SD/[Localité 1]

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 27 OCTOBRE 2026

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 01 septembre 2026

N° de rôle : N° RG 25/01364 – N° Portalis DBVG-V-B7J-E6CD

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BESANÇON

en date du 17 juillet 2025

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [L] [P], demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Lisa CASSABOIS, avocat au barreau de BESANCON

INTIMEE

S.A.S.U. [1], sise [Adresse 2]

Représentée par Me Emilie BAUDRY, avocat au barreau de HAUTE-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 01 Septembre 2026 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Mme Sandra LEROY, Conseiller

Mme Sandrine DAVIOT, Conseiller

qui en ont délibéré,

Mme Fabienne ARNOUX, Greffier lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 27 Octobre 2026 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 25 août 2025 par Mme [L] [P] d’un jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Besançon le 17 juillet 2025 qui, dans le litige l’opposant à la SASU [1], a’:

– débouté Mme [P] de l’ensemble de ses demandes’;

– débouté la société [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile’;

– condamné Mme [P] aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 07 mai 2026 par Mme [P], appelante, qui demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et de’:

1. Sur la qualification professionnelle

– requalifier son poste au poste d’assistante de direction, agent de maîtrise, niveau VIII’;

– condamner la société [1] à lui payer la somme de 1 439,01 euros brut outre 143,91 euros brut d’incidence congés payés au titre des rappels de salaire de juillet 2020 à mai 2021′;

2. Sur le licenciement

– requalifier le licenciement pour inaptitude dont elle a fait l’objet le 12 juillet 2023 en licenciement sans cause réelle et sérieuse’;

– condamner la société [1] à payer les sommes suivantes’:

* 8 578 euros net à titre de dommages et intérêts liés au licenciement sans cause réelle et sérieuse’;

* 2 038,08 euros net au titre du rappel d’indemnité légale de licenciement doublée’;

* 6 411,36 euros brut outre 641,13 euros brut d’incidence congés payés au titre de l’indemnité compensatrice de préavis doublée’;

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts spécifiques au titre du préjudice lié à sa dépression;

3. Sur le recours abusif au chômage partiel et le travail dissimulé

– condamner la société [V] [X] à lui payer, compte tenu du recours abusif au chômage partiel durant la période des confinements successifs Covid 19, les sommes de’:

* 1 000 euros net au titre de la perte de chance de percevoir une retraite plus importante’;

* 1 000 euros net au titre de la perte de chance de percevoir des allocations France Travail ARE plus importantes’;

– condamner la société [V] [X] à lui payer la somme de 12 867 euros net au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé’;

4. Sur les autres demandes

– condamner la société [V] [X] à lui remettre les documents de fin de contrat conformes et ce, sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir’;

– condamner la société [V] [X] à lui payer la somme de 3 000 euros pour la première instance et 2 000 euros en cause d’appel au titre des frais de l’article 700 du code de procédure civile,

– la condamner aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 février 2026 par la société [V] [X], intimée, qui demande à la cour de confirmer le jugement entrepris’;

En conséquence,

– dire et juger que le licenciement de Mme [P] est fondé sur une inaptitude d’origine non-professionnelle avec dispense d’obligation de reclassement’;

– dire et juger qu’elle n’a pas commis de faute dans l’exécution du contrat de travail de Mme [P] de nature à provoquer l’inaptitude au travail de la salariée’;

– dire et juger qu’elle ne s’est pas rendue coupable de l’infraction de travail dissimulé’;

– condamner Mme [P] à lui verser la somme de 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile’;

– condamner Mme [P] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture du 02 juillet 2026.

SUR CE,

EXPOSE DU LITIGE

Mme [L] [P] a été embauchée par la société [1], ayant pour activité principale l’organisation de buffet, cérémonie, vente, livraison de plats cuisinés et de plats prêts à consommer, à compter du 02 décembre 2019 selon contrat à durée indéterminée en qualité d’assistante administrative, niveau 1, échelon B.

La convention collective nationale applicable est celle du personnel des entreprises de restauration de collectivités.

