AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 24/01911 – N° Portalis DBVX-V-B7I-PQP6

S.A. [1]

C/

[Z]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes de SAINT ETIENNE

du 14 Février 2024

RG : F 21/00379

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

S.A. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELAS LX LYON, avocat postulant du barreau de LYON et Me Sidonie LACROIX-GIRARD de la SELARL AKLEA, avocat plaidant du barreau de PARIS

INTIMÉE :

[V] [Z]

née le 07 Juin 1980 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Fabienne CHANUT-FORNASIER de la SELARL CHANUT-VERILHAC, avocat plaidant du barreau de SAINT-ETIENNE, Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant du barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Septembre 2026

Présidée par Yolande ROGNARD, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

– Yolande ROGNARD, conseillère faisant fonction de présidente

– Régis DEVAUX, conseiller

– Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Octobre 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Yolande ROGNARD, Conseillère faisant fonction de Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, prenant effet au 1er octobre 2007, la société [2] a engagé Madame [V] [Z] (la salariée), en qualité de responsable des ressources humaines, statut cadre, position I et indice 76.

L’activité de l’entreprise relève des accords nationaux  » métallurgie ingénieurs et cadres « .

Par avenant au contrat de travail 1er avril 2008, les parties ont conclu une convention de forfait en jours sur l’année, soit 218 jours par année complète d’activité.

A compter du 1er janvier 2016, Mme [Z] a été promue au poste de directrice des ressources humaines, statut cadre, position II – indice 108, poste couvrant les deux sociétés du groupe en France, la société [9] et la société [4].

Par convention tripartite du 1er septembre 2016, le contrat de travail a été transféré à la SA [5] avec l’accord de la salariée, au même indice 108 et même rémunération.

A compter du 1er septembre 2019, il a été confié à Mme [Z] les fonctions de directrice des ressources humaines portant sur l’ensemble des filiales du groupe en France et à l’étranger. La rémunération de Mme [Z] a été portée, au 1er janvier 2020, à la somme annuelle de 63 992,24 euros outre autres avantages.

Par convention tripartite du 1er février 2020, le contrat de travail de Mme [Z] a été transféré, avec l’accord de la salariée, à la Société [6], renommée par suite [1].

Mme [V] [Z] a été en congé maternité du 4 mars 2019 au 30 août 2019.

Par divers avenants, la salariée a repris ses fonctions dans le cadre d’un congé parental à 80 % jusqu’au 30 septembre 2019, puis à 90 %, jusqu’au 31 juillet 2020, avant reconduction jusqu’au 23 avril 2022 par dernier avenant du 1er août 2020.

Par lettre du 8 décembre 2020, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L’entretien s’est tenu le 17 décembre 2020.

Par lettre du 23 décembre 2020, la société [1] a notifié à la salariée son licenciement pour insuffisance professionnelle

Par requête reçue au greffe le 26 juillet 2021, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne en contestation de son licenciement, ainsi que de diverses demandes à caractère indemnitaire.

Par un jugement rendu le 14 février 2024, le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne a :

Dit que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

Requalifié le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Fixé la moyenne des salaires à 7 621 euros ;

Condamné la société [1] à verser à Mme [V] [Z] les sommes de :

87 650 euros à titre de dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonné d’assortir l’ensemble des condamnations à intervenir des intérêts aux taux légaux ;

Condamné la société la société [1] aux entiers dépens ;

Dit ne pas avoir lieu à ordonner l’exécution du présent jugement ;

Débouté les deux parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration d’appel datée du 4 mars 2024, la SA [1] a interjeté appel de ce jugement.

