RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce – Départage – fond

Numéro d’affaire 2025-00099712

Référence de l’affaire [Z] [Y] C/ SA [2]

Numéro de minute

JUGEMENT AVANT DIRE DROIT

Contradictoire, rendu en dernier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du

29 octobre 2026

En présence de :

Hélène GNIMAVO, Présidente – juge départiteur Nicolas VERON, Conseiller salarié Corinne JOANNIN, Conseillère salariée Raphaël VILLARD, Conseiller employeur Myrtille HENRIOT DELANDREA, Conseillère employeur

Assistés par […], Greffière, lors des débats, et de […], Greffière placée en formation, lors du délibéré

ENTRE

Monsieur [Z] [Y]

né le 06/11/1983 [Localité 1] (FRANCE)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Maître Suzy CAILLAT – SELARL ESKWAD AVOCATS, avocat au barreau de Lyon

PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SA [2]

[Adresse 2] représentée par Maître Christophe BIDAL – SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de Lyon, substitué par Maître Maxime ALVES-CONDE, avocat au barreau de Lyon

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Date de la réception de la demande : 02 décembre 2025

Convocations envoyées le 10 février 2026 AR signé par le défendeur le 12 février 2026

Bureau de Conciliation et d’Orientation du 4 mai 2026 : Partage de voix sur les demandes provisionnelles

PV de partage de voix du 4 mai 2026, notifié le jour même

Convocation à l’audience de départage du 2 juillet 2026

Débats à l’audience de départage du 2 juillet 2026

Prononcé de la décision fixé à la date du 29 octobre 2026

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [Z] [Y] a été embauché à compter du 12 décembre 2017 par la société anonyme [2], (ci-après, la société [2]), en qualité de conseiller clientèle de particuliers, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

Le contrat était régi par la convention collective nationale de la banque.

Selon courrier du 30 octobre 2024, la société [2] a adressé à Monsieur [Z] [Y] une convocation a un entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire, assortie d’une mise à pied conservatoire.

Suivant courrier en date du 28 novembre 2024, Monsieur [Z] [Y] a été licencié par la société [2] pour faute grave. Le contrat a été rompu le 9 décembre 2024.

Monsieur [Z] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de LYON suivant requête reçue au greffe le 2 décembre 2025 sollicitant notamment, que le licenciement pour faute grave dont il a fait l’objet soit déclaré nul ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, le bénéfice des indemnités de rupture y afférent outre l’allocation de dommages et intérêts pour un avertissement non justifié, pour harcèlement moral ou subsidiairement, pour exécution déloyale du contrat de travail.

Lors de l’audience de conciliation et en l’absence de conciliation, il a notamment formulé des demandes provisionnelles auxquelles la société [2] s’est opposée.

Un procès-verbal de partage de voix a été rendu le même jour.

L’examen de l’affaire a été renvoyé à l’audience de départage du 2 juillet 2026.

Lors de celle-ci, Monsieur [Z] [Y] s’est fait représenter par son conseil.

Se référant à ses conclusions visées par le greffe, il sollicite notamment du Conseil, à titre provisionnel, qu’il :

– dise et juge que ses demandes relèvent des pouvoirs du bureau de conciliation et d’orientation,

– ordonne à la société [2] de lui transmettre :

– ses entretiens d’évaluations des années 2018 à 2024,

– l’ensemble des courriels émis ou reçus par lui grâce à sa messagerie électronique professionnelle entre janvier 2022 et le 30 octobre 2024, en ce compris tant leur contenu que leurs métadonnées (horodatage, destinataires).
– dise que la société [2] pourra occulter, dans les documents communiqués, les seules données à caractère personnel de tiers non indispensables à l’exercice de ses droits,

– assortisse cette communication d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la notification de la décision à intervenir, et dise que le bureau de conciliation et d’orientation se réserve le pouvoir de liquider ladite astreinte,

– déboute la société [2] de l’intégralité de ses demandes et notamment de celle tendant à voir mettre à sa charge le coût de l’anonymisation des documents communiqués.

En défense, la société [2] s’est fait représenter par son conseil.

Se référant à ses conclusions visées par le greffe, elle demande au Conseil de :

– A titre principal, débouter le requérant de l’intégralité de ses demandes,

– A titre subsidiaire, mettre à la charge exclusive de ce dernier les coûts financiers qui seraient engagés au titre de l’extraction et de la communication des documents objet de toute éventuelle condamnation et rejeter la demande d’astreinte ou la limiter à la somme de 10 euros par jour de retard, à compter du 3ème mois,

a minima

, qui suivrait l’éventuelle ordonnance à intervenir.

Pour un exposé complet des moyens et arguments des parties, il est expressément renvoyé aux écritures des parties le tout contradictoirement débattu conformément à l’article 455 du code de procédure civile. La présente décision sera contradictoire.

L’affaire a été mise en délibéré à la date du 29 octobre 2026, par mise à disposition au greffe.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1-Sur les demandes provisionnelles

Aux termes de l’article R. 1454-14 du code du travail, le bureau de conciliation et d’orientation peut notamment, en dépit de toute exception de procédure et même si le défendeur ne comparaît pas, ordonner :

1° la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer,

(…) 3° toutes mesures d’instruction, même d’office,

4° toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux.

L’article 11 du code de procédure civile énonce que les parties sont tenues d’apporter leur concours aux mesures d’instruction sauf au juge à tirer toute conséquence d’une abstention ou d’un refus.

Si une partie détient un élément de preuve, le juge peut, à la requête de l’autre partie, lui enjoindre de le produire, au besoin à peine d’astreinte. Il peut, à la requête de l’une des parties, demander ou ordonner, au besoin sous la même peine, la production de tous documents détenus par des tiers s’il n’existe pas d’empêchement légitime.

En application de l’article 146 du même code, une mesure d’instruction ne peut être ordonnée sur un fait que si la partie qui l’allègue ne dispose pas d’éléments suffisants pour le prouver. En aucun cas une mesure d’instruction ne peut être ordonnée en vue de suppléer la carence de la partie dans l’administration de la preuve.

L’article 131-1 du code des procédures civiles d’exécution dispose que tout juge peut, même d’office, ordonner une astreinte pour assurer l’exécution de sa décision.

1-1 Sur la demande de transmission des entretiens individuels sur la période allant de 2018 à 2024

En l’espèce, dès lors qu’il s’agit de documents contenus dans le dossier personnel du salarié, il convient d’ordonner à l’employeur de communiquer au requérant ses entretiens d’évaluation, dans un délai d’un mois à compter de la notification de la présente décision, sans qu’il ne soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

1-2 Sur la demande de transmission des courriels émanant de sa messagerie professionnelle

L’article 4.1 du UE 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, dit règlement général sur la protection des données (ci-après RGPD) définit la donnée a caractère personnelle comme «

toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable (ci-après dénommée «personne concernée ») ; est réputée être une « personne physique identifiable »

une personne physique qui peut être identifiée, directement ou indirectement, notamment par référence à un identifiant, tel qu’un nom, un numéro d’identification, des données de localisation, un identifiant en ligne, ou à un ou plusieurs éléments spécifiques propres à son identité physique, physiologique, génétique, psychique, économique, culturelle ou sociale.

L’article 15 du RGPD dispose que :

1. La personne concernée a le droit d’obtenir du responsable du traitement la confirmation que des données à caractère personnel la concernant sont ou ne sont pas traitées et, lorsqu’elles le sont, l’accès auxdites données à caractère personnel ainsi que les informations suivantes : […]

3. Le responsable du traitement fournit une copie des données à caractère personnel faisant l’objet d’un traitement. […] 4. Le droit d’obtenir une copie visée au paragraphe 3 ne porte pas atteinte aux droits et libertés d’autrui.

L’article 12, paragraphe 5, du RGPD prévoit qu’aucun paiement n’est exigé pour fournir les informations au titre des articles 13 et 14 et pour procéder à toute communication et prendre toute mesure au titre des articles 15 à 22 et de l’article 34. Lorsque les demandes d’une personne concernée sont manifestement infondées ou excessives, notamment en raison de leur caractère répétitif, le responsable du traitement peut :

a) exiger le paiement de frais raisonnables qui tiennent compte des coûts administratifs supportés pour fournir les informations, procéder aux communications ou prendre les mesures demandées ; ou

b) refuser de donner suite à ces demandes.

Il incombe au responsable du traitement de démontrer le caractère manifestement infondé ou excessif de la demande.

En l’espèce, Monsieur [Z] [Y] rappelle que la communication forcée de documents relève bien du pouvoir du bureau de conciliation et d’orientation en application de l’article R.1454-14 du code du travail.

Il fait valoir que contrairement à ce que soutient l’employeur, la note de la CNIL du 5 janvier 2022, qu’il cite lui-même rappelle qu’il n’est pas interdit à l’organisme de communiquer des documents plutôt que des données, que sa demande pourra être comprise entre janvier 2022 et le 30 octobre 2024, date de sa convocation à entretien préalable et mise à pied conservatoire, cette période correspondant au fait sur lesquels porte ses principales demandes, que la charge que représenterait pour la société l’occultation des données de tiers figurant dans les courriels communiqués ne constitue pas un motif de rejet de la demande mais tout au plus une modalité de son exécution, qu’il appartient au juge de cantonner, que la demande tendant à ce qu’il supporte le coût de cette anonymisation ne repose sur aucun fondement juridique, que le moyen tiré d’un enrichissement sans cause est parfaitement inopérant dans la mesure où il ne fait qu’exercer un droit d’accès d’origine réglementaire dont l’existence même constitue la cause juridique de la communication sollicitée.

La société [2] fait valoir que les documents dont Monsieur [Z] [Y] sollicite la délivrance ne figurent pas parmi les pièces que l’employeur serait légalement tenu de délivrer, qu’il ne donne à voir ni des fins de sa demande de communication de pièces, ni d’un commencement de preuve s’agissant de ces demandes principales, que sa demande n’a d’autre effet que de pallier sa carence probatoire.

Elle expose que la demande du salarié excède les droits prévus par le RGPD, qu’il n’a pas mobilisé le dispositif d’accès aux données personnelles s’abstenant de toute diligence préalable auprès d’elle, que par ailleurs ils détournent le règlement et les règles qu’il contient. Elle rappelle que les finalités de celui-ci visent à assurer l’accès à des données pour permettre de contrôler les fins de leur usage de demander des rectifications des suppressions éventuelles, que le RGPD n’a pas de finalité probatoire, que le salarié qui présente une demande sur ce fondement entend nécessairement en tirer un avantage dans l’instance qu’il a introduite, qu’une telle demande est par ailleurs, susceptible de porter atteinte aux droits des tiers. Elle ajoute que le RGPD prévoit la communication de « documents » et non de « données », que cette distinction est faite par la CNIL selon sa note du 5 janvier 2022, que la demande du salarié n’est pas limitée aux données contenues au courriel mais intéresse les documents eux-mêmes et excède les termes du RGPD, qu’elle revêt également un caractère excessif en ce qu’elle intéresse des courriels émis ou reçus sans considération de leur ancienneté et de leur nombre, que sauf a démontrer qu’une production d’une telle importance est absolument nécessaire à la protection de son droit d’agir en justice, qu’il ne peut solliciter la communication dans tel volume de documents.

Elle conclut que dans l’hypothèse d’une condamnation, elle serait dans l’impossibilité de procéder à la communication demandée dans le strict respect des règles du RGPD, qui impose la confidentialité des données concernant des tiers avec lesquels le salarié a échangé, qu’une telle démarche d’anonymisation aurait un coût disproportionné par rapport à l’utilisation qui pourrait être faite par ce dernier, qu’il lui appartiendrait donc de prendre en charge intégralement ce coût, que par ailleurs le point de départ de l’astreinte dont il se prévaut reviendrait à lui procurer un enrichissement sans cause.

En premier lieu, d’un point de vue procédural, il apparaît que d’une part, la demande formulée par le requérant entre dans le périmètre de l’article R. 1454-14 3° du code du travail, qui prévoit la faculté pour le bureau de conciliation d’ordonner, même d’office, toute mesure d’instruction appropriée, et d’autre part, que les dispositions du RGPD ne prévoient aucune obligation préalable de saisine de la personne concernée en amont d’une potentielle action judiciaire.

Sur le fond, il est établi que le droit d’accès prévu par l’article 15 du RGPD a pour objectif de permettre à toute personne de contrôler la conformité du traitement de ses données à caractère personnel avec les prescriptions dudit règlement, de contrôler l’exactitude des données et de les faire rectifier ou effacer si nécessaire.

Monsieur [Z] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de LYON suivant requête reçue au greffe le 2 décembre 2025 sollicitant notamment que le licenciement dont il a fait l’objet soit déclaré nul ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, le bénéfice des indemnités de rupture y afférent outre l’allocation de dommages et intérêts pour une sanction non justifiée (avertissement), pour harcèlement moral ou subsidiairement, pour exécution déloyale du contrat de travail.

Monsieur [Z] [Y] sollicite, à titre provisionnel, sur le fondement de l’article 15 du RGPD, la production forcée de l’ensemble des courriels (contenu et métadonnées) qui le concernent en qualité d’émetteur et de récepteur, sur la période allant de janvier 2022 à octobre 2024, celle-ci correspondant «

aux faits sur lesquels portent ses demandes principales »

, sans circonscrire davantage sa demande qui concerne,

de facto

, un volume considérable de messages.

Si l’article 15 du RGPD a par essence vocation de lui permettre d’exercer un contrôle général des données à caractère personnel le concernant détenues par son ancien employeur, à la lumière des éléments de la cause, et notamment de la requête introductive d’instance dont les termes essentiels des prétentions, telles que mentionnées dans le dispositif, ont été rappelés

supra

, la finalité de sa demande ainsi formulée est donc exclusivement probatoire.

Dans ces conditions, nonobstant la distinction entre données personnelles et documents, mentionnée dans la note de la CNIL du 5 janvier 2022 citée et débattue par les parties, en tout état de cause, la demande du requérant ne peut être décorrélée des règles probatoires régissant les questions posées dans le cadre du litige dont est saisie la présente juridiction au fond.

Force est de constater que le salarié, qui se prévaut d’une décision de la haute juridiction administrative pour justifier le bienfondé de sa demande dans de telles circonstances, ne répond pas à l’ensemble des moyens développés par l’employeur sur le terrain des règles probatoires applicables.

Si, au fond, le salarié se prévaut d’un harcèlement moral et subsidiairement, d’une exécution déloyale du contrat de travail, il convient de rappeler que les règles probatoires impliquent qu’il présente, a minima, des éléments de fait. Dans le cadre de sa requête introductive d’instance, s’il indique avoir «

subi à compter de l’année 2022 une dégradation de ses conditions de travail, qui s’est aggravée en 2024 »

et avoir «

fait part du harcèlement moral qu’il ressentait dans l’exécution de ses conditions de travail, sans que cela ne soit pris au sérieux par sa hiérarchie »

, à l’instar de ce que souligne l’employeur, aucune pièce de son bordereau de communication de pièce ne se rapporte à ces éléments, étant rappelé que la mesure d’instruction ne peut valablement être ordonnée en vue de suppléer la carence d’une partie dans l’administration de la preuve.

Pour le surplus, tant s’agissant de la contestation de la sanction disciplinaire injustifiée que du licenciement pour faute grave dont le requérant a fait l’objet, la charge de la preuve, en pareilles hypothèses, repose sur l’employeur.

En conséquence, la demande sera rejetée.

2-Sur la réouverture des débats

En application de l’article L. 1454-2 du code du travail, en cas de partage, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement ou la même formation de référé, présidé par un juge du tribunal judiciaire dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes. L’affaire est reprise dans le délai d’un mois.

En cas de partage devant le bureau de conciliation et d’orientation, ce dernier renvoie l’affaire devant le bureau de jugement, présidé par le juge du tribunal judiciaire dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes.

En l’espèce, en application de l’article L. 1454-2 susmentionné, il y a lieu de renvoyer l’examen de l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le Juge départiteur et d’inviter les parties à échanger leurs conclusions et pièces selon les modalités fixées dans le calendrier de procédure détaillé dans le dispositif ci-après.

Dans cette optique, il y a lieu d’ordonner la réouverture des débats.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes, sous la présidence de la Juge départitrice, par jugement contradictoire, rendu publiquement, avant-dire-droit et par mise à disposition au greffe,

ORDONNE

, à titre provisionnel, à la société anonyme [2], de transmettre à Monsieur [Z] [Y], ses entretiens d’évaluation des années 2018 à 2024, dans un délai d’un mois à compter de la notification de la présente décision ;

DÉBOUTE Monsieur [Z] [Y] du surplus de ses demandes provisionnelles ;

ORDONNE la réouverture des débats ;

RENVOIE

l’affaire et les parties à l’audience du bureau de jugement de la section commerce du Conseil de Prud’hommes de LYON, présidée par le Juge départiteur du 6 avril 2027 à 11 heures ;

DIT

que la présente décision vaut convocation des parties au Conseil des prud’hommes sis [Adresse 3] ;

INVITE les parties à respecter le calendrier de procédure suivant :

-Transmission, par le requérant, de ses conclusions et pièces à la société défenderesse, au plus tard pour le

15

décembre 2026 ;

-Transmission par la société défenderesse, de ses conclusions et pièces au requérant, au plus tard le 1er février 2027 ; -Transmission, par le requérant, de ses conclusions et pièces à la société défenderesse, au plus tard pour le

15 mars

2027 ;

RESERVE

les demandes et les dépens.

Ainsi jugé à LYON, le 29 octobre 2026.

Le greffier

Le président

Notification le

Recours

– Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à Monsieur [Z] [Y], le.