ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00870 – N° Portalis DBVT-V-B7J-WK7R

MLBR / SL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

26 Juin 2025

(RG 23/00290 )

GROSSE :

aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [I] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

AMAPASSOCIATION DE MOYENS ASSURANCE DE PERSONNES

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Philippe NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, assisté de Me Marie-laurence BOULANGER, avocat au barreau de LYON substitué par Me Pierre POMERANTZ, avocat au barreau de LYON

DÉBATS : à l’audience publique du 16 Juin 2026

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 25 septembre 2026 au 23 octobre 2026 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 26/05/2026

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [I] [S] a été engagé en qualité de télé-commercial en vente individuelle le 1er janvier 2012, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par le GIE [1].

A la suite de la fusion le 1er janvier 2019 du GIE avec la société [2], a été créée l’Association de moyens assurance de personnes (ci-après l'[3]) exerçant sous la dénomination [2] [4].

Le 1er novembre 2020, M. [S] a effectué une mobilité interne pour désormais exercer les fonctions de ’conseiller commercial vente à distance’ sur le périmètre de la vente collective.

La convention collective nationale du personnel des institutions de retraites complémentaires est applicable à la relation contractuelle.

Par courrier du 9 mars 2022, M. [S] a été convoqué à un entretien fixé au 18 mars 2022, préalable à son éventuel licenciement.

Par courrier du 1er avril 2022, l'[3] a notifié à M. [S] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 30 mars 2023, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 26 juin 2025, le conseil de prud’hommes de Lille:

– a jugé le licenciement de M. [S] pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

– n’a pas constaté de faits de discrimination sur l’état de santé à l’encontre de M. [S],

– a débouté M. [S] de sa demande au titre du 13e mois,

– a condamné l'[3] à payer à M. [S] les sommes suivantes :

* 6 646 euros au titre de la rémunération variable pour les années 2021 et 2022, outre 664,60 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– a débouté M. [S] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul,

– a débouté M. [S] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination,

– a débouté M. [S] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– a ordonné l’exécution provisoire de la décision,

– a dit qu’en application de l’article 1231-7 du code civil, les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande,

– a constaté que M. [S] demande la capitalisatoin des intérêts par voie judiciaire,

– a dit y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière.

Par déclaration reçue au greffe le 6 août 2025, M. [S] a interjeté appel du jugement en ce qu’il :

– a jugé son licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

– n’a pas constaté de faits de discrimination sur l’état de santé à son encontre,

– l’a débouté de sa demande au titre du 13e mois,

– a condamné l'[3] à lui payer 6 646 euros au titre de la rémunération variable pour les années 2021 et 2022, outre 664,60 euros au titre des congés payés afférents,

– l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul,

-l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination,

– l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières conclusions déposées le 2 février 2026 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [S] demande à la cour de :

– infirmer le jugement entrepris des chefs critiqués aux termes de la déclaration d’appel,

– juger nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

– condamner l'[3] à lui payer les sommes suivantes :

* 22 697 euros au titre du rappel de rémunération variable sur l’année 2021 et 2022, outre 2 269,70 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 891 euros au titre du 13e mois,

* 33 505,37 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul à titre principal et, à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour la discrimination subie,

* 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– juger qu’en applicatoin de l’article 1231-7 du code civil les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande,

– constater qu’il demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire,

– dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière.

Dans ses dernières conclusions déposées le 15 janvier 2026 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, l'[3] demande à la cour de :

– confirmer le jugement entrepris sauf à l’infirmer en ce qu’il :

* l’a condamnée à payer à M. [S] les sommes suivantes :

* 6 646 euros au titre de la rémunération variable pour les années 2021 et 2022, outre 664,60 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* a ordonné l’exécution provisoire de la décision,

* a dit qu’en application de l’article 1231-7 du code civil, les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande,

* a constaté que M. [S] demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire,

* a dit y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière,

– déclarer irrecevables les demandes nouvelles de M. [S] au titre des dommages-intérêts pour discrimination et pour licenciement nul,

– juger qu’elle fixe les objectifs de M. [S] en début d’exercice,

– juger que les objectifs qu’elle a fixés à M. [S] sont réalistes et réalisables,

– juger qu’il existe des carences professionnelles de M. [S] en dépit de son soutien constant en termes d’actions de formations, d’entretiens d’évaluation et professionnels, d’un plan de montée de compétences, tutorat et coaching interne,

– juger qu’elle a rempli son obligation d’adaptation au poste de M. [S],

– juger qu’il n’y a pas de discrimination en raison de l’état de santé de M. [S],

– juger bien fondé le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [S],

– rejeter l’ensemble des demandes de M. [S],

– condamner M. [S] à lui payer 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

– condamner M. [S] aux dépens d’appel.

MOTIVATION :

– Sur la demande de rappel de rémunération variable :

Si la rémunération du salarié comprend une part variable dépendant notamment de l’atteinte de certains objectifs qui lui seraient assignés, il incombe à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction d’en informer le salarié en début d’exercice dans un souci de transparence pour lui permettre de connaître les conditions de versement de la part variable de son salaire.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail de M. [S] du 26 octobre 2020 applicable à compter du 1er novembre 2020 prévoyait que dans le cadre de ses nouvelles fonctions, ce dernier bénéficierait d’une rémunération variable qui pourra atteindre 6010 euros ’en fonction de l’atteinte des objectifs qui (…) auront été fixés’.

M. [S] fait grief à la société d’avoir tardé à lui communiquer ses objectifs au titre des années 2021 et 2022, en ne les lui adressant pas en début d’exercice. S’agissant de l’exercice 2021, il se prévaut d’un mail en date du 7 mai 2021, lui communiquant la note de rémunération variable, la note encadrant les proratisations ainsi que les objectifs fixés pour l’exercice 2021.

De même, pour 2022, il produit un mail en date du 8 avril 2022, lui faisant part de la note de rémunération et de la fiche de route définissant ses objectifs pour l’exercice 2022.

L'[3] soutient que les objectifs globaux ont été comme chaque année portés à la connaissance de M. [S] bien en amont à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation.

C’est toutefois à juste titre que les premiers juges ont relevé que l’entretien annuel réalisé le 11 mars 2021 indique que l’objectif métier lié au chiffre d’affaires à réaliser ’sera communiqué par mail’, ce qui confirme que M. [S] n’a eu précisément connaissance de ses objectifs individuels, comptant pourtant pour 50%, qu’à compter du mail du 7 mai 2021. Par cette communication tardive 5 mois après le début de l’exerice, l'[3] a manqué à son obligation de notifier à M. [S] ses objectifs pour l’année 2021 dès le début de l’exercice.

Au titre de l’année 2022, s’il résulte cette fois de l’entretien annuel d’évaluation réalisé le 3 mars 2022 que M. [S] a échangé avec son supérieur sur les objectifs que l’employeur entendait lui fixer, tant au titre des ’objectifs métier’ qu’au titre des ’objectifs groupe’, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu qu’il était uniquement fait état de la pondération desdits objectifs, renvoi étant fait pour plus de précision ’à la prescription de la VAD Nationale’. Or, les précisions sur les objectifs attendus n’ont été adressées par l’AMAP qu’à l’occasion de son mail du 8 avril 2022, au sein duquel il communique les données quantitatives attendues de son salarié pour l’année en cours. Ainsi comme précédemment, l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il a communiqué dès le début de l’exercice à M. [S] les objectifs précis au titre de l’année 2022.

Comme le soutient à juste titre le salarié, le manquement de l’employeur à son obligation de lui communiquer ses objectifs en début d’exercice justifie le versement intégral de la rémunération variable contractuellement prévue pour chaque exercice. En revanche, M. [S] ne démontrant pas avoir dépassé les objectifs fixés, il ne peut revendiquer le montant de la rémunération variable correspondant à l’atteinte de 130% des objectifs pour chacun desdits exercices.

Dans ces conditions, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l'[3] à payer à M. [S] un rappel de rémunération variable de 6 646 euros (4 278 euros pour l’année 2021 et 2 368 euros pour l’année 2022), outre 664,60 euros de congés payés afférents, déduction faite des primes déjà payées au salariée en juin, août et novembre 2021 et en janvier et février 2022, et au prorata de l’activité du salarié en 2022 avant la rupture de son contrat de travail.

– Sur la demande au titre du 13e mois :

M. [S] sollicite la somme de 1 002,17 euros pour l’année 2021 et la somme de 1 891 euros pour l’année 2022 à ce titre, faisant valoir que compte tenu du rappel de rémunération variable, il est fondé à solliciter un rappel de salaire.

