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AFFAIRE : N° RG N° RG 24/00941 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GDBW

 Code Aff. :AA

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 24 Juin 2024, rg n° 23/00328

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

Madame [T] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2024-004201 du 23/09/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Saint-Denis)

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Christine CHANE-KANE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 10.11.2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 785 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 mars 2026 devant la cour composée de :

Président : Madame Corinne JACQUEMIN, Présidente de chambre

Conseiller : Madame Agathe ALIAMUS, Conseillère

Conseiller : Madame Pascaline PILLET,vice présidente placée

Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.

A l’issue des débats, le président a indiqué que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 28 mai 2026, mise à disposition prorogée jusqu’au 22 octobre 2026 ;

ARRÊT : mis à disposition des parties le 22 OCTOBRE 2026

greffier lors des débats : Mme Monique LEBRUN

greffier du prononcé par mise à disposition au greffe : Mme Nadia HANAFI

* *

*

LA COUR :

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] a pour activité l’exploitation, l’entretien et la maintenance d’un téléphérique urbain reliant à [Localité 3], le [Adresse 3] à celui de [Localité 5], connu sous le nom de [Localité 6].

Mme [T] [M] a été embauchée à durée indéterminée et à temps complet à compter du 1er mars 2022, en qualité d’opératrice d’exploitation, statut ouvrier, moyennant une rémunération brute de 1.750 euros pour 151,67 heures de travail effectif par mois.

Le 14 décembre 2022, elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable fixé au 29 décembre suivant.

Par courrier du 26 décembre 2022, Mme [M] a contesté cette mise à pied et indiqué qu’étant en congés et hors du département à la date de l’entretien préalable dont elle sollicitait le report.

Mme [M] a été licenciée pour faute le 27 janvier 2023 avec dispense de préavis.

Elle est sortie des effectifs de la société le 2 mars 2023.

Désireuse de contester son licenciement et d’obtenir des rappels de salaire et réparation au titre de divers manquements imputés à l’employeur, elle a saisi le 8 août 2023 le conseil de prud’hommes de Saint-Denis qui, par arrêt du 24 juin 2024, a :

– fixé le salaire de référence de Mme [T] [M] à la somme de 1.637,78 euros bruts,

– jugé son licenciement bien fondé,

– condamné la SAS [1] à lui verser les sommes suivantes :

– 1.625 euros bruts de rappel de salaire pour le mois de février 2022,

– 162,50 euros d’indemnité compensatrice de congés payés,

– 1.000 euros de dommages et intérêts au titre du versement tardif de la paie et du solde de tout compte,

– ordonné à la SAS [1] de remettre le bulletin de paie de février 2022 et de rectifier les documents de fin de contrat conformément au jugement sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement,

– débouté la demanderesse du surplus de ses demandes,

– débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– dit y avoir lieu à exécution provisoire de droit.

Mme [M] a formé appel de ce jugement par déclaration du 18 juillet 2024.

Vu les conclusions communiquées par voie électronique le 2 octobre 2025 aux termes desquelles l’appelante demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

– fixé son salaire de référence à la somme de 1.637,78 euros bruts,

– jugé son licenciement bien fondé,

– condamné la SAS [1] à lui verser les sommes suivantes :

– 1.625 euros bruts de rappel de salaire pour le mois de février 2022,

– 162,50 euros d’indemnité compensatrice de congés payés,

– 1.000 euros de dommages et intérêts au titre du versement tardif de la paie et du solde de tout compte,

– ordonné à la SAS [1] de remettre le bulletin de paie de février 2022 et rectifier les documents de fin de contrat conformément au jugement sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement,

– débouté la demanderesse du surplus de ses demandes,

– débouté Mme [T] [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

Fixer le salaire de référence de Mme [M] à la somme de 2.080,54 euros bruts,

Juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la SAS [1] à lui verser les sommes suivantes :

– 6.187,26 euros de rappel de salaire,

– 3.000 euros de dommages et intérêts pour manquement aux durées du travail et absence de suivi du temps de travail de la salariée,

– 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat,

– 12.483,24 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

– 4.161,08 euros de dommages et intérêts de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– 117,20 euros de rappel d’indemnité légale de licenciement,

– 2.080,54 euros d’indemnité compensatrice de congés payés,

– 1.000 euros de dommages et intérêts au titre du versement tardif de la paie et du solde de tout compte,

– 3.500 euros sur le fondement des articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi n° 91- 647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique,

– les entiers dépens.

Ordonner à la SAS [1] de remettre et rectifier les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision,

Débouter la SAS [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 17 décembre 2024 aux termes desquelles la société [1] requiert, pour sa part, de la cour de confirmer le jugement rendu le 24 juin 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis en toutes ses dispositions, de débouter Mme [T] [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions et de la condamner au piement de la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail

Concernant les demandes salariales

L’appelante invoque à cet égard la réalisation d’heures supplémentaires, des absences retirées de manière injustifiée de sa rémunération et le fait qu’elle a travaillé dès le mois de février 2022 alors qu’elle a été embauchée officiellement à compter du 1er mars 2022.

En premier lieu, Mme [M] expose qu’elle effectuait de nombreuses heures supplémentaires, ’a minima’ à raison de cinq heures par semaine, qui ne lui ont pas été rémunérées, ce que conteste l’employeur en indiquant que les heures supplémentaires réalisées ont toutes été payées.

L’article L.3171-4 du code du travail précise qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, le contrat de travail précise que la salariée est soumise à la durée légale de travail applicable dans l’entreprise soit 151,67 heures de travail effectif par mois et que des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande de la direction, seul le bulletin de paie du mois de novembre 2022 mentionnant 13,67 heures supplémentaires payées (pièces n° 1 et 12 / intimée).

Au soutien de sa demande qu’elle quantifie à hauteur de soit 21,67 heures par mois pour un montant de 3.281,67 euros, l’appelante renvoie à ses pièces n° 18, 20, 21, 23, 25, 28, 29, 36, 37, 38, 40, 41, 43, 45, 46, 47, 48, 50, 52, 53, 56 et 74 lesquelles correspondent à des plannings hebdomadaires précisant uniquement les jours travaillés par chaque salarié.

Elle se prévaut également de deux attestations, Monsieur [S] et Monsieur [W] indiquant que les heures supplémentaires n’étaient pas payées et le second ajoutant qu’il avait demandé sans obtenir de réponse de l’employeur pourquoi il travaillait ’ 8 heures pour être payé 7 heures’ (pièce n° 49 et 66 / appelante).

Ces seuls éléments qui, pour les premiers, ne contiennent aucune indication horaire et, pour les secondes, ne visent pas personnellement Mme [M] et sont imprécises, ne corroborent pas qu’une heure supplémentaire aurait été accomplie systématiquement chaque jour et ne permettent pas d’étayer la demande formée à ce titre.

Dans ces conditions, c’est à juste titre que la demande présentée en première instance au titre des heures supplémentaires a été rejetée.

Concernant, en second lieu, les retenues effectuées sur sa rémunération, Mme [M] expose qu’alors qu’elle était dispensée d’exécuter son préavis, elle a été placée du 31 janvier au 13 février 2023 en arrêt de travail. Elle considère que, comptablement, la première cause d’absence doit être prise en compte, en l’occurence la dispense de préavis, de sorte que les retenues pour ’absence maladie’ effectuées pour la journée du 31 janvier et du 1er au 13 février ne sont pas fondées. Elle réclame à ce titre un rappel de salaire de 825,05 euros qui n’a fait l’objet d’aucune observation de la part de l’intimée.

L’article L.1234-5 du code du travail précise que lorsqu’il le dispense de l’exécuter, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis de sorte que celui-ci ne subisse aucune diminution de salaire et avantage qu’il aurait reçus s’il avait accompli son travail, indemnité de congés payés comprise.

Cette indemnité compensatrice est due lorsque le salarié est placé en arrêt de travail durant le préavis dont il est dispensé.

En l’espèce, la cour constate que le bulletin de paie du mois de janvier 2023 mentionne une retenue de 58,93 euros brut au titre d’une absence pour maladie le 31 janvier 2023 tandis que le bulletin de paie du mois de février mentionne une retenue de 766,12 euros du 1er au 13 février 2023 également en ’absence maladie’ et ce alors même qu’il est constant que Mme [M] a été dispensée de l’exécution de son préavis, ce qui apparaît d’ailleurs également sur les bulletins de paie concernés (pièces n° 12 / intimée).

Au vu de ces éléments, il convient de faire droit à la demande de rappel de salaire présentée au titre de ces retenues à hauteur de 825,05 euros brut.

Le jugement déféré qui en l’absence de toute motivation sur ce chef de demande a débouté Mme [M] du surplus de ses demandes, est en conséquence infirmé à ce titre.

Concernant, en troisième lieu, la date effective d’embauche, l’appelante fait valoir que la lettre de licenciement évoque les exercices d’opérations de sécurité auxquels elle aurait participé ’du 26 janvier 2022 au 14 mars 2022″ et une formation en interne le 26 janvier 2022, alors même qu’elle n’a pas été rémunérée pour le mois de février 2022 pour avoir été officiellement embauchée au 1er mars.

Pour sa part, l’intimée explique que Mme [M] a bénéficié d’une période de mise en situation en milieu professionnel ([2]) qui a été renouvelée dans la limite de deux mois, pendant laquelle elle n’était pas employée par la société mais demandeur d’emploi bénéficiaire de l’allocation de retour à l’emploi.

La société n’ayant cependant pas formé appel incident de sa condamnation au paiement de la somme de 1.625 euros correspondant au salaire de base pour la période du 3 au 28 février 2022 (outre les congés payés afférents), condamnation prononcée en première instance au motif que le renouvellement de la [2] n’était pas établi, la cour est uniquement saisie de la différence de montant avec la somme de 2.080,54 euros que Mme [M] considère correspondre au salaire de référence.

Or non seulement il n’y a pas lieu en la matière de retenir le salaire de référence mais les premiers juges ont, à juste titre, au vu de la convention avec Pôle emploi qui couvre la période du 26 janvier au 2 février (pièce n° 13 / intimée), retenu que le rappel de salaire accordé au titre du mois de février 2022 devait débuter le 3.

Les sommes allouées de 1.625 euros outre celle de 162,50 euros au titre des congés payés afférents non contestées par l’employeur, sont en conséquence confirmées.

S’agissant enfin de la détermination du salaire de référence, l’appelante retient la somme de 2.080,54 euros comme correspondant au salaire de base de 1.750 euros, à la prime de tenue de 18 euros et aux heures supplémentaires à hauteur de 312,54 euros par mois qu’elle réclame pour un volume mensuel de 21,67 heures.

La cour ayant rejeté la demande au titre des heures supplémentaires, le salaire de référence incluant le rappel de salaire de 825,05 euros ci-dessus accordé au titre des mois de janvier et février 2023, est de 1.748,35 euros correspondant à la moyenne des trois derniers mois (contre 1.706,53 euros sur 12 mois).

Le jugement déféré qui a retenu à ce titre le montant de 1.637,78 euros est en conséquence infirmé.

Concernant les temps de pause, les durées minimales de repos et maximales de travail et les modificationns de planning

Mme [M] expose que travaillant en fin de semaine, elle n’a bénéficié que de quelques dimanches de repos et que la durée maximale de travail n’était pas respectée. Elle affirme en outre effectuer des semaines de plus de 48 heures et des journées de plus de dix heures de sorte que les durées minimales de repos n’étaient pas respectées. Elle ajoute qu’elle travaillait en continu sans respect des temps de pause et que les plannings étaient modifiés en permanence. Elle dénonce la carence de l’employeur qui s’abstient volontairement de produire des décomptes du temps de travail à l’exception de celui du mois de novembre 2022 relatif aux heures supplémentaires qui au surplus ne correspond pas à son bulletin de paie. Elle invoque enfin l’impact de ses conditions de travail sur son état de santé outre le préjudice financier résultant du temps de travail non rémunéré et réclame la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts.

En réponse, la société [1] soutient que les temps de pause étaient respectés tout comme le repos hebdoladaire même s’il n’était pas toujours fixé le dimanche. Elle considère que s’agissant de la durée du repos journalier, la salariée procède par hypothèse en affirmant qu’elle terminait à 21 heures alors qu’elle était plannifiée jusqu’à 20 heures.

L’article L.3121-16 du code du travail prévoit que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée par l’article L.3121-20 du même code à 48 heures.

L’article L.3121-18 dispose que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder dix heures.

Enfin il résulte de l’article L3131-1 que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit que la durée légale du travail est applicable au sein de l’entreprise soit 151,67 heures par mois. Outre la réalisation d’heures supplémentaires à la demande de l’employeur, il est prévu que la répartition hebdomadaie ou mensuelle de la durée de travail peut être modifiée par nécessité de service (pièce n° 1 / intimée).

Les horaires de travail étaient du lundi au dimanche de 4h30 à 12h50 ou de 12h50 à 21h, amplitudes indiquées par la salariée auprès du médecin du travail (pièce n° 65 / appelante).

L’employeur auquel incombe la preuve du respect des temps de pause se contente d’indiquer qu’il est ’évident’ que Mme [M] prenait ses temps de pause, ne produit aucun élément permettant de l’établir et ne démontre pas que les amplitudes de travail ci-dessus indiquées, supérieures à six heures de travail quotidien, incluaient effectivement 20 mn de pause.

Le fait que Monsieur [S] précise dans son attestation ’20 mn de pause’ en rappelant ces amplitudes est à cet égard insuffisant (pièce n° 66 / appelante) et la pièce n° 19 de l’intimée qui n’est pas explicitée dans ses écritures, est non seulement inexploitable mais ne porte que sur deux mois du 21 septembre au 30 novembre 2022.

Le manquement de l’employeur est en conséquence retenu s’agissant des temps de pause, ce qui suffit compte tenu de l’objectif poursuivi en matière de sécurité et de santé au travail à justifier réparation.

Il est également établi que durant les mois de février, mars et avril 2022, le planning était modifié chaque semaine et transmis tardivement ( (pièces n° 3, 4, 6 à 11, 14, 15,18, 19, 22

24); des modifications sont également intervenus en fonction des effectifs, départs de l’entreprise ou absence en avril, juillet et septembre 2022 (pièces n° 26, 31, 33, 42 / appelante).

L’employeur fait valoir à ce titre que remplissant une délégation d’utilité publique, il doit s’adapter en fonction des effectifs et des difficultés météorologiques ou liées à son activité. Il ajoute que la possibilité de modifier la répartition hebdomadaire ou mensuelle de la durée de travail est prévue au contrat de travail et que la salariée en avait pleinement connaissance.

Si de tels changements de planning contractuellement prévus en fonction des nécessités de service dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein s’inscrivent dans le pouvoir de direction de l’employeur, il est démontré en l’espèce que ces changements étaient récurrents et tardifs intervenant du vendredi pour le lundi ou du jour au lendemain sans que la salariée ne bénéficie d’un délai de prévenance raisonnable, ce qui au regard des charges de famille dont elle justifie étant mère de trois enfants, lui était préjudiciable (sa pièce n° 16).

Il convient dans ces conditions d’accorder également réparation à ce titre.

En revanche pour le reste, les allégations de l’appelante ne sont nullement étayées, aucun élément n’accréditant le non respect des horaires de travail, les attestations en pièces n° 49 et 66 étant rédigées en termes généraux sans viser en particulier le cas de Mme [M], et les captures d’écran en pièces n° 74 qui font apparaître des dates et heures sans lien établi avec le poste occupé par l’appelante sont dénuées de toute valeur probante. La demande au titre du non respect des durées maximales de travail est par ailleurs fondée sur la réalisation d’heures supplémentaires précédemment écartée.

En outre les dimanches travaillés figurant sur les plannings produits aux débats ne caractérisent pas le non respect de la durée hebdodmadaire de travail dès lors que des jours non travaillés ’RH’ apparaissent sur les périodes concernées ( pièces n° 18, 21, 23, 25, 28, 29, 36, 37, 41, 43, 45, 47, 48, 50, 53, 56 / appelante).

Au vu de ce qui précède, la somme de 1.000 euros sera accordée en réparation du non respect des temps de pause et des modifications de planning dans les proportions et fréquence ci-dessus constatées.

Le jugement contesté est infirmé de ce chef.

Concernant l’obligation de loyauté

L’appelante sollicite la somme de 3.000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté au motif qu’elle a travaillé dès le mois de février 2022 alors qu’elle n’a été embauchée que le mois suivant, que les horaires étaient modifiés de manière permanente et intempestive au détriment de sa vie de famille, que ces temps de pause n’étaient pas respectés, qu’elle effectuait de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées et que la procédure de licenciement a été engagée alors qu’elle était en congés et à l’étranger et qu’elle avait demandé un report de l’entretien préalable.

Pour sa part, l’intimée s’oppose à cette demande en faisant valoir que les modifications de planning étaient inhérentes à l’activité et qu’elle n’avait pas l’obligation d’accéder à la demande de report de l’entretien préalable.

Selon l’article L.1221-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Il appartient à la salariée d’apporter la preuve de la mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution du contrat et du préjudice qui en a découlé.

Il résulte de ce qui précède que les manquements invoqués par Mme [M] au soutien de sa demande de réparation au titre de l’obligation de loyauté ont été rejetés ou ont d’ores et déjà donné lieu à réparation sans démonstration qu’il subsiste de ces chefs un préjudice distinct justifiant des dommages et intérêts complémentaires.

S’agissant de la demande de report de l’entretien préalable laissée sans réponse par l’employeur, il convient de relever que l’entretien préalable peut avoir lieu en dehors des heures de travail et que l’employeur n’a pas l’obligation de donner suite à une demande de report. En l’absence de manquement, il n’y a pas lieu à réparation ce d’autant que Mme [M] qui a contesté sa mise à pied conservatoire par courrier du 26 décembre 2022 (sa pièce n° 58) ne peut se prévaloir d’aucun préjudice.

Le jugement déféré est en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation de loyauté.

Concernant la demande au titre du travail dissimulé

L’appelante sollicite le bénéfice d’une indemnité pour travail dissimulé à hauteur de 12.483,24 euros en faisant valoir la réalisation d’heures supplémentaires ainsi qu’une prise de poste en février 2022 en contradiction avec son contrat de travail, ses bulletins de paie et documents de fin de contrat. Elle souligne que l’employeur n’a pas versé les cotisations sociales afférentes, la nature des manquements caractérisant l’intention frauduleuse requise. Elle ajoute cet égard que la convention de mise en situation professionnelle prenait fin le 2 février 2022 de sorte que c’est en connaissance de cause que l’employeur s’est abstenu de la déclarer pour la période subséquente et considère que le non paiement des heures supplémentaires s’apparente à un mode de fonctionnement au sein de l’entreprise, l’employeur se prévalant à ce titre et de manière infondée de l’absence de convention collective applicable.

L’intimée conteste l’existence d’un travail dissimulé en considérant que les éléments constitutifs ne sont pas réunis. Elle se prévaut en outre du paiement effectif des cotisations sociales, de la remise des bulletins de paie et de la prise en charge des arrêts de travail.

Selon les dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé le fait, pour l’employeur, notamment de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie, de mentionner un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations complètes relatives aux salaires ou cotisations sociales.

Il est constant que le travail dissimulé suppose la caractérisation d’un élément intentionnel, lequel ne peut se déduire de la seule constatation d’une irrégularité ou d’un manquement aux obligations de l’employeur.

En l’espèce, non seulement la cour n’a pas retenu l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées au profit de Mme [M], les attestations produites en pièces n° 49 et 66 aux termes desquelles deux salariés affirment sans plus de précision que les heures supplémentaires ne sont pas payés au sein de l’entreprise étant insuffisamment probantes la concernant, mais la condamnation au titre du mois de février 2022, non contestée par l’employeur, a été prononcée en raison de l’insuffisance des éléments de preuve concernant le renouvellement de la [2], le conseil retenant qu’un tel renouvellement ne pouvait être tacite mais qu’à défaut d’être établi, les échanges de mails en pièces n° 14 évoquant à la fois la possibilité de bénéficier du dispositif jusqu’au 28 février 2022 et l’obligation d’embaucher les nouvelles opératrices d’exploitation ensuite à compter du 1er mars, permettaient d’écarter toute intention de dissimulation.

Pour la période subséquente, l’intimée justifie du paiement des cotisations sociales incluant Mme [M] à compter du mois de mars 2022 ( ses pièces n° 16 à 18) tandis que les bulletins de paie et documents de fin de contrat ont été remis, peu important que les causes du présent arrêt justifient in fine d’en remettre des exemplaires rectifiés.

En l’absence d’élément intentionnel dument caractérisé, la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé est rejetée et le jugement entrepris confirmé à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

Concernant le bien fondé du licenciement

La lettre de licenciement pour ’faute sérieuse’ en date du 27 janvier 2023, qui fixe les limites du litige, est fondée sur le refus réitéré de Mme [M] en date du 14 décembre 2022 de compléter un questionnaire de perfectionnement permettant d’évaluer individuellement ses connaissances en matière de procédures de sécurité du téléphérique afin d’effectuer au besoin une mise à niveau. Il est ainsi reproché à Mme [M] son refus exprimé de manière ferme et catégorique alors qu’il s’agit d’une obligation prévue dans le réglement de sécurité de l’exploitation à laquelle se sont pliés les autres salariés, cette consigne de l’employeur étant refusée ’de manière arrogante et condescendante’ par la salariée au motif qu’elle n’était pas formée. Il est indiqué qu’en dépit des tentatives d’explications, Mme [M] a persisté dans son refus affirmant ne connaître aucune procédure et ne pas être en mesure d’intervenir en cas d’incident, ce qui a conduit l’employeur à la remplacer à son poste de travail et à lui demander de quitter l’installation ce qui a nécessité de faire appel aux forces de l’ordre.

Au soutien de son recours, l’appelante expose que l’employeur lui a demandé de remplir le questionnaire, déjà présenté deux semaines auparavant, afin de vérifier ses connaissances techniques alors qu’en dépit de ses demandes, elle n’a bénéficié d’aucune formation relative à la sécurité. Elle soutient qu’ayant indiqué à son employeur qu’elle ne pouvait y répondre, celui-ci s’est emporté lui notifiant une mise à pied conservatoire avec effet immédiat. Elle conteste la valeur probante des attestations de formation produites par l’employeur et soutient qu’elle n’a jamais eu connaissance du réglement de sécurité auquel se réfère l’employeur dans la lettre de licenciement, qui lui est donc inopposable, la société ne démontrant pas la connaissance par les salariés des réglements et procédures internes. Elle considère que l’employeur qui avait la volonté de se séparer d’elle a cherché un prétexte pour le faire alors qu’elle alertait seulement sur son absence de formation aux règles de sécurité élémentaires. Elle rappelle avoir déjà fait l’objet le 20 octobre 2022 d’un avertissement pour avoir quitté son poste de travail qu’elle conteste.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L. 1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

En l’espèce, Mme [M] a été embauchée en qualité d’opératrice d’exploitation, la fiche de poste à laquelle renvoie expressément le contrat de travail indiquant qu’en cette qualité, elle assure la mise en service de l’installation, son fonctionnement et sa surveillance afin d’acheminer les usagers selon les règles de sécurité, ses fonctions se déclinant en cinq missions dont la réalisation des opérations d’ouverture et de fermeture de l’installation, le contrôle de son état de fonctionnement et de sécurité ainsi que du matériel assurant la sécurité des personnes et l’optimisation du flux des clients pour réduire les temps d’attente tout en veillant aux règles de sécurité (pièce n° 2 / intimée).

À cet égard, l’employeur justifie du contenu des différentes formations dont a bénéficié Mme [M] à savoir :

– du 17 janvier au 28 février 2022, une session de formation à la conduite et l’exploitation d’une télécabine débrayable incluant plusieurs points en lien avec la sécurité de l’installation et de ses usagers (pièce n° 5), peu important au regard de la durée de la formation dispensée dans le cadre de la [2] ci-dessus évoquée et de son contenu que cette formation ait été assurée par le service formation de la société,

– une formation de quatre heures portant sur la manipulation des extincteurs (pièce n°6),

– une attestation de compétence professionnelle délivrée en interne le 15 mars 2022 portant sur la conduite de l’installation et le déploiement des procédures d’exploitation ainsi que sur les opérations de contrôle quotidien (pièce n°7).

Concernant plus précisément les faits reprochés, Monsieur [Z], opérateur de ligne, indique qu’alors qu’il demandait à Mme [M] de remplir le test celle-ci a indiqué qu’elle ne savait pas et qu’elle voulait être formée par un formateur de chez [3], qu’encouragée à effectuer le test par son collègue lui assurant qu’elle avait les connaissances requises, celle-ci a persisté dans son refus (pièce n°8), Mme [H], assistante administrative, confirmant cette attitude et le prétexte non justifié avancé par la salariée de ne pas connaître les procédures faute de formation (pièce n° 9).

Non seulement ce motif est contredit par les formations dont justifie l’employeur mais les questions figurant dans le formulaire litigieux en pièce n° 10 apparaissent directement en lien avec les fonctions exercées et le contenu des formations dispensées, étant relevé que la convention de mise en situation en milieu professionnel précisait déjà au titre des objectifs poursuivis le contrôle de la mise en sécurité des accès aux équipements et l’organisation des mesures appropriées en cas de panne, incident ou de chute.

Dans ces conditions, aucun élément ne venant justifier le refus de répondre aux tests soumis par l’employeur à deux reprises, Mme [M] faisant elle même état d’un précédent incident dans son courrier de contestation de la mise à pied du 26 décembre 2022, force est de constater que son attitude à l’encontre des consignes données par l’employeur caractérise un acte d’insubordination justifiant au regard des impératifs de sécurité inhérents à l’exploitation de l’installation, la mesure de licenciement pour faute prononcée à son encontre.

Le licenciement qui repose sur des faits matériellement établis, est en conséquence fondé sur une cause réelle et sérieuse de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a statué en ce sens et débouté Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu d’une telle cause.

Concernant le reliquat d’indemnité légale de licenciement

L’appelante réclame à ce titre un reliquat de 117,20 euros en considérant qu’elle justifiait à l’issue du préavis d’une ancienneté d’un an et un mois.

L’intimée s’y oppose en soutenant que le calcul effectué par la salariée est erroné en ce qui concerne le salaire de référence comme son ancienneté, le solde de tout compte comportant au contraire une erreur en sa faveur.

L’article R.1234-1 du code du travail précise que l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 se calcule par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Jusqu’à dix ans d’ancienneté, l’indemnité de licenciement ne peut, en application de l’article R.1234-2, être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté.

En l’espèce, au regard du rappel de salaire accordé à compter du 3 février 2022, Mme [M] qui a quitté l’effectif de la société le 2 mars 2023 à l’issue de son préavis, justifiait d’une ancienneté de un an et 27 jours soit une année utile au titre du calcul de l’indemnité de licenciement.

Au vu du salaire de référence ci-dessus déterminé, l’indemnité de licenciement qui lui est due est de 437,08 euros (1.748,35 euros / 4) de sorte qu’ayant perçu la somme de 446,28 euros à ce titre (solde de tout compte en pièce n° 69), Mme [M] a été remplie de ses droits.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Concernant l’indemnité compensatrice de congés payés

L’appelante sollicite à ce titre la somme de 2.080,54 euros en faisant valoir que du début du mois de février 2022 au 2 mars 2023, elle a acquis 30 jours de congés à raison de 2,5 jours sur 12 mois de sorte qu’elle aurait du percevoir une indemnité compensatrice également à un mois de salaire.

L’intimée ne formule aucune observation sur cette demande.

L’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés comprend tous les éléments de salaires y compris les primes et indemnités.

Il résulte de l’article L.1234-5 du code du travail que le salarié continue à acquérir des droits à congés durant le préavis même en cas de dispense par son employeur.

En l’espèce le bulletin de paie du mois de décembre 2022 indique 22 jours de congés acquis alors que les bulletins de paie suivants qui correspondent à la mise à pied conservatoire et à la période de dispense de préavis mentionnent, outre ces 22 jours acquis, 2,5 jours ’en acquisition’ en janvier et en février 2023 soit un total de 27 jours acquis à la date de rupture du contrat de travail, sans que le solde de tout compte ou les bulletins de paie ne mentionnent une indemnité compensatrice de congés payés (pièces n° 13, 59 et 69 / appelante).

Il convient en conséquence au vu du salaire de référence retenu par la cour, d’accorder à Mme [M] la somme de 1.748,35 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur la demande de rectification des documents de fin de contrat et bulletins de paie

Les causes de la présente décision justifient qu’il soit ordonné à la société [1] de remettre à Mme [M] des documents de fin de contrat ainsi que des bulletins de paie conformes.

Il n’y a pas lieu d’assortir cette remise d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Chaque partie succombant pour partie de ses prétentions il convient par ajout au jugement critiqué de dire que chacune conservera la charge de ses dépens de première instance et d’appel.

Pour le même motif il n’y a pas lieu, en équité, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, dans la limite de sa saisine,

Confirme le jugement rendu le 24 juin 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis sauf concernant le montant du salaire de référence et en ce qu’il a rejeté les demandes présentées au titre :

– des rappels de salaire des mois de janvier et février 2023,

– des dommages et intérêts pour non respect des temps de pause et modifications de planning,

– de l’indemnité compensatrice de congés payés,

Statuant à nouveau et ajoutant,

Fixe le salaire de référence de Mme [T] [M] à la somme de 1.748,35 euros brut,

Condamne la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [T] [M] les sommes suivantes :

– 825,05 euros brut au titrre des retenues injustifiées sur les salaires des mois de janvier et février 2023,

– 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des temps de pause et modifications de planning,

– 1.748,35 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

Ordonne à la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à remettre à Mme [T] [M] des dcocuments de fin de contrat et des bulletins de paie conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens de première instance et d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

La présidente régulièrement empêchée, le présent arrêt a été signé par Madame Agathe Aliamus, conseillère et par Madame Nadia Hanafi, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER P/ LA PRESIDENTE EMPECHEE