ARRET N° .

N° RG 25/00773 – N° Portalis DBV6-V-B7J-BIXEK

AFFAIRE :

Mme [Z] [H]

C/

FRANCE TRAVAIL

MAV

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à Me Franck DELEAGE, Me Carole MORET, le 22-10-26

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 22 OCTOBRE 2026

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Le vingt deux Octobre deux mille vingt six la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Madame [Z] [H], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Franck DELEAGE de la SELARL FRANCK DELEAGE, avocat au barreau de BRIVE

APPELANTE d’une décision rendue le 18 NOVEMBRE 2025 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

FRANCE TRAVAIL, demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIME

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 07 Septembre 2026. L’ordonnance de clôture a été rendue le 02 septembre 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, et Madame Marie-Anne VALERY, Conseiller, magistrat rapporteur, assistées de Mme Sophie MAILLANT, Greffier, ont tenu l’audience au cours de laquelle Madame Marie-Anne VALERY a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 22 Octobre 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Marie-Anne VALERY, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre,de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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EXPOSÉ DU LITIGE

Faits et procédure

Mme [Z] [S] épouse [H] a été engagée par l’établissement public Pôle Emploi, devenu France Travail, par contrats de travail à durée déterminée entre le 1er septembre 2009 et le 1er mai 2010, puis à compter de cette date, par contrat de travail à durée indéterminée. Elle était affectée à l’établissement de [Localité 1] (87) en qualité de conseillère au pôle appui gestion (PAG).

Mme [H] a été reconnue travailleuse handicapée par décision du 25 avril 2014, et placée en arrêt de travail à compter du 4 juillet 2016. Le 6 mars 2017, la caisse primaire d’assurance-maladie de la Haute-Vienne a rejeté sa demande de prise en charge de sa maladie au titre de la législation professionnelle. La salariée a contesté cette décision devant le pôle social du tribunal de grande instance de Limoges par requête du 4 mai 2017.

Elle a ensuite saisi le conseil de prud’hommes de Limoges le 20 novembre 2017 aux fins d’obtenir notamment une indemnisation au titre d’un harcèlement moral et d’une violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

Le 15 janvier 2018, le médecin du travail a recommandé la reprise du travail avec mi-temps thérapeutique dans un bureau individuel, avec un fauteuil adapté, les modalités complémentaires étant précisées lors de la réunion du protocole de réintégration à venir. Ce protocole, établi le 18 janvier 2018 en collaboration avec le médecin du travail, prévoyait la mise à disposition d’un bureau individuel avec lumière du jour, d’un fauteuil ergonomique et d’une souris verticale.

La salariée a repris son poste le même jour, à mi-temps thérapeutique.

Le 14 mars 2018, Mme [H] a dénoncé l’incompatibilité du bureau qui lui avait été attribué à sa reprise avec les préconisations de la médecine du travail et du plan d’action. Elle a repris le travail à temps complet en septembre 2018. Un nouveau bureau lui a été attribué en décembre 2018.

Par jugement du 9 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Limoges a débouté Mme [H] de ses demandes de changement de coefficient et de rappel de salaire, et a dit que l’employeur ne s’était pas rendu coupable de harcèlement moral. Il a condamné l’établissement France Travail à verser à Mme [H] la somme de 10 000 euros au titre d’une violation de son obligation de sécurité.

Le 23 mai 2019, le pôle social du tribunal de grande instance de Limoges a confirmé la décision de refus de prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle.

À partir du mois de mars 2020, dans le contexte de la pandémie, Mme [H], personne vulnérable, a été placée en télétravail complet.

Le 15 juin 2021, le médecin du travail a estimé possible une reprise du travail sur site dans le bureau individuel habituel, en alternance avec du télétravail. Mme [H] a repris son travail sur site le 23 juin 2021.

Le 24 juin 2021, la salariée a reçu par erreur un courriel de la directrice de l’agence, Mme [O], adressé à Mme [A], directrice territoriale déléguée, dans lequel elle se plaignait de l’attitude de Mme [H] à son égard.

