Conseil de prud’hommes, 27 octobre 2026, RG n° 2026-00078968

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d’affaire 2026-00078968

Référence de l’affaire [N] [R] C/ SA [4]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du

27 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

JEAN-PIERRE GUELLEC, Conseiller salarié, Président ; Véronique CRENO, Conseiller salarié, Assesseur ; Perrine DEFEBVRE, Conseiller employeur, Assesseur ; Xavier DONDEY, Conseiller employeur, Assesseur.

Assistés de Stephanie MEYER, cadre greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [N] [R] né le 12/05/1971 – [Localité 1] (FRANCE) [Adresse 1] représenté par Maître Marie-Océane GELLY – SARL MOG AVOCATE, avocat au barreau de Nantes

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SA [4]

[Adresse 2] représentée par Maître Stéphane BLOCH – PARTNERSHIPS OGLETREE DEAKINS LLP, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 20 juin 2025.

La séance de conciliation s’est tenue le 02 décembre 2025 Décision sur demande de mesures provisoires

La séance de mise en état s’est tenue le 09 juin 2026 Ordonnance de clôture

La décision a été mise en délibéré au 27 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

Chefs de demande :

[N] [R]

Rémunération moyenne :

– fixer la rémunération mensuelle de M [R] à hauteur de 19760 euros

Manquements dans l’exécution du contrat de travail :

1. Sur le statut de cadre dirigeant :

– constater que M [R] ne remplissait pas les conditions nécessaires au bénéfice du statut de cadre dirigeant

2. Sur le temps de travail :

– constater que M [R] était soumis à la durée légale du travail soit 35h00

En conséquence,

– constater que M. [R] était soumis à la durée légale du travail et qu’il a réalisé des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées ;

– condamner [4] à verser à M [R] les sommes suivantes au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées :

* en 2022 : 53028,97 euros au titre des heures supplémentaires et 5303 euros au titres des congés payés afférents

* en 2023 : 67222,05 euros au titre des heures supplémentaires et 6722,20 euros au titre des congés payés afférents

* en 2024 : 49615,12 euros et 4961,51 euros au titre des congés payés afférents

– condamner [4] à verser à M [R] les sommes suivantes au titre du repos compensateur :

* 2022 : 22409,16 euros et 10% au titre des congés payés afférents, soit 2241 euros

* 2023 : 31831,8 euros et 10% au titres des congés payés afférents, soit 3183,18 euros

* 2024 : 19574,24 euros et 10% au titre des congés payés afférents, soit 1957,42 euros

– constater que [4] a commis l’infraction de travail dissimulé

En conséquence, condamner [4] à verser à M [R] la somme de 118560 euros à titre de dommages et intérêts ;

– constater que [4] n’ a pas permis à M [R] de bénéficier des temps de repos minimums à plusieurs reprises

– en conséquence, condamner [4] à verser à M [R] la somme de 59280 euros (3 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour non respect des temps de repos minimums.

Rupture du contrat de travail :

à titre principal, constater que le licenciement intervenu est nul car discriminatoire ;

– en conséquence, condamner [4] à verser à M [R] la somme de 190093 euros (12 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

à titre subsidiaire, constater que le licenciement intervenu est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– en conséquence, condamner [4] à verser à M [R] la somme de 158080 euos (8 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause :

– constater que le licenciement est intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires et, en conséquence, condamner [4] à verser à M [R] la somme de 59280 euros (3 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts ;

– condamner [4] à verser à M [R] la somme de 45557,95 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

– condamner [4] à verser à M [R] la somme de 59280 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 5928 euros au titre des congés payés afférents. ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

Condamner [4] à verser à Monsieur [R] les sommes suivantes au titre de la rémunération variable:

– LTIP 2021 perçue en 2024 : 8759,60 Euros et 875,96 Euros au titre des congés payés afférents;

– LTIP 2024 : 20528 Euros et 2053 Euros au titre des congés payés afférents.

Condamner [4] à verser à Monsieur [R] la somme de 8240 Euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

Ordonner l’exécution provisoire de l’intégralité du jugement, sur le fondement de l’article 515 du Code de procédure civile ;

Ordonner la capitalisation des intéréts pour une année entière ;

Condamner [4] aux entiers dépens en ce compris les éventuels frais d’exécution forcée du jugement a intervenir ;

[4]

– DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [R] repose :

o

A titre principal

, sur une faute grave et, en, conséquence, débouter Monsieur [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions au titre de la rupture de son contrat de travail.

o

A titre subsidiaire,

sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, condamner la Société à régler à Monsieur [R] :

Une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 36.330 € bruts, outre 3.633€ bruts à titre de congés payés afférents ;

Une indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 34.150,47 € bruts.

o

A titre infiniment subsidiaire,

limiter la condamnation de la Société à hauteur de 3 mois de salaire en application de l’article L. 1235-3 et condamner la Société à régler à Monsieur [R] :

Une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 44.928,93 € bruts.

