ARRÊT DU

23 Octobre 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00312 – N° Portalis DBVT-V-B7J-WD7L

LB/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

26 Février 2025

(RG 22/00778)

GROSSE :

Aux avocats

le 23 Octobre 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

M. [J] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Aurélie VAN LINDT, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE(E)(S) :

S.A.S. [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Marie hélène LAURENT, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Estelle FERNANDES, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE

DÉBATS : à l’audience publique du 25 Juin 2026

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 4 janvier 2026

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [J] [X] a été engagé société de garantie « Auxiga » (ci-après la société) dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 8 février 2016 en qualité de délégué commercial régional.

A compter du 6 novembre 2021, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier du 10 janvier 2022 il a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La société a contesté cette rupture par un courrier du 31 janvier 2022.

Le 27 septembre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de voir requalifier sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 26 février 2025, le conseil de prud’hommes a :

– jugé que M. [J] [X] n’a fait l’objet d’aucune inégalité salariale,

– jugé que la société [2] n’a pas manqué à ses obligations de bonne foi et de sécurité,

– jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [J] [X] produit les effets d’une démission,

En conséquence,

– débouté M. [J] [X] de l’intégralité de ses demandes,

– condamné M. [J] [X] à payer à la société [2] la somme de 11 160,42 euros à titre d’indemnité de préavis,

– débouté la société [2] de sa demande de dommages et intérêts pour brusque rupture,

– condamné M. [J] [X] à payer 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civil ainsi qu’aux entiers dépens.

M. [J] [X] a relevé appel de cette décision le 1er avril 2025.

Aux termes de ses conclusions transmises au greffe par voie électronique le 30 juin 2025, M. [J] [X] demande à la cour de :

– infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté la société [2] de ses demandes,

Statuant de nouveau,

– juger qu’il a fait l’objet d’une inégalité salariale, et en conséquence, condamner la société à lui payer 37 800 euros au titre du rappel de salaire ainsi qu’au paiement de la somme de 3 780 euros bruts à titre de congés payés afférents,

– juger que la société a manqué à ses obligations de bonne foi et de sécurité à son égard, et la condamner à lui payer 18 750 euros nets à titre de dommages intérêts,

– requalifier sa prise d’acte en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

– condamner la société à lui payer :

– 18 750 euros nets à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 6 250,68 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 625,07 euros bruts de congés payés afférents,

– 4 622,90 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

– ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés au vu des condamnations prononcées et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

– débouter la société de ses demandes reconventionnelles,

– condamner la société à lui payer 5 000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions transmises au greffe par voie électronique le 19 septembre 2025, la société [2] demande à la cour de :

– confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour brusque rupture,

Et statuant à nouveau,

– condamner M. [J] [X] à lui payer 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour brusque rupture,

– débouter M. [J] [X] de l’intégralité de ses demandes,

– condamner M. [J] [X] à lui payer 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles appel.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 juin 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’inégalité de traitement

Il résulte du principe d’égalité de traitement énoncé à l’article L.3221-2 du code du travail que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause accomplissent un travail égal ou de valeur égale.

L’employeur doit, en effet, assurer une égalité de rémunération aux salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, c’est-à-dire aux salariés qui se trouvent dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse.

Le principe d’égalité de traitement doit, par ailleurs, se combiner avec celui relatif à la libre fixation, par l’employeur, des salaires et de ses accessoires dont il constitue une limite.

Il en résulte qu’il n’est pas interdit à l’employeur d’opérer des différences de traitement entre des salariés, en matière d’avantages et de rémunération, mais qu’il doit les justifier par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle.

La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

En cas de litige, la preuve est partagée comme suit :

– il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser, après avoir préalablement démontré qu’il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare ;

– lorsque le salarié produit des éléments de fait considérés, par les juges du fond, comme susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

En l’espèce, M. [J] [X] a obtenu un BTS action commerciale en 1993 et un Bachelor banques et assurances en 2000 ; il a exercé comme conseiller commercial, second d’agence puis responsable d’agence au sein de la société [3] (de 1995 à 2014). Il venait d’obtenir un master 2 management général des business units (2015) lors de son embauche par la société [2] en 2016.

La rémunération de M. [J] [X] était composée d’un salaire fixe de base et d’une rémunération variable déterminée en fonction d’objectifs fixés de manière annuelle.

Il a été engagé avec un salaire fixe de base de 2 700 euros, qui a été porté à 2 858 euros en 2019 et 3 001 euros en 2020.

Le salarié soutient qu’il bénéficiait d’un salaire fixe de base nettement inférieur à celui d’autres délégués commerciaux régionaux disposant de la même ancienneté, du même niveau de diplôme (voire inférieur au sien) et exerçant les mêmes fonctions.

Pour démontrer l’inégalité de traitement subie, il verse notamment aux débats :

– des documents envoyés par mail par erreur par le service ressources humaines en janvier 2021 aux salariés de la société ; il s’agit de tableaux destinés au calcul des cotisations de l’article 83 du code général des impôts (contrat [4] pour retraite complémentaire), à savoir :

1/un tableau mentionnant l’assiette de cotisation pour la période de janvier 2016 à mars 2016,

2/un tableau mentionnant l’assiette de cotisation pour la période d’avril à juin 2016,

3/un tableau mentionnant l’assiette de cotisation pour la période de janvier 2019 à mars 2019

4/un tableau mentionnant l’assiette de cotisation pour la période d’avril 2019 à juin 2019, qu’il a annoté de manière manuscrite pour calculer le salaire annuel de Mme [O] (45 000 euros) ;

5/ un tableau reprenant la rémunération variable de certains salariés pour les années 2017, 2018, le 1er trimestre 2019 et le 2e trimestre 2019,

– un tableau qu’il a lui-même établi intitulé « reconstitution de salaire des délégués de régions » pour les mois de juillet 2019 à septembre 2019 ; ce document porte mention manuscrite du salaire annuel de Mme [O] (45 000 euros) de Mme [S] qui était selon lui de 45 000 euros en 2014 et 55 000 euros fin 2019,

– ses bulletins de paie pour la période de décembre 2020 à janvier 2022,

– un mail daté du 2 février 2021 dans lequel il se plaint du montant de sa rémunération de base qu’il estime nettement inférieur à celui d’autres délégués commerciaux régionaux placés dans la même situation que lui, et réclame une augmentation de 1 000 euros par mois à compter de janvier 2021,

– un tableau récapitulatif du rappel de salaire qu’il estime lui être dû, considérant que le salaire d’embauche des délégués régionaux dans la société est situé entre 42 000 et 45 000 euros par an, prenant pour exemple [L][G] et [K] [O].

Il n’est apporté aucun élément objectif quant à la rémunération fixe de M. [G] ou Mme [S], salariés qui ne figurent dans aucun des tableaux communiqués en janvier 2021 par le service ressources humaines.

Par ailleurs, l’affirmation de M. [J] [X] selon laquelle le salaire annuel d’embauche d’un délégué commercial régional chez [5] se situe entre 42 000 et 45 000 euros (annotation sur son tableau de décompte de rappel de salaire) est démentie tant par les tableaux 1/ et 2/ qui montrent que plusieurs délégués commerciaux régionaux percevaient une rémunération fixe inférieure à 3 500 euros par mois malgré une certaine ancienneté (M. [Y], M. [I], M.[V]), que par les contrats de travail et lettre d’engagement de plusieurs délégués régionaux qui ont été engagés pour un salaire fixe de base bien inférieur à 3 500 euros par mois (M. [N] [I] engagé en 2013 : 2500 euros, M. [W] [Z] engagé en 2014 : 2 500 euros, M.[D] [M], engagé en 2017 : 2 625 euros, M. [T] [H], engagé en 2017 : 2625 euros par mois).

Concernant les tableaux 3/ et 4/ c’est à tort que M. [J] [X] estime qu’ils permettent de calculer le salaire fixe de base des salariés qui y figurent en déduisant du montant brut mentionné la rémunération variable du tableau 5/(comme il l’a fait pour Mme [O]). En effet, ce même calcul appliqué à sa propre situation conduirait à retenir une rémunération de base mensuelle pour lui-même d’un montant de 3 523 euros à 3 597 en 2019, alors qu’elle s’élevait en réalité à 2 800 euros brut.