Mme [H] a été placée en arrêt de travail le 24 juin 2021 pour accident du travail. Le médecin traitant a également établi une déclaration d’accident du travail. L’arrêt de travail a fait l’objet de prolongation pour accident du travail jusqu’au 24 octobre 2021.

Le 28 juin 2021, la salariée a adressé à son employeur une fiche de signalement dénonçant des faits de harcèlement moral commis par Mme [O].

La prise en charge de l’accident déclaré par Mme [H] a été refusée par décision de la caisse primaire d’assurance maladie du 5 octobre 2021, en l’absence de fait accidentel.

Les arrêts de travail de la salariée ont été établis pour maladie simple à compter du 25 octobre 2021, sans reprise du travail jusqu’au 14 mars 2023, date à laquelle elle a fait l’objet d’un avis d’inaptitude avec dispense de reclassement.

Elle a été licenciée le 4 avril 2023 pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Par requête déposée le 12 mars 2024, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges aux fins d’obtenir que son licenciement pour inaptitude soit jugé nul au motif d’un harcèlement moral à son encontre, ou dénué de cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et demandé des indemnités pour inaptitude d’origine professionnelle.

Par jugement du 18 novembre 2025, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

– condamné France Travail à régler à Mme [H] la somme de 2.095,06 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

– débouté Mme [H] du surplus de sa demande de rappel de congés payés au titre des périodes d’arrêt maladie pour les années 2017 prescrites,

– jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [H] n’a pas d’origine professionnelle,

– débouté en conséquence Mme [H] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de rappel de congés payés,

– débouté Mme [H] de sa demande principale de reconnaissance de harcèlement moral,

– débouté Mme [H] de sa demande de nullité du licenciement pour inaptitude,

– débouté Mme [H] de ses demandes de dommages-intérêts pour nullité du licenciement pour inaptitude, de dommages-intérêts pour préjudice autonome lié au harcèlement moral subi,

– débouté Mme [H] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis (subsidiaire) et de congés payés sur indemnité de préavis,

– débouté Mme [H] de sa demande subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouté Mme [H] de ses demandes de dommages-intérêts improprement qualifiées,

– débouté Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts pour le préjudice distinct du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

– débouté Mme [H] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis (subsidiaire) et de congés payés afférents,

– ordonné l’exécution provisoire de droit et dit que la moyenne des trois derniers salaires de Mme [H] s’établit à 2.278,66 euros,

– dit que par équité chaque partie supporte ses propres dépens,

– ordonné à France Travail Nouvelle Aquitaine la remise à Mme [H] d’un bulletin de paye rectifié sous astreinte de 5 euros par pour jour de retard à compter du 21ème jour après la notification du présent jugement et dans la limite de 90 jours, le conseil se réservant la liquidation de l’astreinte,

– débouté Mme [H] du surplus de ses demandes,

– débouté France Travail Nouvelle Aquitaine de toutes ses demandes.

Par déclaration du 3 décembre 2025, Mme [H] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 septembre 2026.

Prétentions et moyens des parties

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 juillet 2026, Mme [H] demande à la cour de :

’ réformer la décision du conseil de prud’hommes de Limoges en date du 18 novembre 2025 en ce qu’il a :

– débouté Mme [H] du surplus de sa demande de rappel de congés payés au titre des périodes d’arrêt maladie pour les années 2017 prescrites,

– jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [H] n’a pas d’origine professionnelle,

– débouté en conséquence Mme [H] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de rappel de congés payés,

– débouté Mme [H] de sa demande principale de reconnaissance de harcèlement moral,

– débouté Mme [H] de sa demande de nullité du licenciement pour inaptitude,

– débouté Mme [H] de ses demandes de dommages-intérêts pour nullité du licenciement pour inaptitude, de dommages-intérêts pour préjudice autonome lié au harcèlement moral subi,

– débouté Mme [H] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis (subsidiaire) et de congés payés sur indemnité de préavis,

– débouté Mme [H] de sa demande subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouté Mme [H] de ses demandes de dommages-intérêts improprement qualifiées,

– débouté Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts pour le préjudice distinct du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

– débouté Mme [H] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis (subsidiaire) et de congés payés afférents,

– débouté Mme [H] du surplus de ses demandes ;

’ statuant à nouveau,

1) dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [H] notifié le 4 avril 2023 est d’origine professionnelle ;

– en conséquence, condamner France Travail à lui payer les sommes suivantes :

– 3.549,63 € à titre de reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement

– 4.540 € au titre de l’équivalent de l’indemnité compensatrice de préavis (L 1226-14)

2) dire et juger que la demande de rappel de congés payés sur la période de mars 2017 à décembre 2017 n’est pas prescrite et qu’elle est bien fondée,

– condamner France Travail à lui payer la somme de 1.949,17 € à titre de rappel de congés payés au titre de la période de mars 2017 à décembre 2017,

3) sur la rupture du contrat de travail :

– à titre principal, dire et juger que Mme [H] justifie d’éléments suffisants pour permettre de retenir la présomption de harcèlement moral commise par France Travail et que cette dernière ne rapporte pas la preuve du contraire,

– en conséquence :

– dire et juger nul et de nul effet le licenciement pour inaptitude de Mme [H] notifié le 4 avril 2023,

-condamner France Travail à lui payer les sommes suivantes :

– 53 052,40 € à titre de dommages et intérêt pour la nullité du licenciement

– 15 915,72 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice autonome lié au harcèlement moral subi

– 4 540 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

– 454 € au titre des congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis

– à titre subsidiaire, dire et juger le licenciement pour inaptitude de Mme [H] sans cause réelle et sérieuse,

– condamner France Travail à lui payer les sommes suivantes :

– 30 505,13 € à titre de dommages et intérêt pour la nullité du licenciement

– 15 915,72 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice distinct du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur

– 4 540 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

– 454 € au titre des congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis

4) en tout état de cause :

– dire et juger que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et ordonner la capitalisation des intérêts échus,

– condamner France Travail à éditer un bulletin de paie, un certificat de travail (date d’entrée au 1er septembre 2009), une attestation pôle emploi conformes à l’arrêt à intervenir et ce sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter du 8 e jour suivant la signification de l’arrêt à intervenir,

– condamner France Travail à payer la somme de 5 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

A l’appui de ses demandes, la salariée soutient que son licenciement est nul pour harcèlement moral à l’origine de son inaptitude, en ce que :

– l’employeur n’a mis en oeuvre qu’en décembre 2018, les recommandations émises par le médecin du travail en janvier 2018 ;

– elle a été maintenue volontairement en sous-activité pendant la période de mi-temps thérapeutique puis pendant la période de télétravail de mars 2020 à juin 2021 ;

– à sa reprise sur site le 23 juin 2021, l’employeur n’a pas respecté les recommandations du médecin du travail s’agissant de son bureau ;

– Mme [O] lui a interdit ce même jour de sortir de son bureau et de prendre le café avec ses collègues ;

– Mme [O] s’est plainte d’elle dans des termes abjects dans le courriel du 24 juin 2021 ;

– l’employeur n’a diligenté aucune enquête interne à l’issue de l’alerte de la salariée en juin 2021.

À titre subsidiaire, elle soutient que son licenciement doit porter les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, car son inaptitude est la conséquence du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle observe que le conseil de prud’hommes a, par jugement définitif du 9 avril 2019, reconnu l’existence de ce manquement, que l’employeur n’est plus recevable à contester.

Mme [H] soutient que son inaptitude a une origine professionnelle, démontrée par :

– la reconnaissance par jugement définitif d’un environnement toxique subi entre le 5 juillet 2016 et le 15 janvier 2018 ;

– la violation par l’employeur du plan d’action défini lors de sa reprise de janvier 2018 ;

– les conclusions de l’expert désigné par le pôle social du tribunal de Limoges, lequel a constaté l’existence d’un syndrome d’épuisement physique et psychologique expliqué par une situation professionnelle pathogène et à l’origine de séquelles incontestables ;

– l’attribution entre mars 2020 et juin 2021 de tâches ne relevant pas de ses fonctions, et les commentaires peu élogieux de la directrice d’agence sur son travail ;

– la violation des préconisations du médecin du travail lors de sa reprise de juin 2021, doublée de l’envoi d’un courriel contenant des propos humiliants et dégradants le 24 juin 2021 ;

– la dégradation de son état de santé psychologique, et son placement en arrêt de travail à compter du 24 juin 2021 jusqu’à la date de son inaptitude ;

– la dispense de reclassement formulée par le médecin du travail ;

– l’absence de pathologie psychiatrique antérieure ;

– son placement en invalidité.