Par dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 18 juin 2026, la SA [1] demande à la cour de :

Déclarer recevable et bien fondée son appel de la décision rendue le 14 février 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne et y faisant droit :

Réformer le jugement en ses dispositions,

Statuant à nouveau :

Fixer le salaire mensuel moyen de Mme [Z] à 7 621 euros bruts ;

Juger que le licenciement de Mme [Z] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Juger que la procédure de licenciement ne présente aucun caractère brutal et vexatoire et débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

A titre subsidiaire,

Débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur du plafond d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en l’absence de démonstration d’un préjudice ;

Débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire à hauteur de 10 000 euros en l’absence de démonstration d’un préjudice.

Sur les autres demandes :

Débouter Mme [Z] de sa demande de rappels de salaire au titre de sa rémunération variable ;

Débouter Mme [Z] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [Z] au versement à la société [1] de la somme de 6 000 euros, sur le fondement des dispositions de de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en 1ère et 2ème instance ;

Condamner Mme [Z] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 14 janvier 2026, Mme [Z] demande à la cour de :

Dire et juger recevable mais mal fondé et injustifié l’appel formé par la société [1] à l’encontre du jugement rendu ;

Rejeter l’ensemble des demandes, fins et prétentions de la société [1] ;

Dire et juger recevable et bien fondé l’appel incident formé par Mme [Z] à l’encontre du jugement en ce qu’il a :

– Fixé la moyenne de salaire à la somme de 7 621 euros ;

– Condamné la société [1] à verser à Mme [Z] la somme de 87 650 euros à titre de dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– Débouté les deux parties du surplus de leurs demandes.

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

– Dit que le licenciement de Mme [V] [Z] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

– Requalifié le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

– Fixé la moyenne de salaire à la somme de 7.621 euros,

– Condamné la société [1] à verser à Mme [Z] la somme de 87 650 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– Débouté les deux parties du surplus de leurs demandes.

Statuant à nouveau :

– Fixer la moyenne des salaires à la somme de 7 943 euros ;

– Condamner la société [1] à payer à Mme [Z] les sommes de

91 350 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire et

3 000 euros au titre de la part variable.

Il est également demandé à la cour d’appel de condamner la société au paiement d’une somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée le 2 juillet 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 – Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le rappel de salaire au titre de la part variable

L’appelante soutient que la salariée a perçu en février 2021 la somme de 6 435 euros correspondant à la fraction de sa rémunération variable au titre des objectifs quantitatifs collectifs. La salariée n’ayant pas atteint ses objectifs individuels, aucune rémunération variable complémentaire ne lui est due.

L’intimée répond qu’elle a réalisé la majorité de ses objectifs ajoutée à la gestion de la crise sanitaire du covid-19 et pouvait ainsi bénéficier d’une prime variable complémentaire de 3 000 euros au titre de l’année 2020.

Sur ce,

En droit, les objectifs fixés au salarié lors de l’accomplissement de sa prestation de travail peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Lorsque la prime allouée au salarié dépend d’objectifs définis par l’employeur, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d’exercice, à défaut de quoi, la prime est due dans son intégralité .

Lorsque la partie variable de la rémunération contractuelle due au salarié dépend de la réalisation d’objectifs fixés, il appartient à l’employeur de justifier du calcul de la part variable de la rémunération convenue en produisant les éléments permettant de vérifier la réalisation des objectifs fixés.

La part variable annuelle n’est due qu’en proportion du temps de présence du salarié au cours de l’année considérée.

En l’espèce,

Aux termes de l’article 2 de la convention de transfert de contrat de travail du 1er février 2020, la rémunération mensuelle annuelle brute de la salariée a été fixée à la somme de 79 444 euros outre une  » rémunération variable qui sera due en cas d’atteinte des objectifs annuellement fixés avec le président et pouvant représenter 15% de la rémunération fixe.

Etant entendu que la répartition des objectifs sera définie dans le pacte des actionnaires et pourra être modifiée en conséquence. A titre informatif, au moment de la signature de la présente convention, le pacte en vigueur, fait référence à une répartition de 40% des objectifs qualitatifs personnels et pour le solde à des objectifs quantitatifs.

