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Appels des salariés protégés Les salariés occupant certaines fonctions bénéficient de garanties supplémentaires. Si le simple examen des appels passés par un salarié non protégé (à l’exclusion de tout enregistrement ou traitement des informations) ne constitue pas un procédé de surveillance nécessitant une déclaration auprès de la CNIL, une information des salariés et une consultation du comité d’entreprise, il en va autrement si le salarié est protégé. Dans cette affaire, un salarié avait été engagé comme directeur des ressources humaines et administrateur de l’URSSAF. Suite à un contrôle de la liste de ses appels téléphoniques passés au moyen du téléphone mobile mis à sa disposition par l’entreprise, le salarié a été licencié. Contrôle des salariés non protégés En appel, les juges avaient considéré que l’employeur s’est contenté d’examiner les relevés de communications téléphoniques remis par l’opérateur du téléphone mobile fourni par l’entreprise. Or, ce simple examen ne constitue pas un procédé de surveillance des salariés nécessitant une déclaration auprès de la commission nationale de l’informatique et des libertés, une information des salariés et une consultation du comité d’entreprise. Ce contrôle de listing ne constituait donc pas un procédé de surveillance illicite du salarié et ne portait pas atteinte au droit de se dernier en qualité de salarié protégé, du fait de son mandat d’administrateur de l’URSSAF. Censure de la cour de cassation Saisis de l’affaire, les juges suprêmes ont rétabli la garantie due aux salariés protégé : pour l’accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s’y attache les salariés protégés, au nombre desquels se trouvent les membres du conseil et les administrateurs des caisses de sécurité sociale, doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques ET l’identification de leurs correspondants. L’examen par l’employeur des relevés téléphoniques du téléphone mis à disposition du salarié protégé n’est donc pas légal. Position de la CNIL En matière de téléphonie en entreprise, l’article 3 de la norme n° 47 de la CNIL concernant les traitements automatisés de données à caractère personnel mis en oeuvre dans le cadre de l’utilisation de services de téléphonie fixe et mobile sur les lieux du travail, pose que lorsque des relevés justificatifs sont établis, les quatre derniers chiffres de ces numéros sont occultés, sauf dans le cas où un remboursement est demandé aux employés pour les services de téléphonie utilisés à titre privé et dans le cas où l’employeur constate une consommation manifestement anormale. Aux termes de l’article 7 de cette norme, des mesures particulières doivent être prises afin que les conditions de mise en oeuvre et d’utilisation des services de téléphonie n’entravent pas l’exercice des droits reconnus par la loi en matière de droits et libertés des représentants des personnels et des employés protégés qui doivent pouvoir disposer d’une ligne téléphonique excluant toute possibilité d’interception de leur communications ou d’identification de leurs correspondants Fondement légal du principe Cette garantie des salariés protégés est le résultat de la combinaison de plusieurs textes : l’article L. 2411-1, 13° du code du travail, les articles 6, 17 et 21 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés et l’article 7 de la délibération CNIL n° 2005-019 du 3 février 2005. Mots clés : Surveillance des salaries Thème : Surveillance des salaries A propos de cette jurisprudence : juridiction : Cour de cass. ch. soc. | 4 avril 2012 | Pays : France |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conséquences de ne pas respecter le temps de repos hebdomadaire d’un salarié ?Ne pas respecter le temps de repos hebdomadaire d’un salarié expose le producteur à des conséquences juridiques, notamment à une condamnation à des dommages et intérêts. Cela signifie que si un employeur ne respecte pas les réglementations concernant le temps de repos, il peut être tenu responsable des préjudices causés au salarié. Les dommages et intérêts peuvent couvrir divers aspects, tels que la compensation pour le stress, la fatigue accumulée, ou d’autres impacts négatifs sur la santé du salarié. Cette jurisprudence souligne l’importance de respecter les droits des travailleurs, en particulier dans des secteurs exigeants comme l’audiovisuel. Quels étaient les motifs de la condamnation du producteur de l’émission D&CO ?Le producteur de l’émission D&CO a été condamné à des dommages et intérêts en raison de plusieurs motifs liés à la charge de travail excessive imposée au décorateur. Les périodes de tournage nécessitaient un travail considérable avant et après les enregistrements, incluant des activités telles que le repérage avec l’équipe, des rencontres avec les familles, et l’étude des faisabilités avec divers partenaires. De plus, le décorateur devait être présent pendant toute la durée du tournage, ce qui incluait des horaires de nuit, des dimanches, ainsi que les jours précédant ou suivant les tournages. Ces exigences ont été jugées comme une violation des droits du salarié, car les périodes contractuelles de tournage n’incluaient pas de travail le dimanche. Quelles étaient les obligations du décorateur pendant les périodes de tournage ?Pendant les périodes de tournage, le décorateur avait plusieurs obligations qui allaient bien au-delà de la simple présence sur le plateau. Il devait participer activement à la préparation de l’émission, ce qui incluait le repérage des lieux avec l’équipe de production et la rencontre avec les familles concernées. En outre, il était responsable de la gestion de la liste des partenaires sur la plateforme internet de l’émission, ce qui garantissait la visibilité des marques des produits utilisés. Cela impliquait également des visites dans des salons pour vendre l’émission à différents prestataires, ce qui ajoutait une charge de travail significative. Quel était le cadre juridique de cette affaire ?Cette affaire a été jugée par la Cour d’appel de Versailles le 5 septembre 2012, en France. Le cadre juridique repose sur les lois du travail qui régissent le temps de repos et les conditions de travail des salariés. La jurisprudence met en lumière l’importance de respecter les droits des travailleurs, en particulier dans des secteurs comme l’audiovisuel, où les exigences peuvent être particulièrement élevées. Le non-respect de ces lois peut entraîner des sanctions pour les employeurs, comme cela a été le cas pour le producteur de D&CO. |
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