Le contrat de travail prévoyait la réalisation de tâches administratives sous le contrôle de la direction et la réalisation de services en restauration.

Mme [P] a bénéficié d’un arrêt de travail à compter du 07 décembre 2022 jusqu’au 27 juin 2023, avec sur cette période deux jours travaillés au mois d’avril 2023.

Lors de la visite de reprise organisée le 28 juin 2023, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste en spécifiant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 29 juin 2023, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude fixé au 07 juillet 2023.

Le 12 juillet 2023, la société [2] a notifié à Mme [P] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

C’est dans ces conditions que la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Besançon le 16 mai 2024 de la procédure qui a donné lieu le 17 juillet 2025 au jugement entrepris.

MOTIFS

1 ’ Sur la classification de la salariée

La qualification professionnelle d’un salarié s’apprécie en considération des fonctions qu’il remplit effectivement au sein de l’entreprise, cette appréciation devant se faire, non au seul regard de l’intitulé de l’emploi ou de la qualification mentionnée dans le contrat de travail mais au regard de la classification conventionnelle applicable à la relation contractuelle de travail entre les parties.

Il appartient ainsi au salarié qui revendique une classification conventionnelle supérieure à celle qui lui est attribuée d’établir qu’il exerce effectivement les fonctions correspondant à la classification sollicitée.

À cet égard, l’article 10 de l’avenant n° 47 du 9 novembre 2011 relatif à la classification des emplois et aux salaires prévoit que l’accès au statut d’agent de maîtrise se caractérise notamment par des aptitudes managériales et des capacités techniques et professionnelles avérées et maîtrisées, permettant d’assumer, dans les limites de la mission confiée, des responsabilités d’encadrement et d’animation du personnel. Il prévoit également que les salariés exerçant des responsabilités liées à leurs compétences de haute technicité peuvent accéder à ce statut.

L’avenant du 11 mars 2016 relatif à la classification des fonctions support de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités rattache l’emploi d’assistant de direction d’un membre du comité de direction au statut d’agent de maîtrise, niveau VIII.

Ce niveau correspond notamment, selon les critères conventionnels, à une technicité et une polycompétence de degré 5, caractérisées par la maîtrise de la gestion et de l’organisation du service, à une autonomie et une responsabilité de degré 5, impliquant une très large autonomie dans le métier dans le respect de la politique générale de l’entreprise, ainsi qu’à un niveau de formation de degré 6, correspondant à un diplôme de niveau bac + 2 ou supérieur, ou à une expérience professionnelle ou une validation des acquis de l’expérience équivalente.

Il suppose également, au titre de l’animation d’équipe et du management, la gestion de salariés dont la fonction nécessite la maîtrise de plusieurs spécialités mises en ’uvre séparément ou de manière coordonnée, ainsi qu’une capacité à communiquer et à négocier sur des enjeux centrés sur la fonction.

Ces critères doivent être appréciés au regard du contenu réel de l’emploi occupé et des responsabilités effectivement confiées au salarié, conformément à la méthode de classification définie par l’avenant n° 47.

Mme [P] sollicite la reconnaissance de la classification d’assistante de direction, statut agent de maîtrise, niveau VIII, faisant valoir que les fonctions qu’elle accomplissait au sein de la société excédaient largement celles d’une assistante administrative et correspondaient, en réalité, à celles d’une assistante de direction.

Elle soutient avoir assuré l’ensemble des fonctions support de l’entreprise, tant dans les domaines administratif et commercial que dans ceux de la comptabilité et de la gestion.

Elle affirme également avoir représenté l’entreprise lors d’événements extérieurs, créé des outils de travail, des trames, des notices et des modes d’emploi à destination des clients, participé à la réponse aux appels d’offres, assuré la gestion administrative du restaurant [Localité 2] de [V] et pris en charge la gestion des apprentis.

À l’appui de ses prétentions, elle invoque notamment la mention de fonctions de secrétaire ou d’assistante de direction dans son dossier médical établi par la médecine du travail, la production d’un badge et d’un flyer relatifs à un événement extérieur, des documents se rapportant à deux appels d’offres, une copie de carte de crédit et d’une clé attribuée à un restaurant, ainsi que des attestations faisant état de ses responsabilités administratives, commerciales et d’encadrement.

La société conteste que ces éléments établissent l’exercice effectif et habituel de fonctions correspondant au niveau VIII. Elle soutient notamment que la salariée demeurait placée sous l’autorité de M. [T], que la délégation de signature dont elle bénéficiait était limitée à certains appels d’offres et qu’aucun pouvoir général de gestion ne lui avait été confié.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [P] mentionne un emploi d’assistante administrative, classé au niveau I, échelon B, sous le contrôle direct de la direction, et précise qu’elle peut être amenée à effectuer des tâches de service en restauration.

Les bulletins de salaire font quant à eux état, selon les périodes, d’un emploi d’employée qualifiée de restauration ou d’employée de restauration de niveau I puis 2, le dernier bulletin mentionnant la qualité d’assistante administrative.

En premier lieu, la mention de fonctions de secrétaire ou d’assistante de direction dans le dossier médical de la médecine du travail constitue un élément relatif à la désignation de son activité, mais ne permet pas, à elle seule, d’établir la nature précise des tâches accomplies, leur fréquence ni le degré d’autonomie et de responsabilité dont elle disposait.

Ensuite, le badge et le flyer produits au titre de la participation de Mme [P] à un événement extérieur établissent sa présence à cet événement, mais ne permettent pas de déterminer les missions qu’elle y aurait exercées ni les responsabilités qui lui auraient été confiées. De même, la salariée ne produit pas, s’agissant des outils de travail, trames, notices et modes d’emploi qu’elle affirme avoir conçus à destination des clients, d’éléments suffisamment précis permettant d’en établir la réalité et l’étendue.

D’autre part, s’agissant des appels d’offres, la production de documents relatifs à deux opérations ne suffit pas à établir que Mme [P] assurait habituellement des fonctions commerciales ou de direction relevant du niveau VIII alors que dans le même temps l’employeur évoque qu’elles étaient limitées puisque la délégation de signature invoquée était circonscrite aux appels d’offres concernés et demeurait soumise à validation.

A cet égard, la délégation de pouvoir du 22 octobre 2021 alors qu’elle est expressément limitée à la signature des documents relatifs à un appel d’offre déterminé («’autorise Mme [P] à signer à ma place les documents de l’appel d ’offre’»), ne saurait caractériser l’exercice de responsabilité générales de direction ou d’un niveau de qualification supérieure.

En tout état de cause, les éléments décrits ne permettent pas d’établir que cette délégation conférait à la salariée une autonomie décisionnelle étendue ou des responsabilités générales dans la gestion de l’entreprise.

De la même façon, la photocopie de la carte de crédit et la clé produites par Mme [P] ne permettent pas d’établir la nature des tâches qu’elle aurait accomplies pour le restaurant [Localité 2] de [V], ni de démontrer qu’elle y assumait des responsabilités de gestion correspondant à celles d’une assistante de direction.

La salariée invoque également des fonctions exercées au sein de cet établissement, qui relève d’une société distincte de celle qui l’a employée. Toutefois, les éléments communiqués ne permettent pas de déterminer avec suffisamment de précision la réalité, la fréquence et l’étendue de ces interventions, ni de caractériser les responsabilités effectivement assumées dans ce cadre.

Si M. [D] décrit Mme [P] comme exerçant des fonctions d’adjointe à la direction et participant à des tâches administratives et commerciales, ce témoin a établi deux attestations successives, l’une venant au soutien des prétentions de la salariée, l’autre étant invoquée par l’employeur à l’appui de sa contestation de sorte que la portée de ses déclarations doit être appréciée avec prudence.

Enfin, l’attestation relative à la désignation de Mme [P] comme responsable des apprentis ne permet pas, à elle seule, de déterminer les tâches effectivement accomplies dans ce cadre ni d’établir qu’elle assumait des fonctions d’encadrement répondant aux exigences conventionnelles de la classification revendiquée.

Au total, les éléments produits par Mme [P] ne permettent pas d’établir sur la seule base de l’intitulé de fonctions revendiqué, de la participation à des opérations ponctuelles ou de la détention de moyens matériels, qu’elle assumait habituellement des responsabilités de gestion et d’organisation, disposait d’une autonomie suffisamment étendue ou exerçait des fonctions d’encadrement correspondant aux critères conventionnels du niveau VIII.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [P] de sa demande de reclassification au niveau VIII et de sa demande subséquente de rappels de salaire.

2 ’ Sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d’information et de formation et en s’assurant de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Selon l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en ’uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de préventions suivants’: éviter les risques, évoluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’obligation de sécurité est une obligation de moyens renforcée (Soc., 28 novembre 2015, n°14-24.444′; Soc., 14 novembre 2018 n°17-18.890).

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Selon une jurisprudence constante, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Soc., 03 mai 2018, n°17-10.306′; Soc., 24 avril 2024, n°22-19.401′; Soc., 09 octobre 2024, n°22-11.828).

Mme [P] soutient que son inaptitude trouve son origine dans la dégradation de ses conditions de travail et dans le manquement de la société [1] à son obligation de sécurité.

Elle fait valoir que l’employeur connaissait son statut de travailleur handicapé et qu’elle aurait alerté celui-ci, à plusieurs reprises et pour la première fois le 24 février 2021, sur ses conditions de travail, sans qu’aucune mesure adaptée soit prise pour préserver sa santé, à l’occasion d’un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

Elle affirme également avoir subi une surcharge de travail importante et indique que ses conditions de travail se seraient dégradées à compter de l’année 2022, notamment en raison des températures excessives en période estivale et du froid en hiver dans son bureau installé dans un bâtiment de type algéco.

Elle expose avoir été placée en arrêt de travail à compter du mois de décembre 2022 en raison de son épuisement, puis avoir repris son activité en avril 2023, avant de cesser à nouveau de travailler après deux jours, en raison de son affectation à un poste de serveuse impliquant une station debout prolongée, qu’elle estime incompatible avec son handicap.

Elle soutient enfin qu’elle occupait une position intermédiaire entre le gérant, les salariés et les clients mécontents, ce qui lui occasionnait un stress important.

La société [1] conteste ces allégations et fait valoir que Mme [P] ne démontre pas l’avoir alertée sur une surcharge de travail ou sur des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à sa santé avant que ses revendications ne soient formulées dans le contexte de la rupture du contrat.

Elle conteste, en conséquence, tout manquement à son obligation de sécurité susceptible d’être à l’origine de l’inaptitude de la salariée.

Il ressort des éléments soumis à la cour que Mme [P] fonde sa contestation du licenciement sur les conditions dans lesquelles elle aurait exercé ses fonctions au regard d’une surcharge de travail, de l’aménagement de son bureau sur site et des relations dégradées avec ses collègues, le tout ayant, selon elle, entraîné une dégradation de son état de santé dont l’employeur était informé, jusqu’à son inaptitude.

S’agissant des allégations de conditions matérielles de travail inadaptées, tenant notamment aux températures régnant dans le bureau installé dans un algéco, il n’est pas contesté que l’employeur a été contraint, dans la perspective du réaménagement de ses locaux, d’installer temporairement son activité dans des bâtiments type Algeco.

À cet égard, la société produit plusieurs attestations faisant état de la présence d’un système de climatisation et de chauffage dans le bureau de Mme [P], ainsi que de conditions d’organisation du travail permettant une certaine souplesse dans la gestion de ses journées.

S’agissant de la surcharge de travail alléguée, la société produit trois attestations de salariés indiquant que Mme [P] ne supportait pas une charge de travail excessive et habituelle.

En l’absence d’autres éléments objectifs permettant d’établir précisément le volume de travail qui lui était confié, les horaires effectivement accomplis ou les difficultés concrètes rencontrées dans l’exécution de ses missions, les éléments produits ne permettent pas de tenir pour établie la surcharge alléguée.

Ces attestations décrivent en outre la salariée comme une personne autoritaire dans ses relations avec les autres salariés et indique qu’elle dénigrait certains d’entre eux.

Elles contribuent ainsi à déterminer les conditions dans lesquelles Mme [P] exerçait ses fonctions avant son départ et doivent être également rapprochées de ses propres affirmations tendant à soutenir qu’elle occupait une position intermédiaire entre la direction, ses collègues et les clients, et avoir ainsi été exposée à des tensions relationnelles ayant contribué à la dégradation de ses conditions de travail.

Toutefois, les éléments décrits ne permettent pas, à eux seuls, d’établir la fréquence et l’intensité des situations invoquées, ni de caractériser l’existence d’un risque psychosocial identifié auquel l’employeur aurait été alerté et auquel il se serait abstenu de répondre par des mesures appropriées.

Mme [P] affirme qu’elle avait adressé une première alerte à la médecine du travail le 24 février 2021.

Or, le compte rendu correspondant, tel qu’il est décrit dans les pièces communiquées, se borne à reprendre les tâches exposées par la salariée et ne mentionne aucune doléance relative à ses conditions de travail, aucune surcharge de travail ni aucune difficulté particulière susceptible de révéler une souffrance professionnelle.

Au contraire, la salariée y indique qu’elle bénéficie d »«’une bonne installation’», avec un «’fauteuil dit adapté’», que l’ambiance de travail est «’bonne même si variable selon surcharge avec les fêtes’», que «’la charge de travail est correct’» et que le ressenti au travail est «’bon avec activités variées, pas de perspectives de retraite, souhaite travailler le plus longtemps possible’».

Ce document ne permet donc pas de retenir qu’à cette date, l’employeur avait été alerté, par l’intermédiaire de la médecine du travail, d’une situation de surcharge ou de conditions de travail préjudiciables à la santé de Mme [P] et une abstention fautive de sa part pendant la période antérieure.

En l’état des éléments soumis à la cour, le premier élément faisant état d’une souffrance au travail communiqué à l’employeur est daté du 17 mai 2023, la salariée acceptant que le médecin du travail contacte l’employeur pour échanger sur ses constatations, soit dans un temps contemporain de la procédure de licenciement.

De même, Mme [P] soutient enfin que sa reprise du travail en avril 2023 s’est déroulée dans des conditions incompatibles avec son handicap, l’employeur l’ayant affectée au service du restaurant «’la table de [V]’» impliquant une station debout prolongée.

Elle produit à ce titre une pièce relative à sa rente d’invalidité ainsi que des éléments issus de son dossier médical en santé au travail.

Toutefois, aucun élément ne permet d’établir que ces documents ont été portés à la connaissance de l’employeur, ni que la salariée l’avait informé de sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou de besoins particuliers d’aménagement de son poste d’autant que son contrat de travail prévoit la réalisation de services en restauration qu’elle avait déjà effectués avant son arrêt maladie.

Dans ces conditions, faute d’éléments établissant que l’employeur connaissait la qualité de travailleur handicapé de la salariée ou des besoins spécifiques auxquels il aurait dû répondre, aucun manquement à son obligation de prendre les mesures appropriées au regard de son handicap ne peut être retenu de ce chef.

En conséquence, Mme [P] ne rapportant pas, au vu des éléments examinés, la preuve que son inaptitude résulte d’un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité, elle ne peut obtenir que son licenciement soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse sur ce fondement.

Il convient, dès lors, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3 ’ Sur la demande de dommages-intérêts

La salariée sollicite la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts faisant valoir que le comportement de l’employeur durant et au terme de la relation de travail l’a précipitée dans un état dépressif et un épuisement professionnel dont elle indique subir encore les conséquences, notamment par l’absence de reprise d’une activité professionnelle et la perte de confiance en ses aptitudes.

Toutefois, si les pièces produites, comprenant notamment des éléments issus du dossier médical en santé au travail, des courriers de France Travail et des attestations, sont susceptibles de renseigner sur la situation personnelle et professionnelle de la salariée, elles ne suffisent pas, en l’absence d’éléments établissant un comportement fautif de l’employeur à l’origine du préjudice invoqué, à justifier l’octroi de dommages-intérêts.

Dès lors, faute de caractériser un comportement fautif de l’employeur ayant causé à la salariée un préjudice distinct de celui résultant de la rupture, la demande de dommages-intérêts formée à ce titre doit être rejetée.

4 ’ Sur la demande relative à la perte de chance au titre de la retraite et de l’ARE

En l’espèce, la salariée sollicite la somme de 1 000 euros au titre de la perte de chance de percevoir une retraite complémentaire plus élevée et celle de 1 000 euros au titre de la perte de chance de bénéficier d’une allocation d’aide au retour à l’emploi d’un montant supérieur qu’elle impute au recours injustifié de l’employeur au dispositif d’activité partielle.

Elle soutient avoir poursuivi son activité à temps plein durant les périodes déclarées comme chômées et invoque, à cet égard, les demandes d’indemnisation produites par l’employeur, qui font notamment état de 14 heures travaillées en avril 2020, de 15 heures en juin 2020 et de 52 heures en janvier 2022. Elle se prévaut également de photographies de son bureau et d’échanges de courriels entre l’employeur et son expert-comptable.

Toutefois, les photographies produites, qui représentent son bureau et son ordinateur, ne permettent pas d’établir qu’elle aurait effectivement travaillé au-delà des horaires déclarés, ni de déterminer le nombre d’heures supplémentaires qui auraient été accomplies. Elle ne produit aucun autre élément permettant d’étayer ses affirmations quant à l’activité effectivement exercée durant les périodes litigieuses.

Par ailleurs, si les échanges de courriels révèlent que l’employeur a été alerté sur les conditions de recours au dispositif d’activité partielle et sur ses conséquences possibles pour les droits à retraite des salariés, ils ne suffisent pas à établir que la salariée a effectivement travaillé pendant les heures déclarées comme chômées.

Enfin, le relevé de carrière mentionnant des périodes de chômage ou d’activité partielle ne permet pas, à lui seul, de caractériser une perte de droits à retraite. La salariée ne justifie pas davantage que les déclarations litigieuses auraient compromis une chance réelle et sérieuse de bénéficier d’une allocation d’aide au retour à l’emploi d’un montant supérieur.

Dès lors, faute pour la salariée d’établir suffisamment, par les pièces produites, la réalité du manquement invoqué et l’existence d’une perte de chance indemnisable en lien avec celui-ci, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes indemnitaires à ce titre.

5 ’ Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, constitue un travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou de se soustraire intentionnellement aux obligations déclaratives prévues par ce texte.

La salariée sollicite une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, soutenant que le recours injustifié au dispositif d’activité partielle a conduit l’employeur à déclarer un nombre d’heures travaillées inférieur à celui réellement accompli. Elle invoque également le fait d’avoir dû répondre à un appel d’offres durant sa semaine de congés du 14 au 19 novembre 2022.

Toutefois, il ressort des développements qui précèdent que les éléments produits par la salariée ne suffisent pas à établir qu’elle aurait effectivement travaillé au-delà des heures déclarées pendant les périodes de recours à l’activité partielle.

Par ailleurs, à supposer même que la salariée ait été amenée à intervenir dans le cadre d’un appel d’offres pendant sa période de congés, cette seule circonstance, en l’absence d’éléments établissant que le travail ainsi accompli aurait été intentionnellement dissimulé, ne suffit pas à caractériser l’infraction alléguée.

Dès lors, la preuve n’étant rapportée ni de la réalité d’heures de travail omises dans les déclarations de l’employeur ni du caractère intentionnel d’une telle omission, les conditions d’application des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail ne sont pas réunies.

Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

6- Sur les frais irrépétibles et les dépens

La décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a statué sur les dépens et les frais irrépétibles de première instance.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il y a lieu d’allouer à la SASU [1] la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

Partie perdante, Mme [P] n’obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions’;

Y ajoutant,

Condamne Mme [L] [P] à payer à la SASU [1] la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel’;

Condamne Mme [L] [P] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt sept octobre deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX, cadre greffier.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,

En conséquence,

La République française mande et ordonne à tous commissaires de justice sur ce requis de mettre ladite décision à exécution.

Aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main.

A tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, la présente décision a été signée à la minute par le président et le greffier.