RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/02409 – N° Portalis DBVH-V-B7J-JU7D

av eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ALES

19 juin 2025

RG :24/00051

[U]

C/

S.A.S.. [T] [E] [R]

Grosse délivrée le 27 OCTOBRE 2026 à :

– Me SOULIER

– Me CREPIN

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 OCTOBRE 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALES en date du 19 Juin 2025, N°24/00051

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 Juin 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 Octobre 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [H] [U]

né le 06 Décembre 1986 à [Localité 1] (30)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S.. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Jérémy CREPIN de la SELARL JC AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 27 Octobre 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [H] [U] a été embauché par la SAS [1], concessionnaire [2] à [Localité 1], suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 04 février 2019, en qualité de mécanicien spécialisé, sous statut ouvrier. Sa rémunération mensuelle brute s’élevait, au dernier état de la relation contractuelle, à 2400 euros.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des services de l’Automobile (IDCC 1090).

Le 28 février 2023, M. [U] a sollicité un congé parental d’éducation à temps partiel, à hauteur de 28 heures par semaines, pour une durée de 12 mois, à compter du 1er mai 2023.

Par avenant en date du 07 avril 2023, conclu à sa demande, les parties ont convenu de la mise en place d’un congé parental d’éducation à temps partiel pour une durée d’un an.

Par courrier du 07 septembre 2023, M. [H] [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 septembre 2023.

Par courrier du 19 septembre 2023, la SAS [1] lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Contestant les motifs de son licenciement, M. [H] [U] a saisi le 29 février 2024 le conseil de prud’hommes d’Alès, soutenant que son licenciement était nul en raison de la violation de sa liberté d’expression et formulant des demandes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 19 juin 2025, le conseil de prud’hommes d’Alès:

A titre principal,

Dit et juge que le licenciement de M. [H] [U] est licite et non nul,

A titre subsidiaire,

Dit et juge que le licenciement de M. [H] [U] repose sur une faute réelle et sérieuse,

En conséquence,

– Déboute M. [H] [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

– Déboute M. [H] [U] de sa demande de paiement de la prime de fin d’année 2023,

– Condamne la SAS [1] à payer à M. [H] [U] la somme de sept cent cinquante euros (750 euros) au titre du solde de la prime de partage de la valeur 2023,

– Dit que M. [H] [U] devra fournir un RIB à la SAS [1] afin que la prime de partage de la valeur 2023 lui soit versée,

– Dit et juge que la SAS [1] a exécuté le contrat de travail de M. [H] [U] de façon loyale,

– Dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire,

– Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Par acte électronique du 17 juillet 2025, M. [H] [U] a interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 12 mars 2026, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 18 mai 2026 à 16H00. L’affaire a été fixée à l’audience du 18 juin 2026 à 14H00.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 15 octobre 2025, M. [H] [U] demande à la cour de :

’ Recevoir l’appel de M. [H] [U]

Le dire bien fondé en la forme et au fond,

En conséquence,

– Réformer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement n’était pas entaché de nullité en ce qu’il ne portait pas atteinte à la liberté d’expression de M. [H] [U] ;

– Réformer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement était pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

– Réformer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [H] [U] visant à obtenir le versement d’une somme de 800 euros au titre de la prime de fin d’année 2023.

Statuant à nouveau,

A titre principal,

Juger que le licenciement notifié à M. [H] [U] est entaché de nullité,

En conséquence,

Condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

-18 000 euros à titre de l’illicéité du licenciement intervenu,

A titre subsidiaire

Juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

– 18 000 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause

Condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

– 800 euros à titre de prime de fin d’année 2023,

– 750 euros au titre du solde de la prime de partage de valeur 2023,

– 2000 euros à titre de dommages intérêts sanctionnant l’exécution déloyale du contrat de travail,

– 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile’.

A l’appui de ses demandes, M. [H] [U] soutient que :

– le licenciement est nul car il vient sanctionner l’exercice de sa liberté d’expression dont il n’a pas abusé, aucun propos injurieux, diffamatoire, irrespectueux ou dénigrant vis-à-vis de l’entreprise ou du dirigeant n’a été exprimé. S’il a échangé avec ses collègues sur leurs conditions salariales et estimé que les salaires étaient insuffisants, cela relevait de discussions et de revendications normales ne constituant pas une faute ni un dénigrement.

– la dégradation du climat social au sein de l’entreprise n’est pas de son fait mais résulte de la conjoncture générale (« la vie chère »), comme l’indique le compte rendu du CSE,

– à titre subsidiaire, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l’employeur ne démontrant pas de faute du salarié, les attestations produites manquent d’éléments objectifs et ne sont pas probantes.

– l’employeur lui est redevable du règlement de la prime de fin d’année 2023 soit 800 euros bruts, versement caractérisant un usage établi dans l’entreprise, cette prime lui ayant été versée chaque année en deux temps aux mois de juin et novembre depuis 2019, et étant présent à l’effectif en novembre 2023, elle lui était due,

– il doit également percevoir le solde de la prime de partage de la valeur (PPV) 2023 de 1500 euros , n’ayant reçu que la somme de 750 euros nets en mars 2023.

– l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail en le soumettant à des sanctions injustifiées et ne payant délibérément pas les primes qui lui sont dues.

En l’état de ses dernières écritures en date du 12 novembre 2025, la SAS [1] demande à la cour de :

– Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Alès le 19 juin 2025 en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [H] [U] pour cause réelle et sérieuse est justifié et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

– Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 750 euros au titre du solde de la prime de partage de la valeur 2023,

– L’infirmer en ce qu’il l’a déboutée du paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

– Débouter M. [H] [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

– Prendre acte que la société s’engage à régulariser la somme de 375 euros nets au titre du solde de la prime de partage de la valeur 2023, dès réception d’un RIB CARPA,

– Condamner M. [H] [U] à verser à la société la somme de 3.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile en première instance, et celle de 3.000,00 euros sur le même fondement en cause d’appel.

– Le condamner aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, la SAS [1] fait valoir que :

– le licenciement est valide et repose sur une cause réelle et sérieuse, en raison du comportement fautif de M. [U] qui présentait une attitude contestataire permanente auprès de ses collègues sur le montant des salaires, les incitant à la contestation, en ayant des propos excessifs, infondés, diffamatoires générant des tensions et dégradant le climat social,

– le salarié a abusé de sa liberté d’expression , les contestations du salarié étant d’autant plus infondées et malveillantes qu’il avait bénéficié d’une augmentation salariale et de primes importantes (3700 euros en 2022 et 1550 euros en 2023) et s’était en outre opposé catégoriquement à la mise en place d’un accord d’intéressement proposé en CSE,

– les attestations de ses collègues sont précises, concordantes et démontrent la réalité des griefs,

– M. [U] avait déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre / mise en garde le 22 février 2023 suite à une altercation,

– l’attestation de M. [L] ne peut avoir de valeur probante puisqu’elle ne respecte pas l’article 202 du code de procédure civile en l’absence de pièce d’identité et émane d’un salarié lui-même licencié pour des griefs distincts,

– à titre subsidiaire, concernant le montant des indemnités relatives au licenciement, le préjudice n’est plus automatique et doit être prouvé par des éléments objectifs ce que ne rapporte pas le salarié,

– le salaire de référence à retenir est de 2 319,94 euros en application de la moyenne des 12 derniers mois et non de 3 100 euros,

– pour 4 ans d’ancienneté, le barème de l’article L 1235-3 du code du travail fixe le montant indemnitaire minimal à 3 mois et la demande de M. [U] de 18 000 euros apparaît totalement disproportionnée,

– concernant la prime de fin d’année, l’employeur souligne qu’elle n’est prévue par aucun texte (ni contrat, ni accord, ni convention collective) et qu’au 30 novembre 2023, date de versement éventuel, M. [H] [U] ne faisait plus partie des effectifs son contrat ayant été rompu le 20 novembre 2023,

– concernant le solde de la prime de partage de la valeur (PPV) 2023, la Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) prévoyait un montant annuel total de 1 125 euros nets pour la catégorie d’ouvrier du salarié et non 1 500 euros, ce dernier ayant déjà perçu 750 euros nets en mars 2023, le solde restant dû n’est que de 375 euros nets, la société s’engageant à régulariser cette somme de 375 euros dès réception d’un RIB CARPA,

-la société conteste tout manquement contractuel à l’exécution déloyale du contrat et M. [U] ne justifie d’aucun préjudice distinct.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

1. Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

1.1 Sur la demande en paiement de la prime de fin d’année

Moyens des parties

M. [H] [U] fait valoir que le versement d’une prime de fin d’année est un usage établi dans l’entreprise, cette prime de 1600 euros lui ayant été versée chaque année en deux temps en juin et novembre depuis l’année 2019. Il fait valoir qu’ayant été présent dans les effectifs en novembre 2023, le préavis ayant pris fin le 20 novembre, elle lui était due.

La SAS [1] soutient que la prime de fin d’année n’est prévue par aucun texte, ni contrat, ni accord, ni convention collective ni usage et, n’en justifie pas l’existence et que par ailleurs, le salarié n’étant plus dans les effectif au 30 novembre 2023, date de versement éventuel de la prime, il ne pouvait en bénéficier.

Réponse de la cour

La prime non prévue par le contrat de travail, la convention collective ou un accord d’entreprise qu’un employeur verse à ses salariés en complément du salaire de base peut revêtir un caractère obligatoire ou un caractère bénévole, si l’employeur est libre de l’opportunité de son versement ou de son montant. Dans ce dernier cas, la prime constitue alors une libéralité et ne peut être qualifiée juridiquement de salaire.

Pour revêtir un caractère obligatoire, et donc être qualifiée de salaire, la prime doit être prévue par le contrat de travail, par une convention ou par un accord collectif, par un engagement unilatéral de l’employeur ou résulter d’un usage d’entreprise.

Le versement d’une prime constitue un usage et est donc obligatoire pour l’employeur s’il réunit trois critères cumulatifs : la généralité, la constance et la fixité.(Cass. Soc., 13 avril 1972, n°71-40.268).

Le caractère général de l’usage est constitué lorsque l’avantage en cause bénéficie indistinctement à tous les salariés de l’entreprise ou lorsqu’il bénéficie à tous les membres d’une catégorie de salariés, un salarié pouvant être l’unique membre de sa catégorie de personnel.

La constance est le caractère régulier et répété dans le temps d’un avantage ou d’une pratique accordés par l’employeur aux salariés.

La fixité de l’usage peut recouvrir deux possibilité : soit le montant de l’avantage est fixe et, partant invariable, soit le montant de l’avantage est variable mais la détermination de son montant suit un mode de calcul basé sur des critères précis, fixes et déterminés.

Les trois critères de l’usage sont cumulatifs, si l’un d’entre eux fait défaut, l’existence d’un usage ne peut être retenue.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve de l’usage invoqué.

Il appartient aux juges du fond de caractériser l’existence de l’usage en constatant la généralité, la constance et la fixité de l’avantage concerné.

A l’appui de sa demande, M. [U] produit:

– pièce 7 bulletin de salaire du mois de juin 2019 indiquant outre son salaire de base le versement d’une ’prime exceptionnelle’ de 600 euros,

– pièce 8 bulletin de salaire du mois de novembre 2019 indiquant outre son salaire de base le versement d’une ’prime de fin d’année’ de 800 euros,

– pièce 9 bulletin de salaire du mois de juin 2020 indiquant outre son salaire de base le versement d’une ’prime exceptionnelle’ de 800 euros,

– pièce 10 bulletin de salaire du mois de novembre 2020 indiquant outre son salaire de base le versement d’une ’prime fin d’année’ de 800 euros,

– pièce 11 bulletin de salaire du mois de juin 2021 indiquant outre son salaire de base le versement d’une ’prime exceptionnelle’ de 800 euros,

– pièce 12 bulletin de salaire du mois de novembre 2021 indiquant outre son salaire de base le versement d’une ’prime fin d’année’ de 800 euros,

– pièce 14 bulletin de salaire du mois de juin 2022 indiquant outre son salaire de base le versement d’une ’prime vacances’ de 800 euros,

– pièce 15 bulletin de salaire du mois de novembre 2022 indiquant outre son salaire de base le versement d’une ’prime hiver’ de 800 euros,

– pièce 16 bulletin de salaire du mois de juin 2023 indiquant outre son salaire de base le versement d’une ’prime été’ de 800 euros,

– pièce 13 bulletin de salaire du mois de novembre 2023 ne mentionnant pas de versement de prime de fin d’année ou d’hiver.

– pièce 34 qui est la pièce 13 adverse intitulée Compte rendu de réunion du comité social et économique du 9 février 2023 qui mentionne: ’M. [Z] prend acte d’un climat social difficile dû ’à la vie chère’ et rappelle que les collaborateurs ont choisi de compenser les heures supplémentaires du samedi par du repos, que le choix d’opter pour le paiement de ces heures était et reste possible.

Il rappelle également, les 2 versements de prime/an acquises car versées en juin et novembre de chaque année+ le versement de la prime non obligatoire qui a été attribuée en novembre (PPV), pour soutenir le pouvoir d’achat’.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments et particulièrement du procès-verbal du CSE, l’employeur reconnaissant lui-même le versement d’une prime deux fois par an, qu’un usage a été institué puisqu’elle présente un caractère de:

– généralité car versée à l’ensemble des salariés,

– constance, celle-ci étant payée depuis au moins l’année 2019, année d’entrée dans les effectifs de M. [U],

– fixité, en effet à l’exception du mois de juin 2019, le montant versé était identique 1600 euros par an réglé en deux fois aux mois de juin et novembre.

Ainsi, la SAS [1] est bien redevable de la deuxième partie de la prime, M. [U] ayant été présent dans l’effectif au 1er novembre 2023, date à laquelle s’enclenche l’obligation de paiement de l’employeur pour le mois en cours.

Il convient donc d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes et de faire droit à la demande en condamnant la société à payer à M. [U] la somme de 800 euros.

1.2 Sur la demande au titre du solde de la prime de partage de la valeur 2023

Il résulte du document intitulé Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) relative à la mise en place de la prime partage de la valeur PPV (pièce 15 de l’intimée) que la prime sera versée en deux fois au plus tard le 31 décembre 2023 à hauteur de 1125 euros nets pour les ouvriers/employés et de 1500 euros nets pour les agents de maîtrise et de 2250 euros nets pour les cadres, présents à la date de signature de la décision unilatérale le 3 mars 2023.

La société ne conteste pas devoir le solde de la [3] mais soutient contrairement au salarié que la somme qu’il devait percevoir était de 1125 euros et non 1500 euros.

Or, il découle du contrat de travail que M. [U] a été engagé en qualité de mécanicien spécialisé, statut ouvrier échelon 11.

Il devait donc percevoir la somme de 1125 euros nets et est donc en droit de réclamer la somme de 375 euros, non contestée par la SAS [1] qui sera condamnée à la lui régler.

1.3 Sur la demande au titre de l’exécution déloyale

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue.

Enfin, l’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.

M. [U] évoque des difficultés multiples de son employeur à exécuter le contrat indiquant avoir subi une sanction infondée en lien avec une lettre de mise en garde du 22 février 2023 et l’obstination de ce dernier à ne pas vouloir lui payer les primes dues.

La SAS [1] conteste tout manquement et fait valoir que le salarié ne rapporte la preuve d’aucun préjudice.

En l’espèce, M. [U] évoque une sanction disciplinaire infondée, toutefois la lettre du 22 février 2023 concernait une altercation entre lui et M. [C]. Néanmoins, le courrier intitulé ’Rappel à l’ordre’ ne constitue pas une sanction disciplinaire (Cass. Soc. 20 mars 2024 n°22-14.465), l’employeur indiquant lui-même ’à la lumière des faits, il n’y aura pas de sanction disciplinaire, autre que ce courrier de rappel à l’ordre’.

Il s’agissait donc d’une simple mise au point ou recadrage écrit par lequel l’employeur lui rappelait le respect de ses obligations contractuelles ou du règlement intérieur, sans prononcer de punition immédiate.

M. [U] ne rapporte aucun élément permettant en dehors de la contrariété liée à la réception de cette lettre estimant ne pas avoir été à l’origine de l’altercation, pour justifier que ce rappel n’était pas nécessaire ou disproportionné.

Il ne peut donc être considéré que la SAS [1] qui a prononcé ce rappel à l’ordre dans le cadre de son pouvoir de contrôle a agi de manière déloyale, la décision apparaissant proportionnée pour une altercation entre salariés, l’employeur se devant de veiller à la sécurité de ces derniers.

Ce grief n’est dons pas caractérisé.

S’agissant du non-paiement des primes de fin d’année et PPV, il a été jugé que l’employeur est redevable envers son salarié pour la première du second versement annuel et du solde pour la seconde.

Néanmoins, en ce qui concerne la prime [3], la SAS [1] a, dès le bureau de conciliation, indiqué être redevable du solde et avoir sollicité la production d’un RIB en compte CARPA pour effectuer le règlement.

Par ailleurs, le débat judiciaire sur le bien-fondé juridique de la créance pour l’une et de son montant pour l’autre montre que l’employeur avançait des moyens valables qui ont d’ailleurs été retenus en première instance.

La SAS [1] n’a donc pas fait obstruction volontaire au paiement de ces primes mais a fait valoir des moyens et des arguments juridiques pour expliquer son positionnement.

Ce grief n’est également pas caractérisé et il convient de débouter M. [U] de sa demande de dommages et intérêts et de confirmer la décision prud’homale.

2. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

2.1 Sur la nullité du licenciement

Moyens des parties

M. [U] soutient que le licenciement est nul en raison de la violation de sa liberté d’expression, les griefs de la société portant exclusivement sur des revendications salariales et l’expression d’un mécontentement auprès de ses collègues dont l’employeur ne caractérise aucun abus (aucun propos injurieux, diffamatoire ou dénigrant).

À titre subsidiaire il considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, aucun fait précis, objectif et matériellement vérifiable n’étant établi, le climat social n’étant pas dégradé en raison de son comportement mais de la ’vie chère’ et la sanction est disproportionnée.

La SAS [1] fait valoir que M. [U] a adopté une attitude contestataire persistante auprès de ses collègues en ayant des revendications salariales répétées et en incitant ses collègues à faire de même, dégradant le climat social, avec une volonté quasi permanente de nuire à la direction en ayant une attitude de critique systématique. Elle explique qu’en plus ces critiques sont d’autant moins légitimes qu’il avait bénéficié d’une augmentation de 100 euros en février 2023 (rémunération 14,9 % au-dessus du minimum conventionnel) et de primes substantielles (3 700 euros nets en 2022, dont 1 500 euros de PPV; 1 550 euros en 2023), et qu’il a refusé catégoriquement le dispositif d’intéressement proposé au CSE.

Elle soutient donc que la liberté d’expression a été dépassée par des propos excessifs et diffamatoires et par un rappel à l’ordre du 22 février 2023 resté sans effet.

Réponse de la cour

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L.1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’un licenciement porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. (Cass. Soc. 14 janvier 2026 n°24-19.947)

Le licenciement prononcé, même en partie, par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement du 19 septembre 2023 que l’employeur énonce ’Nous faisons suite à l’entretien préalable au licenciement qui s’est régulièrement tenu le 14 septembre dernier et au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [J] [W], élu au CSE.

Nous vous informons que nous avons décidé de poursuivre la procédure de licenciement et nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour motif réel et sérieux. Les faits vous sont connus et nous vous les rappelons pour mémoire.

En effet, nous déplorons une dégradation de votre comportement caractérisant un manquement à vos obligations professionnelles et contractuelles.

Ainsi, depuis ces dernières semaines, vous adoptiez un comportement de nature à générer un mauvais climat social au sein de la société avec une volonté quasi-permanente de nuire à la direction et plus généralement à l’entreprise.

En effet, vous adoptiez sans cesse une attitude contestataire auprès de vos collègues de travail consistant à revendiquer le montant des salaires en leur répétant sans cesse que le salaire que Vous perceviez ainsi que le leur était trop faible. D’ailleurs, vous exprimiez clairement de manière persistante votre mécontentement auprès d’eux. Or, vous n’étiez pas sans ignorer que vous aviez pourtant bénéficié d’une augmentation salaire de 100,00 euros bruts à compter du 1er février 2023.

Dans ces conditions, votre rémunération mensuelle brute mensuelle était supérieure au minimum conventionnel correspondant à votre classification.

Par ailleurs, vous n’étiez pas non plus sans ignorer qu’en 2022, vous aviez perçu 3.700 euros de primes dont 1500.00 euros nets au titre de la prime de partage de la valeur ce qui représente un peu plus de 13,5 mois de salaire.

En 2023, bien que l’année ne soit pas encore terminée, vous aviez déjà perçu 1.550,00 euros de primes dont 750,00 euros nets au titre de la prime de partage de la valeur.

Malgré tout, vous persistiez, pire, vous incitiez vos collègues de travail à faire de même, ce qui n’est pas acceptable. Cela a bien entendu généré des tensions et remis en cause l’harmonie des équipes avec pour conséquence une dégradation du climat social.

Tout cela n’est pas sérieux dans un contexte où nous avions proposé en réunion du Comité social et économique de mettre en place un dispositif d’intéressement. Nous avions sollicité l’avis des salariés et vous avez catégoriquement refusé !

D’ailleurs, la direction et vos collègues de travail ont constaté la dégradation de votre Comportement ayant conduit à générer un mauvais climat social et à déstabiliser les équipes

dans une volonté marquée de nuire à la société, ce qui est regrettable.

Vous comprendrez aisément que de tels agissements envers vos collègues de travail sont parfaitement intolérables et totalement inadaptés dans un cadre professionnel.

Une telle attitude est inadmissible et traduit clairement un manquement aux obligations contractuelles qui vous incombent et au respect élémentaire que nous sommes légitimement en droit d’attendre de votre part. Elle remet pleinement en cause la confiance que nous pouvions vous porter.

D’ailleurs, au cours de l’entretien vous avez pleinement reconnus les faits et votre attitude contestataire en regrettant d’avoir inutilement cherché à les rallier à votre cause.

Votre attitude est d’autant plus fautive que nous vous avions déjà notifié une mise en garde en date du 22 février 2023 et vous n’en avez manifestement tiré aucun enseignement.’

L’employeur vise donc deux griefs au soutient du licenciement

* Dégradation du comportement / manquement aux obligations professionnelles et contractuelles, avec une « volonté quasi-permanente de nuire à la direction et plus généralement à l’entreprise » ;

– pièce 10 attestation de M. [P], directeur d’établissement, qui indique ’M. [U] portait des revendications permanentes sur le salaire et primes en place. Jamais assez, toujours plus, malgré maintes propositions et actions mises en place par la direction. Cela avait pour conséquence une perte conséquente de productivité.

M. [U] se portait porte parole du personnel alors qu’il n’était rien et beaucoup de personnes ne se sentaient pas concernées par ses revendications personnelles.

M. [U] faisait état de ses états d’âmes au client cela a pu avoir pour effet des plaintes des clients et une vision dégradée de l’établissement.

M. [U] confondait son lieu de travail avec un lieu où doivent se discuter les lois du travail, une entreprise n’est pas un parti politique, il a essayé de rallier ses collègues de travail à son avis sur son temps de travail’,

– pièce 11 attestation de M. [C], mécanicien, qui relate ’ M. [U] faisait régulièrement des entretiens avec le direction pour des demandes d’augmentation de salaire. M. [U] dénigré toutes les actions mises en place par la direction pour contribuer au pouvoir d’achat de ses salariés’,

– pièce 12 attestation de M. [N], mécanicien, qui relate ’j’ai constaté que M. [U] parlait régulièrement de syndicat de travail au sein de l’entreprise, sans pour autant me demander de m’y inscrire, mais c’était avec insistance. Malgré les efforts de la direction à essayer de mettre en place des choses, rien n’y faisait il en fallait toujours plus. Il dénigrait en permanence la direction sans pour autant se remettre en question lui-même’.

* Attitude contestataire persistante auprès des collègues : revendication salariale répétée (« le salaire que vous perceviez ainsi que le leur était trop faible ») et expression persistante de mécontentement, alors qu’il avait bénéficié d’une augmentation de 100 euros bruts et de primes substantielles, grief aggravé par l’incitation des collègues à faire de même, générant tensions et dégradation du climat social ;

– pièce 1 : convention collective nationale de l’automobile, indiquant le salaire minimum conventionnel montrant que le salaire de M. [U] est supérieur de 14,9%,

– pièce 13: compte-rendu du CSE du 9 février 2023 rappelant le versement des primes annuelles et PPV, et qui indique ’M. [Z] prend acte d’un climat social difficile dû ’à la vie chère’ et rappelle que ses collaborateurs ont choisi de compenser les heures supplémentaires du samedi par du repos’,

– pièce 8 courrier du 20 février 2023 lui annonçant une augmentation salariale portant sa rémunération à 2400 euros bruts,

– pièce 9 bulletins de salaire de janvier 2022 à août 2023,

– pièce 14 rappel à l’ordre du 22 février 2023,

– pièce 15 DUE concernant la prime pouvoir d’achat du 3 mars 2023.

Il en résulte que la lettre de licenciement articule bien un grief tiré des propos tenus par le salarié à ses collègues de travail sur la direction ou la politique salariale et donc tenant à la liberté d’expression de M. [U].

Or, si M. [U] ne conteste pas avoir exprimé des revendications salariales y compris avec ses collègues de travail, les pièces versées par l’employeur n’établissent aucun abus, outrance dans les propos du salarié et encore moins un quelconque préjudice pour l’entreprise.

D’autant que ce dernier communique également deux attestation de collègues, M. [F] (pièce 17) et M. [L] (pièce 18) le décrivant comme ayant un comportement irréprochable, travailleur et sérieux, serviable, n’ayant jamais été outrancier ou déplacé dans ses propos.

En effet s’il est mis en avant une perte de productivité ou de réputation de la société vis-à-vis des clients, aucun élément n’est produit pour le démontrer ni pour la mauvaise ambiance qu’aurait pu susciter auprès de ses collègues le comportement du salarié.

Les attestations produites sont en effet ni précises, ni circonstanciées et ne permettent pas de caractériser un abus dans les échanges de M. [U] avec ses collègues sur la direction ou les revendications syndicales ou salariales.

Il en résulte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse mais qu’il porte une atteinte disproportionnée à la liberté d’expression du salarié et que pour ce motif celui-ci est nul.

Le jugement sera donc infirmé.

2.2 Sur les conséquences pécuniaires du licenciement

Aux termes de l’article L 1235-3-1 du code du travail L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées à l’alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu’aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

M. [U] était âgé de presque 37 ans au moment du licenciement et avait une ancienneté de 3 ans et 7 mois, son salaire de référence était de 2319,94 euros. Il est père de 3 enfants mineurs. Il justifie avoir perçu l’allocation de retour à l’emploi à hauteur de 1246 euros jusqu’en novembre 2024 et indique dans ses dernières conclusions être toujours à la recherche d’un emploi.

Au regard de ces éléments, il convient de lui allouer la somme de 15 000 euros.

3. Sur les demandes accessoires

La SAS [1] succombant, elle sera condamnée aux dépens ainsi qu’à régler à M. [U] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Infirme le jugement rendu le 19 juin 2025 par le conseil de prud’hommes d’Alès sauf en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

et rejugeant :

Dit que le licenciement de M. [H] [U] du 19 septembre 2023 est nul,

Condamne la SAS [1] à verser à M. [H] [U] les sommes suivantes:

– 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

– 800 euros de rappel de prime de fin d’année 2023,

– 375 euros au titre du solde de la prime pouvoir d’achat 2023,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [U] la somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [1] aux dépens.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,