Mme [H] soutient que sa demande de rappel d’indemnité de congés payés pour l’année 2017 est recevable, dès lors que l’employeur ne justifie pas avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, la prescription n’ayant donc pas commencé à courir.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 août 2026, l’établissement France Travail demande à la cour de :

– confirmer le jugement entrepris,

– en conséquence :

– débouter Mme [H] du surplus de sa demande de rappel de congés payés au titre des périodes d’arrêt maladie pour les années 2017 prescrite,

– juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [H] n’a pas d’origine professionnelle,

– débouter en conséquence Mme [H] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement, d’équivalent d’indemnité compensatrice de préavis et de rappel de congés payés,

– juger que la demande de rappel de congés payés sur la période de mars 2017 à décembre 2017 est prescrite et mal fondée,

– débouter Mme [H] de sa demande de rappel de congés payés au titre de la période de mars 2017 à décembre 2017,

– débouter Mme [H] de sa demande principale de reconnaissance de harcèlement moral,

– débouter Mme [H] de sa demande de nullité du licenciement pour inaptitude,

– débouter Mme [H] de ses demandes de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, de dommages-intérêts pour préjudice autonome lié au harcèlement moral subi,

– débouter Mme [H] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur indemnité de préavis,

– débouter Mme [H] de sa demande subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouter Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts improprement qualifiée,

– débouter Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts pour le préjudice distinct du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

– débouter Mme [H] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

– débouter Mme [H] du surplus de ses demandes,

– condamner Mme [H] au paiement d’une indemnité de 5 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

À l’appui de ses demandes, l’établissement France Travail conteste tout harcèlement moral. Il observe que par jugement définitif du 9 avril 2019, le conseil de prud’hommes, lequel a examiné la situation de Mme [H] jusqu’à la clôture des débats le 19 février 2019, a écarté un tel harcèlement. L’employeur soutient que les accusations portées par l’intéressée sont fallacieuses et que cette attitude a poussé Mme [O] à dénoncer à sa hiérarchie le traitement dont elle faisait l’objet.

L’employeur rappelle que l’organisation d’une enquête interne n’a rien d’obligatoire, et considère avoir rempli son obligation de sécurité, en proposant à la salariée la mise en place d’une médiation.

L’établissement France Travail soutient que l’inaptitude de Mme [H] n’a aucune origine professionnelle, et observe que la salariée ne remplissait ni les conditions de reconnaissance d’une maladie professionnelle ni celles d’un accident du travail.

Il soutient que la demande de rappel de congés payés pour l’année 2017 est prescrite, et observe qu’il a toujours mis en capacité la salariée, pendant les périodes où elle a repris son activité, de partir en congés, la question du solde des congés payés étant un point précisément abordé lors de l’accompagnement des salariés de retour d’une longue absence, et mentionné dans le protocole de réintégration.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur la demande de rappel de congés payés pour l’année 2017

La cour observe que le chef de dispositif du jugement condamnant l’employeur à payer à la salariée un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés ne lui est pas dévolu. Il résulte des énonciations de ce jugement que ce rappel concerne les années 2022 et 2023.

La cour est par contre saisie de la demande de rappel d’indemnité au titre de l’année 2017.

Selon l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Dans sa version issue de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, l’article L. 3141-5, 7° du code du travail dispose que sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

L’article 37 II de cette loi prévoit que sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, le 7° de l’article L. 3141-5 est applicable pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de ladite loi.

Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa du présent II ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à la présente loi.

Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’octroi de jours de congé en application du présent II doit être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de la présente loi.

Il résulte de ces dispositions que l’action en paiement d’une indemnité compensatrice de congé payé correspondant à la fraction de congé dont le salarié n’a pu bénéficier en raison de la rupture du contrat de travail se prescrit par trois ans à compter de la rupture du contrat de travail. Le salarié, qui a acquis, en application des articles L. 3141-5, 7° et L. 3141-5-1 du code du travail, des congés payés pendant un arrêt de travail pour accident ou maladie n’ayant pas un caractère professionnel ou qui a été dans l’impossibilité de prendre ses congés payés acquis pour cette raison, a droit à une indemnité compensatrice de congé payé au titre des congés payés acquis depuis le 1er décembre 2009 et reportés dans les conditions prévues par les articles L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2 du code du travail dont il n’a pas bénéficié, sous réserve de l’expiration de la période de report (Soc., 16 septembre 2026, pourvoi n° 25-14.826, publié).

En l’espèce, Mme [H] a saisi la juridiction prud’homale dans les trois ans de la rupture du contrat. Sa demande est donc recevable et le jugement sera infirmé sur ce point.

Mme [H] est bien fondée à se prévaloir des dispositions de l’article L. 3141-5, 7° du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, en application de l’article 37 II de cette même loi, pour obtenir une indemnité correspondant aux jours de congés acquis pendant son arrêt maladie.

En l’absence de tout moyen de défense au fond de l’employeur sur le décompte des jours acquis à ce titre et les conditions de leur report, il sera fait droit à la demande en paiement de Mme [H].

2) Sur les demandes au titre du harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de ce texte et de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le respect par l’employeur des recommandations du médecin du travail en 2018

Il ressort des pièces versées au débat qu’à l’occasion d’une précédente instance devant la juridiction prud’homale, Mme [H] s’est plainte de faits de harcèlement commis dans le courant de l’année 2015 par sa précédente supérieure hiérarchique, Mme [X] (remplacée par Mme [O] en novembre 2017).

Elle reprochait également à l’employeur d’avoir tardé à mettre en oeuvre le protocole d’accompagnement à la réintégration de la salariée établi le 18 janvier 2018 en concertation avec le médecin du travail.

Si le conseil de prud’hommes, par jugement du 9 avril 2019, a retenu l’existence d’un manquement à l’obligation de sécurité s’agissant de ces derniers faits de 2018, il a néanmoins écarté l’existence de tout harcèlement moral, de sorte que l’autorité de chose jugée attachée à ce jugement s’oppose à la prise en compte de ces faits au titre de la demande de reconnaissance d’un harcèlement moral objet de la présente instance.

Sur le respect par l’employeur des recommandations du médecin du travail en 2021

Le 15 juin 2021, le médecin du travail a estimé possible une reprise du travail sur site dans le bureau individuel dit « PAG » que Mme [H] occupait depuis décembre 2018. Mme [H] a repris son travail sur site le 23 juin 2021 et n’a pu occuper ce bureau, qui était jusqu’en 2018 celui de la psychologue du travail et que cette dernière avait réintégré pendant toute la durée de télétravail de Mme [H]. Cette dernière ayant été placée en arrêt de travail dès le lendemain pour une raison étrangère à l’impossibilité d’occuper ce bureau, aucune violation des recommandations du médecin du travail n’apparaît établie.

Sur les tâches confiées à Mme [H] en 2018 et 2021

À l’issue de son arrêt de travail, Mme [H] a repris son activité à mi-temps thérapeutique le 18 janvier 2018. Ce n’est que le 1er août 2018 que l’intéressée s’est plainte auprès de Mme [O] en ces termes « je suis agent PAG et depuis ma reprise vous ne me donnez aucune ou très peu d’activité sur ce champ, je trouve cette façon de procéder assez discriminante à mon sujet ». Mme [O], directrice d’agence, lui a répondu qu’elle avait souhaité préserver la salariée à sa reprise, et qu’elle prenait acte de la dynamique dans laquelle elle se trouvait. Aucune plainte n’a par la suite été émise par Mme [H] sur ce point, avant l’année 2021.

Il apparaît qu’au plus fort de la pandémie liée à la Covid-19 entre mars 2020 et juin 2021, Mme [H], salariée vulnérable, a été placée en télétravail à temps complet, affectée au service téléphonique 3949 (ligne de renseignements à destination des usagers). Il ressort du courriel adressé à sa supérieure le 10 novembre 2020 (pièce 18-1 salariée) que cette affectation s’est faite sur proposition de Mme [H] elle-même, compte-tenu de son impossibilité d’être présente en agence pour assumer les missions PAG.

Si les tâches confiées à Mme [H] en 2018 et 2021 ont pu temporairement être modifiées, cela résulte du pouvoir de direction de l’employeur, et il n’est en rien établi que l’intéressée aurait été « sous employée » et que son activité ne couvrait pas le volume horaire d’activité prévu par son contrat de travail.

Sur l’attitude de Mme [O] envers Mme [H]

Il n’est en rien démontré que le 23 juin 2021, Mme [O] aurait intimé à la salariée l’ordre de ne pas quitter son bureau et de ne pas prendre le café avec ses collègues.

Il apparaît que le 23 juin 2021, Mme [O], directrice d’agence, a adressé un courriel à sa hiérarchie en ces termes : « Comme je le pressentais, [Z] [H] a décidé de repartir en guerre contre l’établissement et par ricochet contre moi, puisque je représente l’établissement.

Hier, elle est venue à l’agence et a fait le tour des bureaux pour collecter des preuves sur la discrimination dont elle est persuadée être victime de ma part afin de pouvoir, je pense, à terme imposer à l’établissement les conditions de travail qu’elle a décidé d’avoir au détriment de tous bien évidemment !

Je veux bien rester calme et concentrée et ne pas laisser mes émotions prendre le dessus mais son attitude est intolérable et ce qui est tout aussi intolérable pour moi c’est que je dois subir tout cela sans rien pouvoir faire parce qu’elle a un syndicat derrière elle, parce que, parce que’

(’) Je refuse de subir la tyrannie de cette personne qui agit en toute impunité depuis des années, qui n’a de cesse que de détruire les managers et ses collègues (…).

Je demande donc à bénéficier d’un accompagnement managerial sur cette situation : l’attitude de [Z] [H] a un impact négatif sur ma santé et moi aussi, j’ai le droit d’être protégée, et surtout, cela a un impact très négatif sur l’équipe qui est divisée entre les pro [Z] (oh la pauvre, c’est vrai que l’établissement est vraiment méchant avec elle !) Et les anti [Z] qui ne rêvent que de lui casser la figure. Ça pourrait mal finir ».

Les termes de courriel doivent être appréhendés à la lumière des reproches émis par Mme [H] dès l’année 2018 à l’égard de [E] [O], que la cour a déclaré infondés. Il doit également être relevé que par courriel du 26 novembre 2020, un agent du service QVT écrivait à la directrice de ce service que la situation du « dossier [Z] [H] » était « vraiment extrêmement compliquée, ingérable, insupportable pour son manager direct, [E], mais aussi pour (…) le collectif ».

Par ailleurs, les correspondances adressées par Mme [O] à Mme [H] versées aux débats ainsi que les comptes-rendus d’entretien professionnel annuel témoignent d’une volonté de rassurer cette dernière et de la valoriser.

Sur la dégradation de l’état de santé de Mme [H]

Il ressort des éléments versés aux débats que l’intéressée présente une santé très fragile depuis au moins l’année 2014, date de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Elle faisait état en juin 2015 auprès du médecin du travail de la dégradation de son état de santé psychologique, qu’elle imputait à des faits de harcèlement de la part de sa directrice d’agence. Dans le même temps, le service de rhumatologie de l’hôpital de [Localité 3] faisait état d’une pathologie des cervicales, de la main, de l’épaule, en lien avec son état émotionnel. En août puis décembre 2017 était relevé par son psychologue la persistance d’un syndrome anxio-dépressif dans un contexte d’épuisement professionnel.

Il résulte de ce qui précède que la dégradation de l’état de santé de Mme [H] s’est produite bien antérieurement aux agissements qu’elle impute à son employeur depuis l’année 2018, et il n’est pas établi que ces derniers aient fondé l’avis d’inaptitude.

Par conséquent, la cour retient l’absence de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de ses demandes de nullité du licenciement, de paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement moral.

3) Sur les demandes au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Selon les dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Si le conseil de prud’hommes a reconnu, par jugement définitif du 9 avril 2019, l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en 2018, en ce qu’il « n’avait pas totalement respecté le protocole de reprise prévoyant un bureau au calme », il n’est en rien établi que ce manquement serait à l’origine de l’avis d’inaptitude survenu cinq ans plus tard, et le préjudice résultant de ce manquement a déjà fait l’objet d’une réparation par l’allocation de dommages et intérêts.

La cour renvoie aux motifs énoncés plus hauts, s’agissant du non respect par l’employeur des recommandations du médecin du travail en 2021, grief non établi.

En matière de harcèlement moral, l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur recouvre à la fois la prévention de ces agissements et la protection du travailleur qui se déclare victime de tels faits.

Aucune disposition du code du travail n’impose cependant à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement moral, et un employeur peut satisfaire à son obligation de sécurité en cette matière, nonobstant l’absence d’enquête interne (Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 23-13.975).

En l’espèce, les pièces versées aux débats font apparaître les éléments de fait suivants :

– Mme [H] a établi une fiche de signalement de suspicion de harcèlement moral, sur l’outil numérique mis à disposition par l’établissement France Travail. Elle lui communiquait le courriel reçu le 24 juin 2021, et déplorait « la posture de Mme [O], qui n’est que revendications et récriminations » ;

– le service QVT a accusé réception de ce document le 6 juillet 2021 et lui a remis les coordonnées de l’assistante de service social du travail et du médecin du travail, lui a proposé un dispositif d’aide et de soutien psychologique anonyme et gratuit et lui a demandé ses disponibilités pour un entretien par téléphone ;

– par courriel du 24 août 2021, Mme [H] informait le service de la prolongation de son arrêt maladie jusqu’au 23 septembre 2021 et sollicitait la possibilité d’être reçue à l’issue de son arrêt, en présence de son conseil, demande qu’elle reformulait le 19 janvier 2022 et à nouveau le 14 février 2022 ;

– l’employeur lui indiquait qu’il était à disposition pour un entretien mais que celui-ci ne pouvait avoir lieu en présence du conseil de la salariée ;

– avec l’appui du médecin du travail, a été envisagé dans le courant de l’année 2022 un processus de médiation menée entre Mme [O] et Mme [H] par le psychologue du travail, auquel cette dernière, qui insistait pour être assistée par son conseil à cette occasion, n’a pas donné suite.

Il résulte de ces éléments que l’employeur a mis en oeuvre les mesures nécessaires et pour répondre au signalement de Mme [H] effectué en juin 2021.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de ses demandes au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et de paiement de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

4) Sur l’origine de l’inaptitude

Selon l’article L. 1226-14 du code du travail, lorsque l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9, ainsi qu’à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L. 1234-5 du code du travail.

Ni la circonstance que l’inaptitude trouve son origine dans les conditions de travail du salarié, ni celle que l’inaptitude trouve son origine dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne permettent de justifier l’application de ces dispositions (Soc., 3 juillet 2024, n° 23-14.176). Soc., 26 février 2025, pourvoi n° 23-18.218). Par conséquent, les éléments de cet ordre invoqués par Mme [H] pour justifier sa demande d’indemnités sur le fondement de l’article L. 1226-14 du code du travail sont tous inopérants.

Ces dispositions ne s’appliquent que lorsque l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

À cet égard, la prise en charge d’une affection ou d’un accident au titre de la législation sur les maladies professionnelles n’est pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l’origine professionnelle de cet événement et à justifier l’application de l’article L. 1226-14 du code du travail (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 24-12.900, publié ; Soc., 10 décembre 2025, pourvoi n° 24-17.672, publié). À l’inverse, l’inopposabilité à l’employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d’assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à l’application de l’article L. 1226-14 du code du travail (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-19.841, publié).

Par conséquent, la juridiction prud’homale ne peut décider d’appliquer ou d’écarter l’application de l’article L. 1226-14 du code du travail au seul motif que l’accident ou la maladie a été ou n’a pas été pris en charge au titre de la législation professionnelle par l’effet d’une décision de la caisse d’assurance maladie ou du pôle social du tribunal judiciaire. Il doit rechercher lui-même si l’inaptitude trouve son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle, et à ce titre, il peut examiner la contestation des parties sur l’existence d’un tel événement.

En cette matière, il appartient au juge de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

Le juge prud’homal est néanmoins tenu par la définition que le code de sécurité sociale donne de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle.

Selon l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail.

Selon les articles L. 461-1 et R. 461-8 du code de la sécurité sociale, est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à 25%.

En l’espèce, il est établi que :

– Mme [H] a été placée en arrêt maladie à compter du 4 juillet 2016 ;

– la CPAM de la Haute-Vienne a refusé de prendre en charge sa maladie au titre de la législation professionnelle le 6 mars 2017 ;

– cette décision a été confirmée par le pôle social du tribunal judiciaire de Limoges le 23 mai 2019, au motif que le syndrome anxio-dépressif de Mme [H] ne figurait pas dans l’un des tableaux prévus par les dispositions précitées et que les séquelles présentées n’entraînaient pas un taux d’IPP supérieur à 25 % ;

– le médecin de Mme [H] a établi une déclaration d’accident du travail le 24 juin 2021, et la salariée a été placée en arrêt de travail pour accident du travail à la même date ;

– la CPAM de la Haute-Vienne a refusé de prendre en charge l’accident au titre de la législation professionnelle le 5 octobre 2021, en l’absence de fait accidentel ;

– Mme [H] a été déclarée inapte à son poste le 14 mars 2023, sans avoir repris son travail.

S’agissant de la maladie professionnelle, Mme [H] soutient dans ses écritures que la question du seuil réglementaire du taux d’incapacité permanente est distincte de celle de l’existence d’un harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude. Il en résulte qu’elle ne remet pas en question, l’existence du taux d’incapacité permanente inférieur à 25 % retenu par l’expert judiciaire et par le pôle social.

Or, une maladie professionnelle ne peut être reconnue hors tableau que lorsque le taux d’incapacité permanente est au moins égal à 25%.

La cour retient donc que la pathologie de Mme [H] ne répond pas à la définition de maladie professionnelle au sens des dispositions précitées du code de la sécurité sociale, comme l’ont déjà retenu la CPAM de la Haute-Vienne et la juridiction sociale.

S’agissant de l’accident du travail, la circonstance que le médecin du travail ait établi une déclaration d’accident du travail ne suffit pas à elle-seule à justifier l’application de l’article L. 1226-14 du code du travail. La cour constate que l’organisme de sécurité sociale a écarté l’existence d’un accident du travail, que Mme [H] n’a pas contesté cette décision devant la juridiction de sécurité sociale, et qu’elle ne développe pas plus, dans ses écritures dans le cadre de la présente instance prud’homale, d’argument de nature à justifier une appréciation différente.

La cour retient donc l’absence d’événement, en date du 24 juin 2021, susceptible de recevoir la qualification d’accident du travail.

En conséquence, Mme [H] est mal fondée à revendiquer l’application des dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail, et le jugement sera confirmé sur ce point.

5) Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’équité et la solution du litige commandent de :

– infirmer le jugement en ce qu’il a dit que chaque partie supporterait ses propres dépens ;

– mettre les dépens à la charge de l’employeur, partie succombante s’agissant de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les débouter de leurs demandes complémentaires sur ce point.

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PAR CES MOTIFS

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La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il :

– déboute Mme [H] du surplus de sa demande de rappel de congés payés au titre des périodes d’arrêt maladie pour les années 2017 prescrites,

– dit que par équité chaque partie supporte ses propres dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés :

Déclare recevable la demande de paiement d’une indemnité compensatrice au titre des congés payés acquis en 2017 ;

Condamne l’établissement France Travail à payer à Mme [Z] [S] épouse [H] la somme de 1 949,17 euros à titre de rappel de congés payés pour la période de mars 2017 à décembre 2017 ;

Condamne l’établissement France Travail aux dépens de première instance et d’appel ;

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.