COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N° 531

CONTRADICTOIRE

DU 28 OCTOBRE 2026

N° RG 24/02384 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WWVL

AFFAIRE :

[K] [Y]

C/

Association [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 01 Juillet 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : AD

N° RG : 22/00010

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Helene SOUILLARD

la SELARL RECAMIER AVOCATS ASSOCIES

Copie numérique à :

France Travail

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [K] [Y]

née le 06 Février 1976 à [Localité 1] en ROUMANIE, de nationalité Française

[Adresse 1] [Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Helene SOUILLARD, Plaidant, avocat au barreau de PARIS – N° du dossier E0006AXD

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale N° N-78646-2024-007268 du 03/10/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

APPELANTE

****************

Association [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : Me Christophe PACHALIS de la SELARL RECAMIER AVOCATS ASSOCIES, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0148 – N° du dossier 20240236

Représentant : Me David-Franck PAWLETTA, Plaidant, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 Septembre 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Y] a été engagée par l’association [1], en qualité de chargée d’enseignement, par contrat de travail à durée indéterminée pour 546 heures à compter du 6 septembre 2011.

Cette association est spécialisée dans l’enseignement supérieur et employait habituellement, au jour de la rupture au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l’enseignement privé non lucratif.

Par avenant en septembre 2018 la salariée est passée à 718 heures.

Par lettre du 18 septembre 2020 l’employeur a notifié un avertissement à la salariée.

Convoquée le 15 janvier 2021 par lettre du 15 décembre 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, Mme [Y] a été licenciée par lettre du 22 janvier 2021 pour motif disciplinaire dans les termes suivants :

« Madame,

Pour rappel, nous vous avons noti’é un avertissement en date du 18 septembre 2020.

Le 15 décembre 2020, nous vous avons adressé un courrier de convocation à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Lors de votre appel téléphonique du 17 décembre, vous nous avez informé que vous n’étiez pas disponible à la date ’xée (étant en vacances). Par conséquent, l’entretien a été décalé au 12 janvier

2021.

Ayant été déclaré cas contact, nous avons été contraints, a’n de respecter le protocole sanitaire, de

reporter cette entrevue au 15 janvier 2021.

Au cours de cet entretien, nous vous avons indiqué les motifs qui nous amenaient à envisager un éventuel licenciement et avons pris note des observations que vous nous avez fournies. Pour ces motifs et malgré vos explications, nous nous voyons contraints de procéder à votre licenciement pour les motifs suivants :

Vous avez été embauchée en qualité de Chargée d’Enseignement Intervenante non Permanente a’n

d’enseigner à nos étudiants les Mathématiques et Statistiques.

Votre mission comprend notamment la transmission des connaissances, l’exposé et la résolution des

exercices proposés, les réponses aux interrogations des étudiants.

Cette mission inclut en outre d’autres activités qui, en dehors du face à face étudiant, comprennent la préparation de l’enseignement, y compris la mise à jour et l’articulation des connaissances dispensées, celles des exercices et des interrogations, l’évaluation des connaissances, la participation aux réunions de coordination pédagogique nécessaires (jurys et réunions pédagogiques).

Depuis cette année académique 2020/2021, il a été décidé de réorganiser le contenu des cours de Méthodes Quantitatives afin de les adapter, notamment aux besoins en économie[’] Dans ce contexte, un calendrier d’avancement de cours a été établi : chaque semaine est parfaitement équilibrée entre les besoins en Économie et les outils de méthodes quantitatives nécessaires au bon déroulement des cours. Vous étiez en charge comme vos collègues homologues, de dispenser 9 chapitres à vos étudiants durant ce premier semestre de l’année académique.

Le 18 novembre 2020, votre responsable hiérarchique apprend par hasard par certains de vos étudiants (groupe [2]) que vous avez un retard considérable sur votre programme ; seuls 6 chapitres ont été abordés en cours alors que selon le calendrier et à ce stade, vous auriez dû avoir abordé les 9 chapitres. [’] Par votre manquement et dans la mesure où il n’était ni possible de baisser le niveau de l’examen, ni envisageable de décaler la date de l’examen, votre coordinatrice a été contrainte de créer en urgence des vidéos reprenant les chapitres que vous n’avez pas abordés en cours afin de ne pas pénaliser vos étudiants vis-à-vis des étudiants d’autres enseignants ayant eux bénéficié de l’ensemble du programme en cours.

Votre attitude face à cette situation est inacceptable et non professionnelle :

– vous n’avez à aucun moment averti votre hiérarchie. La conséquence étant que votre département a dû en catastrophe trouver une solution pour que les examens puissent se passer dans des conditions normales ;

– vous avez demandé à vos étudiants de s’auto-former, ce qui va totalement à l’encontre de nos méthodes pédagogiques et ne correspond pas au prestige de notre école ;

– vos étudiants étaient complètement affolés et stressés à l’approche des examens et des parents nous ont écrit leur mécontentement sur notre organisation.

Au vu de ces éléments, nous estimons que votre accompagnement des étudiants ne correspond pas au niveau exigé de notre école et que vous avez failli dans votre mission de préparation de nos étudiants aux examens.

Compte tenu de votre ancienneté, votre préavis est de 2 mois. Nous vous précisons cependant que nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis et que vous percevrez l’indemnité compensatrice correspondante ».

Par requête du 24 décembre 2021, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, d’annuler l’avertissement du 18 septembre 2020, et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 1er juillet 2024, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section activités diverses) a :

. dit l’avertissement notifié le 18 septembre 2020 à Mme [Y] par l’association [3], [4] non justifié,

. annulé en conséquence ledit avertissement,

. jugé le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

. débouté Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. débouté Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de son employeur à l’exécution de son contrat de bonne foi,

. débouté Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct,

. débouté Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts en raison du caractère brutal, vexatoire et humiliant de la rupture de son contrat de travail et de la perte de son contrat avec l’université de la [Etablissement 1],

. débouté Mme [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

. condamné l’association [5], school of management aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 11 août 2024, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 22 septembre 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 août 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Y] demande à la cour de :

. infirmer le jugement critiqué en ce qu’il a débouté Mme [Y] :

– de la reconnaissance du licenciement sans cause réelle et sérieuse dont elle a fait l’objet,

– de sa demande de réintégration ou d’indemnisation d’éviction au titre du refus de réintégration, soit la somme à parfaire de 4 824,75 * le nombre de mois jusqu’au prononcé de sa réintégration ou de la décision à intervenir,

– de sa demande de condamnation de l'[1] au paiement de la somme de 48 247,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– de sa demande de condamnation de l'[1] au paiement des sommes suivantes :

– dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros,

– dommages et intérêts pour préjudice moral distinct : 15 000 euros,

– article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros,

– de sa demande de remise de bulletin de paie, de certificat de travail et d’attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, 8 jours après la notification de la décision à intervenir,

et statuant à nouveau, il lui est demandé de :

. confirmer l’annulation de l’avertissement adressé à Mme [Y] en date du 18/09/2020

. dire et juger que le licenciement de Mme [Y] notifié en date du 22/01/2021 est nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

. proposer la réintégration de Mme [Y] au sein des effectifs de l'[5] ;

. à défaut, condamner l'[5] [4] à payer à Mme [Y] le salaire qu’elle aurait dû percevoir jusqu’à la date du jugement à venir ; correspondant à l’indemnité d’éviction au titre du refus de réintégration, soit à la somme à parfaire de 4 824,75 euros x le nombre de mois jusqu’au prononcé de sa réintégration ou du jugement ;

. condamner l'[1] au paiement de la somme de 48 247,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. condamner l'[1] au paiement de la somme de 4 824,75 euros au titre du licenciement irrégulier.

. condamner en outre l'[1] au paiement des sommes suivantes :

– dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5000 euros

– dommages et intérêts pour préjudice moral distinct : 40 000 euros

– article 700 du Code de procédure civile : 4 000 euros,

. condamner l'[1] aux entiers dépens,

. ordonner la remise d’un bulletin de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, 8 jours

après la notification du jugement à intervenir.

. ordonner l’exécution provisoire et dire n’y avoir pas lieu à suspension.

En tout état de cause :

. débouter l'[1] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 septembre 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l’association [1] demande à la cour de :

. confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 1er juillet 2024, sauf concernant :

– le bien fondé de l’avertissement,

– les frais irrépétibles,

pour le surplus et en cause d’appel :

. débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

. recevoir l'[5] et la dire bien fondée en son appel incident, par suite :

. dire et juger bien fondé l’avertissement notifié à Mme [Y] le 18 septembre 2020,

. condamner Mme [Y] au paiement des sommes suivantes :

– 3 000 euros au titre des frais irrépétibles liés à la procédure de première instance,

– 3 000 euros au titre des frais irrépétibles liés à la procédure d’appel.

MOTIFS

Sur l’avertissement du 18 septembre 2020

L’appelante expose que l’avertissement qui lui a été délivré tardivement le 18 septembre 2020 repose sur des reproches infondés, le document transmis le 22 juillet 2020 étant un document de travail provisoire qui n’était pas destiné aux étudiants ; que l’attitude irrespectueuse qui lui est reprochée provient en premier lieu de ses collègues à son égard, notamment Mmes [O] et [R] ; que l’incident de 2018 est prescrit, et qu’en tout état de cause, les exercices donnés par la salariée aux étudiants correspondent aux instructions données par Mme [O] sur l’ouvrage de référence, la salariée n’étant en outre pas informée des sujets d’examens.

En réplique, l’employeur objecte que le support de cours présenté par la salariée en juillet 2020 a subi un contrôle par le logiciel [A], qui a confirmé des similitudes avec d’autres travaux à hauteur de 82 % ; que les accusations portées par la salariée à l’encontre de M. [T] dans des courriels de juillet 2020 sont sans fondement et ont agacé ses collègues ; que les exercices communiqués aux étudiants en décembre 2018 sont similaires aux exercices de l’examen.

***

L’article L.1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’employeur a délivré par courrier du 18 septembre 2020 un avertissement à Mme [Y] pour les faits suivants : « Le 22 juillet 2020, vous adressez votre dossier par mail : non seulement vous n’avez pas respecté les consignes puisque celui-ci est établi sur Word en langue française, mais de plus 82 % de ce document est plagié comme l’indique le logiciel [A]. […]Par ailleurs nous vous confirmons que nous considérons votre manière de communiquer avec vos collègues comme trop fréquemment irrespectueuse. Nous vous avertissons que ce type de comportement, qui ne correspond aucunement au mode de fonctionnement souhaité au sein de l'[Localité 5], ne pourra plus être toléré à l’avenir ».

En premier lieu, l’incident du 11 décembre 2018, qui ne figure pas dans l’avertissement ci-dessus et qui s’est produit plus de 20 mois auparavant, est prescrit, et n’a pas lieu d’être abordé dans le cadre de l’examen de l’avertissement du 18 septembre 2020.

En second lieu, s’agissant du dossier de cours envoyé par courriel le 22 juillet 2020, il résulte des échanges de courriels du 22 juillet 2020 que Mme [Y] a envoyé des slides pour la séance 4 (pièce 31), et que Mme [R], coordinatrice des cours en statistiques (pièce 14-2), lui a répondu qu’ « il était impensable d’utiliser [ce] document en classe », ce à quoi Mme [Y] répond à 11h36 : « Évidemment que le document envoyé n’est pas à montrer aux étudiants. J’ai compris qu’il faut montrer les pages du manuel qui vont nous guider dans le cours proprement dit. En aucun cas concevoir nos propres slides pour les montrer aux étudiants ».

Il en ressort que le fait que ce document, passé au crible d’un logiciel anti-plagiat à 15h43, démontre qu’une partie du document a été copiée (pièce 18) n’est donc pas surprenant, Mme [Y] indiquant dans la matinée qu’il s’agit des pages du livre qu’elle comptait utiliser pour son cours.

Par ailleurs, Mme [Y] verse aux débats une pièce n°30 intitulée « extrait des slides définitives communiquées le 18 août 2020, dans le délai imparti à l’attention des étudiants », qui n’est pas contestée par l’employeur, et qui est semblable aux exemples de cours d’analyses mathématiques versés aux débats par l’employeur (pièces 23 et 24).

Aussi, l’employeur, qui ne produit pas aux débats les consignes délivrées à Mme [Y] en juin 2020 pour les slides demandées en juillet 2020, ne démontre pas le bien-fondé du premier grief reproché à la salariée dans l’avertissement du 18 septembre 2020.

En troisième lieu, s’agissant de l’attitude irrespectueuse de la salariée à l’égard de ses collègues, l’employeur verse aux débats un échange entre Mme [Y] et M. [V], responsable de la filière Économie au sein de l’Ieseg, en date du 25 juillet 2020 (pièce 19), au sujet des plannings et du nombre d’heures de cours pour l’année. Mme [Y] écrit dans son courriel (pièce 19-3) : « Je pense que l’attitude de [B] n’est pas honnête (je soupçonne que c’est pour offrir des cours de maths tout simplement à [G] [D]), par des moyens pas ’catholiques’ » et « « Désolée, mais je pense qu’il y a quelque chose de louche dans cette affaire », ce à quoi lui répond M. [V] : « Tes doutes sur la probité de [B] et tes insinuations de favoritisme me semblent très maladroits si ce n’est pas intentionnel et gravissime si c’est assumé. Dans tous les cas, ce n’est pas du tout pro, de surcroît ce sont les valeurs de l’école qui sont ici remises en question ».

Il ressort de cet échange que Mme [Y] a émis des doutes sur la probité de M. [T], responsable de la filière Méthodes Quantitatives, au sujet de la répartition des heures de cours, auprès d’un autre collègue, lui-même responsable de la filière Économie, ce qui a choqué celui-ci, d’autant que d’autres personnes étaient en copie de cet échange.

Aussi, l’employeur justifie des propos tenus par la salariée, qui sont suspicieux à l’égard d’un de ses collègues, et ne sont pas justifiés par les propos tenus par son interlocuteur.

Ce grief est démontré par l’employeur.

Sont également versés aux débats des échanges entre Mme [Y] et Mme [O] en date du 27 août 2020 (pièce 20) au cours desquels Mme [Y] suggère quelques modifications aux cours, qu’elle avait déjà formulées auparavant, et Mme [O] lui répond : « Je regrette fortement qu’il faille te répéter plusieurs fois la même chose et ainsi dépenser toujours beaucoup de temps et d’énergie ». Mme [Y] lui indique alors qu’elle n’est pas « lente intellectuellement ».

Dans cet échange, aucun propos de Mme [Y] n’est irrespectueux à l’égard de sa collègue.

Il en résulte que l’avertissement du 18 septembre 2020 est justifié au vu des pièces produites, mais seulement en ce qui concerne les propos irrespectueux tenus par Mme [Y] à l’égard d’un de ses collègues, l’autre grief n’étant pas démontré.

Par voie d’infirmation, la demande d’annulation de l’avertissement du 18 septembre 2020 sera rejetée.

Sur le bien-fondé du licenciement

L’appelante expose que le retard dans ses cours qui lui est reproché n’est pas justifié, l’intégralité des cours ayant été donnée à l’ensemble de ses 7 groupes, y compris le groupe [2], à la date du 26 novembre 2020, les élèves de ce groupe ayant eu par ailleurs une moyenne supérieure aux autres à l’examen de mathématiques ; que l’ensemble de ses cours était concentré en novembre 2020 ; qu’un cours a été annulé le 15 octobre à l’initiative de l’Ieseg, reprogrammé le 22 octobre, et finalement jamais donné en raison de problèmes informatiques ; que d’autres groupes, menés par d’autres enseignants, rencontraient également des retards qui ne leur ont pas été reprochés ; qu’elle a toujours indiqué aux coordinatrices qu’elle finirait le programme et que le groupe ne serait pas pénalisé. Elle soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et sollicite sa réintégration en application de l’article L.1235-3.

En réplique, l’employeur objecte que la salariée n’a pas respecté le calendrier de son cours de méthode quantitative qui devait être synchronisé avec le cours d’économie, et qu’à l’approche des examens du 4 décembre 2020, il manquait aux étudiants trois chapitres de son cours ; que la direction a reçu des plaintes des parents d’élèves et des étudiants, et que la coordinatrice de la matière a réalisé une vidéo pour permettre aux étudiants de rattraper ce retard avant les examens.

***

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Pour satisfaire à l’exigence de motivation imposée par l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 22 janvier 2021 rappelée ci-dessus, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée les faits suivants :

– un retard dans le programme d’enseignement délivré aux étudiants, découvert le 18 novembre 2020, seuls 6 chapitres ayant été abordés sur 9.

Pour en justifier, l’employeur verse aux débats :

– le courriel du 20 novembre 2020 de Mme [Q], chargée du planning Bachelor 1ère année (pièce 22), qui mentionne les 10 séances de mathématiques de Mme [Y] pour le groupe 04 aux dates suivantes : 26 septembre, 3 octobre, 8 octobre, 15 octobre, 5 novembre, 10 novembre, 12 novembre, 19 novembre, 20 novembre et 26 novembre 2020 ;

– le courriel du 20 novembre de Mme [O] adressé à Mme [Y] (pièce 22), dans lequel celle-ci lui demande : « Pourrais-tu me dire stp où tu en es dans le programme de mathématiques, quelle notion es-tu en train de voir avec eux ’ », ce à quoi Mme [Y] répond le même jour : « L’élasticité avec le groupe 04. Avec les autres, il me reste à faire un exo de la séance 9 + révision (je peux couvrir en une seule séance) ».

– un courriel du 20 novembre 2020 de M. [M], délégué de classe du groupe 4, demandant à Mme [O] s’il était possible de limiter l’examen de maths du 30 novembre aux 7 premiers chapitres, étant donné qu’il ne leur reste qu’un seul cours de maths, et qu’il leur reste deux chapitres à voir (8 et 9) ;

– le courriel de Mme [Y] du 21 novembre 2020 indiquant : « Avec ce groupe 04, j’ai eu 4 séances avant le 5 novembre et le reste des séances (6) après le 5 novembre », ce qui est conforme au planning produit par l’école ;

– le courriel du 21 novembre 2020 de M. [M], délégué de classe, en réponse au courriel de Mme [O] lui demandant quelles sont les raisons de ce retard : « Je pense que le retard est dû aux nombreux problèmes de connexions (nous avions raté une séance à cause d’un dysfonctionnement de zoom). Une séance avait aussi été annulée et semble avoir été replacée à la semaine prochaine. De plus, au début de l’année, notre professeur de remise à niveau en mathématiques [M. [C], un autre professeur que Mme [Y]] a été malade pendant deux semaines. Nous avons donc manqué plusieurs cours, ce qui expliquerait que nous sommes plus lents et que nous devons parfois passer plus de temps pour revenir sur des notions censées avoir déjà été revues » ;

– le courriel du 22 novembre 2020 de M. [M], toujours en réponse à Mme [O], expliquant que les élèves de sa classe ont perdu 20 minutes lors du premier cours de Méthodes Quantitatives (avec Mme [Y]) pour être en connexion avec les étudiants en distanciel, que la professeure a proposé de poursuivre après le cours, mais que ce n’était pas possible en raison du cours suivant ; qu’une séance en distanciel en octobre a été annulée et a disparu de l’emploi du temps, et que fin octobre, un dysfonctionnement informatique (lié à zoom) a empêché un cours d’avoir lieu.

– le courriel de Mme [O] du 24 novembre 2020 indiquant à Mme [Y] qu’elle allait faire une vidéo pour les étudiants du groupe 4 sur les chapitres 7 à 9, la dernière séance de Mme [Y] du 26 novembre devant être consacrée aux révisions.

– la réponse de Mme [Y] le même jour, lui indiquant qu’elle aurait le temps de faire les chapitres 8 et 9 et qu’elle la remerciait pour l’idée de la vidéo ;

– le courriel du 24 novembre 2020 de Mme [O] (pièce 9), adressé aux responsables des filières, et indiquant : « J’apprends par hasard (18 novembre) en échangeant avec certains étudiants parisiens, qu’ils ont un retard considérable en cours de mathématiques, dispensé par Mme [Y].[’] Ils auraient vu 6 chapitres sur 9, et l’enseignante aurait donné le chapitre 7 à réaliser en autonomie (toujours sans me concerter). Et que fait-on avec ces trois chapitres (7, 8 et 9 : indispensables pour leur projet UIUI) ’ » ;

– le courriel du 24 novembre 2020 de M. [T] (pièce 10) qui indique « Je terminerai en rajoutant que [E], [W] et moi-même avons alerté sur le travail de [K] [Mme [Y]] et de la mauvaise ambiance qu’elle crée dans l’équipe. J’avais ensuite demandé avec des arguments et documents à l’appui qu’on mette un terme à son contrat car je savais ce qu’elle était capable de faire. Ma demande n’a pas été suivie et nous voilà aujourd’hui en train de nous arracher les cheveux pour trouver, à la veille des examens, des solutions aux problèmes posés par cette même personne » ;

– le courriel de M. [H], directeur académique de l’Ieseg (pièce 11) en date du 26 novembre 2020 qui indique « Je vous transmets le mail collectif de parents de la classe BF4 à [Localité 6]. Auriez-vous des informations supplémentaires sur les soucis rencontrés par cette classe ’ » ; [ce mail collectif n’est pas produit] ;

– un courriel du 25 novembre 2020 de Mme [J], parent d’une élève en BF4 (pièce 12), qui reproche notamment : « la manière dont vous avez géré l’organisation des plannings des cours de vos élèves dans le contexte de la crise sanitaire [’] Les élèves doivent parfois finir le programme par eux-mêmes sur la base de supports adressés par mail (3 chapitres en mathématiques), assister à 10h de cours d’affilée en Méthodes Quantitatives et mathématiques à la veille des partiels, ou encore se voir proposer des cours de rattrapage le dimanche pour les cours de Processus de Décision du Consommateur. » ;

– un courriel du 15 novembre 2020 de Mme [I], parent d’une élève en groupe 4 (pièce 13), qui explique : « Vendredi 13 novembre 2020 ma fille en première année programme Grandes Écoles (groupe 04) vient d’apprendre qu’elle a des partiels du 30 novembre au 6 décembre 2020. Il lui manque un nombre incalculable de cours car les professeurs ont été « muets » pendant plusieurs semaines. Toujours ce vendredi, ma fille apprend à 10h30 qu’elle a cours de maths à 11h00, elle se connecte et ’ pas de profs de maths donc pas de cours. En fin de semaine prochaine, sur deux jours, elle a 10h00 de cours de maths dont 6h00 à la suite le vendredi  » » Il est impossible de retenir autant d’informations et de les assimiler en si peu de temps ! » ;

– un courriel de Mme [O] indiquant le 26 novembre 2020 que Mme [Y] n’aurait pas le temps d’étudier les chapitres 7 à 9, et qu’elle-même avait envoyé aux étudiants une vidéo récapitulant l’essentiel de ces trois chapitres.

Il y a lieu tout d’abord de constater que les retards reprochés à Mme [Y] ne concernent qu’un seul groupe d’étudiants sur les 7 groupes que celle-ci suivait durant ce semestre.

S’agissant des 10 séances de mathématiques données au groupe 04 par Mme [Y], il ressort tout d’abord du planning donné par l'[5] (pièce 22) que 6 des 10 cours de mathématiques de ce groupe 04 étaient concentrés sur le mois de novembre, entre le 5 et le 26 novembre 2020. Il en résulte que le 18 novembre, lorsque Mme [O] apprend que Mme [Y] n’aurait réalisé que 6 chapitres sur 9, la salariée avait encore 3 cours à dispenser (19 novembre, 20 novembre et 26 novembre 2020), ces cours ayant été placés dans le planning initial à proximité de la date des examens débutant le 4 décembre.

Par ailleurs, au sujet des cours annulés, la salariée justifie que le cours du 15 octobre a été déprogrammé en raison d’un colloque auquel elle participait à [Localité 7] du 15 au 18 octobre 2020, en tant que professeur à l’IESEG et à l’université [Localité 6] I (pièce 47), et que ce cours a été reprogrammé le 22 octobre, date à laquelle un problème informatique est intervenu sur le lien zoom (pièce 35), ainsi qu’en fait état également le délégué de classe dans les courriels reproduits ci-dessus, cette séance n’ayant finalement jamais été reprogrammée par l’école.

En outre, Mme [Y] a écrit par courriel du 20 novembre 2020 (pièce 22) à la chargée de planning Mme [Q] pour lui demander une séance supplémentaire pour le groupe 4, celui-ci n’ayant que 9 séances au total, et non 10 séances comme prévu, et comme les autres groupes, ce qui lui a été refusé par Mme [O], au motif que la salariée avait déjà bénéficié de ses 10 séances, ce qui n’était pas la réalité, au vu de la déprogrammation de la séance de rattrapage du 22 octobre.

Aussi, il en ressort qu’un cours sur les 10 cours programmés a été annulé pour le groupe 04, sans que cela soit imputable à la professeure, mais ce qui explique une partie du retard pris.

Enfin, s’il est justifié que des parents se plaignent et que des élèves s’inquiètent de la proximité des examens, il résulte des courriels produits que les critiques concernent principalement la gestion de l’organisation des plannings de cours, notamment la concentration des cours de mathématiques la dernière semaine avant les partiels (19 au 26 novembre), ce qui n’est pas imputable à Mme [Y], le délégué de classe expliquant à plusieurs reprises les raisons des retards pris, notamment les absences antérieures d’un autre professeur, et les problèmes de connexion en distanciel.

Il en résulte qu’aucun des courriels des parents ou des élèves ne met directement en cause Mme [Y].

Enfin, l’Ieseg ne justifie pas que ce retard et cette désorganisation qu’elle impute à Mme [Y] ont eu des effets néfastes pour les étudiants de son groupe, au vu des résultats de ceux-ci à l’examen de mathématiques (pièce 14).

Il y a donc lieu de déduire des éléments rapportés ci-dessus que le licenciement de la salariée n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Aussi, par voie d’infirmation, il convient de dire que le licenciement de Mme [Y] est sans cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

En l’espèce, l’employeur ne souhaite pas cette réintégration. Il y a donc lieu d’accorder à la salariée une indemnité qui sera comprise, au vu de l’ancienneté de Mme [Y] (9 ans), et de la taille de la société (plus de 11 salariés), entre 3 et 9 mois de salaire brut.

Au vu des éléments du dossier, du salaire brut de référence (4 824,75 euros sur la base des trois derniers mois, plus favorables à la salariée, et non discuté par l’employeur), de son âge lors de son licenciement (45 ans), et du fait qu’elle ne justifie pas de sa situation professionnelle actuelle, il convient par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 43 000 euros bruts au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’exécution déloyale du contrat

L’appelante expose que l’employeur a exécuté de façon déloyale son contrat en cherchant à diminuer ses horaires de travail en juillet 2020.

L’employeur ne répond pas sur ce point.

***

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La salariée souligne elle-même dans ses conclusions (page 42) que la diminution de ses heures d’enseignement à l’Ieseg n’a pas été effective, puisqu’elle s’y est opposée en juillet 2020.

Aussi, aucun préjudice n’est justifié de ce fait, et l’exécution déloyale du contrat n’est pas démontrée, l’employeur n’ayant pas poursuivi ce projet.

Par voie de confirmation, cette demande sera rejetée.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

L’appelante expose que M. [T] lui a annoncé son licenciement par téléphone le 22 janvier 2021, quelques minutes avant le démarrage de son cours en zoom, ce qui a été humiliant publiquement.

En réplique, l’intimée objecte que le préavis de Mme [Y] lui a été indemnisé, alors qu’elle en a été dispensée, et qu’elle ne caractérise aucun préjudice distinct.

***

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

La salariée soutient que son licenciement lui a été annoncée par M. [T] le 22 janvier 2021, par téléphone, quelques minutes avant le début de son cours en distanciel, certains élèves étant déjà connectés et ayant assisté à cet échange.

Elle verse aux débats pour en justifier :

– une copie d’écran d’un appel entrant de M. [T] le 22 janvier 2021 à 14h50, ayant duré une minute (pièce 16) ;

– une copie d’écran non datée affichant des commentaires indiquant « courage » ; « soutien Mme vous êtes la Goat » ; « ça va harceler l’administration ces clébards » ; « gros crevards » (pièce 17).

Ces éléments ne suffisent pas à démontrer que M. [T] a annoncé son licenciement à Mme [Y] le 22 janvier 2021 devant les élèves, d’autant que le cours se tenait par Zoom, et que M. [T] a appelé sur le téléphone portable de l’enseignante.

En tout état de cause, Mme [Y] ne produit aucun élément justifiant l’existence d’agissements de l’employeur lui ayant causé un préjudice distinct de ceux déjà indemnisés au titre de la rupture, alors même qu’elle a bénéficié d’un préavis, qu’elle a été dispensée d’exécuter.

Aucune circonstance brutale ou vexatoire n’est donc établie.

Par voie de confirmation, cette demande sera rejetée.

Sur l’irrégularité de la procédure

L’appelante ne détaille pas sa demande, qui ne figure que dans le dispositif.

L’employeur ne répond pas sur ce point.

***

Mme [Y] n’articule ni en fait, ni en droit cette demande de dommages-intérêts au titre du licenciement irrégulier.

Par ailleurs, cette indemnité ne peut se cumuler avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui lui a déjà été accordée.

En l’absence de toute démonstration d’un préjudice, et de toute motivation de sa demande, celle-ci sera rejetée, par voie d’ajout au jugement.

Sur le préjudice moral

L’appelante expose qu’elle a subi un préjudice moral important du fait de la perte automatique de son contrat accessoire d’enseignant à la Sorbonne, et du frein à son évolution de carrière, en raison de son licenciement injustifié.

En réplique, l’employeur objecte qu’aucune pièce ne vient justifier d’un lien quelconque entre son licenciement et les conséquences invoquées mais non justifiées.

***

La salariée produit aux débats le contrat de recrutement de chargé d’enseignement vacataire du 8 février 2021 (pièce 5), conclu pour la période du 1er septembre 2020 au 31 août 2021, et qui précise dans son article 2 : « L’intéressée certifie qu’il remplit les conditions exigées par l’article 2 du décret n°87-889 soit salarié du secteur privé. Il s’engage à communiquer à l’administration, dans les meilleurs délais, tout changement de situation. Il est entendu que si l’intéressé perd son activité professionnelle principale, il peut néanmoins être maintenu dans ses fonctions jusqu’au terme de son contrat ».

L’article 2 du décret n°87-889 du 29 octobre 1987 relatif aux conditions de recrutement et d’emploi de vacataires pour l’enseignement supérieur prévoit que les chargés d’enseignement vacataires sont des personnalités choisies en raison de leur compétence dans les domaines scientifique, culturel ou professionnel, qui exercent, en dehors de leur activité de chargé d’enseignement, une activité professionnelle principale. [’] Si les chargés d’enseignement vacataires perdent leur activité professionnelle principale, ils peuvent néanmoins continuer leurs fonctions d’enseignement pour une durée maximale d’un an ».

Mme [Y] justifie donc que son licenciement par l’Ieseg a entraîné le non renouvellement de ses vacations à l’université de la [Etablissement 1], au terme de son contrat en août 2021.

Par ailleurs, elle soutient qu’elle a subi une perte de chance de recrutement du fait de son licenciement injustifié, plusieurs postes universitaires lui ayant été refusés pour ne pas avoir exercé son métier d’enseignante depuis son licenciement.

Elle ne verse toutefois aucune pièce pour justifier de ce lien de causalité, et ne démontre donc pas l’existence de ce préjudice.

Aussi, il y a lieu de condamner l’Ieseg à verser à Mme [Y] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts en raison du non renouvellement de ses vacations à l’université, du fait de son licenciement.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l’IESEG de remettre à Mme [Y] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l'[5] sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il condamne l’IESEG aux dépens

Il conviendra de condamner l'[5] à payer à Mme [Y] une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Y] de ses demandes de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat et licenciement vexatoire, et en ce qu’il a condamné l'[5] aux entiers dépens ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à annulation de l’avertissement du 18 septembre 2020 ;

DIT que le licenciement de Mme [Y] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l’association [1] à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

. 43 000 euros bruts d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 5 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

DEBOUTE Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure irrégulière ;

DIT que les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE l'[5] à payer à Mme [Y] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l'[5] aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par monsieur Laurent BABY, conseiller faisant fonction de président et par monsieur Mohamed EL GOUZI, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Conseiller faisant fonction de Président