REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 27 OCTOBRE 2026

(n° , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/03834 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHX5U

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Janvier 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Paris – RG n° 20/04339

APPELANTE

Madame [M] [H]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Florence BACQUET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 4 juin 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Stéphanie BOUZIGE, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [M] [H] a été engagée par la société [2] suivant contrat de travail à durée déterminée à temps plein, du 1er octobre 1993 au 31 mars 1994, en qualité d’employée analyse programmation, coefficient 145, catégorie employée.

Le contrat de travail a été prolongé du 1er avril 1994 au 31 décembre 1994.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 1er janvier 1995, la société [2] a embauché Mme [H] en qualité d’ingénieur informaticien, coefficient 450, catégorie Etam de la convention collective Syntec.

A la suite d’une fusion entre la société [2] et la société [4], le contrat de travail de Mme [H] a été transféré à cette dernière le 1er juin 1999 en qualité d’analyste programmeur, coefficient 385, catégorie agent de maîtrise.

Le 16 juillet 1999, Mme [H] a été promue cadre coefficient 400.

Le 29 janvier 2001, son contrat a été transféré à la société [11], à effet au 1er février 2001. Mme [H] a occupé le poste de chef de projet au sein du service études et développement, statut cadre, coefficient 150 de la convention collective de la publicité. La société [11] est la régie publicitaire radio en France de [8], [6] et [7] qui appartiennent à [8].

Le groupe [1] a racheté le pôle radio du groupe [8] à compter du 1er octobre 2017. Le lieu de travail de Mme [H] a été fixé à [Localité 3].

A la suite d’une fusion-absorption des sociétés [11], [12] et [13] avec la société [1], le contrat de travail de Mme [H] a été transféré à la société [1] à compter du 1er juin 2018.

En dernier lieu, Mme [H] a occupé le poste de chef de projet au sein de la direction des services d’information.

Mme [H] a travaillé dans le cadre d’un temps partiel de janvier 2011 à août 2019.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale de la publicité et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

A compter du 15 avril 2019, Mme [H] est placée en arrêt de travail.

Le 15 juin 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Le 6 juillet 2020, Mme [H] a effectué une visite de reprise. Le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude en ces termes : « à la suite de l’étude de poste, et des conditions de travail, réalisée le 4 juin 2020, des avis spécialisés, et de l’échange avec l’employeur le 4 juin 2020, Madame [J]-[H] est inapte au poste de chef de projet. La salariée pourrait exercer une activité similaire dans un environnement différent, c’est-à-dire dans une autre entreprise du groupe. Au vu de son état de santé, le salarié ne peut pas suivre de formation dans l’entreprise. ».

A la suite d’une offre de reclassement (un poste de « product manager » au sein de la société [15]) que Mme [H] a refusée, le comité social économique a rendu un avis favorable au licenciement de Mme [H], le 3 septembre 2020.

Par lettre recommandée du 16 septembre 2020, la société [1] a convoqué Mme [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement auquel la salariée ne s’est pas présentée.

Par un courrier recommandé du 7 octobre 2020, la société [1] a notifié à Mme [H] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 septembre 2020 présentée à votre domicile le 18 septembre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien prévu le 29 septembre 2020 en vue d’un éventuel licenciement pour impossibilité de reclassement en raison de votre inaptitude d’origine non professionnelle.

Par courrier et courriel du 28 septembre 2020, vous nous avez informé que vous ne seriez pas présente à cet entretien.

Nous n’avons donc pas pu vous exposer les motifs qui nous ont amenés à envisager votre licenciement. Vous les trouverez donc ci-dessous.

A titre liminaire, il est rappelé que vous avez été en arrêt de travail successifs d’origine non professionnelle, du 15 avril 2019 jusqu’à ce jour.

Or, par courrier en date du 25 juin 2020, vous nous avez informé, que votre arrêt de travail du 23 juin jusqu’au 5 juillet 2020 ne serait pas renouvelé, et qu’une visite médicale de reprise aurait lieu le 6 juillet 2020 avec la médecine du travail. Depuis, vous êtes toujours en arrêt de travail.

A l’issue cette visite médicale de reprise, le Docteur [P], médecin du travail, a rendu un avis d’inaptitude rédigé en ces termes:

A la suite de l’étude de poste et des conditions de travail réalisée le 04/06/2020, des avis spécialisés, et de l’échange avec l’employeur le 04/06/2020 Madame [J]-[H] est inapte au poste de chef de projet.

La salariée pourrait exercer une activité similaire dans un environnement différent c’est-à-dire dans une autre entreprise du groupe

Au vu de son état de santé, le salarié ne peut pas suivre de formation dans l’entreprise ».

Dans le cadre de notre obligation de recherche de reclassement, nous avons interrogé, dès le 10 juillet 2020, les sociétés appartenant aux groupes [1], [8] et [16] et ce, afin de connaître les postes disponibles dans leurs structures, compatibles avec vos qualifications et capacités au égard aux recommandations du médecin du travail.

Deux relances ont été effectuées les 22 juillet et 11 août 2020.

En parallèle, par courrier du 10 juillet 2020, nous vous avons interrogé afin de savoir si vous accepteriez un reclassement géographique au-delà de Ile-de-France. Vous nous avez indiqué par retour de courrier du 28 juillet 2020 souhaiter un reclassement en lle-de-France pour raisons familiales.

Après avoir collecté l’ensemble des réponses, un poste en CDI de Product Manager, Statut Cadre, au sein de la Société [15] a été recensé à [Localité 3].

Le 28 juillet 2020, nous avons soumis le poste de Product Manager au médecin du travail qui, par courriel du même jour, a indiqué que ce dernier était conforme aux préconisations de l’avis d’inaptitude.

Nous vous avons donc proposé, par courriel du 30 juillet 2020 et courrier du 31 juillet 2020, le poste de Product Manager.

En réponse, par courrier du 6 août 2020 et du courriel du 7 août 2020, vous avez refusé ce poste de reclassement dans la mesure où il nécessitait des déplacements à [Localité 4] à hauteur de deux jours par semaine.

Les recherches de reclassement effectuées au sein des sociétés des groupes [1], [8] et [16] et l’avis du médecin du Travail ont été présentés aux membres du Comité Social et Economique le 3 septembre 2020.

A la suite à cette consultation, ces derniers ont rendu un avis favorable sur les démarches effectuées et le poste proposé.

Par courrier du 10 septembre 2020, nous vous avons informé qu’après avoir examiné les retours qui nous avaient été faits, qu’il n’existait aucun poste disponible compatible avec vos qualifications et capacités, et conforme aux préconisations du médecin du travail.

A ce jour, en dépit de nos recherches, la situation est identique et nous nous trouvons dans l’impossibilité de vous proposer un poste de reclassement disponible.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi et en raison de l’impossibilité de vous reclasser.(…) ».

Contestant son licenciement, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 16 juin 2021.

Par jugement du 30 janvier 2023 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Paris a :

– prononcé la jonction entre les dossiers RG n° 20/04339 et 21/5188,

– débouté Mme [H] de l’intégralité de ses demandes,

– débouté la société [1] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné Mme [H] aux dépens.

Par déclaration du 14 juin 2023, Mme [H] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 28 avril 2026 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [H] demande à la cour de :

– juger Mme [H] recevable et bien fondée en son appel, ses demandes et conclusions.

– infirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions sauf en ce qu’il débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence de quoi :

Statuant à nouveau,

– fixer la moyenne de rémunération de Mme [H] à 4.786,55 euros.

– prononcer la résiliation du contrat de travail de Mme [H] aux torts de la société [1].

– juger que la résiliation a les effets d’un licenciement nul.

Subsidiairement :

– juger que la résiliation a les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

En conséquence de quoi :

– condamner la société [1] à verser à Mme [H] :

* 143.596,50 euros nets de CSG CRDS et de charges sociales au titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement (correspondant à 30 mois de salaire).

* 14.359,65 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

* 1.435,96 euros au titre des congés payés y afférents.

A titre subsidiaire :

– écarter l’application du « barème Macron ».

En conséquence de quoi :

– condamner la société [1] en application du barème Macron à 143.596,50 euros nets de CSG CRDS et de charges sociales au titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle ni sérieuse (correspondant à 30 mois de salaire).

Subsidiairement :

– condamner la société [1] en application du barème Macron à 90.944,45 euros nets de CSG CRDS et de charges sociales au titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle ni sérieuse (correspondant à 19 mois de salaire).

En tout état de cause :

– condamner la société [1] à la somme de 7.102,82 euros outre 710,28 euros au titre des congés payés y afférents au titre de rappel de salaire de temps partiel à temps plein du 1er septembre 2019 au 9 octobre 2020.

– condamner la société [1] à la somme de 710,28 euros au titre du 13ème mois du 1er septembre 2019 au 9 octobre 2020.

– condamner la société [1] aux rappels de salaires suivants :

* 3.094,41 euros outre 309,44 euros au titre des congés payés y afférents du 6 au 31 août 2020.

* 3.837,08 euros outre 383,70 euros au titre des congés payés y afférents du 1er au 30 septembre 2020.

* 1.113,99 euros outre 111,39 euros au titre des congés payés y afférents du 1er au 09 octobre 2020.

– condamner la société [1] à payer la somme de 804,54 euros au titre de la prime de 13ème mois du 6 septembre au 9 octobre 2020.

– juger que la société [1] a violé les articles L.8221-5 72 et L.8223-1 du code du travail.

En conséquence de quoi :

– condamner la société [1] à la somme de 28.719,30 euros au titre de l’indemnité de travail dissimulé.

– juger que la société [1] a violé les articles L.4121-1, L.4121-2 et L.1152-4 du code du travail.

En conséquence de quoi,

– condamner la société [1] au paiement de la somme de 15.000 euros nets de CSG CRDS et de charges sociales au titre de la violation de l’obligation générale de prévention.

– juger que la société [1] a violé les articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail.

En conséquence de quoi,

– condamner la société [1] à la somme de 15.000 euros de dommages-intérêts nets de CSG CRDS et de charges sociales au titre de la violation de l’obligation de sécurité et du harcèlement moral.

– ordonner à la société [1] de remettre à Mme [H] les bulletins de paye, le certificat de travail, solde de tout compte et attestation pôle emploi conformes aux condamnations rendues sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document.

– condamner la société [1] à la somme de 8.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– ordonner la capitalisation des intérêts à compter de l’introduction de la demande au titre de l’article 1154 du code civil.

– condamner la société [1] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 décembre 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :

– confirmer purement et simplement le jugement du conseil de prud’hommes de Paris rendu le 30 janvier 2023 sauf en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

– juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [H] devenue sans objet du fait de son licenciement du 7 octobre 2020 et de la seconde requête de Mme [H] par laquelle cette dernière conteste son licenciement pour inaptitude.

En tout état de cause :

– juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [H] ne saurait être prononcée et que le licenciement pour inaptitude de Mme [H] est parfaitement justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse.

– juger que Mme [H] ne démontre aucun élément susceptible de caractériser une situation de harcèlement moral dont elle aurait été victime.

– juger que la société [1] n’a commis aucun manquement tenant à son obligation de sécurité.

– juger que la société [1] a parfaitement satisfait à son obligation de recherche de reclassement.

– fixer le salaire de référence de Mme [H] à la somme de 4.693,58 euros.

En conséquence, confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris et :

– débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions liées à la rupture de son contrat de travail tenant tant à sa demande de résiliation judiciaire qu’à la contestation de son licenciement pour inaptitude.

A titre subsidiaire :

– juger que Mme [H] ne saurait prétendre au versement d’une quelconque indemnité compensatrice de préavis, ni à des congés payés afférents.

– limiter à 28.161,48 euros bruts le montant des dommages-intérêts pour licenciement nul accordés à Mme [H] si la cour estimait que la résiliation judiciaire du contrat de travail devait produire les effets d’un licenciement nul ou que le licenciement pour inaptitude est nul, ou à 14.080,74 euros bruts le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si la cour estimait que la résiliation judiciaire du contrat de travail devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou que le licenciement pour inaptitude de Mme [H] est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

A titre infiniment subsidiaire :

– limiter à 14.080,747 euros bruts le montant de l’indemnité compensatrice de préavis et à 1.408,58 euros bruts le montant des congés payés afférents.

– limiter à 28.719,30 euros bruts le montant des dommages-intérêts pour licenciement nul accordés à Mme [H] si la cour estimait que la résiliation judiciaire du contrat de travail devait produire les effets d’un licenciement nul ou que le licenciement pour inaptitude est nul, ou à 14.359,65 euros bruts le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si la Cour estimait que la résiliation judiciaire du contrat de travail devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou que le licenciement pour inaptitude de Mme [H] est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes liées à l’exécution du contrat de travail :

A titre principal :

– juger que Mme [H] ne démontre aucun élément susceptible de caractériser une situation de harcèlement moral dont elle aurait été victime.

– juger que la société [1] n’a commis aucun manquement tenant à son obligation de sécurité.

– juger que la société [1] a d’ores et déjà régularisé dans le cadre du solde de tout compte de Mme [H] les salaires dus au titre de son passage à temps plein et du maintien à cent pour cent de sa rémunération à la suite de son avis d’inaptitude.

En conséquence, confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris et :

– débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions liées à la violation par la société [1] de l’obligation générale de prévention.

– débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions liées à la violation par la société [1] de l’obligation de sécurité et du harcèlement moral.

– débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions liées aux rappels de salaire au titre de son passage à temps plein et à la reprise du versement de son salaire à la suite de son avis d’inaptitude.

– débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions liées l’indemnité de travail dissimulé.

A titre subsidiaire :

– limiter à 2.000 euros bruts le montant des dommages-intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité et du harcèlement moral dont Mme [H] se prétend victime.

En tout état de cause :

– dire et juger qu’il n’y a pas lieu à astreinte concernant la demande de communication des documents de fin de contrat rectifiés, ou à tout le moins, accorder à la société [1] un délai raisonnable de réponse et réduire le montant de l’astreinte demandée par Mme [H].

– dire et juger que, le cas échéant, les éventuelles condamnations prononcées à l’encontre de la société [1] sont allouées à Mme [H] avant précompte des éventuelles cotisations et contributions sociales applicables.

– débouter Mme [H] de sa demande de capitalisation des intérêts.

– débouter Mme [H] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner à verser à la société [1] 8.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

– condamner Mme [H] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 mai 2026.

Le présent arrêt est contradictoire.

MOTIFS

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’un temps plein

Mme [H] fait valoir qu’à compter du 1er septembre 2019, elle a travaillé à temps plein sans en percevoir le salaire et que la société [1] n’a régularisé sa situation que lors du paiement du solde de tout compte, donc postérieurement au licenciement, et de façon erronée et non justifiée.

La société [1] conclut qu’elle a régularisé la situation et que Mme [H] a été remplie de ses droits.

* * *

Il ressort des conclusions des parties que Mme [H] est passée d’un temps partiel à un temps complet à compter du 1er septembre 2019.

Il ressort du décompte de Mme [H] que le montant du rappel de salaire à ce titre s’élève à la somme de 8.523,38 euros, prime de treizième mois incluse, du 1er septembre 2019 au 9 octobre 2020.

Il ressort du solde de tout compte que la société [1] justifie avoir procédé au paiement d’un rappel de salaire de 7.452,76 euros de sorte qu’il convient de condamner cette dernière à payer à Mme [H] la somme de 1.070,62 euros, outre la somme de 107,06 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur la demande de rappel de salaire du 6 août 2020 au 9 octobre 2020 (article L.1226-4 du code du travail)

Mme [H] fait valoir que la société [1] n’a pas procédé de façon régulière à la reprise du paiement du salaire à l’issue du mois suivant l’avis d’inaptitude en ce qu’elle a déduit du salaire le montant des indemnités journalières.

La société [1] conclut que Mme [H] omet de déduire de sa demande les salaires qui lui ont été payés pendant cette période et que la situation a été régularisée comme il est indiqué dans le solde de tout compte.

* * *

La société [1] ne conteste pas son obligation de reprise du paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail prévue par l’article L. 1226-4 du code du travail.

Alors que la société [1] invoque des sommes qu’aurait reçues Mme [H] pendant cette période et qu’il conviendrait de déduire, elle n’en rapporte pas la preuve.

De plus, il ressort de la lecture du bulletin de salaire du mois d’octobre 2020 que sont mentionnés des rappels pour « retenues abs exceptionnelles » de – 8.409,52 euros et de – 1.404,77 d’une part et de 8.409,52 euros et de 1.404,77 d’autre part, de sorte que les opérations s’annulant, la société [1] ne rapporte pas la preuve du paiement du salaire dû.

En conséquence, il convient de condamner la société [1] à payer à Mme [H] la somme de 8.045,48 euros, la somme de 804,54 euros au titre des congés payés y afférents et la somme de 804,54 euros au titre du rappel de la prime de treizième mois.

Sur la demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé

L’article L 8221-5 du code du travail, dans sa version applicable au litige,’ prévoit: « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L’article L 8223-1 du code du travail prévoit qu’ en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve d’une omission intentionnelle de l’employeur.

Ainsi, la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a de manière intentionnelle mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

En l’espèce, Mme [H] fait valoir que la société [1] a entendu la priver de sa rémunération à temps plein pendant plus d’un an et ce malgré les courriers de régularisation. Cependant, Mme [H] ne caractérise par l’omission intentionnelle de l’employeur, les courriers produits étant postérieurs au 9 octobre 2020 et la régularisation est intervenue dans le bulletin de salaire du mois d’octobre 2020.

Dans ces conditions, il convient de rejeter la demande.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre d’un manquement à l’obligation de prévention et d’un harcèlement moral

Par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions de formation et d’information et la mise en place d’une organisation et de moyens qu’il doit adapter pour tenir compte du changement des circonstances et améliorer les situations existantes.

Ainsi tenu d’une obligation de sécurité des travailleurs dans l’entreprise, il doit en assurer l’effectivité.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail.

Il sera également rappelé que le harcèlement moral par référence à l’article L 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L 1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [H] fait valoir qu’elle a subi, comme d’autres salariés dont le contrat de travail a été transféré, un harcèlement moral managérial à partir du moment de son transfert de son contrat de travail à la société [1] le 1er janvier 2019 et de son installation dans les locaux de la société [1], le 29 janvier suivant.

Elle présente les éléments suivants :

– elle a été installée dans des bureaux (open-space) vétustes, sales et isolés géographiquement des autres salariés du groupe [1].

– elle a été laissée livrée à elle-même, désoeuvrée et sans projet précis, aucune organisation n’ayant été mise en place afin d’intégrer les salariés dont les contrats de travail avaient été transférés au service informatique radio et la société [1] n’a jamais eu l’intention de procéder à cette intégration.

– elle n’a reçue aucune fiche de poste, elle n’a plus eu d’entretien professionnel après 2018 et si elle avait conservé le titre de chef de projet, elle n’en avait pas les fonctions.

– elle a été affectée à la direction du service informatique qui était dirigée par un directeur, M. [T], qui sera absent à compter du 31 janvier 2018 (qui fera une tentative de suicide) et qui ne sera remplacé que le 19 septembre 2018 par M. [U], nommé directeur intérimaire, sans qu’une amélioration de ses conditions de travail se soit apportée par l’employeur.

Mme [H] produit les pièces suivantes :

– le compte tendu de la réunion exceptionnelle de la commission santé et sécurité et conditions de travail UES métropole télévision du 24 septembre 2018 dans lequel est abordée la situation de souffrance au travail de M. [T], directeur des SI, qui a adressé un courriel à l’ensemble de ses équipes pour les informer de sa situation. Il est également indiqué que « d’autres personnes au sein de la DSI sont en souffrance » et que « le docteur [P] indique avoir constaté une problématique organisationnelle à la DSI, notamment sur les personnes intégrées récemment. M. [Y] demande qu’elles sont les actions mises en place par rapport à cette problématique. [C] [D] indique avoir enclenché une réflexion avec [R] [U], remplaçant temporaire de FT et qu’un plan d’actions à définir sera présenté prochainement. ».

– le courriel de M. [T] du 19 septembre 2018, les conclusions de l’enquête concernant la situation de M. [T] et la fiche d’entreprise du médecin du travail du 24 juin 2019.

– des photographies de la façade d’un bâtiment.

– l’attestation de M. [F], son manager, mais qui est dactylographiée et qui ne présente pas les garanties probatoires suffisantes.

– son entretien d’évaluation du 4 décembre 2018.

– les arrêts de travail, un certificat médical du docteur [E] du 30 janvier 2020 et une attestation de Mme [L], psychologue- clinicienne.

La matérialité d’un travail dans des locaux dégradés et vétustes n’est pas établie en ce que les photographies et la fiche d’entreprise du médecin du travail ne caractérisent pas ce fait.

Le fait d’un isolement des autres salariés n’est pas davantage caractérisé.

De même, la matérialité du fait selon lequel elle aurait été laissée livrée à elle-même, désoeuvrée et sans projet précis et n’avait plus les fonctions de chef de projet n’est pas davantage caractérisée puisqu’il ressort de l’entretien d’évaluation du 4 décembre 2018 que les missions et les objectifs ont été assignés à Mme [H] et y sont énumérés. Mme [H] a d’ailleurs indiqué comme commentaire :  » je me sens bien au sein de mon service. La collaboration fonctionne très bien entre mes collègues, mon manager et moi. Je voudrais que cela continue. L’éventail des projets que je gère me permet de voir beaucoup de sujets différents et intéressants (antenne, RH, publicité). Nous avons la chance en tant que développeurs/chefs de projets d’être présents à toutes les étapes de nos projets C’est un équilibre qui nous convient. ».

Mme [H] a été en arrêt de travail à compter du mois d’avril 2019 de sorte qu’un entretien professionnel ne pouvait avoir lieu à compter de 2019.

La matérialité du fait qu’elle n’exécutait pas de tâches de chef de projet n’est pas davantage établie au regard de son entretien d’évaluation qui mentionne ses fonctions de chef de projet, des missions et objectifs assignés ainsi que des propres déclarations de Mme [H] dans ledit entretien.

S’il ressort des éléments produits que M. [T] a invoqué une souffrance au travail et un environnement professionnel difficile et si le médecin du travail a relevé, le 24 septembre 2018, « une problématique organisationnelle à la DSI, notamment sur les personnes intégrées récemment », il ne ressort pas des élément produits par la salariée la mise en ’uvre de méthodes de management qui se manifestent pour Mme [H] par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, Mme [H] indiquant, le 4 décembre 2018, se sentir bien au sein de son service.

Il ressort de l’attestation de Mme [L], psychologue-clinicienne, que la souffrance évoquée par la salariée est expliquée ainsi : « passée d’un système informatique radio, à un système informatique pour la télévision. Son travail s’en est trouvé selon elle très modifié, tant sur le fond que dans la forme de l’exercice », Mme [H] exprimant le sentiment d’avoir « perdu sa place », « perdu son équipe avec laquelle elle appréciait travailler », ce qui ne caractérise pas davantage la mise en ’uvre de méthodes de management ou d’organisation du travail constitutives d’un harcèlement moral managérial de la part de la société [1].

Par les éléments produits, Mme [H] n’établit donc pas l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral managérial à son encontre.

Par contre, alors que Mme [H] conclut que la société [1] n’a pris aucune mesure de prévention, la société [1] produit un document unique d’évaluation des risques professionnels mis à jour en 2021 de sorte que la cour ne peut vérifier sa conformité au moment du licenciement de Mme [H]. Elle produit également le « programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail 2019 » qui ne comporte pas de dispositions spécifiques au harcèlement moral.

Alors qu’en application de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissement de harcèlement moral, la société [1] a méconnu à son obligation de prévention.

Le préjudice moral qui en est résulté pour Mme [H] sera indemnisé par la somme de 3.000 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre d’une violation de l’obligation de sécurité

Mme [H] fait valoir que si par extraordinaire la cour estimait que les agissements subis ne sont pas constitutifs de faits de harcèlement moral, elle ne pourra que juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité en n’assurant pas une organisation du travail et des moyens adaptés afin de protéger la santé physique des salariés.

Au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail précités, il ressort des éléments ci-dessus évoqués que la direction dans laquelle Mme [H] a été affectée a connu une importante désorganisation résultant de l’arrêt de travail de son directeur, M. [T], le 31 janvier 2018, lequel n’a été remplacé que le 19 septembre 2018 par M. [U], nommé directeur intérimaire. Cette désorganisation a été relevée par le médecin du travail lors de la réunion du CHSCT du 24 septembre 2018.

Il ressort également du courriel de M. [T] que celui-ci a directement informé les salariés de ses souffrances personnelles et de sa tentative de suicide.

La société [1] demande à que cette pièce soit écartée des débats, sa production méconnaissant, selon elle, le principe de loyauté de la preuve et le secret des correspondances. Cependant, cette pièce ne peut être considérée comme ayant été obtenue de façon déloyale par Mme [H] ou violant la vie privée de son auteur dès lors qu’il s’agit d’un message dont l’auteur a lui-même assuré la publicité auprès des salariés de la direction dans laquelle travaillait Mme [H] au moyen d’un envoi sur les boîtes mails professionnelles desdits salariés. Il n’y a donc pas lieu d’écarter cette pièce.

La société [1] reconnaît dans ses conclusions que ce mail a généré « une émotion certaine au sein des équipes » et conclut qu’elle a organisé rapidement le jour même une réunion d’équipe en présenciel, qu’un plan d’action a été mis en place afin de répondre aux problématiques soulevées au sein de la DSI lors de la réunion exceptionnelle de la commission santé sécurité de la société du 24 septembre 2018, que le 25 septembre 2018, Mme [D] a informé les membres de l’équipe de la DSI que M. [U] et elle-même souhaitaient les rencontrer individuellement afin de «faire le point sur la situation professionnelle de chacun et d’appréhender au mieux l’organisation de chaque service » et qu’une enquête interne a également été diligentée, pilotée par une commission d’enquête paritaire ad hoc ayant pour objet notamment d’identifier toutes les mesures mises en place pour éviter cette situation et en prévenir les risques.

La société [1] produit le compte rendu de la réunion exceptionnelle de la commission santé sécurité et conditions de travail du 24 septembre 2018 précité, un document intitulé « mesures mises en place suite à la réunion du CHSCT du 24/09 », les conclusions de l’enquête concernant la situation de M. [T], le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CSE du 6 mars 2020 de l’UES Métropole Télévision relatif à l’information et la consultation sur la restitution par la commission d’enquête paritaire des conclusions relatives à la situation de M. [T].

Cependant, si ces documents listent un certain nombre d’actions à mener (le compte rendu de la réunion exceptionnelle de la commission santé sécurité et conditions de travail du 24 septembre 2018 et le document intitulé « mesures mises en place suite à la réunion du CHSCT du 24/09 ») force est de constater que la société [1] ne justifie pas de la mise en oeuvre concrète desdites actions au profit des salariés et notamment au profit de Mme [H].

En conséquence, la société [1] ne rapporte pas la preuve de ce qu’elle a assuré l’effectivité de la mise en oeuvre de son obligation de sécurité ni qu’elle a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail.

Le manquement est caractérisé lequel a causé un préjudice physique et moral à Mme [H] en ce qu’elle a été contrainte de travailler dans un environnement professionnel désorganisé et dans une ambiance fortement dégradée et anxiogène. Il convient de lui accorder la somme de 5.000 euros à titre d’indemnisation à ce titre.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

La société [1] soutient que Mme [H] a été licenciée pour inaptitude le 7 octobre 2020 de sorte que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n’a plus d’objet.

Or, il est de principe qu’en cas d’action en résiliation judiciaire suivie, avant qu’il ait été définitivement statué, d’un licenciement, il appartient au juge d’abord de rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée et seulement ensuite le cas échéant de se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Mme [H] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 15 juin 2020, soit avant son licenciement intervenu le 7 octobre 2020, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est recevable.

A ce titre, la salariée est admise à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur des obligations découlant du contrat.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Mme [H] invoque les manquements suivants : une situation de harcèlement moral managérial, un manquement à l’obligation de sécurité de la part de l’employeur et une atteinte au droit à son droit à la dignité, l’absence de rémunération à temps complet de septembre 2019 à octobre 2020.

Il a été jugé que la société [1] n’avait pas respecté son l’obligation de sécurité et son obligation de prévention des risques professionnels ce qui a contraint Mme [H] à travailler dans un environnement professionnel désorganisé et dans une ambiance fortement dégradée et anxiogène, ce qui a eu un impact direct sur son état de santé comme cela résulte du rapport de Mme [L], psychologue-clinicienne, du certificat médical du médecin traitant de la salariée et des avis d’arrêts de travail, ci-dessus énoncés.

De plus, il a été jugé que la société [1] n’a pas payé l’intégralité du salaire de Mme [H] pendant plus d’un an et qu’elle a régularisée partiellement la situation au moment de l’établissement du solde de tout compte.

Ces manquements présentent une gravité suffisante certaine pour empêcher la poursuite du contrat de travail dès lors que Mme [H] a été dans l’impossibilité de reprendre ses fonctions et a été déclarée inapte par le médecin du travail.

En conséquence, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur laquelle produira, à défaut de harcèlement moral, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 7 octobre 2020, date du licenciement.

Il sera alloué à Mme [H] une indemnité compensatrice de préavis de 14.359,65 euros, outre la somme de 1.435,96 euros au titre des congés payés y afférents.

Concernant l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [H] demande à la cour d’écarter le barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail comme inconventionnel sur le fondement des dispositions des articles 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et de l’article 24 de la Charte sociale européenne en soutenant que cette disposition du code du travail ne permet pas aux juges d’apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés dans leur globalité et de réparer de manière juste et adéquat le préjudice subi.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le même article.

Selon l’article L. 1235-3-1 du même code, l’article 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues à son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut étre inférieure aux salaires des six derniers mois.

Enfin, selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L. 1235-3, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Aux termes de l’article 24 de la Charte sociale européenne, en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties s’engagent à reconnaître :

a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;

b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

A cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial.

L’annexe de la Charte sociale européenne précise qu’il est entendu que l’indemnité ou toute autre réparation appropriée en cas de licenciement sans motif valable doit être déterminée par la législation ou la réglementation nationales, par des conventions collectives ou de toute autre manière appropriée aux conditions nationales.

La Charte réclame des Etats qu’ils traduisent dans leurs textes nationaux les objectifs qu’elle leur fixe. En outre, le contrôle du respect de cette charte est confié au seul Comité européen des droits sociaux dont la saisine n’a pas de caractère juridictionnel et dont les décisions n’ont pas de caractère contraignant en droit français.

Sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l’Union européenne dispose d’une compétence exclusive pour déterminer s’il est d’effet direct, les stipulations d’un traité international, régulièrement introduit dans l’ordre juridique interne conformément à l’article 55 de la Constitution, sont d’effet direct dès lors qu’elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale du traité invoqué, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, elles n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requiérent l’intervention d’aucun acte complémentaire pour produire des effets à l’égard des particuliers.

Il résulte dès lors de ce qui précède que l’article 24 de la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Aux termes de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Ces stipulations sont d’effet direct en droit interne dès lors qu’elles créent des droits entre particuliers, qu’elles n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire.

Le terme « adéquat » signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Il résulte des dispositions du code du travail précitées, que le salarié dont le licenciement est injustifié bénéficie d’une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et que le barème n’est pas applicable lorsque le licenciement du salarié est nul ce qui permet raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. En outre, le juge applique d’office les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail. Ainsi, le caractére dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré et les trois articles du code du travail précités sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail qui sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention de l’OIT et il appartient à la cour d’apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par cet article.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (47 ans), de son ancienneté (27 ans), de sa qualification, de sa rémunération (4.786,55 euros prenant en compte des rappels de salaire), des circonstances de la rupture et de la période de chômage qui s’en est suivie et justifiée jusqu’en décembre 2022, il convient d’accorder à Mme [H] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 72.000 euros.

Sur la demande de remise des documents sous astreinte

La remise d’une attestation France travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société [1] n’étant versé au débat.

Il n’y a pas lieu d’ordonner la remise d’un certificat de travail rectifié,

[…texte tronqué, 3966 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]