Une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 36.330 € bruts , outre 3.633€ bruts à titre de congés payés afférents ;

Une indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 34.150,47 € bruts.

En toute hypothèse,

– DIRE ET JUGER que le surplus des demandes salariales et indemnitaires formées par Monsieur [R] sont infondées ;

En conséquence,

DEBOUTER Monsieur [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

CONDAMNER Monsieur [R] à verser à la Société la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER Monsieur [R] aux entiers dépens.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [R], alors salarié d’une autre société depuis plus de 22 ans, a reçu une offre d’emploi de la société [4] qui lui proposait d’être embauché en qualité de directeur de la branche « [3] ».

Il a démissionné de son poste pour accepter la proposition de la société [4] et il a signé un contrat à durée indéterminée le 8 janvier 2018.

Quelques semaines plus tard (le 12 avril 2018) il a signé un avenant à son contrat de travail précisant :

« A compter du 1er avril 2018 Monsieur [N] [R] bénéficie du niveau 3.3, coefficient 270 -Cadre Dirigeant- statut non soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, répartition et aménagement des horaires, RTT en dehors des congés payés.

Il n’est pas autrement dérogé au contrat de travail de Monsieur [N] [R] auquel il est annexé »

Le 9 décembre 2024 Monsieur [R] s’est vu remettre une convocation à entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement disciplinaire. L’entretien préalable a eu lieu le 18 décembre 2024 et par un courrier en date du 23 décembre 2024 Monsieur [R] a été licencié pour faute grave.

Il a saisi le conseil de Prud’hommes le 19 juin 2025 aux fins :

de contester le statut de Cadre Dirigeant et par voie de conséquence de revendiquer le paiement des heures supplémentaires, de dommages-intérêts pour travail dissimulé, une compensation due au titre du repos compensateur non attribué et le paiement de différents dommages et intérêts au titre du non-respect des repos minimum;

de contester le bien-fondé de son licenciement ;

d’obtenir différentes sommes au titre d’une rémunération variable (LTIP).

Aucun accord n’est intervenu lors de l’audience de conciliation du 02 décembre 2025.

En dernier État, les parties forment les demandes énoncées ci-dessus.

Vu l’article 455 du code de procédure civile pour plus ample exposé des moyens il convient de se référer aux écritures des parties déposées à l’audience et soutenues oralement lors de l’audience du 07 juillet 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur l’absence de validité du statut de Cadre Dirigeant

Pour contester le statut de Cadre Dirigeant, Monsieur [R] invoque plusieurs éléments de fait :

l’évolution vers un statut de Cadre Dirigeant est intervenue au cours de la période d’essai, alors que le contrat de travail initial ne lui attribuait pas le statut de Cadre Dirigeant et étant en période d’essai, il ne pouvait pas refuser cette modification de son statut,

à l’occasion de cet avenant les fonctions de Mr [R] n’ont pas changé,

des salariés exerçant des fonctions similaires au sein de l’entreprise ne sont pas soumis au statut de Cadre Dirigeant.

Monsieur [R] invoque également les conditions d’exécution de son contrat de travail qui seraient incompatibles avec le statut de Cadre Dirigeant :

l’obligation de faire valider ses périodes de congés payés par sa hiérarchie,

l’obligation mentionnée dans son contrat de travail de « se conformer aux directives qui lui seront données et aux règles relatives à l’organisation et au fonctionnement interne de la société (durée du travail, accords d’entreprise, notes de service, règlement intérieur, etc. )»

l’absence de délégation générale en matière de gestion des ressources humaines : validation par la hiérarchie du choix des managers indirects, validation par la hiérarchie des périodes d’essai, obligation de demander le versement de primes pour ses collaborateurs,

l’obligation de se conformer à un reporting hebdomadaire extrêmement détaillé.

Monsieur [R] avance également que la rémunération qui est la sienne ne fait pas partie des plus élevées au sein de la société et qu’il n’a pas pu obtenir de l’employeur la communication des bulletins de paye de trois salariés ([L], [B], [S]), ce qui aurait permis d’établir que l’une des conditions du statut de Cadre Dirigeant n’était pas remplie.

Pour s’opposer à la nullité du statut de Cadre Dirigeant, [4] invoque :

l’avenant au contrat de travail de Mr [R] qui lui attribue le statut de Cadre Dirigeant ;

l’existence d’une délégation de pouvoirs et des responsabilités ;

la possibilité pour celui-ci de subdéléguer : « la délégation de pouvoirs de Mr [R] était tellement large qu’il était expressément autorisé à subdéléguer ses pouvoirs »;

la mention figurant sur le bulletin de paye : statut Cadre Dirigeant ;

le niveau de rémunération de Mr [R] qui se situait « parmi les plus hauts revenus de la société » ;

la position hiérarchique de Mr [R] « Mr [R] dirigeait la branche ouest de toute l’activité navale de la société et se situait au plus haut niveau hiérarchique de sa branche d’activité »;

les objectifs qui lui étaient assignés et qui « démontrent qu’il était clairement investi dans le cadre de la définition et de la mise en place de la stratégie de l’entreprise. À titre d’illustration il appartenait à Mr [R] de :

développer la coopération avec l’international,

piloter la structuration des BE,

piloter les actions de communication de la branche » ;

la classification conventionnelle de Mr [R] . Il « était classé au niveau conventionnel 3.3, échelon 270 [….] c’est-à-dire le niveau le plus élevé au sein de la classification conventionnelle applicable » ; et l’occupation d’un poste relevant de cette classification « qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d’une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative » ;

la fonction de son N +1 ;

l’octroi à Mr [R] « d’un plan de bonus long terme visant à fidéliser les cadres de direction ».

[4] avance par ailleurs que :

◆ la fourniture d’un reporting hebdomadaire extrêmement détaillé à la hiérarchie,

◆ la nécessité d’obtenir la validation pour l’engagement de certaines dépenses de l’entreprise,

ne sont pas incompatibles avec le statut de Cadre Dirigeant, car celui-ci ne fait pas obstacle à l’existence d’un lien de subordination.

Et [4] précise enfin que la comparaison entre la situation de Mr [R] et celle des directeurs des autres branches n’est pas pertinente car :

contrairement à la plupart de ses homologues Mr [R] participait régulièrement aux réunions du comité exécutif France,

[… Les projets gérés par la branche ouest étaient d’une envergure et d’une complexité supérieure à ceux gérés au niveau des autres branches d’activité.»

Le code du travail définit les Cadres Dirigeants comme : «

les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement »(cf art L 3111-2 du code du travail).

La classification d’un cadre dans la catégorie des Cadres Dirigeants suppose donc qu’il y ait cumul des trois critères susmentionnés par l’article L 3111-2, mais qu’en outre le salarié participe à la direction de l’entreprise.

Ainsi, le fait qu’un salarié dispose d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail du fait de son haut niveau de responsabilité et soit classé au coefficient le plus élevé de la convention collective, ne suffit pas pour avoir le statut de Cadre Dirigeant. Il faut aussi que le salarié participe à la direction de l’entreprise.

Il est de jurisprudence constante que les trois critères légaux cumulatifs prévus par l’article L 3111-2 impliquent que seuls les cadres participant à la direction de l’entreprise peuvent être qualifiés de Cadre Dirigeant, et la participation à la direction de l’entreprise ne constitue pas un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux.

En pratique, il appartient donc au conseil de Prud’hommes de vérifier si les trois conditions prévues par le code du travail sont réunies. Et si tel est le cas, il devra regarder si Mr [R], en outre, participe effectivement ou non à la direction de l’entreprise, car un cadre non associé à la direction de l’entreprise ne peut pas relever de la catégorie des Cadres Dirigeants.

Pour cela le conseil de Prud’hommes doit se livrer à un examen « in concreto » de la situation du salarié, et en l’espèce des conditions réelles d’emploi de Monsieur [R]. Peu importe notamment que l’accord collectif applicable retienne cette qualité pour la fonction occupée (Cass Soc 14 décembre 2006 et Cass Soc 13 janvier 2009). De même, le fait que le salarié ait reçu la qualification de cadre dirigeant ou qu’il y ait un avenant à son contrat de travail ne suffit pas à lui seul.

En l’espèce, il appartient donc au conseil de Prud’hommes, à partir des éléments fournis par chacune des parties, de définir si le statut de Cadre Dirigeant peut être appliqué à Monsieur [R].

La société [4] n’apporte aucune pièce à l’appui de l’argumentation développée dans ses conclusions, au-delà de l’avenant au contrat de travail signé le 1er avril 2018 et de la délégation de pouvoirs, délégation de pouvoirs qui ne suffit pas à établir le statut de Cadre Dirigeant, une telle délégation pouvant être donnée à un « cadre autonome ».

L’analyse des pièces produites par Monsieur [R] montre quant à elle, que Mr [R]:

∇ soumettait à son responsable hiérarchique les demandes d’embauche définitive (cf piece 33.2) ;

∇ ne pouvait pas statuer sur des demandes d’achat dérogatoire aux règles édictées par l’entreprise (en l’occurrence achat d’un matériel Apple);

∇ n’avait pas le pouvoir d’engager des dépenses (240 € TTC par personne) en vue de la réalisation d’un séminaire d’une journée avec ses équipes (cf piece 32);

∇ devait demander à son responsable hiérarchique l’autorisation de s’absenter pour 2 heures (cf pièce 30);

∇ devait faire valider par sa hiérarchie ses jours de congés payés ;

∇ devait soumettre à l’accord de sa hiérarchie les primes qu’il souhaitait octroyer (cf pièce 33.1) aux collaborateurs placés sous sa responsabilité ;

∇ devait soumettre à sa hiérarchie l’octroi d’une prime « apporteur d’affaires » ;

∇ devait effectuer un reporting hebdomadaire très précis à ses N +1 et N+2 (cf pièce 31).

Ces différents éléments de fait ne sont pas compatibles avec la notion de Cadre Dirigeant.

En effet, deux des conditions prévues par l’article L 3111-2 du code du travail :

une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps,

habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,

ne sont pas remplies au vu des pièces produites.

On notera en outre que :

La lettre de licenciement précise que la fonction de Mr [R] lui impose «d’adhérer et de contribuer activement à la mise en œuvre de la stratégie et du business model défini par la direction » => stratégie et business modèles sont définis par la direction, définition à laquelle Mr [R] n’est pas associé, puisqu’il lui est seulement demandé d’adhérer et de contribuer à la mise en œuvre (et non pas la définition) de la stratégie et du business model; il ne participe donc pas à la direction de l’entreprise;

La lettre de licenciement lui reproche le recrutement d’un manager de transition (fait constitutif d’une faute), alors que la délégation de pouvoirs qui lui a été donnée précise qu’il a tous pouvoirs pour assurer la gestion de la politique RH de son périmètre. Le contexte réel de travail montre donc qu’en l’espèce, la délégation n’est pas respectée.

En conséquence le conseil de prud’hommes décide que Monsieur [R] ne relève pas du statut de Cadre Dirigeant et est donc soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail. Selon l’article L 3121-7 du code du travail « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. »

2. Sur la demande de paiement de différentes heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-7 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail de Monsieur [R] est fixée à 35 heures et il peut prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées.

Il résulte des art L 3171-2, 3171-3 et 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Un tableau récapitulatif de ses horaires et par voie de conséquences des heures effectuées au-delà de 35 heures est produit par Mr [R]. Il produit également des éléments de preuve de nature à corroborer les heures supplémentaires qu’il invoque (pièces 39 et 40).

[4] n’apporte aucun élément pour contester les heures supplémentaires que Monsieur [R] prétend avoir effectué, se contentant d’avancer que le statut de Cadre Dirigeant lui est opposable.

Monsieur [R] pouvant prétendre légalement au paiement des heures supplémentaires effectuées, le Conseil de Prud’hommes décide que la demande de paiement des heures supplémentaires dont se prévaut Monsieur [R] est justifiée.

Le Conseil de Prud’hommes condamne donc [4] au paiement des sommes ci-après au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées durant les années 2022,2023 et 2024 :

∇ Année 2022 : 53 028,97€ au titre des heures supplémentaires et 5303 € au titre des congés payés afférents ;

∇ Année 2023 : 67 222,05€ au titre des heures supplémentaires et 6722,20€ au titre des congés payés afférents ;

∇ Année 2024 : 49 615,12€ au titre des heures supplémentaires et 4961,51€ au titre des congés payés afférents.

3. Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé

Le salarié dont le contrat de travail est rompu peut prétendre à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé s’il prouve le non-respect par l’employeur des dispositions prévues notamment à l’article L 8221-5 du code du travail.

Pour Monsieur [R] l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées justifie donc juridiquement la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé.

Considérant que l’infraction de travail dissimulé est établie Monsieur [R] demande la condamnation de la société [4] au paiement d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Pour l’employeur la notion de travail dissimulé suppose qu’il y a un élément intentionnel (cf art L 8221-5 du code du travail) et « le caractère intentionnel du manquement est ainsi essentiel à l’ouverture du droit pour le salarié à une indemnité forfaitaire de six mois de salaire. Il est constant que le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut se déduire de la seule conscience des difficultés tenant au choix d’un contrat inapproprié »

Il rappelle en outre que la Cour de cassation considère de façon constante que «

la seule application de la mauvaise mouture juridique (convention de forfait en jours) ne suffit pas à elle seule à caractériser l’élément intentionnel du travail dissimulé »

L’article L 8221-5 du code du travail prévoit expressément que :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur [….] de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire,

ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures» de travail inférieur à celui réellement accompli

, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie »

La Cour de cassation laisse aux juges du fond le soin de rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi. Elle vérifie cependant que les juges du fond se basent sur des éléments suffisants caractérisant l’intention de l’employeur.

En l’espèce il appartient donc au conseil de Prud’hommes de statuer sur le caractère intentionnel ou non de la dissimulation d’emploi, en prenant soin de préciser en quoi l’employeur a agi sciemment.

Le conseil de Prud’hommes décide que le caractère intentionnel n’est pas établi à partir d’éléments suffisants et que donc il n’y a pas lieu de condamner [4] au règlement de dommages-intérêts pour travail dissimulé

4. Sur la non application du repos compensateur

Considérant que des heures supplémentaires ont été effectuées au titre des années 2022, 2023, 2024, Monsieur [R] demande une indemnisation au titre du repos compensateur qui n’a pas pu être pris (le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par la convention collective applicable).

[4] n’apporte aucun élément pour contester le droit de Monsieur [R] au repos compensateur, se contentant d’avancer que le statut de Cadre Dirigeant lui est opposable.

Selon le relevé établi par Monsieur [R] 945,03 heures supplémentaires ont été effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures.

Le Conseil de Prud’hommes reconnaît que Monsieur [R] n’a pas pu bénéficier du repos compensateur et condamne [4] au paiement des sommes suivantes au titre du repos compensateur :

∇ 22 409,16€ au titre de l’année 2022 et 2241€ au titre des congés payés afférents ;

∇ 31 831,8€ au titre de l’année 2023 et 3183,18€ au titre des congés payés afférents ;

∇ 19 574,24€ au titre de l’année 2024 et 1957,42 € au titre des congés payés afférents.

5. Sur le non-respect des temps de repos minimum

Partant du principe que le statut de Cadre Dirigeant doit être invalidé, Monsieur [R] formule également une demande de dommages-intérêts à hauteur de 3 mois de rémunération pour non-respect des temps de repos minimum (repos quotidien et repos hebdomadaire) au motif que dans les faits, au vu des horaires réellement pratiqués, la société [4] n’a pas permis à Monsieur [R]

« de bénéficier des temps de repos minimum à de multiples reprises ».

Il demande en conséquence, la condamnation de la société [4] à des dommages-intérêts à hauteur de trois mois de salaire, « en réparation des préjudices subis du fait du non-respect des durées minimums de repos ».

[4] n’apporte aucun élément pour contester le droit de Monsieur [R] à prétendre à des dommages-intérêts pour non-respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire, se contentant d’avancer que le statut de Cadre Dirigeant lui est opposable.

Dans ses écritures Monsieur [R] se contente de fournir trois exemples qui concernent des journées où il partait en déplacement professionnel après avoir terminé la veille au-delà de 19h30 :

le 24 mai 2022 départ en déplacement professionnel à 04h45,

le 7 juin 2023 départ en déplacement professionnel à 04h40,

le 9 janvier 2024 départ en déplacement professionnel à 05h05.

Le code du travail précise dans son article L 3121-4 que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos soit financière ».

En l’occurrence les heures de départ en déplacements professionnels qui sont avancées ne peuvent être pris en compte pour calculer les durées journalières de travail ou les durées de repos quotidien.

Par ailleurs, le relevé des horaires produits par Monsieur [R] montre que :

aucun temps de travail n’a été effectué les samedis et dimanches ; il n’est pas possible d’octroyer des dommages-intérêts au motif que le repos hebdomadaire n’aurait pas été respecté,

le nombre de jours où le repos quotidien n’aurait pas été respecté est très faible.

En conséquence le conseil de Prud’hommes considère qui il n’y a pas lieu d’attribuer des dommages-intérêts à Monsieur [R].

6. Sur les motifs de la rupture du contrat de travail

De jurisprudence constante la charge de la preuve de la faute grave incombe exclusivement à l’employeur.

Le contrat de travail de Monsieur [R] a été rompu pour faute grave, l’employeur lui reprochant :

Une violation des directives stratégiques et commerciales de l’entreprise,

La gestion défaillante de son périmètre,

Des conséquences financières significatives,

Une insubordination et une atteinte à la relation de confiance,

Des manquements au leadership attendu.

Monsieur [R] conteste le bien fondé du licenciement aux motifs que :

Aucun de ces faits n’est fautif ;

ces faits ne sont pas précisément datés, certains sont particulièrement anciens ;

aucun de ces faits n’est d’une gravité suffisante pour justifier une rupture immédiate du contrat de travail.

Et il rappelle que la charge de la preuve incombe à l’employeur ; c’est à celui-ci d’apporter la preuve du bien-fondé du licenciement pour faute grave.

L’employeur avance un certain nombre de reproches et produits différentes décisions de justice ayant, selon lui, qualifié des faits similaires de faute ou de faute grave. Mais aucune pièce n’est fournie pour justifier les motifs invoqués.

A l’exception du reproche concernant la baisse des résultats en 2024 par rapport à 2023, aucun des reproches formulés à Monsieur [R] n’est étayé par des éléments et notamment des pièces, permettant d’établir la preuve des reproches formulés.

De même les faits ne sont pas datés, ce qui ne permet pas de vérifier s’ils ne sont pas prescrits alors que c’est une des conditions nécessaires à la validité d’un licenciement pour faute grave (exemple : l’engagement d’un manager de transition ; sous réserve que ce fait puisse effectivement être reproché à Monsieur [R], aucune information n’est communiquée sur la date des faits reprochés).

Il convient en outre de noter que l’attestation fournie par le représentant du personnel qui assistait Monsieur [R] lors de l’entretien préalable précise : « lors d’un entretien préalable à un éventuel licenciement l’employeur fait constater aux salariés des manquements, des erreurs, qui se sont déroulés dans une période récente. Or certains griefs de l’employeur remontent à plusieurs mois, voire plusieurs années ».

Du fait de l’ensemble de ces éléments, le Conseil de Prud’hommes considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et il condamne [4] au règlement :

d’une somme de 158 080 euros, soit 8 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

d’une somme de 45 557,95€ au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

d’une somme de 59 280 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 5928 € au titre des congés
payés afférents.

7. Sur la demande de nullité du licenciement

Pour Monsieur [R], la raison exacte de son licenciement réside dans la volonté de l’entreprise de procéder à une réorganisation, visant en priorité les salariés les plus âgés, ce qui justifie la demande de nullité du licenciement qu’il formule, puisque celui-ci est selon lui discriminatoire.

À l’appui de sa demande il invoque plusieurs faits laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’âge :

l’entreprise ne fournit aucun élément justifiant du caractère réel et sérieux des griefs reprochés à Mr [R] ;

la réorganisation qui est mise en œuvre dès le mois de janvier 2025 ;

en 6 mois, sur 18 managers indirects dans le périmètre géré par Mr [R] (400 salariés), il y a eu 7 ruptures de contrat de travail. Seuls 2 salariés ont été remplacés à leur poste, soit 5 départs non remplacés ;

l’âge moyen des salariés licenciés est de 52.5 ans ;

l’entreprise n’a jamais répondu à la sommation qui lui était faite de communiquer le registre des entrées/sorties, ce qui a été confirmé lors de l’audience de jugement.

L’employeur conteste les éléments de fait avancés par la partie demanderesse et fait valoir que :

Monsieur [R] ne donne aucune indication sur les raisons des ruptures de contrat (démission, rupture conventionnelle, mobilité, etc.)

les ruptures de contrat de travail qui sont intervenues ne visaient pas prioritairement des personnes âgées,

mais aucune pièce et aucun élément ne vient confirmer l’argumentation de [4].

Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son âge (cf art L 1133-1 du code du travail). Il s’agit là d’une interdiction de principe.

Et toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. (cf art L 1132-4 du code du travail)

Le code du travail prévoit un système de preuve en deux étapes. Il indique qu’en cas de litige :

dans un premier temps, le salarié qui s’estime discriminé doit « présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte » à l’appui de sa demande ;

dans un second temps, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de démontrer que « sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

Le Conseil de Prud’hommes doit alors prendre en considération ces éléments pour former sa conviction après avoir éventuellement ordonné «

toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Le Conseil considère qu’en l’espèce les éléments invoqués ne sont pas suffisants pour établir que le licenciement est discriminatoire et donc nul.

8. Sur les circonstances brutales et vexatoires licenciement

Lorsque les circonstances brutales ou vexatoires du licenciement sont avérées, le salarié peut bénéficier, sur le fondement de l’article 1240 du code civil des dommages intérêts dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond.

Monsieur [R] considère pouvoir prétendre à des dommages-intérêts en raison des circonstances qu’il estime brutales et vexatoires qui ont accompagné la rupture du contrat de travail. À l’appui de sa demande il invoque :

la rapidité la procédure,

l’absence de tout dossier disciplinaire préalablement à cette procédure et le caractère inattendu de la procédure de licenciement,

l’obligation de consulter un psychologue,

l’atteinte à sa réputation professionnelle et à son image.

Pour [4]. :

la partie demanderesse ne démontre aucun préjudice distinct qui ne serait pas réglé par l’octroi d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’une indemnité pour licenciement nul,

Mr [R] ne produit aucun certificat médical permettant de faire un lien entre son état de santé et la rupture de son contrat de travail.

[4] considère donc que Mr [R] doit être intégralement débouté de cette demande.

La rapidité de la procédure, qui est imposée en cas de faute grave, ne saurait justifier l’octroi de dommages-intérêts au motif de circonstances brutales.

L’absence de tout dossier disciplinaire ne saurait justifier l’octroi de dommages-intérêts au motif de circonstances brutales ou vexatoires.

L’atteinte à la réputation professionnelle et à l’image de Monsieur [R] ne peut être invoquée en l’absence de communication par l’employeur à des tiers des raisons du départ de celui-ci.

L’obligation de consulter un psychologue, si tant est qu’un lien puisse être établi de façon certaine entre la rupture du contrat de travail et l’état de santé de Monsieur [R], ne saurait justifier l’octroi de dommages-intérêts au titre d’un licenciement brutal et vexatoire.

Le conseil de Prud’hommes considère donc que rien ne justifie l’octroi de dommages-intérêts au motif de circonstances brutales ou vexatoires.

9. Rémunération variable

Il est rappelé qu’en application de l’article 1103 du code civil « les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. »

9.1 rémunération variable due au titre de l’exercice 2021 (plus congés payés afférents)

Monsieur [R] avance que son employeur est dans l’incapacité, malgré les demandes et sommations formulées, de fournir et de communiquer les modalités de calcul du variable dû au titre de l’année 2021.

Pour l’année 2021, il n’a perçu au titre de sa rémunération variable que 10 000 €, alors que selon lui il aurait dû percevoir une somme de 18759,60 €. Il demande donc la condamnation de [4] au paiement d’un complément de 8759,60€, plus 10 % au titre des congés payés afférents.

Pour [4], l’avenant au contrat de travail de Mr [R] en date du 31 mars 2022 défini le niveau de performance conditionnant le versement de la rémunération variable.

Par ailleurs, [4] produit un courrier en date du 4 novembre 2022 (piece 19) par lequel il est précisé à Monsieur [R] « Dans le cadre du plan de rémunération variable long terme vous étant applicable et après analyse de l’atteinte des objectifs qui vous ont été fixés pour l’année 2021 nous avons le plaisir de vous informer que vous avez acquis la somme de 10 000 € bruts. »

[4] considère qu’en signant sans réserve ce document en date du 4 novembre 2022 lui attribuant ses droits acquis, Monsieur [R] a accepté la somme de 10 000 € et ne peut donc aujourd’hui la contester.

L’avenant au contrat de travail invoqué par [4] dans ses conclusions définit bien les conditions d’octroi de la rémunération variable pour 2022 et non pas pour 2021, année pour laquelle la partie demanderesse demande la régularisation.

Par contre, dans les pièces produites par Monsieur [R] (cf pièce 9) figure un avenant au contrat de travail signé le 28 avril 2021 accordant à Mr [R] le bénéfice « d’un plan de rémunération variable long terme » et détaillant les modalités de calcul de ce variable.

Monsieur [R] ne fournit aucun élément pour justifier du versement d’une somme de 8 759,60 € en plus de la somme de 10 000€ qu’il a perçu et notamment des éléments permettant d’établir son niveau d’atteinte des objectifs fixés dans le cadre de ce dispositif de rémunération variable.

En conséquence le conseil de Prud’hommes déboute Monsieur [R] de sa demande.

9.2 Rémunération variable au titre de l’exercice 2024 (plus congés payés afférents)

Monsieur [R] demande au conseil de Prud’hommes de condamner [4] au paiement d’une somme de 20 528€ au titre de la LTIP 2024, plus 2053€ au titre des congés payés afférents.

Cette demande n’est pas argumentée dans les conclusions de la partie demanderesse et elle apparaît simplement dans les dernières pages récapitulant l’ensemble des demandes.

[4] quant à elle se contente d’affirmer qu’une prime LTIP à hauteur de 13 634 € bruts lui a été versée au titre de l’année 2024.

Monsieur [R] ne fournit aucun élément pour justifier la demande d’une somme de 20 528€ au titre de la LTIP 2024, plus 2053€ au titre des congés payés afférents et notamment des éléments permettant d’établir son niveau d’atteinte des objectifs fixés dans le cadre de ce dispositif rémunération variable.

En conséquence le conseil de Prud’hommes déboute Monsieur [R] de sa demande.

10. Les dépens et les frais irrépétibles

L’article 700 du code de procédure civile dispose que le juge condamne la partie tenue aux dépens, ou qui perd son procès, à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens, en tenant compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

L’article 696 du même code dispose que la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

En l’espèce :

Monsieur [R] demande au conseil des prud’hommes de condamner [4] à lui verser la somme de 8240 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

♦ [4] quant à elle demande la condamnation de Monsieur [R] à hauteur de 2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

[4], qui succombe principalement, supportera les dépens de l’instance, en ce compris les éventuels frais de commissaire de justice en cas d’exécution forcée de la présente décision.

En outre, [4] devra payer à Monsieur [R] une somme qu’il convient de fixer en équité à 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

11. Sur l’exécution provisoire

La partie demanderesse sollicite l’exécution provisoire totale de la présente décision.

L’article R. 1454-28 du code du travail prévoit que l’exécution provisoire est de droit, s’agissant de la remise du certificat de travail, du bulletin de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer, et s’agissant du paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R. 1454-14 dans le maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaires.

En l’espèce, la moyenne des trois derniers mois de salaires s’élève à 19 760 € bruts.

Vu les articles 514 et 515 du code de procédure civile, le Conseil atteste s’être interrogé sur la nécessité d’ordonner l’exécution provisoire sans pour autant énoncer les critères qu’il s’est fixés au cours de son délibéré et déboute Monsieur [R] de sa demande d’exécution provisoire sur le surplus des condamnations

12. Sur les intérêts légaux

Les condamnations au paiement de salaire portent intérêt à partir à partir de la date de la réception par le défendeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 29 octobre 2025.

Les condamnations au paiement de dommages et intérêts et de l’indemnité allouée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile portent intérêt légal à compter du prononcé du jugement.

Les intérêts se capitaliseront par application de l’article 1342-2 du code civil.

13. Sur le remboursement des indemnités chômage

L’article L. 1235-4 du code du travail prévoit :

« Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de l’opérateur France Travail ou la personne qu’il désigne au sein de l’opérateur France Travail peut, pour le compte de l’opérateur France Travail, de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’Etat ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d’Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire. »

L’obligation de condamner l’employeur au remboursement des indemnités de l’article L. 1235-4 du code du travail s’impose au juge dès lors que les trois conditions suivantes sont réunies : un licenciement sans cause réelle et sérieuse, une entreprise de plus de onze salariés, un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté. En l’espèce, ces trois conditions sont réunies.

Le juge dispose d’une faculté d’appréciation, dans la limite prévue par la loi, du montant des indemnités de chômage devant être remboursées aux organismes concernés.

En l’espèce, il convient de fixer le montant du remboursement à 6 mois d’indemnité de chômage.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes statuant publiquement par jugement contradictoire en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

FIXE la rémunération moyenne mensuelle de Monsieur [N] [R] à hauteur de 19 760 € bruts ;

DIT ET JUGE qu’il ne peut pas être opposé à Monsieur [N] [R] le statut de Cadre Dirigeant les conditions nécessaires au bénéfice de ce statut n’étant pas remplies ;

DIT ET JUGE que Monsieur [R] est donc soumis à la durée légale du travail ;

DIT ET JUGE que Monsieur [N] [R] a réalisé des heures supplémentaires au titre des années 2022, 2023 et 2024 qui ne lui ont pas été rémunérées ;

CONDAMNE EN CONSÉQUENCE [4] à payer à Monsieur [N] [R] les sommes ci-après au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées :

∇ 2022 : 53 028,97€ au titre des heures supplémentaires et 5303 € au titre des congés payés afférents ;

∇ 2023 : 67 222,05€ au titre des heures supplémentaires et 6722,20€ au titre des congés payés afférents ;

∇ 2024 : 49 615,12€ au titre des heures supplémentaires et 4961,51€ au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNE EN CONSÉQUENCE la S.A.S. [4] à payer à Monsieur [N] [R] les sommes suivantes au titre du repos compensateur :

∇ 2022 : 22 409,16€ et 2241€ au titre des congés payés afférents ;

∇ 2023 : 31 831,8€ et 3183,18€ au titre des congés payés afférents ;

∇ 2024 : 19574,24€ et 1957,42 € au titre des congés payés afférents ;

DIT ET JUGE que la preuve du licenciement discriminatoire n’est pas établie et déboute en conséquence Monsieur [N] [R] de sa demande de dommages-intérêts au titre de licenciement nul.

DIT ET JUGE que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et condamne en conséquence la S.A.S. [4] à payer à Monsieur [N] [R] les sommes suivantes :

158 080 euros, soit 8 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

45 557,95€ au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

59 280 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 5928 € au titre des congés payés afférents ;

DIT ET JUGE que le licenciement n’est pas intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires et en conséquence déboute Monsieur [N] [R] de sa demande de dommages-intérêts ;

DIT ET JUGE que le caractère intentionnel n’est pas établi et déboute en conséquence Monsieur [N] [R] de sa demande de dommages-intérêts au titre du travail dissimulé ;

DEBOUTE Monsieur [N] [R] de sa demande de dommages-intérêts au motif du non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

DEBOUTE Monsieur [N] [R] de ses demandes au titre de la rémunération variable perçue pour 2021 et 2024 ; CONDAMNE la S.A.S. [4] à payer à Monsieur [N] [R] la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT que le montant des condamnations porte intérêt au taux légal à partir de la date de la réception par le défendeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 29 octobre 2025 pour les sommes ayant le caractère de salaires et à compter du prononcé du présent jugement pour les sommes ayant un caractère indemnitaire.

DIT que les intérêts se capitaliseront par application de l’article 1343-2 du code civil.

ORDONNE, conformément à l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par la S.A.S. [4] aux organismes concernés, de l’intégralité des indemnités de chômage payées Monsieur [N] [R] du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités.

RAPPELLE que l’exécution provisoire du paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées aux articles R. 1454-14 et R. 1454-28 du code du travail et de la remise de certificat de travail, de bulletin de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer, est de droit dans la limite de neuf mois de salaire en application du dernier article.

DIT n’y avoir lieu à l’exécution provisoire du surplus des condamnations en application des articles 514 et 515 du code de procédure civile.

CONDAMNE [4] aux entiers dépens, ainsi que les éventuels frais de commissaire de justice en cas d’exécution forcée de la présente décision.

Ainsi rédigé par Monsieur Xavier DONDEY, assesseur.

Jugement prononcé par mise à disposition au greffe

La minute est signée par Monsieur Jean-Pierre GUELLEC, président et Madame Stéphanie MEYER, cadre greffier, chargée des opérations de mise à disposition au greffe.

Le Cadre Greffier Stéphanie MEYER

Le Président Jean-Pierre GUELLEC

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Stephanie MEYER.

Notification le

Date de réception du demandeur : – Monsieur [N] [R], le

Date de réception du défendeur : – SA [4], le

Recours

– Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à , le.