COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 27 OCTOBRE 2026

[V]

N° RG 24/03039 – N° Portalis DBVJ-V-B7I-N265

Monsieur [R] [H]

c/

S.A. [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Nadia BOUCHAMA, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Sébastien MILLET de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 juin 2024 (R.G. n°2023-06054) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LIBOURNE, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 28 juin 2024,

APPELANT :

Monsieur [R] [H]

né le 25 Avril 1962 à [Localité 1] (33)

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représenté et assisté par Me Nadia BOUCHAMA, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A. [1] prise en la personne de son représentant légal, la société [2] en sa qualité de président et domicilié au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 595 95 0 0 23

représentée et assistée par Me Sébastien MILLET de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 01 septembre 2026 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Nathalie Dufourd, conseillère

qui en ont délibéré.

Un rapport oral a été fait à l’audience avant les plaidoiries.

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [R] [H] a été embauché en qualité de directeur technique statut cadre de la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques par la société [3], désormais SA [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 août 2005.

Le 9 novembre 2006, M. [H] a été reconnu travailleur handicapé, ce statut ayant été renouvelé du 1er mai 2017 au 30 avril 2022.

Après avoir fait l’objet d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse le 1er mars 2008, mesure annulée par décision de justice, M. [H] a été réintégré au sein de la société le 1er mars 2015.

Suite à un avis du 3 décembre 2018, le poste de M. [H] a été aménagé en temps partiel thérapeutique à raison de cinq demi-journées par semaine, avec la restriction d’une station debout d’une heure par jour maximum.

Du 1er mai au 20 juin 2019, M. [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Le 27 juin 2019, la société [1] a proposé à M. [H] le poste d’expert technique aux mêmes conditions salariales, offre que le salarié a refusée en précisant qu’il ne souhaitait pas changer de poste.

Le 24 juillet 2019, le médecin du travail a conclu à une incompatibilité prévisible entre son état de santé et une reprise du poste de travail à temps plein, prévoyant une étude de poste et une seconde visite.

Le même jour, la CPAM de la Gironde a notifié à M. [H] sa mise en invalidité de catégorie 2 à compter du 1er août 2019, lui attribuant une pension d’invalidité.

Le 30 juillet 2019, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude dans les termes suivants inaptitude définitive à un travail à temps plein. Dans le cadre d’un éventuel reclassement M. [H] serait apte à un poste similaire mais sur un mi-temps travaillé en matinée.

La société [1] a consulté le comité social et économique (CSE) le 2 octobre 2019, lequel a rendu un avis favorable à l’unanimité sur les propositions de poste.

Par courriers des 21 octobre 2019 et 2 décembre 2019, la société [1] a proposé à M. [H] deux postes de deviseur à mi-temps travaillés en matinée (l’un au sein de la société [4] [Z] et l’autre au sein de la société [5]), propositions auxquelles le salarié n’a pas donné suite.

M. [R] [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 décembre 2019, puis licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par lettre datée du 13 janvier 2020.

À la date du licenciement, M. [H] avait une ancienneté de 14 ans et 4 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par courrier daté du 27 janvier 2020, M. [H] a contesté son licenciement, avant de saisir le défenseur des droits le 21 avril 2020 d’une réclamation relative à la rupture qu’il estime discriminatoire car en lien avec son état de santé et son handicap.

Le 1er juin 2022, le défenseur des droits a émis des réclamations à l’attention de la société [1], énonçant que le licenciement présente un caractère discriminatoire et recommandant de se rapprocher du réclamant en vue de réparer son préjudice.

Par requête reçue le 16 janvier 2023, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Libourne, contestant à titre principal la validité (action en nullité du licenciement) et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement (action en contestation de la cause réelle et sérieuse) et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé.

Par jugement rendu le 14 juin 2024, le conseil de prud’hommes a :

Jugé que les demandes formulées par M. [H] sont prescrites et les déclare en conséquence irrecevables,

Dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens et qu’il n’y a pas lieu à indemnisation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 28 juin 2024, M. [H] a relevé appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 août 2026 et l’affaire fixée à l’audience du 1er septembre 2026.

À l’audience, le conseil de l’appelant a été invité à justifier par note en délibéré à huit jours de la situation de M. [H] et le conseil de l’intimé autorisé à s’expliquer sur les conséquences éventuelles par note en délibéré sous le même délai.

Par note en délibéré du 2 septembre 2026, le conseil de M. [H] a justifié que celui-ci avait été admis au bénéfice de la retraite à effet au 1er mai 2024. Par note en délibéré du 9 septembre 2026 le conseil de l’intimée a adressé une note en délibéré à la cour à laquelle le conseil de l’appelant a répondu le 11 septembre 2026.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 mars 2025, M. [H] demande à la cour de :

Ordonner à titre principal la nullité du jugement du conseil de prud’hommes de Libourne du 14 juin 2024 (RG n° F 2023-00006054) et statuer au fond sur l’entier litige,

Réformer à titre subsidiaire le jugement en ce qu’il a jugé prescrites les demandes de M. [H] et en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses prétentions,

Et statuant à nouveau,

A titre principal :

Condamner la société [1] à réintégrer M. [H] à son poste de travail, du fait du caractère discriminatoire de son licenciement, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé un délai de 8 jours suivant la notification du jugement,

Condamner la société [1] à payer à M. [H] la somme de 361 262,72 euros à titre d’indemnité d’éviction, outre 36 126,27 euros au titre des congés payés afférents, et ordonner le paiement actualisé au jour de la réintégration effective,

Condamner la société [1] à remettre à M. [H] ses bulletins de salaire, sur l’ensemble de la période d’éviction sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé un délai de 8 jours suivant la notification du jugement,

A titre subsidiaire :

Condamner la société [1] à payer à M. [H] les sommes suivantes :

– 23 296 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 329,60 euros au titre des congés payés afférents,

– 397 388,99 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère nul et illicite du licenciement,

Condamner la société [1] à remettre à M. [H] ses documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte, dernier bulletin de salaire), dûment rectifiés, et conformes au jugement entrepris, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé un délai de huit jours suivant la notification de la décision,

En tout état de cause :

Condamner la société [1] à payer à M. [H] les sommes suivantes :

– 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la discrimination en raison de l’état de santé,

– 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

– 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

Débouter la société [1] de l’ensemble de ses prétentions, fins et conclusions,

Condamner la société [1] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er juillet 2025, la société [1] demande à la cour de :

A titre principal,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Libourne le 14 juin 2024, en ce qu’il a jugé prescrites et irrecevables les demandes formulées par M. [H] et l’a en conséquence débouté de l’intégralité de ses demandes,

Rejeter la demande de nullité du jugement formulée à titre principal par l’appelant,

En conséquence,

Débouter M. [H] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire,

Juger que le licenciement pour inaptitude de M. [H] est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination,

Juger que la société a satisfait de manière loyale et sérieuse à son obligation de recherche de reclassement,

En conséquence,

Débouter M. [H] de l’intégralité de ses demandes,

En tout état de cause,

Condamner M. [H] à payer à la société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens toutes taxes comprises.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de nullité du jugement,

À titre principal, l’appelant soutient que le jugement est nul pour ne pas avoir été motivé.

L’intimée soutient que le jugement énonce les faits, la règle de droit et les motifs qui en découlent de sorte que la nullité n’est pas encourue.

Réponse de la cour,

Il résulte de l’article 455 du code de procédure civile que le jugement doit être motivé étant rappelé que l’insuffisance de motivation équivaut à un défaut de motif.

En l’espèce les motifs sont énoncés dans les termes suivants : afin d’étudier l’applicabilité de la prescription quinquennale, le conseil a recherché dans les pièces du dossier présenté des éléments pouvant caractériser une mesure discriminatoire. Une action en discrimination de la part de l’employeur n’est pas démontrée. Il est révélé selon ce que le dossier révèle que la prescription est établie depuis le 13 janvier 2021 en vertu de l’article L. 1471-1 du code du travail.

Une telle motivation, qui écarte la discrimination sans aucune motivation, même sommaire, sur les éléments de fait permettant de le faire équivaut à une absence de motivation de sorte qu’il y a lieu à annulation du jugement. Le motif d’annulation ne tenant pas à l’acte introductif d’instance, la cour demeure saisie des demandes.

Il n’existe pas de véritable débat de prescription puisque le salarié formule des prétentions qui découlent toutes d’une discrimination, donc soumises à la prescription quinquennale, et que l’employeur admet qu’il convient d’envisager en premier lieu cette question de la discrimination, pour laquelle aucune prescription n’est soulevée, et que ce n’est qu’à raison de l’absence de discrimination que les demandes seraient prescrites alors que le salarié ne se place pas, au titre des demandes figurant au dispositif de ses écritures, sur le terrain d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le fond,

M. [H] fait valoir que l’employeur n’a pas satisfait à ses obligations au titre de l’adaptation du poste en considération en particulier de son statut de travailleur handicapé. Il ajoute qu’il pouvait parfaitement occuper son poste à mi-temps ce qu’il faisait depuis plusieurs mois alors que l’employeur ne lui a pas proposé un poste aussi comparable que possible au sien. Il considère que ceci constitue des éléments de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination à raison de son état de santé alors que l’employeur n’apporte pas d’élément objectif. Il en déduit la nullité du licenciement. Il s’appuie sur l’avis du défenseur des droits.

L’employeur conteste toute discrimination alors que le salarié n’a jamais formulé de demande particulière si ce n’est d’être reclassé sur son poste pour lequel il était déclaré inapte. Il se prévaut d’études de postes et des propositions de reclassement formulées.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail un principe de non-discrimination qu’elle soit directe ou indirecte à raison de critères énoncés limitativement, comprenant l’état de santé. Le régime probatoire est fixé par les dispositions de l’article L. 1134-1 et il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [H] justifie :

– qu’il avait déjà fait l’objet d’un licenciement en 2008, mesure ayant donné lieu à un arrêt de la cour d’appel d’Agen, statuant sur renvoi de cassation, prononçant la nullité du licenciement comme procédant de son état de santé et ordonnant sa réintégration (pièce 11),

– d’une décision du défenseur des droits retenant un non-respect par l’employeur de son obligation d’aménagement raisonnable telle que prévue à l’article L.5213-6 du code du travail pour un salarié handicapé et le caractère discriminatoire de la mesure (pièce 12),

– de sa qualité de travailleur handicapé depuis le 13 mars 2017 (pièce 3) dont l’employeur ne méconnaît pas qu’il avait connaissance,

– des propositions de reclassement qui lui ont été faites sur des postes de deviseur (pièce 15),

– des mentions de l’étude de poste (pièce 25) associées à l’attestation de M. [N], salarié de la société (pièce 28) selon laquelle à compter de juin 2019 il était placé en position de n-2 et non plus n-1 vis-à-vis de l’employeur,

– de la proposition d’un poste d’expert technique antérieurement à sa déclaration d’inaptitude (pièce 23)

– de l’avis d’inaptitude dont les termes ont été rappelés ci-dessus (pièce 8).

Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé du salarié, étant observé que c’est antérieurement à la déclaration d’inaptitude qu’il lui avait été proposé un poste d’expert technique, lequel n’a en revanche jamais été envisagé dans le cadre du reclassement, et que c’est également antérieurement à cette déclaration d’inaptitude que M. [H] s’est trouvé positionné en N-2 par rapport à l’employeur, même si concrètement cette situation n’a duré que peu de temps compte tenu de l’avis d’inaptitude lequel a toutefois été émis postérieurement.

Il convient donc d’envisager si l’employeur apporte des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Or, force est de constater qu’il ne satisfait pas à la charge probatoire qui est la sienne. En effet, il est exact que le statut de travailleur handicapé n’est pas en soi suffisant. Mais en l’espèce, il convient tout d’abord de rappeler la chronologie : il a été proposé au salarié une modification de son poste dès avant la déclaration d’inaptitude à un moment où il était mis en place un échelon intermédiaire sur lequel il avait demandé des explications. Il apparaît en premier lieu que ce poste n’a pas été envisagé de nouveau lors des recherches de reclassement sans qu’il soit produit une explication objective de ce chef et que le régime n’était plus le même. Surtout, le poste de M. [H] avait fait l’objet d’un aménagement sous forme de mi-temps thérapeutique. Cette forme de prise en charge n’était certes plus possible mais il n’en demeure pas moins que l’avis d’inaptitude était clair en ce qu’il portait sur le poste non pas en visant la nature des tâches qui étaient confiées au salarié mais en visant la quantification du temps de travail. Or, l’aménagement du temps de travail fait expressément partie des modalités envisagées par l’article L. 1226-2 du code du travail. L’employeur ne produit aucun élément d’où il résulte qu’une réduction du temps de travail n’aurait pas été possible étant observé qu’elle avait pu être effective pendant toute la période du mi-temps thérapeutique, même sous une modalité de prise en charge différente, laquelle ne portait pas sur les tâches à accomplir. Il convient à ce stade également de tenir compte des dispositions de l’article L. 5213-6 du code du travail portant sur l’égalité de traitement des salariés handicapés. L’employeur fait certes exactement valoir que les aménagements doivent être raisonnables, sans emporter de charge disproportionnée pour l’entreprise et sans qu’il en résulte une obligation de résultat à maintenir le salarié dans son emploi. Mais il s’agit là d’une explication demeurant théorique puisqu’il n’est donné aucun élément concret et matériellement vérifiable d’où il résulterait qu’une réduction du temps de travail de M. [H] aurait été impossible à mettre en ’uvre ou aurait entraîné des charges disproportionnées étant rappelé la période antérieure de mi-temps thérapeutique. Les propositions adressées à M. [H] ne mentionnent pas même que cet aménagement aurait été envisagé ou que le poste proposé en amont aurait été indisponible ou non aménageable en termes de temps de travail, et ce sans que ceci relève du contentieux de la contestation de l’avis d’inaptitude. Si l’employeur invoque un contexte de réorganisation de l’entreprise, il ne donne cependant aucun élément objectif et matériellement vérifiable à ce titre. Enfin, l’avis du CSE ne peut constituer en soi une justification.

Au total l’employeur ne rapportant pas la preuve qui lui incombe quant aux éléments objectifs à présenter, le licenciement est bien discriminatoire en ce qu’il a été prononcé en considération de l’état de santé du salarié.

Quant aux conséquences, à titre principal M. [H] demande sa réintégration. Toutefois, sur sollicitation de la cour, il a justifié qu’il avait fait valoir ses droits à la retraite à compter du 1er mai 2024. Il en résulte que sa réintégration est devenue impossible de sorte que les demandes qui en découlent ne peuvent qu’être rejetées. En effet, contrairement à ses affirmations dans sa note en délibéré, sa demande d’indemnité d’éviction n’aurait pas à être simplement bornée par la liquidation de ses droits à retraite puisque le régime qu’il vise est celui applicable en cas de licenciement d’un salarié protégé par application des dispositions des articles L. 2411-1 et suivants du code du travail et donc en présence d’une période de protection, inapplicable en l’espèce. Il n’y a donc pas lieu à indemnité d’éviction et il convient de statuer sur les demandes présentées à titre subsidiaire en indemnisation d’un licenciement nul.

M. [H] peut ainsi prétendre à l’indemnité de préavis. Compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise (14 ans) et des dispositions conventionnelles la durée de son préavis s’établit à quatre mois et non à trois mois comme le présente le calcul de l’employeur. De même l’indemnité de préavis doit être calculée sur la base du salaire à temps plein puisqu’il s’agissait de la situation contractuelle à la date de la rupture. En revanche, le salarié ne justifie pas du montant qu’il invoque (5 824 euros) alors que chacun de ses bulletins de paie fait ressortir un salaire de 5 376 euros, salaire qu’il aurait dû percevoir pendant la période. Il est donc dû une indemnité de préavis de 21 504 euros outre 2 150,40 euros au titre des congés payés afférents.

M. [H] peut également prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail. Il n’y a pas lieu de prendre en considération les sommes allouées à M. [H] dans le cadre de la précédente instance puisqu’elles correspondaient à l’indemnisation d’un premier licenciement nul suivi d’une réintégration. Il convient de tenir compte de l’ancienneté de M. [H], des circonstances, de son âge, de sa situation de santé ne lui ayant pas permis de retrouver un emploi avant sa retraite et des conséquences d’un licenciement nul. Le montant des dommages et intérêts sera en conséquence fixé à 80 000 euros et l’employeur condamné au paiement de ces sommes.

Il sera en tant que de besoin fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois.

Sur les dommages et intérêts pour discrimination,

M. [H] sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 50 000 euros en réparation du préjudice né de la discrimination faisant valoir qu’il s’agit de la seconde discrimination.

La société [4] qui rappelle qu’elle conteste toute discrimination fait valoir en outre qu’il n’est pas établi la réalité d’un préjudice.

Réponse de la cour,

La cour a retenu ci-dessus la discrimination à raison de l’état de santé du salarié en situation de handicap. Cette discrimination qui a abouti à la rupture du contrat de travail, dont les conséquences ont été indemnisées ci-dessus, a également causé un préjudice en ce qu’antérieurement à la déclaration d’inaptitude la cour a constaté des faits s’y rapportant (proposition d’un poste différent, adjonction d’un niveau hiérarchique) sans qu’il soit apporté par l’employeur de justification objective étrangère à toute discrimination. Ceci a bien causé au salarié un préjudice distinct de celui né de la rupture alors qu’il était en situation fragilisée par son handicap et qu’il avait déjà fait l’objet d’une première rupture ayant abouti à une réintégration. Il en résulte donc bien un préjudice qui doit être indemnisé par la somme de 15 000 euros.

Sur les autres demandes,

La société [4] devra délivrer à M. [H] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation Pôle emploi rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d’astreinte sollicitée n’étant pas en l’état justifiée.

Partie perdante, la société [4] sera condamnée aux entiers dépens et à payer à M. [H] la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure, sans qu’il y ait lieu de distinguer entre la première et la seconde instance.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Annule le jugement du conseil de prud’hommes de Libourne du 14 juin 2024,

Statuant à nouveau,

Prononce la nullité du licenciement de M. [H],

Rejette la demande de réintégration,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [H] les sommes de :

– 21 504 euros à titre d’indemnité de préavis,

– 2 150,40 euros au titre des congés payés afférents,

– 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

– 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination à raison de l’état de santé,

Ordonne en tant que de besoin le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois,

Ordonne la remise par l’employeur des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt dans un délai de deux mois de la signification du présent arrêt,

Rejette la demande d’astreinte,

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [H] la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Signé par Madame Catherine Brisset présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.