Ainsi le salaire fixe de base retenu par M. [J] [X] pour Mme [O] ou les autres salariés mentionnés sur ces tableaux 3/ et 4/ sont erronés et surévalués.

De même, rien n’indique que les tableaux 1/ et 2/ ne mentionnent que la rémunération fixe des salariés. De fait, les cotisations pour le contrat de retraite complémentaire ont vocation à prendre pour assiette la totalité de la rémunération brute des salariés ayant le caractère de salaire.

Cependant, l’ampleur de la différence de rémunération globale entre certains délégués commerciaux régionaux (dont Mme [O]) et M. [J] [X] ne peut s’expliquer, à elle seule, par la seule différence de rémunération variable, ce dont il se déduit qu’il existe bien également une différence dans leur rémunération fixe de base.

Ainsi, M. [J] [X] apporte des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement.

Il incombe dès lors à la société [2] de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence de rémunération.

Après analyse des tableaux 1/ à 4/, les délégués régionaux percevant une rémunération totale supérieure à celle de M. [J] [X] bénéficiaient tous d’une ancienneté nettement supérieure à la sienne, pour être entrés dans l’entreprise entre 2000 et 2008 (annotation sur tableau 5/), à l’exception de Mme [O] entrée en août 2018.

Ainsi que le relève l’employeur, en 2016 et 2019, ces salariés avaient acquis une expérience comme délégués commerciaux dans cette entreprise spécialisée dans le gage, à la différence de M. [J] [X] qui n’avait exercé qu’au sein d’agences bancaires (comme délégué commercial, puis second d’agence puis responsable d’agence) et qui a obtenu un master 2 en management peu avant son embauche en 2016.

Concernant Mme [O], l’employeur précise sans être contredit par M. [J] [X] qu’elle était affectée en région parisienne. Or, le coût de la vie dans cette région justifie la fixation d’une rémunération supérieure à celle de salariés exerçant la même fonction dans d’autres régions.

Ainsi, les différences de rémunération constatées s’expliquent par des éléments objectifs : ancienneté, expérience en matière de gage, ou lieu de vie des délégués commerciaux régionaux concernés.

Il en résulte qu’il n’est pas caractérisé d’inégalité de traitement au détriment de M. [J] [X], qui doit donc, par confirmation du jugement entrepris, être débouté de sa demande de rappel de salaire à ce titre.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de bonne foi et à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L.4121-20 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce M. [J] [X] reproche à son employeur des manquements à son obligation de bonne foi et son obligation de sécurité tenant à :

1- des erreurs dans la mise en place effective du contrat de retraite complémentaire [4],

2- un placement en activité partielle (période Covid) préjudiciable au regard de sa durée contractuelle de travail (forfait de 180 heures par mois, dont 28,33 heures supplémentaires),

3- des retenues indues sur rémunération variable et sur ses frais professionnels,

4- la fermeture du centre administratif de [Localité 3],

5- l’absence de mise à disposition d’outils professionnels adaptés : ordinateur, imprimante, véhicule de fonction, connexion réseau sur le site de [Localité 4],

6- l’assignation d’objectifs irréalisables en 2020 et 2021.

Le manquement visé au point 1 est établi par les mails envoyés par M. [J] [X] et les compte rendus CSE à ce sujet, qui concernait l’ensemble des salariés de la société. Si la société [2] ne peut s’exonérer de sa propre responsabilité dans le suivi du respect du contrat de retraite complémentaire conclu avec la société [4], les carences constatées étaient essentiellement imputables à cet assureur, qui s’en est officiellement excusé en octobre 2019. M. [J] [X] ne démontre pas, par ailleurs, quel préjudice il est résulté pour lui de ces dysfonctionnements, auxquels il a été intégralement remédié en octobre 2019.