L'[3] soutient que si la prime de 13e mois existe dans la convention collective applicable, son article 2. 1. 1. précise que ’le treizième mois est égal au salaire temps plein de décembre en cas d’année complète à temps complet (salaire de base et prime d’ancienneté et le cas échéant le différentiel historique garanti ([5]) des salariés de l’ex [6]). Le treizième mois est égal à un prorata du salaire temps plein de décembre selon le temps de présence en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, ou en cas de suspension du contrat de travail étant entendu que seules les absences non rémunérées d’une durée de plus de 10 jours et n’ayant pas pour origine un arrêt maladie ou accident indemnisé par la Sécurité sociale sont déduites’.

C’est ainsi à juste titre que l'[3] fait valoir que l’assiette de calcul de la prime de 13e mois ne couvre pas la rémunération variable du salarié, sa lecture de la convention collective n’étant d’ailleurs nullement discutée par M. [S]. Il résulte ainsi tant des fiches de paie couvrant l’année 2021 et l’année 2022 au prorata de sa présence dans l’entreprise avant la rupture de son contrat de travail, que du solde de tout compte régularisant la prime due au titre du 13e mois, que M. [S] a régulièrement été rempli de ses droits à ce titre.

Partant, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande de rappel de salaire au titre du 13e mois.

– sur le licenciement de M. [S] pour insuffisance professionnelle :

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte.

L’insuffisance professionnelle qui peut constituer une cause sérieuse de licenciement, se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté. Elle doit toutefois reposer sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié et des moyens mis à sa disposition pour accomplir sa tâche. L’insuffisance de résultats ne peut quant à elle constituer en soi une cause de licenciement.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement, l’AMAP reproche en substance à M. [S] une perte de motivation et son insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

’ Pour mener à bien vos fonctions, il vous appartient de respecter des objectifs commerciaux mensuels et annuels communs à tous les conseillers Vente à Distance. Après neuf années au sein de la vente à distance individuelle, vous avez émis le souhait de rejoindre la vente à distance collective. Vous avez ainsi été accompagné par le groupe et par vos managers dans la mise en oeuvre de votre souhait de mobilité en novembre 2020, et ce malgré des résultats en baisse à partir de l’année 2019. Toutefois, malgré la formation, le suivi et l’accompagnement mis en place à la suite de votre mobilité vos résultats sont bien en deçà de l’attendu. Conséquence directe de vos insuffisances à votre poste, en 2021, vous avez atteint 47% de votre objectif de chiffre d’affaires, pour une moyenne au sein de l’équipe de 117%. En tant que Conseiller Commercial, vous devez notamment réaliser un certain nombre d’appels sortants, de devis et de relances des prospects et clients. Or, les tableaux de suivis indiquent une réalisation souvent inférieure à celle de l’équipe ainsi qu’aux objectifs fixés. En ce sens, votre taux de transformation est bien inférieur à celui de l’équipe.En effet, à nombre d’appels entrants équivalent, vous avez généré deux fois moins de devis que vos collègues au cours de l’année 2021. Votre taux de transformation entre les devis émis et les devis signés est de 36% pour une moyenne équipe à 50%, donnée qui s’explique par un manque de suivi et de relance des prospects, deux obligations découlant par essence de votre fonction de Conseiller Commercial.Un manque de rigueur et de suivi de l’activité est régulièrement mis en lumière par votre manager, ainsi qu’à travers les suivis réalisés par votre tutrice.En effet, les comptes rendus des échanges montrent que les plans d’actions définis avec votre tutrice, visant à vous aider à prioriser votre activité, sont peu respectés. A titre d’exemple, et ce malgré les nombreux rappels, les codifications des appels ne sont pas réalisées en nombre suffisant sur le CRM (35 à 45% de vos appels ne sont pas codifiés, pour une moyenne de 10 à 15% au sein de l’équipe). Plusieurs clients ont également contacté votre manager, évoquant ne pas avoir de réponses de votre part à leurs différentes sollicitations. Nous vous rappelons qu’en notre qualité de Groupe de Protection Sociale, nous avons nécessairement comme priorité de viser l’excellence dans notre relation client, objectif incompatible avec le comportement qui nous a été remonté à plusieurs reprises. Une telle attitude est inacceptable.Cette situation est d’autant plus regrettable que vous disposez de toutes les compétences pour exercer vos missions.’

L’AMAP évoque aussi le plan individuel d’intégration et de formation à la suite de la prise de poste de M. [S], puis le tutorat mis en place au cours de l’été 2021 dont il ’ressort un manque d’application des conseils apportés et des objectifs définis.Un bilan a également réalisé avec un coach interne afin de définir vos besoins d’accompagnement. Celui-ci a conclu que les méthodes de vente étaient maîtrisées, et que les difficultés évoquées étaient plus de l’ordre de la gestion administrative et organisationnelle de l’activité’ ainsi que le plan de montée en compétence proposée en juin 2021 qui a fait l’objet d’un ’suivi régulier avec votre manager afin de vous guider dans la réalisation de votre activité commerciale’.

Elle poursuit en ces termes : ’Suite aux difficultés constatées, un entretien RH s’est déroulé le 27 septembre 2021, afin de vous alerter sur la situation. Vous vous étiez engagé à vous reprendre en main à la suite de cet échange. Une amélioration a rapidement été constatée, prouvant votre capacité à répondre aux objectifs demandés, mais celle-ci n’a été que temporaire.Les constats partagés dans le courrier transmis à 1’issue de cet entretien étaient les suivants :

– Vous avez réalisé, sur 2021 (du 1er janvier au 16 septembre), 32% de votre objectif défini pour la période, soit 89 148 euros pour un objectif de 277.060 euros. Vos collègues sont à date à un taux d’atteinte moyen de 83%.

– Vous n’avez pas respecté l’obligation de codification de vos appels téléphoniques, nécessaire au pilotage de l’activité, et ce, malgré les rappels réguliers de votre manager (56% d’appels ne sont pas codifiés à septembre 2021).

– Votre activité reste insuffisante au regard de votre expérience de dix années dans le métier de Conseiller commercial au sein de l’activité vente à distance qui vous permet de disposer d’une aisance dans le discours commercial, d’une bonne connaissance des produits sur la partie frais de santé, ainsi que d’une aisance relationnelle indéniable.

– Par ailleurs nous avons été informés d’une trentaine d’anomalies sur votre compteur correspondant à des journées d’absence injustifiées depuis septembre 2020, illustrant un manque de rigueur dans la gestion de votre temps de travail.

Cette situation semble résulter d’un manque d’implication et de motivation, comportement inacceptable compte tenu des moyens mis en oeuvre afin de vous accompagner, et de votre expérience de plus de dix années sur l’emploi de Conseiller commercial.

(…)Votre insuffisance professionnelle a une conséquence directe sur vos résultats qui ne sont pas en adéquation avec vos objectifs, et bien en deçà de ceux du reste des membres de votre équipe.’

Il sera d’abord relevé que l'[3] fait état d’anomalies correspondant à des journées d’absence injustifiée depuis septembre 2020. M. [S] lui oppose à raison qu’à travers cette formulation, elle ne lui reproche pas simplement des carences dans la gestion de son temps de travail mais un non-respect des règles en la matière dans la mesure où elle prétend que lesdites absences seraient injustifiées, ce qui revêt le caractère d’une faute qui ne peut être sanctionnée que dans le cadre d’une procédure disciplinaire. Or, l’AMAP affirmant elle-même que la procédure de licenciement intéressant M. [S] n’est nullement disciplinaire, ce grief ne peut qu’être écarté.

Il sera au surplus observé que dans la lettre de licenciement, l’AMAP reprend sur ce point le signalement déjà fait à M. [S] dans un courrier du 27 septembre 2021 faisant suite au suivi de son activité. Or, l'[3] ne prétend pas, ni ne justifie que M. [S] n’aurait pas réagi à cette mise en garde et que ’ce manque de rigueur dans la gestion du temps de travail’ tiré d’absence de pointage (courrier en sa pièce 36) aurait persisté postérieurement à celle-ci et jusqu’à la date de son licenciement.

S’agissant des autres carences alléguées, il sera rappelé que M. [S] est devenu conseiller commercial vente à distance sur le périmètre de la vente collective à la suite d’une mobilité interne intervenue le 1er novembre 2020. Si la nature de l’emploi est similaire au précédent, il n’en demeure pas moins qu’il implique un temps d’appropriation de ce nouveau secteur d’activité qu’est la vente collective.

L'[3] décrit et justifie à travers ses pièces des actions mises en place pour former et accompagner M. [S] dans ses nouvelles fonctions plus particulièrement à compter de mai 2021 et ce jusqu’à la fin de l’année 2021, ce point n’étant d’ailleurs pas contesté par le salarié. Il a ainsi bénéficié d’un plan de montée en compétence, d’un tutorat par des collègues plus expérimentés et d’un coaching commercial interne ainsi que d’un suivi d’activité par son supérieur.