Avant chaque début d’exercice, Mme [V] [Z] se verra donc fixer après discussion, ses objectifs à atteindre préalablement à la date de réalisation et enfin les conditions d’attribution de la prime d’objectifs.

Madame [V] [Z] accepte expressément de considérer que la réalisation des objectifs minimaux qui lui seront fixés annuellement constitue un élément essentiel du présent engagement.  »

Il ressort du bulletin de salaire de février 2021 produit par l’employeur que Mme [Z] a perçu la somme de 6 435 euros au titre de prime sur objectif, correspondant bien à la part des objectifs quantitatifs fixés contractuellement et conformément à son temps de travail.

En cause d’appel, Mme [Z] ne produit aucun élément démontrant qu’il lui reste dû une somme de 3 000 euros dont elle ne justifie pas même du calcul.

En conséquence, le jugement entrepris est confirmé sur ce chef de disposition et Mme [Z] est déboutée de sa demande à ce titre.

2 – Sur la rupture du contrat de travail

– Sur la cause du licenciement

La société appelante sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [Z]. A ce titre, elle soutient que la salariée n’a pas su construire, à compter de sa prise de fonction de directrice des ressources humaines du groupe, une stratégie et une politique au niveau du groupe, alors qu’elle a bénéficié d’une augmentation salariale conséquente, qu’elle faisait partie du comité exécutif du groupe, regroupant les plus hauts cadres dirigeants du groupe et qu’elle a bénéficié, dès janvier 2020, de plusieurs formations individuelles pour l’accompagner dans ses nouvelles missions.

La salariée répond que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. A ce titre, elle souligne que l’employeur ne démontre pas, à l’appui d’éléments objectifs, les conséquences liées à son manque de compétences professionnelles et produit ses entretiens professionnels, dont le dernier réalisé, dans lequel son supérieur hiérarchique relève son engagement dans sa prise de fonction au niveau du groupe.

En droit,

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

En l’espèce,

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée en ces termes :

 » Suite à notre entretien préalable en date du 17 décembre 2020, nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse en conséquence des insuffisances professionnelles constatées dans l’exécution de vos missions.

Nous vous rappelons que vous exercez les fonctions de Directrice des Ressources Humaines Groupe, votre périmètre de responsabilité englobant, depuis le 1er septembre 2019, les entités [7] et [8]. Vos missions ont été formalisées dans une fiche de poste qui, en son dernier état, a été annexée à l’avenant de votre contrat de travail en date du 1er février 2020.

Or, nous avons constaté des carences importantes dans l’accomplissement de vos missions.

De façon générale, vous n’avez pas assumé votre fonction première de construire une stratégie RH pour le groupe et une politique RH au soutien des objectifs du groupe. A titre d’exemples parmi d’autres, nous constatons l’absence d’harmonisation de la politique salariale du groupe ou de mise en place d’une politique véhicule pour le groupe, alors qu’il s’agit d’éléments basiques de toute politique d’ensemble.

Autre illustration de votre manque de maitrise du domaine dont vous avez la charge : après avoir recruté M. [O] en tant que Responsable des Ressources Humaines pour [8] au Royaume Uni en septembre 2019, vous avez pris la décision, avant que je l’invalide, de doubler sa rémunération au bout d’une année, ce qui témoigne à tout le moins d’une gestion erratique du personnel.

Compte tenu de l’ensemble de vos carences, vous n’assumez pas, auprès de l’équipe de direction du groupe ni auprès des fonctions opérationnelles du groupe, le rôle stratégique qui vous est dévolu en tant que directrice des ressources humaines Groupe. Vos explications lors de l’entretien préalable n’avant pas modifié notre appréciation, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle « .

Il ressort de la lecture de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, qu’il est essentiellement fait grief à Mme [Z] de ne pas avoir assumé sa fonction première en n’ayant pas construit une stratégie de ressources humaines pour le groupe et une politique de ressources humaines au soutien des objectifs du groupe.

Il résulte des éléments du dossier que Mme [Z] a exercé pour le compte de l’employeur les fonctions de responsable des ressources humaines de la société [9], puis de directrice des ressources humaines des sociétés [9] et [4]. A compter du 1er février 2020, elle a été nommée directrice des ressources humaines groupe de l’ensemble des sociétés du groupe présentes en France et à l’international. Elle a bénéficié de deux formations individuelles( dites coaching) dès janvier 2020 afin de lui permettre de s’adapter rapidement à son nouveau poste.

Les entretiens d’évaluation produits pour les années 2016, 2017, 2018 et 2020 mentionnent des objectifs à atteindre et la réalisation des précédents. Il n’est fait aucune remarque à Mme [Z] quant à des difficultés concernant une insuffisance professionnelle ou à des objectifs non atteints.

Lors de l’entretien professionnel, réalisé le 17 août 2020, son supérieur hiérarchique a évalué la salariée comme suit :  » [’] ton retour a été l’occasion de ton repositionnement de DRH groupe avec [W] et [X]. Ta vision opérationnelle est la bonne, elle conforte ton ancrage profond en termes de valeurs humaines et de mode de management qui correspond à mes valeurs et celle que je souhaite voir se développer dans le groupe. Les points réalisés avec tes coachs doivent te rassurer la bonne direction que tu as engagée pour la prise en charge de ton rôle et ta mission groupe à mes côtés. Tout ce que tu as engagé est pertinent, réaliste, réalisé avec qualité et recul, tu dois être fière et confiante dans tes capacités. J’ai retrouvé la [V] en qui j’ai une totale confiance et c’est un plaisir de partager ton évolution et ta montée en capacité sur des sujets de plus haut niveau. Avec ta position, il va falloir prendre du recul sur la vitesse à laquelle nous allons reconstruire un esprit d’équipe et un ADN pour le groupe.  »

Il ressort de l’entretien, qu’en août 2020, la salariée donnait toute satisfaction.

Durant toutes ces années d’exercice, il n’est pas produit d’autres éléments tels que des demandes de rapports, de communication de projets particuliers, d’observations quant à une insuffisance de la salariée.

Il est produit divers courriels qui concernent des relations de travail normales.

Ainsi, les griefs énoncés en termes généraux par la lettre de licenciement ne sont pas établis, ni par les entretiens d’évaluation, ni par les très nombreux courriels produits et qui concernent des relations de travail ne présentant pas de difficutlés.

Les deux illustrations des griefs généraux visés par la lettre de licenciement concernent : l’absence d’harmonisation de la politique salariale du groupe ou de mise en place d’une politique véhicule pour le groupe et le doublement de la rémunération d’un salarié récemment recruté.

Concernant l’absence de la politique concernant les véhicules, l’employeur ne produit aucun élément au soutien de ce grief.

Concernant l’absence d’harmonisation de la politique salariale du groupe, illustré par le doublement d’une rémunération : Il ressort d’un message électronique du 29 avril 2020 que M. [B], managing director de la société [8], relève lui-même que cette salariée mérite une augmentation de salaire et que sa rémunération actuelle est bien en dessous des autres membres de la direction de la société [8]. La décision prise par Mme [Z] n’est donc pas injustifiée.

Enfin, concernant les autres insuffisances reprochées, la cour relève que la lettre de notification, fixant les termes du litige, n’en fait pas précisément mention.

Dès lors, il n’y a pas lieu de les examiner.

En conséquence de l’ensemble de ces éléments, la Cour considère que l’insuffisance professionnelle reprochée par la société à Mme [Z] n’est pas établie.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont considéré que le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé sur ce chef de disposition.

Sur les conséquences du licenciement

– Sur le salaire de référence

L’appelante soutient que le salaire de référence à retenir s’établit à 7 621,80 euros, correspondant à la moyenne plus favorable des douze derniers mois perçus, prime sur objectifs incluse.

L’intimée répond que le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement doit être fixé à 7 943 euros, sans justifier son calcul.

Sur ce,

En application des dispositions légales, les primes exceptionnelles et annuelles versées au cours des douze derniers mois sont intégrées dans l’assiette de calcul du salaire de référence.

Lorsque le calcul du salaire de référence est déterminé au cours des trois derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En l’espèce,

L’étude des bulletins de salaire de Mme [Z] des années 2019 et 2020 permet de constaté que la salariée a bénéficié d’un salaire moyen de 7 612,83 euros au cours des douze derniers mois, intégrant la prime sur objectif annuelle.

Au cours des trois derniers mois, la prime annuelle de 3 435 euros versées en février 2020 est à prendre en considération dans la limite d’un montant calculé à due proportion, soit pour un total de 1 608,75 euros. Elle a ainsi bénéficié d’un salaire moyen de 6 334,50 euros au cours des trois derniers mois, inférieur à la moyenne sur douze mois.

Par voie d’infirmation du jugement entrepris, la cour fixe le salaire de référence de Mme [Z] à 7 612,83 euros.

– Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’appelante soutient que Mme [Z] a perçu une indemnité légale de licenciement, qu’elle était âgée de 40 ans au moment de la rupture de son contrat de travail et a retrouvé un emploi dès le mois de mars 2021, soit pendant son préavis.

L’intimée répond qu’elle est bien fondée à obtenir des dommages et intérêts à hauteur de onze mois et demi de salaires, sans plus d’explication.

Sur ce,

L’article L.1235-3 du code du travail dans sa version modifiée par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable à la cause dispose que lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et que si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit dans l’article.

Pour une ancienneté de 13 ans, l’indemnité minimale s’élève à 3 mois de salaire brut et l’indemnité maximale à 11,5 mois.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, de l’âge de la salariée au moment de la rupture du contrat de travail (40 ans), de son salaire, de son ancienneté, de sa formation, de son expérience professionnelle et de ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée ne produisant aucun élément sur sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à la rupture du contrat de travail, le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte de son emploi sera réparé par une indemnité de 45 676,98 euros , sur la base d’une rémunération brute de référence de 7 612,83 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point et la société sera condamnée au paiement de la somme de 45 676,98 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

– Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

Sollicitant la confirmation du jugement entrepris, la société conclut d’une part, qu’il n’est pas démontré l’existence de circonstances distinctes de la rupture elle-même et qui pourraient être qualifiées de brutales et vexatoires et, d’autre part, qu’il n’est pas rapporté la preuve d’un préjudice distinct de celui de la rupture elle-même, encore moins de l’évaluation de ce préjudice.

Sollicitant des dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros, Mme [Z] soutient que son licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires le 23 décembre 2020, au moment des fêtes de fin d’année, eu égard à ses treize années d’ancienneté.

Sur ce,

S’il est de principe que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l’existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Mme [Z] ne démontre pas l’existence de circonstances fautives ayant entourées son licenciement ni d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi. Elle sera en conséquence débouté de sa demande distincte en dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

Le jugement entrepris sera confirmé.

3 – Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement est confirmé dans ses principales dispositions, il l’est également en ses dispositions relatives aux demandes relatives au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

En cause d’appel, l’équité commande de condamner la SA [1] à payer à Mme [Z] la somme de 1 000 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. La demande de la société à ce titre est rejetée.

La SA [1] succombe, elle supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf celles relatives à la fixation du salaire de référence et au quantum des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Infirme le jugement sur ces deux chefs de dispositions,

Statuant à nouveau,

Fixe le salaire de référence de Madame [V] [Z] à 7 612,83 euros,

Condamne la SA [1] à payer à Madame [V] [Z] la somme de 45 676,98 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SA [5] à payer à Madame [V] [Z] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Déboute la SA [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la SA [5] dépens d’appel.

Le Greffier La Conseillère faisant fonction de Présidente