S’agissant des conséquences du placement en activité partielle sur la rémunération de M. [J] [X] (point 2), celui-ci verse aux débats plusieurs mails dans lesquels il se plaint du risque de perte de rémunération en raison de l’absence de prise en compte des heures supplémentaires (contrat au forfait de 180 heures). Cependant, le dispositif du chômage partiel, dispositif légal, ne prévoyait pas la prise en compte des heures supplémentaires dans l’indemnisation de l’activité partielle ; par ailleurs, la comparaison de la rémunération de l’année 2020 et l’année 2019 montre que M. [J] [X] n’a subi aucune perte de rémunération en 2020 par rapport à l’année 2019 (46 376 euros en 2020 contre 44 402 euros en 2019). Pour 2021, il ressort de l’analyse des bulletins de paie que le salarié n’a été placé en activité partielle qu’au mois de mai 2021 et avril 2021, et que seules 2,62 heures en avril et 9,17 heures en mai n’ont pas été prises en compte pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle. Il se déduit de l’ensemble de ces éléments, qu’il ne saurait être considéré que l’application du dispositif de chômage partiel par l’employeur à la situation de M. [J] [X] a été fautive et qu’elle caractérise un manquement à son obligation de bonne foi.

Concernant les manquements allégués au point 3, les échanges de mails entre M. [J] [X] et ses supérieurs montrent que les retenues opérées sur la rémunération variable l’ont été en application des conditions définies pour tous les salariés concernant le calcul des commissions ; de même, la politique interne de remboursement des frais professionnels a dû être revue en raison d’un contrôle Ursaff. Ainsi ces retenues ne permettent pas de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi.

Quant à la fermeture du centre administratif de [Localité 3] (point 4) il est exact qu’elle a engendré un éparpillement des dossiers de M. [J] [X] sur plusieurs centres administratifs (entretien d’évaluation 2020). Cependant, cette fermeture relève de l’exercice du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur, dont rien n’indique qu’il a été abusif. Par ailleurs, le salarié, qui exerçait essentiellement ses fonctions en itinérance (et percevait une indemnité d’occupation mensuelle à ce titre) n’a pas été privé d’accès à un bureau à proximité de son domicile puisque des bureaux situés à [Localité 4] restaient accessible.

S’agissant du point 5, il est exact que son véhicule de fonction n’a pas pu être renouvelé au printemps 2020, circonstance liée à la période Covid et la fermeture des concessionnaires ; par ailleurs des changes de mails produits par M. [J] [X] montrent que le bureau de [Localité 4] a connu une panne de réseau ponctuelle. Ces éléments ne caractérisent toutefois pas un manquement de l’employeur quant à son obligation de fournir au salarié les outils nécessaires à l’exécution de son contrat de travail, et partant, à son obligation de bonne foi.

Enfin, s’agissant des objectifs fixés en 2020 et 2021, que M. [J] [X] estime irréalisables (point 6), il est rappelé que l’année 2020 n’a pas donné lieu à une baisse de rémunération du salarié (46 376 euros en 2020 contre 44 402 euros en 2019, année où M. [J] [X] avait pourtant obtenu des résultats excellents). L’entretien d’évaluation de l’année 2020 montre en outre que l’employeur a bien admis les difficultés objectives rencontrées par M. [J] [X] (Covid, fermeture du centre administratif de [Localité 3]) ; quant aux objectifs de l’année 2021, leur caractère irréalisable n’est pas démontré par des éléments objectifs apportés par le salarié, notamment par une comparaison de l’activité générale de l’entreprise en 2021 avec celle des années précédentes, et par une comparaison des objectifs de M. [J] [X] avec ceux assignés aux autres délégués commerciaux régionaux en 2021. Il n’est pas donc pas caractérisé de manquements de l’employeur en lien avec la fixation des objectifs de l’année 2020 et 2021.

M. [J] [X] démontre par ailleurs s’être plaint d’une insuffisance de rémunération le 2 février 2021, vécue comme une injustice et un manque de reconnaissance de son travail, qu’il a été placé en arrêt de travail à compter de novembre 2021 et qu’il s’est plaint des répercussions de ses conditions de travail sur sa santé par mail du 2 décembre 2021 (se référant à de multiples « événements et contrariétés survenus ces deux dernières années »). Cependant, outre le fait que les arrêts de travail ont été délivrés pour maladie non professionnelle, les pièces médicales produites ne permettent pas d’établir un lien entre les conditions de travail de M. [J] [X] et ses problèmes de santé (hernie ombilicale), sachant que les griefs énoncés quant à ses conditions de rémunération et ses conditions de travail se révèlent, au vu des développements précédents, infondés.

Il résulte de ces éléments que le seul manquement caractérisé est celui relatif au suivi du contrat de retraite complémentaire [4], qui n’a finalement pas causé de préjudice à M. [J] [X].

Ainsi, la demande de dommage et intérêts pour manquement à l’obligation de bonne foi et à l’obligation de sécurité doit être rejetée et le jugement déféré qui a statué en ce sens doit être confirmé.

Sur la prise d’acte de la rupture

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; il incombe au salarié d’établir les manquements reprochés à l’employeur.

Lorsque les faits invoqués par le salarié sont établis et justifiaient la rupture du contrat de travail, la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle ou nul. Dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission.

Le seul fait que le salarié ait déjà retrouvé un nouvel emploi au moment de sa prise d’acte n’est pas en soi de nature à exclure le bien-fondé de celle-ci ; il appartient dans tous les cas au juge prud’homal d’examiner les griefs invoqués à l’appui de cette prise d’acte.

En l’espèce, pour justifier sa prise d’acte, M. [J] [X] se prévaut :

– du non-respect du principe d’égalité de traitement (à travail égal, salaire égal)

– d’un manquement à l’obligation de bonne foi et d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Or, il résulte des développements qui précèdent, qu’il n’a été caractérisé aucune atteinte au principe d’égalité, ni aucun manquement à l’obligation de bonne foi et à l’obligation de sécurité.

Le seul manquement retenu, à savoir le défaut de suivi dans la mise en oeuvre du contrat de retraite complémentaire, est ancien et les erreurs qui ont résulté ont été régularisées en octobre 2019.

Dans ces conditions, la prise d’acte du 10 janvier 2022 n’était pas justifiée et le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il l’a requalifiée en démission.

Sur les conséquences de la rupture

En application de l’article L.1237-1 du code du travail, en cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.

En l’absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.

La rupture produisant ici les effets d’une démission, M. [J] [X] est en principe redevable d’un préavis en application de l’article L.1237-1 du code du travail. Toutefois, aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié s’étant trouvé, du fait de sa maladie, dans l’incapacité d’effectuer le préavis.

Ainsi, dans la mesure où M. [J] [X] était placé en arrêt de travail au moment de la prise d’acte, c’est à tort que le conseil de prud’hommes a mis à sa charge une indemnité de préavis de trois mois.

Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point et la société [2] sera déboutée de sa demande d’indemnité de préavis.

Sur les dommages et intérêts pour rupture brusque

Conformément à l’article L.1237-2 du code du travail, la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l’employeur.

En cas de litige, le juge se prononce conformément aux dispositions de l’article L.1235 -1.

En l’espèce, faute pour l’employeur de démontrer en quoi les circonstances du départ de M. [J] [X] ont été particulièrement préjudiciables à l’entreprise, il doit être, par confirmation du jugement déféré, débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement déféré relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront confirmées.

Chaque partie supportera la charge de ses propres dépens d’appel, et compte tenu du sens de la présente décision, les parties seront chacune déboutées de leur demande d’indemnité de procédure présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu le 26 février 2025 par le conseil de prud’hommes de Lille, sauf en ce qu’il a condamné M. [J] [X] au paiement d’une indemnité de préavis,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DEBOUTE la société Auxiliaire de garantie « [2] » de sa demande d’indemnité de préavis ;

LAISSE à la charge de chaque partie ses propres dépens d’appel ;

DEBOUTE chacune des parties de leur demande tendant à la condamnation d’une indemnité de procédure sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la Force Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT