

– débouté Mme [U] de sa demande de condamnation de la société [4] à lui payer la somme de 54,90 euros à titre de rappel de prime de partage de la valeur, avec intérêts au taux légal à compter du 6 juin 2023 ;

– débouté Mme [U] de sa demande tendant à voir ordonner à la société [4] de lui remettre un bulletin de paie correspondant au versement de ce complément de prime de partage de la valeur, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à l’issue du délai d’un mois suivant la notification du jugement ;

– condamné la société [4] à payer à Mme [U] la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

– débouté la société [4] de sa demande de condamnation de Mme [U] au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– ordonné l’exécution provisoire du jugement ;

– condamné la société [4] aux entiers dépens.

Par déclaration du 7 avril 2025, la société [4] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 23 juin 2025, la société [4] demande à la cour de :

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que le licenciement notifié à Mme [U] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’a en conséquence condamnée à payer à celle-ci la somme de 9.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

– juger que le licenciement notifié à Mme [U] suivant courrier du 10 février 2023 procède d’une cause réelle et sérieuse et débouter en conséquence Mme [U] de toute demande à ce titre ;

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande de condamnation formée à son encontre au paiement de la somme de 54,90 euros à titre de rappel de prime de partage de la valeur, et en ce qu’il a en conséquence débouté Mme [U] de sa demande tendant à la délivrance d’un bulletin de paie correspondant sous astreinte ;

– infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [U] la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens et en ce qu’il l’a

déboutée de sa demande de condamnation de Mme [U] au paiement d’une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance ;

Statuant à nouveau,

– condamner Mme [U] au paiement de la somme de 4.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 18 juillet 2025, Mme [U] demande à la cour de :

– débouter la société [4] de l’ensemble de ses demandes ;

– confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

– ordonné que le licenciement notifié le 10 février 2023 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– condamné la société [4] à lui payer la somme de 9.500 euros à titre de dommages et intérêts ;

– condamné la société [4] à lui payer la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamné la société [4] aux entiers dépens ;

Y ajoutant,

– condamner la société [4] à lui payer une somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel ;

– condamner la société [4] aux dépens de l’instance d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 27 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux énonciations de la décision attaquée ainsi qu’aux dernières conclusions déposées par les parties.

MOTIFS

Au préalable, il est constaté que la cour est uniquement saisie de l’appel des chefs du jugement ayant jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur au paiement de dommages et intérêts à ce titre, ainsi que des dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

– Sur le licenciement

– Sur le bien fondé

La société [4] reproche au conseil de prud’hommes d’avoir retenu à tort que le changement d’affectation de Mme [U] résultait d’un motif économique et que ce faisant, cette modification de l’un des éléments essentiels du contrat de travail aurait dû être soumise aux dispositions des articles L. 1222-6 et suivants du code du travail.

Elle soutient au contraire que la modification proposée consécutive à la perte du marché [3] était étrangère à toute situation de difficultés économiques, de nécessité de réorganisation pour sauvegarder la compétitivité économique de l’entreprise ou de mutations technologiques, et qu’en conséquence, l’employeur n’avait pas à mettre en oeuvre la procédure de licenciement pour motif économique.

Elle critique le conseil ayant procédé à une inversion de la charge de la preuve en relevant que l’employeur ne rapportait pas la preuve de l’absence concrète de tout impact économique de la perte d’un marché commercial conclu avec une société cliente depuis une durée de plus de 9 ans.

Elle assure que l’impossibilité dans laquelle elle s’est trouvée de poursuivre l’exécution du contrat de travail, face au refus des propositions faites à Mme [U], caractérise une cause réelle et sérieuse distincte de tout motif économique.

Mme [U], pour sa part, relève l’impossibilité de l’employeur de lui présenter un emploi répondant aux critères de la clause de mobilité prévue par son contrat de travail, de sorte que son licenciement procède d’un motif économique et non personnel.

Elle s’en rapporte à l’exacte motivation du conseil de prud’hommes ayant retenu que l’employeur n’avait respecté ni la procédure prévue par les dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail nonobstant les motifs ayant fondé le licenciement tels qu’ énoncés dans la lettre de rupture, ni celle énoncée par l’article 14 de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur ce,

Selon les articles L. 12331-1 et L. 1232-6, L. 1233-2, L. 1233-16 et L. 1233-39 du code du travail, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.

Aux termes de l’article L. 1222-6 du code du travail, ’lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.’

Enfin, l’article 14 de la convention collective nationale applicable à la relation de travail prévoit :

’Toute modification du contrat de travail pour cause économique fera l’objet d’une proposition écrite au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. À cette proposition explicitant les motifs de la modification envisagée sera joint l’avenant au contrat de travail déterminant les nouvelles conditions de collaboration que le salarié devra régulariser par sa signature en cas d’acceptation de la modification.

Le salarié disposera d’un délai de réflexion de 1 mois à compter de la première présentation de la lettre recommandée pour faire part de sa décision. Le silence à l’issue de ce délai sera assimilé à un refus (1).

En cas de refus, la rupture du contrat incombera à l’employeur si celui-ci maintient sa demande.

Dans ce cas, l’employeur devra respecter la procédure en matière de licenciement pour cause économique.

Toute modification du contrat pour une autre cause, en particulier personnelle, fera aussi l’objet d’une notification écrite au salarié ; en revanche, le silence conservé dans le délai imparti au salarié de 15 jours sera considéré comme refus de la modification proposée. Ce refus, qu’il soit exprès ou tacite, mettra à la charge de l’employeur l’obligation d’engager la procédure de licenciement.

A contrario, la simple modification des conditions de travail, quelle qu’en soit la cause, ne sera pas soumise à la procédure préalablement définie.’

La lettre de licenciement, du 10 février 2023, qui fixe les limites du litige, est motivée dans les termes suivants :

’(…) Nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Cette décision est motivée par les faits qui vous sont rappelés ci-après :

Suite à la perte du contrat commercial avec notre client [3] [Localité 3], nous vous avons fait parvenir trois propositions de poste le 4 janvier 2023.

Vous avez refusé l’ensemble de ces propositions.

Votre maintien dans nos effectifs s’avère impossible. Nous vous notifions donc votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.’

Il sera rappelé que le contrat de travail liant les parties stipulait la clause suivante relative au ’lieu de travail & affectation’ : ’Vous exercerez vos fonctions dans l’un des sites gérés par notre société ou au sein de notre siège social / agence. Le lieu de travail n’est pas fixe et pourra varier en fonction des besoins à satisfaire dans un rayon maximal de 50 km du centre de [Localité 4]. Vous vous engagez à accepter tout changement d’affectation dans la limite du présent contrat. Tout nouveau changement d’affectation vous sera notifié avec un délai de 7 jours calendaires avant votre prise de poste. Il sera tenu compte dans la mesure du possible de l’éloignement domicile/travail. Votre site d’affectation vous sera précisé par voie d’avenant au présent contrat.(…)’

Suivant avenant de première affectation du 2 janvier 2015, Mme [U] a été affectée sur le site [3] à [Localité 3], puis maintenue sur ce même site à compter du 1er mars 2020 en qualité d’hôtesse d’accueil administrative.

Mme [W] [E], chef d’agence de la société [4], atteste que le contrat conclu avec le client [3] arrivait à échéance en septembre 2022 et que le client avait le souhait d’arrêter définitivement la prestation d’accueil, sollicitant toutefois une prolongation de la prestation jusqu’au 28 février 2023.

Il ne fait pas débat qu’en vue de cette cessation du contrat commercial unissant la société [4] à la société [3], l’employeur, qui n’était plus en mesure d’assurer à Mme [U] la poursuite du contrat de travail dans ces conditions d’affectation, a présenté à la salariée trois propositions d’avenants datées du 4 janvier 2023 et à effet au 1er mars 2023, portant modification de l’un des éléments essentiels du contrat de travail et nécessitant en conséquence l’accord de la salariée.

L’employeur admet en effet que, préalablement, il n’avait pas trouvé de solution pour affecter la salariée dans les limites du périmètre de la clause contractuelle de variabilité du lieu de travail et dans le respect des autres conditions de travail, ce qui aurait relevé alors d’un simple changement des conditions de travail dont le refus par Mme [U] d’exécuter le contrat aux nouvelles conditions eut été fautif et susceptible de justifier une mesure de licenciement prise à son encontre.

En l’état, au contraire, deux avenants proposés mentionnaient un lieu de travail situé à [Localité 5] (Urssaf) dans le Pas de [Localité 6] pour l’un, et à [Localité 7] dans l’Ille-et-Vilaine (BMW Huchet) pour l’autre, donc à une distance supérieure à celle de 50 km du centre de [Localité 4] prévue par la clause précitée.

Le troisième avenant soumis à l’accord de Mme [U] prévoyait quant à lui une durée mensuelle de travail de 43,33 heures au lieu d’une durée hebdomadaire fixée à 24 heures au contrat de travail.

Enfin, pour fonder le licenciement, l’employeur n’allègue aucun autre motif -inhérent ou non à la personne de la salariée-que le refus par Mme [U] d’accepter une modification de son contrat de travail ensuite de la perte d’un contrat commercial par la société [4].

La perte du marché avec la société [3] ne constitue pas un motif inhérent à la personne de la salariée.

Alors qu’il n’est pas contesté que les affectations proposées s’analysaient comme une modification du contrat de travail, le seul refus par Mme [U] de cette modification, dès lors, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement et par ailleurs, la rupture résultant de ce refus constitue un licenciement pour motif économique.

Il sera rappelé que l’employeur qui licencie un salarié pour avoir refusé une modification de son contrat de travail proposée pour un motif non inhérent à sa personne, doit alors justifier d’un motif économique et veiller à le faire figurer dans la lettre de licenciement ce, après avoir respecté la procédure particulière de modification du contrat pour motif économique.

Or, il est constant qu’en l’espèce, l’employeur n’a pas suivi les formalités prescrites par l’article L. 1222-6 du code du travail précité, en particulier le formalisme de la lettre recommandée avec avis de réception mentionnant le délai de réflexion d’un mois, lesquelles conditionnent le bien fondé du licenciement, de sorte qu’il ne peut se prévaloir du refus de la modification du contrat de travail par la salariée.

En l’absence de mise en oeuvre de la procédure prévue par l’article L. 1222-6 du code du travail,

c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a considéré le licenciement de Mme [U] comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

– Sur le montant des dommages et intérêts

A titre subsidiaire, la société [4] sollicite la réduction du montant des dommages et intérêts alloué à Mme [U] au motif que celle-ci ne démontre pas avoir subi un préjudice justifiant une telle réparation.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

En l’espèce, les parties conviennent que lors de son embauche, Mme [U] a bénéficié d’une reprise d’ancienneté au 22 janvier 2008 de sorte qu’elle comptait à la date de son licenciement une ancienneté de 15 années dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés.

Ainsi, elle relève du régime d’indemnisation de l’article L. 1235-3 al. 2 du code du travail qui prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 13 mois de salaire brut.

Mme [U] allègue de son ancienneté et de la perte d’avantages importants que constituait le bénéfice d’un travail à temps partiel près de son domicile et adapté à ses aspirations familiales, lui permettant de consacrer du temps à ses enfants.

Compte tenu de l’âge de Mme [U] (48 ans), de son ancienneté et du montant de son salaire mensuel moyen des 12 derniers mois (1.196 euros) lors de la rupture du contrat, de sa formation et de ses capacités à retrouver un nouvel emploi répondant, comme le précédent, à ses aspirations tendant à concilier vie familiale et vie professionnelle, la cour considère qu’en accordant la somme de 9.500 euros à la salariée à titre de dommages et intérêts, le conseil de prud’hommes a procédé à une juste appréciation du préjudice subi.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.

– Sur l’obligation de rembourser les indemnités de chômage à France travail

En application de l’article L. 1235-4 dans sa version issue de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 applicable au litige, la société [4] sera condamnée à rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de trois mois d’indemnités.

– Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement étant confirmé au principal, il le sera aussi s’agissant des dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [4], qui succombe en appel, sera condamnée aux dépens.

Il est équitable de condamner la société [4] à payer à Mme [U] la somme de 2.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement déféré en ses seules dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne la société [1] à rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à Mme [I] [U] née [F] dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Condamne la société [4] à payer à Mme [I] [U] née [F] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Rejette la demande présentée par la société [4] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [4] aux dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT