Conseil de prud’hommes, 23 octobre 2026, RG n° 2025-00041527

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Industrie

Numéro d’affaire 2025-00041527

Référence de l’affaire [Q] [M] C/ [1]

JUGEMENT

, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) à l’audience publique du 23 octobre 2026 Composition de la formation lors des débats et du délibéré : Monsieur Guillaume BAROTH Président employeur Madame Mihaela VLAD Assesseur employeur Madame Séverine ALLAIN Assesseur salarié Madame Gwen-Sophie GIRARD Assesseur employeur , Bureau de jugement. Assisté(e) de Jean-baptiste BAYLE, greffier. ENTRE Monsieur [Q] [M] né le 16/02/1988 – [Localité 1] (FRANCE) [Adresse 3] [Localité 2] assisté par Maître Nicole OHAYON – CABINET OHAYON NICOLE, avocat au barreau d’Hauts-de-seine PARTIE EN DEMANDE ΕT [1]

[Adresse 2]

[Localité 3] représentée par Maître Romain SUTRA – SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES, avocat au barreau de Paris substitué par Maître Juan BARRADO avocat au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 7 juillet 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 8 juillet 2025, à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation du 12 janvier 2026.

Ordonnance de clôture du 8 juin 2026 ordonnant le renvoi devant le bureau de jugement du 24 juin 2026.

Bureau de jugement du 24 juin 2026.

Mise à disposition de la décision fixée à la date du 23 octobre 2026 conformément à l’article 453 du code de procedure civile en presence de Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, Greffier

L’affaire a été mise en délibéré et mise à disposition par voie d’affichage le 23 octobre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 juillet 2025, le greffe du conseil de prud’hommes, à la requête du demandeur, a convoqué la partie défenderesse à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil siégeant le 12 janvier 2026 pour la tentative de conciliation prévue par la loi, l’informant en outre, que des décisions exécutoires par provision pourront, même en son absence, être prises contre elle par ledit bureau. L’accusé de reception est revenu au greffe signé en date du 10 juillet 2025

Après avoir procédé à la mise en état de l’affaire et l’avoir clôturée par ordonnance le 8 juin 2026, le bureau de conciliation a renvoyé l’affaire pour plaidoirie devant le bureau de jugement du 24 juin 2026.

Le 24 juin 2026 la partie demanderesse était assistée par son conseil et la partie défenderesse représentée par son conseil.

• DEMANDES PRESENTEES AU DERNIER ETAT DE LA PROCEDURE

Chefs de demande :

CONDAMNER la société [1] au paiement des sommes suivantes :

10 375,00 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réell et sérieuse,

50 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité,

20 750,00 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et vexatoire,

2 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour les primes sur objectifs non versées,

ORDONNER l’exécution provisoire du jugement à intervenir, en application des dispositions de l’article 515 du Code de procédure civile,

ORDONNER la remise des documents de fin de contrat (Attestation France Travail, bulletins de paie, certificat de travail et solde de tout compte) conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 100,00 euros par document et par jour de retard, le Conseil de prud’hommes devant se réserver la faculté de liquider l’astreinte,

En tout état de cause,

DÉBOUTER la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

CONDAMNER la société [1] au paiement de la somme de 8 000,00 euros à Monsieur [Q] [M] au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

En réponse, la S.A.S. [1], représentée par son avocat, reprend oralement les termes des conclusions qu’elle dépose et demande au Conseil :

JUGER Monsieur [Q] [M] mal fondé en ses demandes ;

En consequence,

DEBOUTER Monsieur [Q] [M] de l’ensemble de ses demandes ;

En tout état de cause

CONDAMNER Monsieur [Q] [M] à verser la somme de 8 000,00 euros à la société [1] au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Le bureau de jugement met l’affaire en délibéré et fixe la mise à disposition de la décision au 23 octobre 2026 par voie d’affichage.

Chefs de demande :

[Q] [M]

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 10375, 00 euros. dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité . 50000,00 euros.

dommages et intérêts pour procédure abusive et vexatoire . 20750 euros.

dommages et intérêts pour les primes sur objectifs non versées. 2000 euros.

Exécution du jugement en application des dispositions de l’article 515 du Code du travail.

Remise des documents de fin de contrat, Attestation Pôle emploi, bulletins de paie, certificat de travail et solde de tout compte conformes au jugement sous astreinte de 100 euros par document et jour de retard le Conseil de Prud’hommes devant se réserver la faculté de liquider l’astreinte.

Condamner la société [1] au paiement de la somme de 8.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

LE BUREAU DE JUGEMENT LES FAITS

Monsieur [Q] [M] a été engagé par la société [1], par contrat de travail à durée indéterminée, le 4 septembre 2023, en qualité de technicien pièces de rechanges.

Son dernier salaire était de 3 492,91 euros pour 164,67 heures par mois.

La convention collective nationale applicable est la Convention de la métallurgie.

La société [1] emploie plus de 10 salariés.

Monsieur [M] a fait état de surcharge de travail depuis le 24 janvier 2025 qui n’aurait pas donné lieu à réaction de son employeur qui de son côté lui formulait des reproches professionnels.

La société [1], a convoqué Monsieur [M] à entretien préalable à éventuel licenciement le 21 mars 2025, auquel Monsieur [M], en arrêt maladie ne s’est pas rendu. La société [1] a notifié son licenciement à Monsieur [M] pour cause réelle et sérieuse le 2 avril 2025 et l’a dispensé d’exécuter son préavis.

Monsieur [M] conteste la cause réelle et sérieuse de son licenciement et demande réparation pour exécution déloyale de son contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité, procédure abusive et vexatoire et primes sur objectifs non versées.

LES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

En demande :

Monsieur [M], présent et assisté par Me Nicole OHAYON, expose que :

Le licenciement de Monsieur [M] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse :

Le demandeur n’était pas en mesure de répondre à l’objectif d’offre de vente qui lui est reproché de ne pas avoir réalisé, alors même que :

Ne temps entre la demande formulée dans les objectifs 2025 (5 février) et le reproche fait lors de l’entretien de licenciement (21 mars) était particulièrement court

Re chargeur automatique concerné par l’offre était inexistant

☑a formation technique prévue à l’entretien du 24 janvier 2025 n’avait pas eu lieu

La faiblesse des prises de commandes lui est reprochée de manière déloyale puisque :

Seul un trimestre s’est passé entre la fixation des objectifs et les reproches exprimés lors de l’entretien de licenciement

Res comparatifs fournis sont contradictoires entre le nombre de devis et le nombre de commandes

Minsuffisance de résultats ne peut justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement mais doit s’appuyer sur une insuffisance professionnelle ou une faute du salarié, ce qui n’est pas démontré par l’employeur

le manque de suivi et de rigueur reproché à Monsieur [M] ne s’appuie sur aucun grief valable et démontre au contraire la déloyauté de la société [1] dans l’exécution du contrat de travail, attribuant à Monsieur [M] en le rendant responsable de contestations de clients qui ne lui sont pas imputables.

Les absences répétées au poste qui n’en sont pas en réalité puisqu’elles ne sont que de courtes durées alors même qu’il n’est pas fait obligation à Monsieur [M] de rester assis devant son poste toute la journée

La société [1] manque à ses obligations de sécurité et exécute de façon déloyale le contrat, car

o dès le 24 janvier 2025, Monsieur [M] dénonçait une surcharge de travail, qu’il a réitérée dans des entretiens et mails ultérieurs

en mars 2025 le médecin de Monsieur [M], qui l’arrête, et le médecin du travail constataient un mal être important et une détresse psychologique chez le salarié

dans le même temps, l’employeur ne prenait aucune mesure pour faire cesser cette situation de surcharge

et au contraire, l’employeur le convoquait pour un entretien préalable à éventuel licenciement, et ne modifiait pas la date de cet entretien, alors même que Monsieur [M] ne pouvait s’y rendre en raison d’un arrêt maladie.

au final, l’effectif du service pièces détachées auquel appartenait Monsieur [M] se voyait renforcé après le départ de celui-ci, confirmant la surcharge qu’il invoquait.

La rupture du contrat de travail a été vexatoire et abusive : alors même que Monsieur [M] n’avait eu aucun reproche jusqu’alors, il a été licencié sans possibilité de se défendre puisqu’il n’a pas pu se présenter à l’entretien et sans possibilité d’exécuter son préavis. La situation de santé psychologique de Monsieur [M] attestée par deux médecins achève de démontrer le préjudice subi par le salarié lors de cette rupture du contrat de travail.

Aucune des primes sur objectifs prévues à son contrat de travail n’a été versée à Monsieur [M] alors que les objectifs à atteindre n’ont pas été fixés par l’employeur, ce qui rend les primes exigibles.

Au surplus, la société [1] devra à Monsieur [M] :

sous astreinte, les documents de fin de contrat rectifiés compte tenu de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

lexécution provisoire an application de l’article 515 du Code de procédure civile

8 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

En défense :

Au soutien de ses prétentions, la société [1] expose que

La surcharge revendiquée par Monsieur [M] et justifiant un manquement à l’obligation de sécurité n’est pas démontrée :

il a effectué très peu d’heures supplémentaires sur l’ensemble de la durée de son activité, ne pouvant donc justifier d’une surcharge de travail

il a toujours pu poser ses RTT et récupérer ses heures supplémentaires et donc exercer son droit au repos, même en avance d’acquisition ou en sans solde,

o il a, au surplus, eu des absences non prévues régularisées a posteriori par sa hiérarchie

Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse :

son investissement dans les démarches commerciales relatives au nouveau chargeur était déficient, en dépit de l’accompagnement de sa hiérarchie, à partir de la fixation de ses objectifs en février 2025

o ce faible investissement se constatait déjà en 2024 puisqu’il n’atteignait pas ses objectifs

Monsieur [M] manquait de rigueur dans la gestion des relations clients, au préjudice de la société [1]

o Monsieur [M] a quitté son poste à plusieurs reprises, sans prévenir sa hiérarchie

L’exécution déloyale et le manquement à l’obligation de sécurité ne sont donc pas démontrés, conduisant à débouter Monsieur [M] de sa demande d’indemnités, de même que la demande relative aux circonstances brutales et vexatoires du licenciement, celui-ci étant fondé.

La demande d’indemnité pour absence de versement des primes d’objectifs ne repose sur aucun argument juridique.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le conseil, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l’audience du 24 juin 2026 ainsi qu’aux prétentions orales telles qu’elles sont rappelées ci-dessus.

MOTIFS DE LA DECISION

Les demandes des parties tendant à voir «

dire et juger

» ou «

constater

» ne constituent pas des prétentions au sens des dispositions de l’article 4 du code de procédure civile et ne donneront pas lieu à mention au dispositif.

La présente décision est contradictoire en application des dispositions de l’article 467 du Code de procédure civile.

Sur les fondements de l’article 9 du Code de procédure civile qui énonce :

 » Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention  »

, le Conseil a examiné les pièces versées aux débats par les deux parties.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Selon les dispositions des articles L.1232-1 du Code du travail :

*Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.  »

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme

 » sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié « .

En l’espèce,

La société [1] justifie le licenciement de Monsieur [M] par quatre causes : un manque d’investissement dans la réalisation de ses objectifs, une prise de commandes trop faible, un manque de suivi et de rigueur, des absences répétées à son poste de travail.

Sur le manque d’investissement dans la réalisation de ses objectifs, le conseil constate que ces objectifs lui ont été fixés lors de l’entretien annuel du 24 janvier 2025 (pièce 4 en demande :

« augmentation des quantités de devis (via des solutions de retrofit type chargeur auto )»

) puis précisés quantitativement le 5 février (pièce 5 en demande :

proposer offre de feeder à tous les clients possédant une IM / vendre 4 feeder pour IM sur l’année 2025 à partir d’avril 2025

). Cet objectif représentait une prime de 500€ sur 3 000€ de prime potentielle sur l’année 2025. Reprocher à Monsieur [M] lors de l’entretien préalable du 21 mars le manque d’investissement dans cet objectif, attendu seulement en avril 2025 et sur lequel il avait lui-même exprimé des craintes par mail du 13 février, pour participer à justifier une cause réelle et sérieuse de son licenciement et alors même qu’aucun rappel ou avertissement sur son investissement ne lui a été adressé entretemps, ne saurait raisonnablement être retenu contre Monsieur [M].

Sur les prises de commandes trop faible, le conseil constate qu’il n’est communiqué aucun rappel à l’ordre ou avertissement formel sur une insuffisance de résultats en 2024. Cependant, concernant 2025, en regard de la nature au minimum trimestrielle du suivi des résultats (pièce 5 en demande : «

1 K€ par semestre si tous les trimestres réussis

»), il apparaît prématuré de participer à justifier une cause réelle et sérieuse de son licenciement avec une insuffisance de résultats sur les deux premiers mois de l’année. Au surplus Monsieur [M] démontrait son souhait de s’améliorer en demandant une formation en négociation commerciale, qui lui avait été accordée par son supérieur hiérarchique, son manque d’investissement n’est donc pas démontré.

Sur le manque de suivi et de rigueur, le conseil constate que les éléments fournis en défense à l’appui de cette cause sont insuffisants à la considérer réelle et sérieuse : ainsi la pièce 31 en défense montre au contraire une réactivité de la part de Monsieur [M] dans la journée du 20 février ; la réclamation de la société [2] (pièce 36) est quant à elle démontrée par des mails postérieurs à la procédure de licenciement et ne saurait être retenue ; quant au client [3], le N+2 de Monsieur [M] reconnaissait lui-même une insatisfaction globale du service après-vente

alors que Monsieur [M] confirmait que les pièces détachées dont il avait la charge était encore dans les délais (pièce 16 en demande) et que les erreurs d’adresse étaient imputables au client (pièce 16 en demande). Enfin, Monsieur [M] signalait dès son entretien annuel de janvier des problèmes de fonctionnement de la messagerie, confirmés par le service IT (pièce 18 en demande).

Sur les absences répétées à son poste de travail, elles sont en réalité peu nombreuses, (6 mars, 7 mars, 10 mars) et de nature différente : celle du 6 mars a fait l’objet d’une demande préalable compréhensible, pour un rendez-vous médical ; la deuxième, qualifiée de «

plus grave

» est relative à une absence de 30 minutes au poste de travail, alors que la fonction de Monsieur [M] ne l’affecte pas en permanence devant son écran. La troisième aurait révélé Monsieur [M] endormi dans sa voiture une demi-heure alors qu’au même moment il envoyait un mail aux RH (pièce 19 en défense).

Le conseil, après en avoir délibéré et au vu des éléments fournis par les parties et à l’absence de sanction préalable, constate l’absence de cause réelle et sérieuse a l’appui du licenciement de Monsieur [M] et condamne la société [1] au paiement d’une indemnité de 6 916,66 euros à Monsieur [M].

Sur les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1222-1 du Code du travail, le « contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

L’article L4121-1 du code du travail dispose que «

l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

L’article L4121-2 du Code du travail complète en disposant que «

l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article art. L1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

En l’espèce, le demandeur invoque l’absence de prise en compte, dans le cadre de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur, de la situation de surcharge signalée par Monsieur [M] dans son entretien annuel de janvier 2025 et son mail du 14 mars (pièces 4 et 6 en demande) ainsi que son arrêt maladie du 20 mars et les avis du médecin traitant et médecin du travail des 20 et 25 mars 2025 (pièces 9 et 10 en demande).

Cependant, le Conseil constate que la charge de travail n’a occasionné que quelques heures supplémentaires dans la période considérée (pièce 7 en demande et 18 en défense : 10,5 heures de récupération sur janvier et février), que l’employeur a entendu les demandes de repos de Monsieur [M] en autorisant celui-ci à en poser à de nombreuses reprises de façon proche, y compris en sans-solde (pièce 10.3 en défense : 4 en janvier, 2 en février, 1 en mars). En outre, les éléments fournis témoignent de relations professionnelles compréhensives (pièces 23 et 18 en

défense). Enfin, les avis des médecins s’appuient sur les dires de Monsieur [M] sans autre forme d’investigation dans le milieu du travail et sont postérieurs à sa convocation du 11 mars 2025 à entretien préalable, cette convocation ayant pu amener Monsieur [M] a l’état «

anxio-dépressif

» évoqué.

En conséquence, le Conseil juge que Monsieur [M] n’est pas fondé dans sa demande d’indemnisation au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité et en sera débouté .

Sur les circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail

Aux termes de l’article 1240 du code civil, « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

Les circonstances entourant la rupture du contrat de travail peuvent motiver l’octroi de dommages et intérêts si leur caractère abusif ou vexatoire est démontré, la cause réelle et sérieuse de licenciement et le caractère brutal et vexatoire du licenciement étant strictement indépendants l’un de l’autre. Il appartient au salarié d’établir d’une part le comportement fautif de l’employeur, et d’autre part le préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi qui lui a été causé.

En l’espèce, bien que la cause réelle et sérieuse n’ait pas été reconnue par le Conseil, Monsieur [M] ne démontre pas que la forme du licenciement confère à la rupture du contrat de travail un caractère brutal et vexatoire. Ainsi, le fait que l’entretien préalable n’ait pas été reporté en raison de l’arrêt maladie de Monsieur [M] débutant la veille de celui-ci ne contrevient pas aux règles du licenciement et n’empêchait nullement celui-ci de s’y rendre, bénéficiant de sortie sans restriction et n’en demandant pas le report. De même, la dispense de préavis ne peut être qualifiée de vexatoire mais correspond bien à l’insatisfaction professionnelle évoquée par [1] dans la notification de licenciement. Le préjudice du caractère brutal et vexatoire allégué n’est pas plus démontré par Monsieur [M], d’autant que la dispense s’accompagne du paiement du préavis non effectué.

En conséquence, le conseil déboute Monsieur [M] de sa demande de dommages-intérêts en raison du caractère brutal et vexatoire du licenciement.

Sur l’indemnisation des primes sur objectifs non versées.

L’article 6 du contrat de travail de Monsieur [M] prévoit : «

le salarié percevra en plus de sa rémunération fixe une prime de résultat sur objectifs quantitatifs et qualitatifs de 1500 euros bruts versée annuellement dans le cadre de l’atteinte de vos objectifs. Ceux-ci seront définis au début de chaque année.

Le versement de cette prime sera proratisé en fonction de la présence effective du salarié dans l’entreprise au cours de l’année (notamment en cas d’arrivée et de départ en cours d’année, congé sabbatique…) ».

En l’espèce, Monsieur [M] n’a pas atteint ses objectifs, c’est pourquoi il n’a pas perçu de primes. Les objectifs ont pourtant été fixés (2024, pièce 3 et 2025, pièce 4 en demande, portés même à 3000 euros sur l’année 2025) et sont réalisables comme le démontrent les chiffres réalisés sur le dernier trimestre 2024 de ses collègues (pièce 28 en défense) et sur 2025 (pièce 29 et 30 en défense). Monsieur [M] demandait même lors de son entretien annuel de 2025 (Pièce 4 en demande) une formation commerciale pour «

améliorer ses compétences en négociation et argumentation commerciale

».

En conséquence, Monsieur [M] n’exposant pas d’éléments justifiant leur versement par une performance atteignant partiellement ou totalement les objectifs pourtant clairement fixés, le conseil déboutera Monsieur [M] de sa demande de dommages-intérêts en raison de l’absence de versement des primes annuelles sur objectifs.

Sur l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du Code de procédure Civile

Vu l’article 515 du Code de Procédure civile,

L’application des dispositions de l’article 515 du Code de Procédure Civile ne s’impose pas en l’espèce, rien ne venant étayer le caractère nécessaire de cette exécution provisoire portant sur les dommages et intérêts.

Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte

Le Conseil n’assortit pas la remise des documents rectifiés d’une astreinte.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile

Monsieur [M] sollicite la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, celui-ci succombant pour une partie majoritaire de ses demandes à l’instance, le Conseil condamnera la société [1] au paiement de la somme de 1 500 euros.

La société [1] sollicite en application de l’article 700 du Code de procédure civile le versement par Monsieur [M] la somme de 8 000 euros, mais celle-ci succombant partiellement, il ne parait pas inéquitable en l’espèce de faire droit à cette demande.

Sur les dépens

L’article 696 du Code de procédure civile prévoit que la partie qui succombe est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

La société [1] succombant partiellement, il y a lieu de laisser à sa charge les dépens.

En outre, le Conseil ayant jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais aucune pièce n’ayant été apportée par les parties, démontrant une indemnisation d’un éventuel chômage de Monsieur [M], le Conseil ne condamne pas la société [1] au remboursement dû au titre de l’article L 1235-4 du Code du travail.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de prud’hommes de Nanterre, section Industrie, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement par jugement contradictoire en premier ressort, par mise à disposition au greffe le 23 octobre 2026 :

CONDAMNE

la société [1] à verser à Monsieur [Q] [M] la somme de 6 916,66 euros au titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse dans le licenciement de Monsieur [M] ;

DEBOUTE

Monsieur [Q] [M] de sa demande de versement de 50 000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail ;

DEBOUTE

Monsieur [Q] [M] de sa demande de versement de 20 750 euros au titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et vexatoire dans la rupture de son contrat de travail ;

DEBOUTE

Monsieur [Q] [M] de sa demande de versement de 2 000 euros au titre de dommages et intérêts pour non-versement des primes sur objectifs ;

ORDONNE

à la société [1] la remise à Monsieur [Q] [M] des documents de fin de contrat (Attestation France Travail, bulletins de paie, certificat de travail et solde de tout compte) conformes à la présente décision sans l’assortir d’astreinte ;

DEBOUTE

Monsieur [Q] [M] de sa demande d’exécution provisoire au titre de l’article 515 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE

la société [1] à payer à Monsieur [Q] [M] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens.

DEBOUTE

la société [1] de sa demande reconventionnelle de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi jugé et mis à disposition les jour, mois et an susdits.

La présente décision a été signée par Monsieur Guillaume BAROTH, Président (E) et par Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, Greffier.

Le greffier

Le président

Notification le

Date de réception du demandeur :

– Monsieur [Q] [M], le

Date de réception du défendeur : – [1], le

Recours

– Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à , le.