AFFAIRE [C]

RAPPORTEUR

N° RG 23/05511 – N° Portalis DBVX-V-B7H-PCSO

[N]

C/

Association [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 22 Juin 2023

RG : 20/02446

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 23 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

[M] [N]

née le 06 Novembre 1970 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Sylvia CLOAREC de la SELARL CLOAREC AVOCAT, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Association [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Septembre 2026

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

– Béatrice REGNIER, présidente

– Catherine CHANEZ, conseillère

– Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 23 Octobre 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [M] [N] a été recrutée par le Centre Régional Rhône Alpes d’Apprentissage (CFA [2]), qui est un centre de formation pour apprentis désormais dénommé [1], (ci-après, l’association) et ce à compter du 4 novembre 2010, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d’assistante de direction.

Par avenant du 29 août 2017, la durée hebdomadaire de travail a été fixée à temps plein.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des personnels des services administratifs et économiques, personnels d’éducation et documentalistes des établissements d’enseignement privés.

Le 15 juin 2020, l’association a convoqué Mme [N] à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 25 juin 2020, et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée du 30 juin 2020, Mme [N] a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants :

« (’) Cette mesure est motivée par votre attitude inadaptée à l’égard d’une partie de vos collègues, attitude qui s’apparente à un véritable harcèlement moral.

Les faits ont débuté en octobre 2018, peu de temps après le recrutement de Monsieur [S] [I] au poste de chargé de qualité, et ce sont accentués au fil des mois.

Les divers courriers qui nous ont été adressés par les salariés du CFA, mais également par des personnels d’UFA, mettent clairement en cause votre comportement qui est de nature à affecter les conditions de travail et la santé des salariés.

Il ressort de ces courriers et des investigations que nous avons menées que plusieurs salariés, dont la directrice Madame [Z] [L], sont victimes de vos agissements.

En substance, sont évoqués des agressions verbales, des propos inappropriés, irrespectueux et méprisants, des dénigrements, des moqueries, un manque de considération, des jugements négatifs récurrents, une attitude malveillante, la rétention d’information à l’encontre de la directrice du CFA, des tentatives de déstabilisation et de manipulation, des changements d’avis inopinés et inexpliqués, une remise en cause récurrente des compétences de la directrice et de vos collègues en réunion, auprès des UFA et des nouvelles personnes recrutées.

Le point de non-retour a été atteint le 3 juin 2020, à l’occasion d’un échange téléphonique avec votre directrice Madame [Z] [L]. Vous l’avez ce jour-là violemment agressé verbalement, lui parlant sur un ton énervé et agressif, lui ordonnant de vous écouter et refusant de lui laisser la parole.

Totalement ébranlée par cette énième agression, Madame [Z] [L] s’est sentie extrêmement mal pendant toute la journée du 3 juin, ce dont Monsieur [S] [I], présent dans les locaux ce jour-là, a pu attester.

Encore sous le choc le lendemain de l’agression, Madame [Z] [L] ne pouvant concevoir de se retrouver face à face avec vous, y compris en visioconférence, n’a eu d’autre choix que d’annuler la réunion d’équipe programmée le jour même.

Le 8 juin 2020, lors d’une réunion en présence d'[W] [F], après avoir tenté de minimiser les faits, vous avez fini par reconnaître l’agression.

N’en pouvant plus, Madame [Z] [L] s’est résolue à voir son médecin traitant le 11 juin 2020. Lors de l’examen clinique ce dernier a constaté un état de stress psychologique avec ancienneté réactionnelle, un sentiment d’oppression, des céphalées, des cervicalgies ainsi qu’une tension des muscles cervicaux et des trapèzes, ce qui l’a conduit à prononcer un arrêt de travail de 3 jours.

À l’évidence, et au-delà du cas de Madame [Z] [L], votre comportement a eu d’importantes conséquences sur la santé de vos collègues de travail qui, durant tous ces mois, ont éprouvé un sentiment d’isolement, de mal-être, de perte de confiance en soi, de stress, d’usure psychologique ou encore de grande fatigue morale.

Face à une telle adversité, plusieurs personnes, dont la directrice Madame [Z] [L], ont envisagé de mettre un terme à leur contrat de travail pour ne plus travailler avec vous et avoir à supporter vos agissements.

La situation a atteint aujourd’hui un tel niveau de gravité qu’elle met en péril, non seulement la santé et les conditions de travail de vos collègues, mais également le bon fonctionnement de la structure, notamment en raison des fortes tensions que génère votre comportement.

Dans ce contexte, nous considérons que les faits qui vous sont reprochés sont constitutifs de graves manquements à vos obligations professionnelles rendant impossible votre maintien dans vos fonctions. (’) »

Par requête reçue au greffe le 25 septembre 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 22 juin 2023, le conseil de prud’hommes, statuant en matière de départage, a rejeté l’ensemble des demandes formulées par Mme [N], a dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné Mme [N] aux dépens.