L'[3] soutient que, malgré cet accompagnement, il résulte du suivi du chiffre d’affaires sur l’année 2021 que M. [S] n’est pas parvenu à atteindre les résultats attendus sur l’ensemble de l’année et qu’il y aurait encore des insuffisances notamment dans la codification des appels, très inférieure à la moyenne de l’équipe malgré les nombreux rappels à ce sujet, signe d’un manque de rigueur dans le suivi de son activité.

Toutefois, alors que le licenciement de M. [S] n’est intervenu que le 1er avril 2022, l’entretien préalable ayant eu lieu le 18 mars 2022, l’AMAP ne s’appuie que sur des éléments relatifs à l’exercice 2021, sans donner aucune indication de l’activité de M. [S] sur les premiers mois de l’année 2022. En page 25 de ses conclusions, l'[3] soutient d’ailleurs explicitement que ’les éléments sur les objectifs de l’année 2022″ sont hors débat, expliquant que ce sont ceux de l’année 2021 ’qui ont fait l’objet de la rupture de son contrat de travail’.

Ainsi, l'[3] s’appuie sur l’activité de M. [S] à une époque proche de son arrivée dans le service et contemporaine des actions d’accompagnement mises en place pour le faire monter en compétence dans ses nouvelles fonctions. Elle présente aussi les résultats du salarié sur toute l’année 2021 en ce compris les mois antérieurs ou concommitants à cet accompagnement, ce qui nécessairement explique que les moyennes annuelles avancées soient moins bonnes que celles de ses collègues plus anciens dans ce secteur.

Elle reste en revanche sciemment taisante sur l’activité de l’intéressé entre janvier et mars 2022 alors pourtant que ce dernier produit aux débats la copie de ’la console de pilotage’ qui révèle que sur chacun de ces mois, voire même depuis septembre 2021, les objectifs commerciaux proratisés à son temps de présence effective (déduction des congés et absence de toute nature) ont été très largement atteints (à titre d’exemple: 104% en septembre 2021, 142% en décembre 2021, 128% en janvier 2022, 103% en

février 2022, 132% en mars 2022). M. [S] produit également un mail de son supérieur daté du 22 octobre 2021 soulignant le bon mois de septembre et les résultats satisfaisants en octobre malgré sa semaine de congés, avec cette conclusion ’je t’attends chaud patate pour novembre et décembre afin de confirmer cette belle fin d’année’ qui confirmait alors la dynamique positive de l’activité de M. [S].

Dans un mail du 4 janvier 2022, M. [M], supérieur de M. [S], fait en outre état des explications données par l’intéressé pour justifier du retard pris dans la codification des appels, à savoir des problèmes informatiques au niveau du logiciel, sans que l’AMAP ne produise d’élément à ce sujet pour écarter la pertinence de cette explication. Il n’est pas non plus précisé si le taux de codification est demeuré insuffisant au cours des premiers mois de 2022.

Concernant, enfin, les carences reprochées à M. [S] dans les réponses qu’il apportait aux clients, l’employeur se prévaut simplement de mails adressés par 2 clients en décembre 2021, faisant part de leur mécontentement vis-à-vis de la manière dont a été traitée leur prise en charge par M. [S]. Ces doléances ponctuelles et très éloignées de la date du licenciement ne sauraient donc confirmer l’insuffisance professionnelle alléguée par l’AMAP.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’il n’est pas établi à travers les pièces de l’AMAP, et qu’à tout le moins, il existe un doute qui doit bénéficier au salarié, que les insuffisances professionnelles relevées en début d’année 2021 auraient persisté après la fin des mesures d’accompagnement et plus précisément en 2022, au moment où a été prise la décision de déclencher une procédure de licenciement à l’encontre de M. [S].

Il s’ensuit que le licenciement de l’intéressé est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

M. [S] sollicite toutefois à titre principal la nullité de son licenciement en ce qu’il résulterait d’une discrimination en lien avec son état de santé.

Il convient d’abord de relever que contrairement à ce qui est soutenu par l'[3], cette demande additionnelle déjà présentée devant les premiers juges est recevable en ce qu’elle est rattachée par un lien suffisant à la demande initialement présentée par M. [S] dans sa requête aux fins de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, ces deux prétentions tendent à obtenir réparation du préjudice résultant pour M. [S] de la perte injustifié de son emploi.

Est également recevable sa demande indemnitaire au titre de la discrimination alléguée dès lors que M. [S] la dénonce comme étant la cause réelle de son licenciement. Elle est donc aussi liée par un lien suffisant à la contestation initiale de la rupture de la relation de travail.

Pour soutenir que son licenciement est discriminatoire, M. [S] fait valoir que dans les compte-rendus des entretiens annuels d’évaluation des 20 février 2019 et 25 février 2020, son employeur a fait référence à son état de santé en évoquant respectivement son long arrêt de travail entre avril et novembre 2018, puis son mi-temps thérapeutique sur une partie de l’année 2019, montrant ainsi son agacement face à ses absences répétées et leurs répercussions sur son activité professionnelle.

S’il résulte effectivement de l’entretien annuel de performance réalisé en 2019 que la rubrique dédiée aux faits marquants fait état d’un ’long arrêt maladie d’avril à novembre (en 2018)’, et de celui réalisé en 2020 que la partie concernant l’évaluation des objectifs pour l’année précédente mentionne qu’il ’était en mi-temps thérapeutique une partie de l’année’, ces éléments de contexte ne sont complétés d’aucun commentaire laissant transparaître l’agacement de l’employeur face à cette situation. Au contraire, les appréciations quant aux compétences et atteintes des objectifs de l’exercice concerné sont positives et sans référence à ses périodes d’absence pour raisons de santé. Il sera également relevé que ces entretiens sont intervenus plus de 2 ans avant le déclenchement de la procédure de licenciement et qu’il n’en a plus été fait état dans les compte-rendus d’entretien annuel ultérieurs.

En outre, M. [S] soutient qu’en faisant état dans la lettre de licenciement ’des absences injustifiées à compter de septembre 2020″, l’AMAP aurait en réalité voulu le sanctionner pour ses arrêts de travail. Au regard de l’imprécision de la formulation insérée dans la lettre de licenciement, et en l’absence d’élément pour corroborer l’allégation de M. [S], il n’est pas matériellement établi que l'[3] visait par ce grief les arrêts maladie de l’intéressé, étant relevé que dans le courrier que lui a adressé l'[3] le 16 septembre 2021 il est fait état d’absence de pointage à des dates où il n’était pas en arrêt maladie ainsi que cela ressort des bulletins de salaire qu’il produit.

Il s’ensuit que M. [S] ne présente pas d’éléments de fait qui, même pris dans leur ensemble, laissent présumer que la décision de le licencier est discriminatoire car motivée par son état de santé.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande de reconnaissance de la nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts en réparation de la discrimination subie.

Le licenciement de M. [S] étant sans cause réelle et sérieuse ainsi que cela a été précédemment retenu, ce dernier est en droit de solliciter le paiement de l’indemnité prévue à l’article L. 1235-3 du code du travail.

Compte tenu de son ancienneté et de l’instabilité de sa situation professionnelle à la suite de son licenciement, M. [S] sollicite le versement d’une somme de 33 505,37 euros correspondant à 10 mois de salaire.

Il est constant que M. [S] était âgé de 35 ans et bénéficiait de 10 années d’ancienneté au jour de son licenciement. Son âge et cette expérience étaient de nature à faciliter ses recherches d’emploi. Or, comme le fait observer l’AMAP, M. [S] ne produit aucun élément pour justifier de l’instabilité alléguée de sa situation professionnelle et plus particulièrement de son projet de reconversion professionnelle, ainsi que de sa situation financière. Compte tenu de son ancienneté importante, il convient en conséquence de réparer le préjudice qui est nécessairement résulté de la perte injustifiée de son emploi à hauteur d’une somme de 16 000 euros sur la base du salaire qu’il retient pour ses calculs, conforme aux bulletins de salaire produits et la prise en compte de la rémunération variable allouée.

Les conditions posées par l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, au regard de l’effectif de l’AMAP et de l’ancienneté de M. [S], il convient d’ordonner à l’AMAP de rembourser à [7] les indemnités chômage éventuellement perçues par ce dernier dans la limite de 6 mois.

– Sur les demandes accessoires :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rappelé que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation et que les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.

Conformément à la demande de M. [S], il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

M. [S] ayant été accueilli en certaines de ses demandes en appel, l'[3] est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité commande également de la condamner sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à payer à M. [S] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris en date du 26 juin 2025 sauf en ce qu’il a dit le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

DECLARE recevables les demandes de M. [S] fondées sur la discrimination ;

DIT le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l’Association de Moyens Assurance de Personnes à payer à M. [S] la somme de 16 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE à l’Association de Moyens Assurance de Personnes de rembourser à [7] les indemnités chômage éventuellement perçues par M. [S] dans la limite de 6 mois ;

CONDAMNE l’Association de [8] à payer à M. [S] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

CONDAMNE l’Association de [8] aux dépens d’appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 3] Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT