CKD/CAS

MINUTE N° 26/670

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le 23 octobre 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 13 OCTOBRE 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 24/00894

N° Portalis DBVW-V-B7I-IIA4

Décision déférée à la Cour : 22 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Colmar

APPELANT :

Monsieur [H] [S]

demeurant [Adresse 1] à [Localité 1]

Représenté par Me Marie DIAMONEKA-LEBEAULT, Avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉE :

S.A. [1] prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 602 00 2 4 61

ayant siège [Adresse 2] à [Localité 2]

Représentée par Me Patricia CHEVALLIER-GASCHY, Avocat à la Cour

Plaidant : Me Joël MISSLIN, Avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé par mise à disposition au greffe par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre,

– signé par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, et Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [H] [S], né le 02 janvier 1965, a été engagé par la SA [2] le 29 mars 1996 en qualité d’affréteur international. La société qui est une société de transport appartient à un groupe, et emploie plus de 500 salariés. Le salarié était employé dans une agence comptant six personnes, et percevait en dernier lieu un salaire moyen de 3.000 €.

La convention collective applicable est celle des transports routiers.

Monsieur [H] [S] a été hospitalisé du 08 au 16 juin 2018, un AVC ischémique sylvien droit en rapport avec une dissection de l’artère carotide interne droite a été diagnostiqué le 08 juin 2018. Il a ensuite été placé en arrêt de travail jusqu’au 13 juillet 2018, puis a ensuite repris son travail.

Il a de nouveau été placé en arrêt de travail :

– du 25 mars au 10 mai 2020,

– du 27 janvier au 15 juin 2021

Il a repris le travail le 16 juin 2021 dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail le 07 juin 2021, mi-temps thérapeutique prolongé :

– le 19 juillet 2021 sur 3 jours,

– le 04 octobre 2021 sur 4 jours,

– le 05 janvier 2022 sur 5 jours avec indication de mise en place du télétravail.

Par avis du 1er juin 2022 le médecin du travail a déclaré le salarié inapte.

Le CSE a, lors de la réunion du 15 juin 2022, pris acte de l’impossibilité de reclassement du salarié au sein de la société, et des sociétés du groupe, et a émis un avis favorable à l’impossibilité de reclassement, et à la poursuite de la procédure de licenciement. Le 15 juin 2022 la société [3] notifiait au salarié l’impossibilité de reclassement.

Par courrier du 30 juin 2022 Monsieur [H] [S] a été licencié pour inaptitude, et impossibilité de reclassement.

Le 24 février 2023 la MDPH lui a notifié sa reconnaissance de travailleur handicapé sans limitation de durée.

Monsieur [H] [S] a, le 19 décembre 2022, saisi le conseil de prud’hommes de Colmar afin de contester son licenciement pour non-respect des obligations de sécurité, et de reclassement. Il sollicitait à ce titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour manquement à l’obligation de sécurité, pour préjudice moral, mais également un rappel de salaire au titre de congés payés, ainsi que des dommages et intérêts pour défaut d’organisation d’entretiens professionnels.

Par jugement du 22 janvier 2024, le conseil de prud’hommes a :

– dit que le licenciement pour inaptitude est fondé,

– condamné la société à lui payer 3.000 € de dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel,

– condamné la société à lui payer 900 € de rappels de congés payés avec les intérêts légaux à compter du 22 décembre 2022 date de réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et d’orientation,

– débouté le salarié du surplus de ses demandes,

-débouté les deux parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– dit que chaque partie supportera ses propres dépens.

Monsieur [H] [S] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Selon dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 novembre 2024, Monsieur [H] [S] demande à la cour d’infirmer le jugement, sauf en ce qu’il lui a alloué 900 € de rappels de congés payés et, statuant à nouveau de :

– juger que la société a manqué à son obligation de sécurité,

– juger que la société a manqué à son obligation d’organiser des entretiens professionnels obligatoires,

– juger que la société a manqué à son obligation de reclassement,

– juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner la société à lui payer les sommes de :

* 55.500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 5.000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* 10.000 € de dommages et intérêts pour défaut d’organisation d’entretiens professionnels,

* 1.868,93 € brut de rappels sur l’indemnité compensatrice de congés payés,

* 6.000 € brut d’indemnité de préavis,

* 600 € brut d’indemnité de congés payés afférents,

* 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société aux entiers frais et dépens d’instance, et d’appel, et la débouter de toutes ses prétentions, et de son appel incident.

Par dernières conclusions d’intimée transmises par voie électronique le 14 août 2024, la SA [4] demande à la cour de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes du salarié,

– déclarer les demandes nouvelles en appel, irrecevables,

Sur appel incident

– infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer 3.000 € de dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel, et 900 € de rappels de congés payés,

– condamner Monsieur [H] [S] à lui payer 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– le condamner aux entiers frais et dépens y compris les frais d’exécution de l’arrêt.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 mars 2026.

Il est, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.

* * *

MOTIFS

I. Sur les demandes nouvelles

L’article 564 du code de procédure civile énonce qu’à peine d’irrecevabilité soulevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions, si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses, ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Aux termes de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

L’article 566 du code prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

A. Sur la demande de paiement des congés payés durant l’arrêt maladie

La SA société française [5] soulève l’irrecevabilité de la demande de paiement de congés payés et en ce qu’il s’agit de demandes nouvelles.

Monsieur [H] [S] réplique d’une part que cette demande a un lien suffisant avec les demandes initiales qui portaient sur les modalités d’exécution du contrat de travail, et d’autre part que la demande de paiement des congés payés durant son arrêt maladie découle de la survenance d’un fait nouveau qu’est l’arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 qui modifie le régime juridique applicable.

Il résulte de la procédure que devant les premiers juges, Monsieur [H] [S] a sollicité le paiement de 900 € correspondant à un reliquat de 6,5 jours de congés payés durant la période du 27 janvier au 15 juin 2021, et à hauteur de cour il sollicite désormais le paiement de 1.868, 93 € correspondant à un reliquat de 13,5 jours de congés payés.

Or ne sont pas nouvelles les prétentions par lesquelles les parties élèvent le montant de leurs réclamations dès lors qu’elles tendent à la même fin d’indemnisation du préjudice subi (Civ 2è, 04 mars 2004, N° 00-17.613).

Ainsi la prétention de Monsieur [H] [S], qui consiste dans l’augmentation du montant de sa demande initiale, ne constitue pas une prétention nouvelle à hauteur d’appel.

En conséquence, la demande de Monsieur [H] [S] relative au paiement du reliquat de 13,5 jours de congés payés est recevable.

B. Sur la demande de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents

La SA société française [5] soulève l’irrecevabilité de cette demande en ce qu’il s’agit d’une prétention nouvelle, alors que Monsieur [H] [S] soutient qu’elle est l’accessoire, la conséquence, ou le complément nécessaire de la demande tendant à juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Monsieur [H] [S] a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande tendant à juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et sollicitait des dommages et intérêts, mais, sans formuler de demande relative au préavis et aux congés payés afférents. Monsieur [H] [S] formule cette demande pour la première fois à hauteur de cour.

Néanmoins, la demande de paiement d’une indemnité de préavis et les congés payés afférents n’est que l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire aux prétentions indemnitaires relatives du licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément à l’article 566 du code de procédure civile. Dès lors, cette demande est recevable à hauteur de cour.

II. Sur le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

A. Sur l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité qui l’a provoquée (Cass. Soc., 03 mai 2018, nº 16-26.850).

Monsieur [H] [S] soutient que son licenciement pour inaptitude est consécutif aux manquements de l’employeur, qui a méconnu son obligation de sécurité en ce qu’il a été confronté à une surcharge de travail, que l’employeur n’a pas adapté sa charge de travail au mi-temps thérapeutique, qu’il n’a pas bénéficié du télétravail préconisé par le médecin du travail, et qu’il a subi des pressions pour accroître son nombre d’heures travaillées.

La SA société française [5] réplique que Monsieur [H] [S] n’apporte aucun élément de preuve quant à la surcharge de travail et aux pressions alléguées, qu’il ne l’a pas alerté sur ces points, et que sa charge de travail a bien été adaptée au mi-temps thérapeutique.

Monsieur [H] [S] reproche à la société de n’avoir pas réagi à ses alertes quant à la surcharge de travail, ni adapté son poste lors de sa reprise en mi-temps thérapeutique. A ce titre, il verse au dossier un compte-rendu établi le 09 mars 2022 par Madame [N] [U], psychologue clinicienne, qui indique que le salarié fait état d’un contexte professionnel difficile avec une charge de travail conséquente, et que son arrêt maladie de cinq mois avec une reprise à mi-temps

thérapeutique, en raison d’un épuisement professionnel, n’a pas permis d’amélioration, notamment en raison de l’absence d’amélioration des conditions de travail.

Néanmoins, Monsieur [H] [S] n’apporte pas la preuve d’avoir alerté son employeur quant à la surcharge de travail alléguée. Il ne peut par conséquent pas lui reprocher une absence de réaction, à une plainte qu’il n’établit pas avoir formulée.

Par ailleurs, Monsieur [H] [S] affirme que sa charge de travail n’a pas été allégée, mais d’une part il ne produit aucun élément permettant d’apprécier sa charge de travail, et l’absence de modulation. D’autre part, il ressort des conclusions des parties, ainsi que des fiches de paie que le mis temps a bien été mis en place. Si le salarié allègue que sa charge de travail n’a pas été adaptée en conséquence, il n’apporte aucun élément de preuve à ce propos, alors que la société rapporte lui avoir confié en septembre 2021, 160 dossiers quand ses collègues en temps complet se voyaient chargés de 240, ou 360 dossiers. Dès lors, Monsieur [H] [S] n’établit pas que son employeur n’a pas suivi les indications relatives au temps partiel.

Dans son avis du 05 janvier 2022, le médecin du travail mentionne que la mise en place du télétravail est indiquée lorsque l’organisation du travail, et la situation des salariés le permettent. Si la SA société française [5] n’a pas mis en ’uvre cette mesure, elle justifie en avoir informé le service de santé au travail par courriel du 21 janvier 2022, sans avoir eu de réponse du service. Et force est de constater que l’avis du médecin du travail précise que cette indication de télétravail peut ne pas être suivie pour des raisons d’organisation de la société. Or ceci est le cas en l’espèce puisque la société justifie que le nombre peu élevé de six salariés au sein de l’agence ne permet pas le télétravail. Par conséquent, l’absence de mise en ’uvre de télétravail ne peut être qualifiée de violation de l’obligation de sécurité.

S’agissant enfin des pressions subies, Monsieur [H] [S] verse aux débats des échanges de messages avec Madame [F] [C]. Toutefois, ces messages ne font état d’aucune pression de la part de cette dernière puisque en effet Madame [C] accuse réception des informations que Monsieur [H] [S] lui transmet sur son état de santé, et au contraire montre une grande disponibilité pour ce dernier lorsqu’il sollicite des échanges, et rencontres. Ainsi les pressions alléguées ne sont pas établies.

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que le salarié n’établit pas que la SA société française [5] ait méconnu son obligation de sécurité.

Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu’il a jugé que l’obligation de sécurité a été respectée, et a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts afférente.

B. Sur l’obligation de reclassement

1. Sur la recherche sérieuse et loyale d’un poste de reclassement

Monsieur [H] [S] allègue que la SA société française [5] n’a pas respecté son obligation de reclassement, et n’a pas entrepris de recherche loyale et sérieuse.

La SA société française [5] réplique qu’elle a procédé à une recherche de manière loyale et sérieuse, en recherchant un poste correspondant au profil de l’appelant et aux recommandations du médecin du travail.

L’article L 1226-2 du code du travail dispose notamment que :

Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4 à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe (’).

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ’uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

En l’espèce, le 1er juin 2022, le médecin du travail a rendu l’avis d’inaptitude suivant :

« Reclassement possible sur un poste de travail administratif sans contact régulier avec les clients, les contacts occasionnels étant possible. »

Suite à cet avis d’inaptitude, l’employeur a adressé une demande à l’ensemble des sociétés du groupe afin de trouver un poste de reclassement correspondant aux recommandations de l’avis d’inaptitude. A ce titre, l’employeur verse au dossier un courriel envoyé le 02 juin 2022 par Madame [T] [K], Responsable des Ressources Humaines au sein de la SA société française [5], à l’ensemble du groupe, soit 38 sociétés, y compris à l’étranger, où il y est résumé le parcours de Monsieur [H] [S] au sein de la société, son salaire, ainsi que les restrictions présentes dans l’avis d’inaptitude. Ce courriel a reçu 33 réponses négatives, indiquant qu’il n’y avait aucun poste disponible correspondant à la demande de l’employeur, tandis que 5 sociétés n’ont pas fait parvenir de réponse.

Dès lors, la société démontre avoir fait une recherche sérieuse et loyale de reclassement, de sorte que le licenciement ne peut être contesté de ce chef.

2. Sur la consultation du conseil social et économique de la société

L’article L. 1226-2 alinéa 3 du code du travail prévoit qu’en cas d’impossibilité de reclassement du salarié, le conseil économique et social de l’entreprise doit être consulté avant la convocation du salarié à l’entretien préalable en vue d’un licenciement pour inaptitude.

La méconnaissance des dispositions légales relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel, dont celle imposant à l’employeur de consulter les représentants du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc, 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-11.974).

La loi n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis des délégués du personnel quant au reclassement d’un salarié déclaré inapte dès lors que la délégation du personnel a été consultée et que chaque élu a pu émettre un avis (Soc, 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-13.122).

Monsieur [H] [S] conteste la réalité de la consultation du conseil social et économique de la société (ci-dessous CSE) en ce que le procès-verbal établi n’est pas signé par les représentants du personnel, et que la pièce a été produite tardivement par l’employeur lors de la procédure de première instance.

La SA société française [5] réplique qu’elle a respecté la procédure de licenciement pour inaptitude, et qu’elle a consulté le CSE de l’entreprise le 15 juin 2022. Elle produit le compte-rendu de la réunion du CSE du 15 juin 2022 dont l’ordre du jour est l’information et la consultation des représentants du personnel sur le résultat des recherches de reclassement concernant Monsieur [H] [S]. Ce procès-verbal est signé par Madame [B] [Z], secrétaire CSE [6], et par Madame [Q] [O], présidente CSE [6]. Dès lors, la SA société française [5] établit avoir consulté le CSE.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur a rempli son obligation de consultation du CSE de l’entreprise, et que le licenciement n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse de ce chef. Le jugement déféré est donc confirmé sur ce point.

C. Sur la synthèse et les conséquences financières

Il ressort de tout ce qui précède que la SA société française [5] a respecté son obligation de sécurité et de prévention, et a satisfait son obligation de reclassement. Dès lors, le licenciement de Monsieur [H] [S] repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [H] [S] est fondé, et a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts.

Y ajoutant, pour les mêmes motifs l’appelant est débouté de ses demandes d’indemnité de préavis, et de congés payés afférents présentées devant la cour.

Enfin s’agissant de sa demande de 5.000 € à titre de dommages et intérêts, l’appelant invoque un préjudice moral résultant d’une souffrance au travail, mais également « au regard de son âge, de son état de santé, ses perspectives d’emploi sont limitées dès lors il justifie bien subir un préjudice moral ». Or dès lors que le licenciement, est tel le cas en l’espèce, justifié ; la perte de l’emploi qui ne résulte d’aucune faute l’employeur, ne peut donc être indemnisée. De la même manière la souffrance au travail, si elle constitue un préjudice ne résulte pas d’une faute de l’employeur, de sorte qu’elle non plus ne peut donner lieu à indemnisation. Le jugement qui a rejeté ce chef de demande est par conséquent confirmé.

III. Sur le rappel de congés payés durant l’absence maladie

Invoquant la jurisprudence de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, Monsieur [H] [S] sollicite la condamnation de la SA société française [5] à lui verser la somme de 1.868, 93 €, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur la période du 25 mars 2020 au 10 mai 2020 puis du 27 janvier 2021 au 15 juin 2021, date de la fin de l’arrêt de travail.

En réplique, la SA société française [5] oppose que ce montant n’est pas dû au salarié.

L’article L. 3141-3 du code du travail dispose : « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur (’) ».

L’article L. 3141-5 du code du travail, en vigueur au jour du litige, dispose : « Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

1° Les périodes de congé payé ;

2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;

3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

4° Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 ;

5° Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ».

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 13 septembre 2023 (n° 22-17.340), a considéré que : « S’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l’exécution d’un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l’Union européenne.

14. Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

15. Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

16. La cour d’appel, après avoir, à bon droit, écarté partiellement les dispositions de droit interne contraires à l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, a exactement décidé que les salariés avaient acquis des droits à congé payé pendant la suspension de leur contrat de travail pour cause de maladie non professionnelle ».

Il est désormais constant, au regard de cette jurisprudence qu’il convient d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour un arrêt de travail non professionnel, et de juger que le salarié peut bien prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

En l’espèce, le contrat de travail de Monsieur [H] [S] a été suspendu au titre de deux arrêts pour une maladie non professionnelle du 25 mars 2020 au 10 mai 2020, puis du 27 janvier 2021 au 15 juin 2021. Dès lors, le salarié a acquis 13,5 jours de congés payés qui n’ont pas été pris, ou indemnisés lors de son licenciement. Par conséquent, la SA société française [5] doit verser une indemnité à hauteur de 1.868,93 €.

Le jugement déféré a alloué au salarié la somme de 900 € qu’il réclamait au titre de 6,5 jours de congés payés sur la période du 27 janvier au 15 juin 2021. Le jugement est donc sur ce point confirmé, y compris s’agissant du point de départ des intérêts légaux à compter du 22 décembre 2022, date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Suite à l’augmentation de la demande déclarée recevable par la cour, il y a lieu de condamner en sus l’employeur à payer la somme de 968,93 € brut (1.868,93 € – 900 €), et ce avec les intérêts légaux à compter de la demande du 18 mai 2024.

IV. Sur l’absence d’entretien professionnel

L’article L. 6315-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2019-486 du 22 mai 2019, applicable au litige, prévoit que le salarié doit bénéficier, tous les deux ans, d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien comporte des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Par ailleurs, tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Monsieur [H] [S] allègue qu’il n’a jamais bénéficié d’entretien professionnel au cours de sa carrière au sein de la SA société française [5], et sollicite à ce titre la somme de 10.000 € en réparation de son préjudice.

En réplique, la SA société française [5] affirme que ces entretiens ont été menés, mais qu’aucun écrit ne l’a formalisé, sans pour autant apporter aucun élément de preuve permettant d’attester de l’existence de ces entretiens.

Dès lors, il n’est pas établi que Monsieur [H] [S] a bénéficié des entretiens professionnels prévus par l’article L. 6315-1 du code du travail. Ainsi le salarié qui compte une ancienneté de plus de 26 ans au sein de l’entreprise, a été privé durant toute cette période de la possibilité de solliciter des formations

professionnelles lors de ces entretiens, ce qui a limité ses perspectives d’évolution professionnelle, et son employabilité, alors qu’en outre il était âgé de 57 ans au moment du licenciement. Il a par ailleurs également été privé d’une analyse et d’une discussion sur l’absence d’évolution de sa rémunération durant plus de trois ans. Le préjudice qui en est résulté pour le salarié est évalué à la somme de 5.000 € compte tenu de la durée particulièrement longue (26 ans) durant laquelle le salarié a été privé d’entretien. Ce montant est assorti des intérêts légaux à compter de l’arrêt.

Le jugement qui a alloué au salarié une somme de 3.000 € est par conséquent infirmé.

V. Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé s’agissant des frais irrépétibles, et des dépens.

Compte tenu de la solution du litige, la société est condamnée aux dépens de la procédure d’appel, et par voie de conséquence déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Enfin l’équité commande d’allouer à M. [H] [S] une somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Colmar rendu le 22 janvier 2024 en toutes ses dispositions SAUF en ce qu’il a condamné la SA [1] à payer à Monsieur [H] [S] la somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel ;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé, et Y ajoutant

DEBOUTE la SA [1] de ses demandes tendant à déclarer irrecevables les demandes de paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés durant l’arrêt maladie, et de l’indemnité compensatrice de préavis, et des congés payés y afférents ;

CONDAMNE la SA [1] à payer à Monsieur [H] [S] la somme de 968,93 € brut (neuf cent soixante-huit euros et quatre-vingt-treize centimes) avec les intérêts légaux à compter du 18 mai 2024 au titre du solde de congés payés pour l’année 2020 ;

CONDAMNE la SA [1] à payer à Monsieur [H] [S] la somme de 5.000 € (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour défaut d’entretien ;

DEBOUTE Monsieur [H] [S] de sa demande d’indemnité de préavis, et des congés payés sur préavis ;

CONDAMNE la SA [1] à payer à Monsieur [H] [S] la somme de 2.000 € (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE la SA [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SA [1] aux dépens de la procédure d’appel.

La Greffière, Le Président,