Par déclaration du 3 juillet 2023, Mme [N] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 26 septembre 2023, elle demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de notamment :

– Condamner l’association à lui verser les sommes suivantes :

19 895 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 088,98 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 108,89 euros de congés payés afférents ;

6 615 euros au titre du préavis, outre 661 euros de congés payés afférents ;

5 512,50 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

10 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail ;

– Condamner l’association à lui verser 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause,

– Ordonner la remise des bulletins de paie, certificat de travail, attestation Pôle Emploi, rectifié sous astreinte de 30 euros par jour à compter du 8e jour passé la date de notification du jugement à intervenir ;

– Condamner l’association aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 19 décembre 2023, l’association [1] demande à la cour de notamment

– Confirmer le jugement en toutes ses dispositions et débouter Mme [N] de l’intégralité de ses demandes ;

– A titre subsidiaire, ramener les dommages et intérêts sollicités à la somme de 5 512 euros et l’indemnité de licenciement à la somme de 5 282,81 euros ;

– En tout état de cause, condamner Mme [N] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture est intervenue le 23 juin 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

Mme [N] soutient que la société a adopté un comportement déloyal à son égard, caractérisé par une surcharge de travail, une absence d’accompagnement, un renoncement au statut cadre, une mise à l’écart et la volonté de lui nuire après la cessation de ses fonctions.

Sur la surcharge de travail, elle fait valoir l’alerte qu’elle aurait donnée lors de l’entretien professionnel du 22 janvier 2018. Elle a indiqué à cette occasion à sa supérieure hiérarchique être « déroutée ces derniers temps car seule au poste », sans plus de précisions. Dans ses souhaits à court terme, elle a souligné les « difficultés de projections sur l’avenir dans un contexte mouvant de l’apprentissage et de la restructuration du CFA : départ d’une assistante administrative en contrat aidé à 80 % au 31/08/2017, passage à temps plein au 01/09/2017 et arrivée d’un chargé de la qualité de la formation au 02/10/2017. Pas de projet spécifique à court terme. Besoin en formation à identifier au fil de l’eau et dans le cadre d’une définition de poste. » Ces indications ne traduisent pas des difficultés liées à une charge excessive de travail.

La salariée fait également valoir son grand investissement, se prétendant disponible même le mercredi après-midi alors qu’il s’agissait d’une demi-journée non travaillée pour elle, mais sans le démontrer, et faisant valoir des sollicitations infondées de la part de la directrice. Les courriels qu’elle communique à cet égard n’apportent cependant pas la preuve que l’employeur se serait comporté de façon déloyale envers elle à ces occasions.

Sur l’absence d’accompagnement, Mme [N] expose qu’une formation lui a été proposée pour améliorer son relationnel alors qu’il s’agissait en réalité d’une formation pour manager qui ne pouvait l’aider. Elle n’explique cependant pas de quelle manière l’employeur aurait pu lui apporter une aide plus efficace.

La salariée ajoute ne pas avoir eu accès au réseau pendant le confinement. Le courriel qu’elle verse aux débats, en date du 6 avril 2020 à 12h37, ne montre cependant qu’une difficulté ponctuelle, alors que l’association rapporte la preuve que des réunions à distance ont été organisées pendant cette période, auxquelles elle a été invitée.

Sur le statut cadre, Mme [N] regrette d’avoir dû renoncer à cette promotion car son changement de statut aurait entraîné une augmentation de cotisations non compensée par une progression salariale suffisante. Il apparaît pourtant que l’employeur lui avait donné son accord pour une augmentation exceptionnelle de 5,9 % et qu’elle même, dans un courriel du 17 mai 2021, évoquait une augmentation de charges de 2 %.

Sur la mise à l’écart, elle n’est aucunement démontrée. Mme [N] ne verse aux débats que l’attestation de suivi thérapeutique établie le 17 mai 2021 par Mme [A], psychothérapeute. Celle-ci indique l’avoir rencontrée le 1er juillet 2020, soit le lendemain de son licenciement, et décrit tant des troubles que des événements qui lui ont été essentiellement rapportés par sa cliente, ce qui ne permet pas d’éclairer utilement les débats.

Enfin, Mme [N] prétend que l’association a voulu la décrédibiliser en intervenant directement auprès de son nouvel employeur. Elle en veut pour preuve un courriel qui lui a été adressé sur sa boîte professionnelle de messagerie. Cependant, ainsi que le fait valoir l’employeur, le message n’a été envoyé qu’à la salariée et il faisait suite à plusieurs blocages de factures émises par l’association à l'[3], alors que Mme [N], que cet organisme avait recrutée après son licenciement, était chargée de leur traitement et que son responsable hiérarchique a confirmé ultérieurement que l’association n’avait en réalité pas commis d’erreur.

Mme [N] échouant à démontrer que l’employeur s’est montré déloyal dans l’exécution du contrat de travail, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

2- Sur le licenciement

C’est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que le juge départiteur a débouté Mme [N] de ses demandes relatives à la rupture, en précisant qu’aucun texte de nature légale, réglementaire ou conventionnelle n’imposait à l’employeur de diligenter une enquête formalisée sur les faits de harcèlement moral avant d’engager la procédure disciplinaire et en rappelant les dispositions suivantes :

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

3-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de Mme [N].

L’équité commande de la condamner à payer à l’association la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Laisse les dépens d’appel à la charge de Mme [M] [N] ;

Condamne Mme [M] [N] à payer à l’association [1] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,