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L’essentiel
- Vie privée
- Respect de l’intimité de la vie privée
- Information
- Information préalable et individualisée des salariés
- Représentants du personnel
- Consultation préalable selon le dispositif
- Finalité
- Finalité du dispositif à respecter
- Preuves
- Preuves illicites susceptibles d’être écartées
- Déclaration
- Déclaration tardive sans effet rétroactif
- Connexions
- Connexions professionnelles présumées professionnelles
- Géolocalisation
- Déclaration CNIL insuffisante à elle seule
Cadre juridique et définition
Le salarié conserve un droit au respect de l’intimité de sa vie privée sur son lieu de travail. L’employeur peut contrôler l’activité professionnelle, mais les dispositifs de surveillance et les preuves recueillies doivent respecter les obligations applicables.
La surveillance du salarié peut notamment prendre la forme d’une vidéosurveillance, d’une géolocalisation, d’un contrôle des connexions Internet, d’un suivi de l’activité commerciale ou de l’examen de relevés téléphoniques. Le régime applicable dépend de la finalité du dispositif et de la manière dont les informations sont recueillies. [1, 8, 14, 16, 18]
Une preuve issue d’un dispositif illicite, non porté à la connaissance du salarié ou détourné de sa finalité peut être écartée. Le détournement d’un système installé pour la sécurité des personnes et des biens afin de surveiller l’activité professionnelle constitue notamment un procédé déloyal de preuve. [1, 9, 15, 17]
- Vidéosurveillance des locaux
- Géolocalisation des salariés ou des véhicules
- Contrôle des connexions et des outils informatiques
- Suivi de l’activité commerciale ou des communications
Conditions et critères de légalité
L’employeur doit informer individuellement les salariés de l’existence du dispositif lorsque celui-ci est destiné à contrôler leur activité. Pour la vidéosurveillance, les sources mentionnent notamment l’affichage signalant les caméras, la remise d’une notice explicative et, selon les cas, la mention du dispositif dans le contrat de travail. [1, 3, 12, 17]
La consultation des représentants du personnel peut être nécessaire avant la mise en place du dispositif. La déclaration ou le récépissé auprès de la CNIL est également mentionné pour certains systèmes de vidéosurveillance, tandis qu’une déclaration tardive ne régularise pas rétroactivement les preuves déjà recueillies. [2, 3, 8, 13]
Le dispositif doit être utilisé conformément à sa finalité. Ainsi, un système de vidéosurveillance installé pour la sécurité des personnes et des biens ne peut pas automatiquement servir à contrôler l’activité professionnelle du salarié. À l’inverse, les connexions établies avec l’outil informatique professionnel pendant le temps de travail sont présumées professionnelles et peuvent être recherchées afin d’être identifiées. [15, 16, 17]
Des règles particulières peuvent concerner les salariés protégés. Le simple examen des relevés de communications d’un salarié non protégé ne constitue pas nécessairement un procédé de surveillance, mais la situation des salariés protégés appelle une garantie spécifique liée à leur mission et à la confidentialité qui s’y attache. [18]
Principaux dispositifs et risques probatoires
| Dispositif ou pratique | Condition ou limite | Risque en cas de manquement |
|---|---|---|
| Vidéosurveillance | Information du salarié et respect de la finalité du dispositif | Écartement des images utilisées pour fonder une sanction |
| Géolocalisation | Information du salarié et consultation des représentants du personnel | Relevés horaires non opposables ou preuve irrecevable |
| Système de contrôle non déclaré | Déclaration préalable du dispositif | Absence d’effet rétroactif d’une déclaration tardive |
| Connexions Internet professionnelles | Utilisation de l’outil mis à disposition pour le travail | Possibilité de rechercher les connexions afin de les identifier |
Pour approfondir
Procédure et démarches pratiques
Avant de déployer un dispositif de surveillance, l’employeur doit déterminer sa finalité et vérifier les obligations d’information et de consultation applicables. Pour une vidéosurveillance, les sources citent notamment l’information individualisée, la signalisation du dispositif et la mise à disposition d’une notice explicative. [1, 3, 9, 12]
L’employeur doit ensuite fonder toute sanction ou tout licenciement sur des éléments de preuve licites. Une preuve provenant d’un système non déclaré, d’une surveillance non annoncée ou d’un détournement de finalité peut être écartée, ce qui peut priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. [1, 2, 5, 6, 15]
La déclaration effectuée après la collecte des éléments ne produit pas d’effet rétroactif sur leur recevabilité. L’employeur doit donc vérifier la régularité du dispositif au moment où les faits sont constatés et où la preuve est recueillie. [2, 6]
Le salarié qui conteste la surveillance peut demander la communication des enregistrements ou discuter la régularité du dispositif et la loyauté de la preuve. Le juge apprécie les éléments fournis par les parties et le doute profite au salarié. [1, 15, 16]
- Définir la finalité du dispositif
- Consulter les représentants du personnel lorsque cela est requis
- Informer les salariés et signaler la vidéosurveillance
- Vérifier les formalités déclaratives applicables
- Écarter les éléments recueillis par un dispositif irrégulier
Preuves de surveillance : attention à la finalité du dispositif
Une surveillance connue ne suffit pas si les images sont utilisées pour une finalité différente de celle annoncée.
Un système de vidéosurveillance installé pour la sécurité des personnes et des biens ne peut pas nécessairement être utilisé pour contrôler l’activité professionnelle du salarié. Le détournement de sa finalité peut constituer un procédé déloyal de preuve et conduire à l’écartement des images.
À l’inverse, les preuves recueillies par un système de surveillance des locaux autorisé pour des impératifs de sécurité peuvent être utilisées lorsque cette finalité a été portée à la connaissance des personnes fréquentant le site et que le dispositif n’a pas servi à contrôler l’activité du salarié.
Pour approfondir
Points de vigilance en cas de contrôle numérique
Une déclaration tardive d’un système de surveillance ne régularise pas rétroactivement les preuves déjà recueillies. Les éléments issus d’un système non déclaré peuvent être écartés, et la lettre de licenciement doit reposer sur des éléments de preuve licites.
Les connexions établies depuis l’outil informatique professionnel pendant le temps de travail sont présumées professionnelles, ce qui permet à l’employeur de les rechercher afin de les identifier, y compris hors la présence du salarié.
Le simple examen des relevés d’appels d’un salarié non protégé peut ne pas constituer un procédé de surveillance nécessitant une déclaration, une information des salariés et une consultation du comité d’entreprise. La situation des salariés protégés appelle toutefois des garanties particulières liées à leur mission et à la confidentialité qui s’y attache.
L’installation non autorisée par un salarié d’un serveur proxy destiné à contrôler les connexions Internet peut être sanctionnée par un licenciement pour faute grave. Ce dispositif doit être mis en place avec l’accord de l’employeur et après consultation des représentants du personnel.
Exemples tirés de nos contenus
Questions fréquentes
Mon employeur peut-il utiliser une caméra dont je n’ai jamais été informé ?
L’employeur ne peut pas utiliser les images d’un dispositif de vidéosurveillance qui n’a pas été porté à la connaissance du salarié. Une information simplement tentée mais non reçue peut être insuffisante, et la preuve de la faute peut alors être écartée.
Une déclaration tardive du dispositif de surveillance régularise-t-elle les preuves déjà recueillies ?
Non. La déclaration tardive n’a pas d’effet rétroactif sur la preuve : les éléments issus d’un système non déclaré peuvent être écartés.
La déclaration à la CNIL suffit-elle pour utiliser les données de géolocalisation ?
Non. La déclaration ne suffit pas à elle seule : l’absence de consultation formelle du comité compétent peut rendre les relevés d’horaires inopposables, même si le salarié a été informé.
Les connexions Internet effectuées depuis l’ordinateur professionnel peuvent-elles être contrôlées ?
Les connexions établies pendant le temps de travail avec l’outil informatique fourni par l’employeur sont présumées professionnelles. L’employeur peut les rechercher afin de les identifier, y compris hors de la présence du salarié.
Une caméra installée pour assurer la sécurité des locaux peut-elle servir à prouver une faute ?
Un système autorisé pour la sécurité des personnes et des biens, dont l’existence a été portée à la connaissance des personnes fréquentant le site, peut être utilisé dans certaines conditions. En revanche, détourner un dispositif destiné à la sécurité pour surveiller l’activité du salarié peut constituer un procédé déloyal de preuve.
Un logiciel de suivi de l’activité commerciale constitue-t-il nécessairement une surveillance illicite ?
Pas nécessairement. Lorsque le logiciel permet aux salariés de renseigner eux-mêmes leurs activités, son utilisation n’a pas été considérée comme une collecte d’informations personnelles illicite.
Décisions et analyses sur « Surveillance du salarié »
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