COUR D’APPEL

d'[Localité 1]

Chambre Sociale

N° RG 23/00511 – N° Portalis DBVP-V-B7H-FHEI.

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS en date du 29 Septembre 2023,

enregistrée sous le n° F 22/00266

ARRÊT DU 22 Octobre 2026

APPELANT :

Monsieur [A] [S]

né le 14 Décembre 1978 à [Localité 2] (41)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Luc LALANNE de la SCP SCPA LALANNE – GODARD – BOUTARD – SIMON – GIBAUD – GIBIERGE, avocat au barreau du MANS – N° du dossier E0002ZNE

INTIMEE :

S.A.S. [1], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Pascal LANDAIS de la SELARL SOCIETE JURIDIQUE DU MAINE, avocat au barreau de LAVAL – N° du dossier E00037OR

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Septembre 2026 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS et Mme MEZEL, conseillères chargées d’instruire l’affaire.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Mme Estelle GENET

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Mme Lorraine MEZEL

Greffier lors des débats : Mme Florence BOUNABI

Greffier lors du prononcé : Mme Sylvie LIVAJA

ARRÊT : contradictoire

Prononcé publiquement le 22 Octobre 2026, par arrêt mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Mme Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Mme Sylvie LIVAJA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée (SAS) [1] est spécialisée dans le secteur d’activité de la transformation, du découpage et de l’emboutissage dans l’industrie automobile. Depuis fin 2019, elle fait partie du groupe [2]. Elle emploie environ 250 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 2015, M. [A] [K] a été engagé par la société [1] en qualité d »expert technique emboutissage responsable secteur protos’, statut cadre, position I, coefficient 80 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie applicable à la relation de travail. Il percevait en dernier lieu un salaire mensuel de 4 300 euros brut.

Par courrier du 16 juin 2022, la société [1] a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 29 juin 2022. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 4 juillet 2022, la société [1] a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 3 août 2022, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes du Mans afin d’obtenir la condamnation de la société [1] au paiement, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité légale de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, des congés payés afférents, et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1] s’est opposée aux prétentions de M. [K] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 29 septembre 2023 auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

– dit que le licenciement de M. [K] ne repose pas sur une faute grave mais procède d’une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

– débouté M. [K] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– condamné la société [1] à verser à M. [K] les sommes suivantes :

– 7 725 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

– 12 900 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– 1 290 euros au titre des congés payés afférents ;

– 2 150 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire ;

– 215 euros au titre des congés payés afférents ;

– ordonné à la société [1] de remettre à M. [K] une attestation Pôle emploi rectifiée conforme au jugement, et dit n’y avoir lieu à prononcer d’astreinte ;

– condamné la société [1] à régler à M. [K] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– dit n’y avoir lieu de prononcer l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

– ordonné l’exécution provisoire de droit au visa de l’article R.1454-28 du code du travail en retenant une moyenne de salaire de 4 300 euros ;

– condamné la société [1] aux entiers dépens.

M. [K] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 23 octobre 2023, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société [1] a constitué avocat en qualité d’intimée le 14 novembre 2023.

M. [K], dans ses dernières conclusions reçues au greffe le 11 décembre 2023, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, demande à la cour de :

– infirmer le jugement en ce qu’il a :

– jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a privé de la somme de 34 000 euros sollicitée au titre des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ;

– limité la somme sollicitée au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à 1 500 euros alors qu’il sollicitait 2 500 euros ;

– confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes :

– 7’725 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

– 12’900 au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

– 1’290 euros au titre des congés payés sur préavis ;

– 2’150 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire ;

– 215 euros au titre des congés payés sur mise à pied ;

Statuant à nouveau :

– dire et juger que son licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ;

– par voie de conséquence, condamner la société [1] au paiement de la somme de 34 000 euros au titre des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ;

– constater que la société [1] refuse la communication de son livre d’entrée et de sortie du personnel, et en tirer toutes conséquences ;

– dire et juger que les griefs visés dans les pièces communiquées par la société [1] et numérotées 5, 6, 7, 8, 9, 11, 15 et 16 sont prescrits au visa de l’article L.1332-4 du code du travail ;

– condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

– 2’500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance;

– 2’500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

La société [1], dans ses dernières conclusions reçues au greffe le 4 mars 2024, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, demande à la cour de :

– infirmer le jugement en ce qu’il :

– a dit que le licenciement de M. [K] ne repose pas sur une faute grave mais procède d’une cause réelle et sérieuse ;

– l’a condamnée à verser à M. [K] les sommes suivantes :

– 7 725 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

– 12 900 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– 1 290 euros au titre des congés payés afférents ;

– 2 150 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire ;

– 215 euros au titre des congés payés afférents ;

– 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– lui a ordonné de remettre à M. [K] une attestation Pôle emploi rectifiée conforme au jugement ;

– l’a condamnée aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau :

– débouter M. [K] de l’intégralité de ses demandes ;

– condamner M. [K] à lui verser ’la somme de 3 000 euros au titre de la procédure de première instance et 3 000 euros au titre de la procédure d’appel’ ;

– condamner M. [K] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 août 2026 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 3 septembre 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 4 juillet 2022 est ainsi libellée :

’Le 15 juin dernier, au cours d’une réunion à laquelle vous assistiez en présence également de l’équipe commerciale et de la direction technique du groupe, vous avez très vivement manifesté votre désaccord à l’égard de votre hiérarchie. A la sortie de cette réunion, vous avez ouvertement et devant témoins, crié à qui voulait bien l’entendre votre désaccord, tenant des propos insultants à l’égard de la direction de [Localité 5] et celle du groupe [2] : ’tous des nuls, tous des brelles, etc…’

L’après-midi même, Mr [V] [O] vous conviait à une réunion technique en présence de M. [Q] [R] comme convenu le matin même ; vous avez refusé cette réunion, quittant l’entreprise avant 15h30 sans même prévenir votre hiérarchie.

Ces événements font suite à de nombreux autres qui se sont déroulés ces derniers mois, au cours desquels votre attitude à l’égard du management de l’entreprise et de vos collègues a été très tendancieuse, à tel point d’ailleurs que ce sujet a été remonté lors d’une réunion de CSE (certains de vos collègues se sentant insultés par vos propos). En témoignent de nombreux mails adressés à vos collègues ou vos responsables, qui sont clairement a minima incorrects, souvent totalement irrespectueux.

Cette conduite met en cause la bonne marche du service (…) En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.’

M. [K] conteste d’abord avoir tenu les propos qui lui sont imputés à l’occasion de la réunion du 15 juin 2022 et affirme que la discussion est toujours restée courtoise. En tout état de cause, il rappelle qu’il jouit de sa liberté d’expression qu’il n’a selon lui, pas outrepassée.

Il prétend ensuite avoir immédiatement informé de son indisponibilité pour la réunion du 15 juin 2022 après-midi en raison de sa participation au pot de M. [G], un collaborateur, dans un lieu extérieur à la société. Il ajoute que la pièce technique dont il était débattu ce jour-là n’avait pas lieu d’être livrée le jour-même et que rien ne laisse supposer que la société [1] aurait perdu le marché avec la société [3] suite à son absence à cette réunion.

Il soutient que le troisième grief, à savoir son attitude tendancieuse à l’égard du management et de ses collègues, est rédigé en termes généraux ne permettant pas de savoir ce qui lui est précisément reproché. Il ajoute que les faits invoqués par la société [1] pour en justifier sont prescrits en ce qu’ils sont pour la plupart antérieurs au 15 avril 2022, et qu’en tout état de cause, ils ne caractérisent pas une faute grave.

Il prétend enfin que son licenciement s’inscrit en réalité dans la logique adoptée par le groupe [2] de se séparer de la quasi-totalité des cadres de la société [1] à partir de juillet 2020, raison pour laquelle cette dernière refuse de communiquer son registre du personnel.

La société [1] s’attache d’abord à démontrer la réalité des propos insultants tenus à l’issue de la réunion du 15 juin 2022 matin. Elle estime que M. [K] ne peut se retrancher derrière sa liberté d’expression, laquelle permet au salarié d’exprimer son point de vue sans être licencié, mais n’autorise pas de tels propos.

Elle observe ensuite que cette réunion était relative à la technicité d’une pièce avec laquelle elle rencontrait des difficultés, et qu’il était urgent de trouver une solution dans la mesure où elle devait présenter le dossier de qualification semaine 24, soit la semaine du 15 juin 2022, à un client important le groupe [3] qui exerçait une forte pression, les premières livraisons étant prévues le 23 juin 2022. La question devait donc être traitée le jour-même et la présence de M. [K] qui était affecté à ce projet depuis l’origine était nécessaire. Pour couper court aux échanges vifs du matin, elle indique qu’il a donc été décidé de refaire un point l’après-midi ce dont il était informé dès le matin et qui a été formalisé par un mail envoyé à 14h02 pour 15h30. Or, M. [K] a immédiatement fait part de son absence à cette réunion à 14h10 et il ne s’y est pas rendu. Elle conteste donc qu’il ait été prévenu à la dernière minute et relève qu’à aucun moment le matin, il n’a fait part de son indisponibilité afin de trouver un aménagement pour tenir compte de ses contraintes. Elle note ensuite que M. [K] a privilégié un rendez-vous personnel à une réunion technique dont il connaissait l’importance, sachant que le pot de départ de M. [G] n’était pas organisé par la société.

Enfin, elle affirme que M. [K] était coutumier des insultes et provocations à l’égard de ses collègues, et qu’il les saluait chaque jour par des insultes sexistes, homophobes et extrêment irrespectueuses qu’il qualifie de ’bonjour personnalisé le matin (comme un rituel)’, de sorte qu’elle a dû le rappeler à l’ordre, soulignant qu’il était cadre et tenu d’un devoir de respect et d’exemplarité. Elle observe que ces faits sont similaires aux insultes proférées le 15 juin 2022 et considère qu’elle peut s’en prévaloir. Elle ajoute que M. [K] était dans le dénigrement permanent de ses collègues et de sa hiérarchie (dessinateurs, bureau d’études, directeur technique), dans la contestation systématique et la provocation, que chacun de ses messages aboutissait à des situations inutilement conflictuelles, longues et complexes, et que lorsque ses idées n’étaient pas suivies ou que le travail ne lui convenait pas, il refusait de travailler.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur en application de l’article L.1232-6 du code du travail. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit apporter la preuve des griefs reprochés au salarié par des faits matériels et concrets qui lui sont personnellement imputables. Le juge apprécie la gravité de la faute en tenant compte notamment du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires. S’il subsiste un doute, celui-ci doit profiter au salarié.

Par ailleurs, il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L.1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Lorsqu’il est soutenu qu’un licenciement porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise, ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur, puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la lettre de licenciement comporte trois griefs qu’il convient d’examiner successivement.

Le premier grief est caractérisé par les propos tenus par M. [K] à la sortie de la réunion du 15 juin 2022, dont il n’est pas contesté qu’elle concernait la faisabilité d’une pièce technique pour le client [3]. Il ne lui est pas reproché d’avoir manifesté son désaccord et par conséquent d’avoir abusé de sa liberté d’expression au cours de cette réunion, mais d’avoir traité de ’nuls’ et de ’brêles’ les dirigeants de la société [1] et du groupe [2] à la sortie de celle-ci.

A cet égard, l’employeur communique un témoignage de Mme [J], responsable recrutements et compétences, laquelle était dans son bureau lorsqu’elle a entendu M. [K] descendre les escaliers avec des collègues et tenir des propos du type ’il n’y a pas que chez [1] qu’ils sont nuls, chez [2] aussi’. M. [K] conteste la valeur probante de cette attestation en ce qu’elle est imprécise et que Mme [J] n’a pas assisté à la réunion. Pour autant, il ne s’agit pas de propos tenus au cours de la réunion lesquels ne sont pas en cause, et ceux-ci sont suffisamment précis pour établir que M. [K] a qualifié son employeur de ’nul’.

Il convient cependant de relever que le contexte de cette réunion s’était avéré particulièrement tendu. En effet, M. [T], chargé d’affaires commerciales, qui y assistait, atteste que ’l’ego de chacun fait que nos échanges sont souvent vifs lors de cette réunion hebdomadaire’, et M. [W], key account manager, présent également, témoigne de ce que ’les individualismes forts d’une majorité de participants font de ce moment où chacun expose son point de vue un débat parfois sans aucun consensus, voire acquis à celui qui parle le plus fort (…) Deux visions de techniciens se sont confrontées et ont résulté en un débat houleux et par conséquent stérile, l’un ne pouvant écouter l’autre et inversement.’

En outre, il n’est pas établi que ces propos aient eu une portée, un impact ou des conséquences négatives sur la société, ceux-ci ayant été proférés de manière non nominative, dans un escalier, sous le coup de l’énervement à la sortie immédiate d’une réunion houleuse, à une seule reprise, et à destination des seuls collègues y ayant assisté qui descendaient avec lui. Il sera en outre relevé que quelques mois auparavant, M. [M], directeur commercial et supérieur hiérarchique de M. [K], lors d’une réunion tout aussi houleuse, lui avait dit à trois reprises de ’la fermer’ en tapant sur la table. Dès lors, si les propos tenus par M. [K] s’avèrent certes excessifs, ils s’inscrivent cependant dans un mode de communication interne manifestement empreint d’agressivité ou à tout le moins de pugnacité extrême.

Par conséquent, ce grief n’est pas susceptible de constituer un motif de licenciement et ne sera pas retenu.

Le second grief tient au refus de M. [K] de se rendre à la réunion de l’après-midi afin de faire le point après le retour au calme des esprits de chacun, ce sans avoir prévenu sa hiérarchie. M. [K] reconnaît ne pas s’y être rendu, mais conteste ne pas avoir prévenu.

M. [O], directeur technique, atteste avoir demandé à M. [R], responsable industriel outillage, et à M. [K] de le retrouver l’après-midi du 15 juin 2022, et les avoir conviés à cette nouvelle réunion par message adressé à 14h02 pour 15h30, suite auquel ce dernier a décliné l’invitation par message adressé à 14h10. Il est donc avéré que M. [K] a prévenu de son absence.

Il justifie celle-ci par sa présence au pot de départ de M. [G], outilleur et collaborateur, ’au bar des Sports à [Localité 6]’, qui atteste que M. [K] était là vers 16h.

Pour autant, la société [1] communique le planning du projet [3] élaboré en décembre 2021 dont il ressort que celui-ci devait être présenté au client la semaine 24 de juin 2022, soit entre le 13 et le 17 juin 2022, et le calendrier de livraison établi par [3] mentionnant une livraison de 371 189 pièces à partir du 23 juin 2022 jusqu’au 13 novembre 2024. Le projet était donc d’envergure tant au regard de la quantité de pièces à fournir que de l’importance du client, et il y avait urgence à trouver une solution sur la faisabilité de ces pièces.

En sa qualité d’expert technique emboutissage responsable secteur protos, M. [K] avait pour mission notamment de ’répondre à toutes les sollicitations techniques exprimées par l’ensemble du service commercial et/ou les clients, dans le respect de la politique qualité et des objectifs du groupe et dans les meilleures conditions de qualité, coûts et délais’. Le contrat de travail prévoit par ailleurs qu’il ’s’engage à se conformer aux directives et instructions émanant de la direction’.

Son avis et son expertise avaient donc toute leur place dans la réalisation du projet [3] et sa présence était nécessaire à la réunion de l’après-midi à laquelle le directeur technique l’avait convié. En privilégiant un rendez-vous personnel, non organisé par la société, au lieu d’une réunion technique dont il ne pouvait ignorer l’urgence et l’importance, M. [K] a commis une faute.

Ce grief est donc matériellement établi.

Le troisième grief tient à l’attitude très tendancieuse de M. [K] à l’égard du management de l’entreprise et de ses collègues. Outre le fait que ce grief est imprécis, la société [1] en justifie par des messages pour la plupart antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement, un rappel à l’ordre étant intervenu le 3 janvier 2022 suite auquel M. [K] a présenté des excuses aux intéressés pour les propos qui auraient pu les choquer. Les quelques échanges postérieurs au 15 avril 2022 n’ont trait qu’à des discussions techniques et ne révèlent aucune attitude tendancieuse de la part de M. [K].

Ce grief n’est donc pas retenu.

M. [K] allègue que le groupe [2] n’a eu de cesse de se séparer de la quasi-totalité des cadres de [1] à partir de juillet 2020. Il se prévaut à cet égard du témoignage de M. [E], son ancien supérieur hiérarchique, qui a au demeurant quitté la société en février 2020, et qui atteste qu’entre novembre 2019 et son départ, 80% des cadres ont quitté la société. Quand bien même ce serait vrai, il fait un constat purement comptable et ne donne pas le motif de ces départs, notamment le sien. Au surplus, cette affirmation n’est pas susceptible d’annihiler la faute éminemment individuelle imputable à M. [K] retenue supra. Dès lors, il importe peu que la société [1] n’ait pas communiqué son livre d’entrée et sortie du personnel.

Le professionnalisme et les compétences de M. [K] ne sont pas mis en cause et sont même salués par M. [E] précité. Il n’a jamais fait l’objet de sanction disciplinaire et a été destinataire d’un unique rappel à l’ordre en 7 ans d’ancienneté.

Par conséquent, la cour considère que le seul grief retenu, à savoir le refus de M. [K] de se rendre à la réunion du 15 juin 2022 après-midi dont l’enjeu était fondamental et à laquelle sa présence était nécessaire, constitue non une faute grave, mais une cause réelle et sérieuse de licenciement, quand bien même il n’est pas établi que la société [1] aurait perdu le marché.

Le jugement est confirmé de ce chef ainsi qu’en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement d’une indemnité de préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, et en ce qu’il a ordonné la remise d’une attestation Pôle emploi (France Travail) rectifiée.

Le jugement est également confirmé en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit des parties.

La société [1] qui succombe partiellement à l’instance est condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 29 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes du Mans en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

DEBOUTE les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentées en appel ;

CONDAMNE la SAS [1] aux dépens d’appel.

En conséquence, la REPUBLIQUE FRANÇAISE Mande et Ordonne à tous huissiers de Justice, sur ce requis de mettre la présente à exécution. Aux procureurs généraux et procureur de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main. A tous les commandants et officiers de la [Localité 7] Publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront requis.

En Foi de quoi la minute dont la teneur précède a été signée par le président et le greffier.

Pour copie certifiée conforme à l’original, revêtue de la formule exécutoire par le greffier soussigné.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE