COUR D’APPEL

d'[Localité 1]

Chambre Sociale

N° RG 23/00528 – N° Portalis DBVP-V-B7H-FHI3.

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du mans, en date du 26 Septembre 2023, enregistrée sous le n° 22/00237

ARRÊT DU 22 Octobre 2026

APPELANTE :

Madame [V] [K]

née le 07 Septembre 1976 à [Localité 2] (94)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Virginie CONTE de la SCP SCP PIGEAU CONTE MURILLO VIGIN GAZEAU, avocat au barreau du MANS

INTIMEE :

LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE L'[Localité 4] ET DU MAINE

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par Me Laurent PINIER, avocat substituant Maître Christophe LUCAS de la SELARL SELARL LUCAS – PINIER, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier E00035D8

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Septembre 2026 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS et Mme Lorraine MEZEL, conseillers chargés d’instruire l’affaire.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Mme Estelle GENET

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Mme Lorraine MEZEL

Greffier lors des débats : Mme Florence BOUNABI

Greffier lors du prononcé : Mme Sylvie LIVAJA

ARRÊT : contradictoire

Prononcé publiquement le 22 Octobre 2026, par arrêt mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Mme GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Mme Sylvie LIVAJA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 14 septembre 2021, Mme [V] [K] a été engagée par la [1] (la [2]) à temps complet, en qualité de conseiller clientèle, classe II, niveau E, position 6 de la convention collective nationale du [3], au sein de l’agence de [Localité 6] (72) puis à compter du 19 octobre 2021 au sein de l’agence de [Localité 7] (72).

Ce contrat de travail prévoyait une période d’essai de six mois, soit jusqu’au 13 mars 2022, et précisait que toute suspension notamment pour maladie pendant cette période la prolongera d’une durée égale.

Le 4 janvier 2022, Mme [K] a été placée en arrêt de travail régulièrement prolongé jusqu’au 13 mars 2022, date à laquelle son médecin a préconisé la mise en place d’un temps partiel thérapeutique jusqu’au 4 juin 2022. Ces modalités ont été contractualisées par un avenant signé par l’employeur le 18 mars 2022 et par la salariée le 22 mars 2022, à raison de deux demi-journées par semaine, le mardi matin et le jeudi matin, soit 8 heures 30 de travail par semaine ou en d’autres termes, 4 heures 15 par matinée.

Compte tenu de cet arrêt de travail et de ses prolongations successives, la période d’essai a été prolongée une première fois jusqu’au 9 mai 2022, puis jusqu’au 14 mai 2022 et enfin jusqu’au 22 mai 2022.

Par courrier du 21 mars 2022 remis en main propre le 22 mars 2022, la [4] et du Maine a notifié à Mme [K] la rupture de sa période d’essai avec un délai de prévenance expirant le 21 avril 2022 au soir.

Par courrier du 29 mars 2022 adressé en recommandé avec avis de réception compte tenu du refus de Mme [K] de le recevoir en main propre, la [4] et du Maine a dispensé cette dernière d’effectuer l’intégralité de son délai de prévenance qui lui a été rémunéré.

Par requête reçue au greffe le 5 juillet 2022, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes du Mans afin d’obtenir la condamnation de la [2] au paiement, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La [2] s’est opposée aux prétentions de Mme [K] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 26 septembre 2023 auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

– dit que la rupture de la période d’essai survenue à l’initiative de la [5][Localité 4] et du Maine n’est pas abusive ;

– débouté en conséquence Mme [K] de l’intégralité de ses demandes ;

– débouté la [6] de l'[Localité 4] et du Maine de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamné Mme [K] aux éventuels dépens de l’instance.

Mme [K] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 3 novembre 2023, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

La [6] de [Localité 8] et du Maine a constitué avocat en qualité d’intimée le 8 novembre 2023.

Mme [K], dans ses dernières conclusions reçues au greffe le 30 janvier 2024, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, demande à la cour, au visa de l’article L.1132-1 du code du travail, de :

– la dire recevable et bien fondée en son appel ;

– infirmer le jugement en ce que le conseil de prud’hommes du Mans :

– a dit que la rupture de la période d’essai survenue à l’initiative de la [6] de [7] et du Maine n’est pas abusive ;

– l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes ;

– l’a condamnée aux éventuels dépens de l’instance ;

– confirmer le jugement en ce que le conseil de prud’hommes du Mans a débouté la [4] et du Maine de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence :

– dire que la rupture de sa période d’essai survenue à l’initiative de la [5][Localité 4] et du Maine par lettre du 22 mars 2022 est abusive ;

– condamner la [5][Localité 4] et [Localité 9] à lui verser les sommes de :

– 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai ;

– 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

– 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

– dire et juger que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement à intervenir lesquels se capitaliseront conformément aux articles 1231-7 et 1343-2 du code civil ;

– condamner la [2] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La [4] et du Maine, dans ses dernières conclusions reçues au greffe le 9 avril 2024, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, demande à la cour, au visa des articles L.1221-20 et suivants du code du travail, de :

– rejeter l’appel principal de Mme [K] et la débouter de toutes ses demandes ;

– confirmer le jugement en ce qu’il a :

– dit que la rupture de la période d’essai survenue à son initiative n’est pas abusive;

– débouté en conséquence Mme [K] de l’intégralité de ses demandes ;

– condamné Mme [K] aux éventuels dépens de l’instance ;

– la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident ;

– infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

– condamner Mme [K] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

– condamner Mme [K] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

– condamner Mme [K] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 août 2026 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 3 septembre 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la rupture de la période d’essai

Mme [K] soutient que la rupture de sa période d’essai est abusive en ce qu’elle est discriminatoire comme étant fondée sur son état de santé. Elle affirme n’avoir jamais fait l’objet d’aucun reproche et avoir emporté la satisfaction de son employeur jusqu’à sa reprise dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique. Elle souligne la concomitance de son retour, de la mise en place de ce temps partiel et de la rupture de la période d’essai.

Elle conteste ensuite les griefs invoqués par la [6] de l'[Localité 4] et du Maine.

S’agissant des carences comportementales, elle soutient que la [6] de l'[Localité 4] et du Maine ne communique aucun élément attestant de ses prétendus retards ou encore de sa prétendue présentation déplorable. Elle souligne que l’employeur a mis en place un logiciel de gestion du temps utilisé dès l’ouverture de la session informatique et qu’il ne produit aucun document à ce sujet. Elle admet que son manteau était tâché sur une manche, mais non visible par les clients car accroché au porte-manteau. Elle reconnaît avoir intégré le réseau [8] en qualité d’agent immobilier avant son embauche, mais affirme n’avoir jamais exercé cette fonction dans la mesure où elle s’est concentrée sur son nouveau poste. Enfin, elle conteste toute attitude inappropriée envers M. [F], directeur d’agence, et soutient que les attestations communiquées à ce sujet par l’employeur n’ont aucune valeur probante. Elle affirme n’avoir jamais rencontré de difficulté avec ses collègues.

S’agissant de l’absence de savoir-faire, elle expose avoir suivi les formations proposées en fonction de sa disponibilité et qu’elle était souvent seule à l’accueil de l’agence. Elle observe qu’en mars 2022, elle n’a été présente que 2 demi-journées, les 15 et 17 mars, avant la rupture de la période d’essai, qu’elle suivait une formation en e-learning, et que l’employeur est mal venu de lui reprocher une inaction téléphonique sur cette période.

Enfin, s’agissant de son incapacité à s’intégrer aux équipes, elle conteste la teneur des témoignages produits par la [6] de [Localité 8] et du Maine, elle-même gardant un excellent souvenir de ses relations avec ses collègues, et n’ayant eu à déplorer que le comportement de M. [F] au moment de la rupture de la période d’essai.

La [6] de l'[Localité 4] et du Maine conteste tout lien entre la rupture de la période d’essai et la mise en place d’un temps partiel thérapeutique et fait valoir que cette rupture est uniquement justifiée par l’inadéquation de Mme [K] à son poste. Elle invoque ses carences comportementales caractérisées par ses retards habituels, le non-respect de la clause d’exclusivité intégrée à son contrat de travail compte tenu de son activité d’agent immobilier, et sa tenue vestimentaire incompatible avec ses fonctions de conseillère clientèle. Elle soutient par ailleurs que Mme [K] a adopté une attitude réfractaire tout au long de sa période d’essai à l’égard de M. [F], directeur d’agence, et qu’elle ne s’est pas intégrée à l’équipe. Elle ajoute qu’elle ne disposait pas du savoir-faire nécessaire à l’exercice de ses fonctions malgré la réalisation de plusieurs formations.

En application de l’article L.1231-1 du code du travail, les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée prévues par le titre III du livre II ne sont pas applicables à la rupture du contrat pendant la période d’essai. Celle-ci peut donc survenir à l’initiative de l’employeur sans formalisme particulier.

Pour autant, la rupture en période d’essai par l’employeur n’est légitime que lorsqu’elle est justifiée par la finalité de l’essai, à savoir l’appréciation des qualités et capacités professionnelles du salarié. La rupture pour un motif étranger à cette finalité doit être considérée comme abusive.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve du caractère abusif de la rupture de la période d’essai.

En l’espèce, le contrat de travail du 14 septembre 2021 prévoit une durée de travail à temps complet. Suite à son arrêt de travail survenu le 4 janvier 2022, soit trois mois et demi après son embauche, Mme [K] a repris son poste le 14 mars 2022 selon un temps partiel thérapeutique de deux demi-journées par semaine. La rupture de la période d’essai est intervenue le 22 mars 2022, alors qu’elle n’avait travaillé que les 15 et 17 mars au matin depuis sa reprise. La rapidité avec laquelle la rupture lui a été notifiée suite à sa reprise alors qu’elle n’avait fait l’objet d’aucun reproche auparavant, laisse supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

En réplique, s’agissant de l’absence d’intégration de Mme [K] au sein de l’équipe, la [6] de l'[Localité 4] et du Maine se prévaut de 6 témoignages émanant de M. [F], directeur d’agence, Mme [G], adjointe au directeur d’agence, Mme [L], conseillère clientèle, et trois collègues de l’agence anonymisés. Les trois premiers témoignages sont conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile. S’agissant des témoignages sans indication de leur auteur, il est acquis que le juge peut les prendre en considération lorsque leur identité est connue par l’employeur et qu’ils sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence. Ces 6 témoignages sont manuscrits, datés et signés, et chacun de leurs auteurs rapporte les faits dont il a été témoin dans des termes qui lui sont propres. Il n’y a donc pas lieu de les mettre en doute. Les auteurs des trois témoignages anonymisés sont connus de l’employeur s’agissant de personnels de l’agence et leurs propos concordent avec ceux des trois témoins identifiés. Il convient donc de les prendre en considération.

Il en ressort que dès son arrivée dans l’agence de [Localité 7], et malgré les efforts de l’équipe pour l’intégrer, Mme [K] s’est avérée peu ouverte à la discussion, ne participait pas aux tâches de l’agence, ne disait pas bonjour, s’enfermait dans son bureau toute la journée, adoptait une attitude distante voire suffisante, qu’elle ne faisait aucun effort d’entraide, et qu’elle adoptait un esprit individualiste qui créait une ’forme de froid’ auprès des autres collaborateurs. Ces éléments ne sont contredits par aucune pièce de la salariée hormis ses dires.

S’agissant de son investissement, il apparaît que le 15 mars, Mme [K] n’a pris qu’un seul appel téléphonique. Si elle était certes, tenue de suivre un parcours de formation conséquent sur une période de 12 mois, il résulte néanmoins du programme de formation que celle dispensée ce jour-là devait être suivie en présentiel à [Localité 1] et non en ligne. Il ne lui est pas reproché de ne pas s’y être rendue s’agissant du jour de son retour après plusieurs semaines d’arrêt, mais il est certain qu’elle n’a pas occupé cette matinée à suivre une formation à distance dans la mesure où aucune autre formation n’était prévue ce jour-là. De la même manière, aucune formation en présentiel ou en distanciel n’était programmée le 17 mars et Mme [G] indique dans son message du 18 mars que ce jour-là, Mme [K] est restée enfermée toute la matinée, n’a pas bu le café avec l’équipe et n’a pas décroché le téléphone. La salariée ne produit encore une fois aucun élément contredisant ces faits autres que ses dires.

Quant aux formations suivies avant son arrêt de travail, le score de Mme [K] est pour le moins variable, 5 d’entre elles ayant été validées à 100%, mais 7 autres à 0%, les autres formations suivies étant validées à des scores intermédiaires, mais jamais complètement. Contrairement aux affirmations de Mme [K], il ne ressort d’aucun élément qu’elle ait été félicitée pour son travail.

S’agissant des retards, la [6] de l'[Localité 4] et du Maine communique un échange de mails relatifs aux horaires mis en place dans le cadre du temps partiel thérapeutique dont il ressort que les horaires de l’agence sont 8h50/12h30 le matin, soit une durée inférieure à 4 heures 15. Sur questionnement de Mme [K] qui demandait si ses horaires correspondaient à ceux de l’agence, il lui a été répondu par la négative et que ceux-ci devaient comprendre 4 heures 15 les mardis et jeudis matin, ce qui inclut à tout le moins la période d’ouverture de l’agence. Or, il est établi par un mail de M. [F] à la direction du 15 mars que ce jour, elle est arrivée à 9h au lieu de 8h50, et par un second message de Mme [G] du 18 mars que la veille 17 mars, elle est arrivée à 8h55 et partie à 12h30. Elle n’a donc pas travaillé 4 heures 15 à tout le moins le 17 mars. Mme [K] n’apporte aucun élément susceptible de contredire ces faits.

Mme [K] se prévaut d’un crédit d’heures dont elle aurait bénéficié en mars 2022 au moment de la rupture de son contrat de travail, signe selon elle qu’elle ne comptait pas ses heures. Or, la capture d’écran informatique qu’elle produit n’est pas datée. Ce document évoque un ’solde repos compensateur de remplacement’ de 2 heures 57 au 31 décembre 2022 soit 9 mois après la rupture du contrat, et mentionne également que le ’solde repos compensateur légal’ est égal à zéro, de sorte que ce tableau est difficilement compréhensible. Surtout, il n’apparaît pas sur le dernier bulletin de paie de mars 2022 que des heures supplémentaires ou de repos compensateur aient été réglées à Mme [K], et celle-ci ne demande rien à ces deux titres, de sorte qu’il n’est pas établi qu’elle dépassait la durée de travail prévue.

Enfin, le contrat de travail prévoit une clause d’exclusivité par laquelle Mme [K] s’est engagée, sauf autorisation expresse de l’employeur, à n’exercer aucune autre activité professionnelle pour son compte ou pour le compte d’un tiers susceptible de faire concurrence au [3] et à ses filiales. Son curriculum vitae mentionne qu’elle a travaillé en qualité de conseillère clientèle à la [9] entre juin 1998 et août 2021. Elle est donc entrée à la [6] de l'[Localité 4] et du Maine dans la continuité de son précédent emploi qu’elle a occupé pendant plus de 10 ans. Or, elle reconnaît avoir adhéré au réseau [8] avant son embauche, cette adhésion consistant à devenir conseiller immobilier indépendant alors qu’elle n’a eu aucune période de vacance entre ses deux emplois. L’employeur indique sans être démenti autrement que par les dires de l’intéressée qu’elle ne l’en a pas informé ce qui est de nature à entacher sa confiance, même s’il n’est pas établi qu’elle ait effectivement exercé une activité parallèle à son emploi au sein de la [6] de l'[Localité 4] et du Maine.

En dernier lieu, il sera relevé que le 30 mars 2022, Mme [K] a déposé plainte à la gendarmerie à l’encontre de M. [F] qui selon elle, ne faisait pas respecter les gestes barrières au sein de l’agence, a été atteint du covid 19 et le leur a avoué lors d’une visioconférence en leur demandant de ne rien dire. Elle ajoute que de ce fait, elle a attrapé le covid 19 sur son temps de travail. Elle se plaint également de son attitude le 24 mars précédent consistant à lui avoir arraché son ordinateur alors qu’elle lisait un mail qu’il lui avait adressé par erreur relatif à la rupture de sa période d’essai. Outre le fait qu’il est établi que l’absence de M. [F] était due non au fait qu’il aurait été atteint du covid 19, mais au fait que sa mère était en fin de vie, celle-ci étant décédée le lendemain, et qu’il a tenu à en informer l’équipe par visioconférence ce dont attestent tous les collaborateurs de l’agence, il n’apparaît pas que cette plainte ait donné lieu à la moindre poursuite.

Le 3 mai 2022, Mme [K] a également saisi l’inspection du travail des mêmes faits. Elle précisait vouloir faire reconnaître sa maladie comme étant d’origine professionnelle et affirmait que sa période d’essai avait été rompue en raison de son état de santé. Là encore, il n’apparaît pas que cette démarche ait donné lieu à la moindre poursuite ou recommandation de la part de l’inspection du travail, et rien ne vient attester que l’intéressée ait fait une déclaration de maladie professionnelle.

Il ressort de ces éléments que si le bref délai entre le retour de Mme [K] en temps partiel thérapeutique et la rupture de la période d’essai plaide en faveur d’une discrimination en raison de son état de santé, la [6] de l'[Localité 4] et du Maine justifie par des éléments objectifs, à savoir les retards, l’insuffisance d’investissement, le faible score obtenu lors des formations, et l’absence d’intégration au sein de l’équipe, que cette rupture est étrangère à toute discrimination.

Par conséquent, l’employeur a valablement pu considérer cette période d’essai comme non probante et y mettre fin.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a retenu que la rupture de la période d’essai n’est pas abusive et a débouté Mme [K] de sa demande de dommages-intérêts.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

Il est équitable de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la [6] de l'[Localité 4] et du Maine. Il lui est alloué la somme de 800 euros à ce titre pour ses frais irrépétibles d’appel.

Mme [K] qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 26 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes du Mans en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

CONDAMNE Mme [V] [K] à payer à la [1] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE Mme [V] [K] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE Mme [V] [K] aux dépens d’appel.

En conséquence, la REPUBLIQUE FRANÇAISE Mande et Ordonne à tous huissiers de Justice, sur ce requis de mettre la présente à exécution. Aux procureurs généraux et procureur de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main. A tous les commandants et officiers de la [Localité 10] Publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront requis.

En Foi de quoi la minute dont la teneur précède a été signée par le président et le greffier.

Pour copie certifiée conforme à l’original, revêtue de la formule exécutoire par le greffier soussigné.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE