RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce – Départage – fond

Numéro d’affaire 2023-00290242 anciennement 23/696

Référence de l’affaire [B] [U] C/ SA [1]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

27 octobre 2026

En présence de :

Frédérique CHOVET, Présidente – juge departiteur Claude SAGNARD, Assesseur conseiller (S), en remplacement de Aurélie ANGEVIN

Myrtille HENRIOT DELANDREA, Assesseur conseiller (E)

Assistés de […] […], greffière lors des débats et de […], greffière, lors du prononcé

ENTRE

Madame [B] [U] née le 01/09/1974 – [Adresse 4] représentée par Maître Lucille BOIREL – CABINET BOIREL LUCILLE, avocat au barreau de Lyon PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SA [1] N° DIRET [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté(e) par Maître Laurent GAMET – SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de Paris, substitué par Maître Hugo SARRAZIN.

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 27 mars 2023.

Les parties ont été convoquées le 29.03.2023 pour l’audience de BCO du 15.05.2023 (AR signé par la partie défenderesse le 30.03.2023)

A cette audience, les parties n’ont pas concilié et ont renvoyé l’affaire à l’audience de mise en état du 11.12.2023. L’affaire a fait l’objet d’une ordonnance de clôture le 29.04.2024 et d’un renvoi en bureau de jugement du 13.01.2025. A cette audience, le conseil a entendu les parties et mis l’affaire en délibéré.

Le conseil s’est mis en partage le 24.02.2025.

Les parties ont été convoquées le 30.04.2026 pour une audience de departage du 04.06.2026.

A cette audience, le conseil sous la présidence du juge departiteur, a entendu l’affaire.

La décision a été mise en délibéré au 27.10.2026.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [U], engagée le 10 septembre 2007 en qualité d’attachée commerciale par la société [1] (qui applique la Convention Collective Nationale des Banques), était affectée

– de 2007 à février 2016 au sein du service Marchés à flux (MAF) activité RVO et [3]/RVO,

– de mars 2016 à mars 2017 au sein du service Pôle Habitat,

– à compter d’avril 2017 au sein du service Support Commercial Partenaires (SCP).

A sa demande et depuis 2015 la salariée travaillait à temps partiel (50 %) et elle percevait au dernier état de sa collaboration un salaire mensuel brut moyen de 1 285,08 € (moyenne des douze derniers mois de salaire incidence du 13ème mois incluse).

A compter de février 2020 la salariée était placée en arrêt de travail.

Le 26 novembre 2021 lors de la visite de pré-reprise le médecin du travail indiquait:

 » je la vois en visite de pré-reprise. Je lui conseille de prendre rendez-vous avec le responsable RH pour faire le point sur sa situation professionnelle

« .

Le 9 décembre 2021 la salariée était reçue en entretien par la Responsable RH du CRC de [Localité 2], Madame [N] afin d’évoquer la fin de son arrêt maladie et la reprise de son poste.

Lors de la visite de reprise du 10 janvier 2022 le médecin du travail concluait à son inaptitude en cochant la case  » tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par courrier recommandé du 25 janvier 2022 l’employeur informait la salariée des motifs s’opposant à son reclassement.

Par courrier recommandé du 2 février 2022 l’employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 14 février 2022.

Par courrier recommandé du 10 mars 2022 l’employeur informait la salariée des motifs s’opposant à son reclassement.

Par courrier recommandé du 15 mars 2022 l’employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 28 mars 2022.

Par courrier recommandé du 7 avril 2022 Madame [U] était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement en ces termes:

« Par courrier en date du 15 mars 2022, qui a été présenté à votre domicile le 16 mars et dont vous avez accusé réception le 24 mars dernier, nous vous avons convoquée à un entretien préalable fixé au 28 mars 2022 à 14 heures pour vous exposer les motifs du licenciement que nous envisagions à votre égard et recueillir vos explications. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

Vous avez été reconnue inapte à votre poste de travail actuel par le Dr. [Q], médecin du travail, suite à votre visite médicale effectuée le 10 janvier 2022.

Le médecin du travail a indiqué sur la fiche médicale correspondante que « tout maintien du salarié dans un emploi serait

gravement préjudiciable à sa santé »

En application de l’article L 1226-1 du code du travail, cette situation exclut toute possibilité de reclassement dans un emploi et ne permet pas de recherche de poste de reclassement.

En conséquence, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, nous avons été contraints d’engager à votre égard une procédure de licenciement suite à inaptitude médicalement constatée.

Par la présente, nous vous notifions votre licenciement en raison de votre inaptitude physique médicalement constatée et à la suite de laquelle votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En application de l’article L 1226-4 du code du travail, la rupture effective de votre contrat de travail interviendra dès la notification de licenciement et l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Vous cesserez ainsi de faire partie des effectifs de l’entreprise dès la première présentation de cette lettre, date à compter de laquelle nous vous ferons parvenir les documents afférents à votre solde de tout compte.

Nous vous informons que, conformément aux dispositions de l’article 26-1 de la Convention Collective de la Banque, vous avez la faculté, dans un délai de dix jours calendaires à compter de la première présentation du présent courrier, de solliciter directement ou par l’intermédiaire des représentants du personnel une révision de cette décision (par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à [Adresse 3]) (…) ».

Madame [U], qui ne devait pas solliciter la révision de cette décision en application de l’article 26-1 de la Convention Collective de la Banque, contestait, par courrier de son conseil du 2 décembre 2022, son licenciement et indiquait ne pas être hostile à trouver une solution amiable.

Le 27 mars 2023 Madame [U] saisissait le Conseil de prud’hommes de LYON et un procès-verbal de non-conciliation était établi le 15 mai 2023.

Une ordonnance de clôture intervenait le 29 avril 2024.

Après un procès-verbal de partage de voix du 24 février 2025 l’affaire revenait à l’audience de départition du 4 juin 2026 et au dernier état de ses demandes :

Madame [U], qui conclut avoir été victime de harcèlement moral ou à titre subsidiaire d’un manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité ou à titre infiniment subsidiaire d’une exécution déloyale du contrat de travail, demande d’écarter l’application du barème Macron et de juger son licenciement nul du fait du harcèlement moral ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse.

Madame [U] sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser avec le bénéfice de l’exécution provisoire de la décision à intervenir:

– 35 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à titre subsidiaire pour manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité ou à titre infiniment subsidiaire pour exécution déloyale du contrat de travail

– 50 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème Macron ou à titre infiniment subsidiaire 14 778,40 € en application du barème Macron

– 2 570,16 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

– 257,02 € au titre des congés payés afférents

– 2 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

la société [1] conclut au débouté de Madame [U] de l’ensemble de ses demandes et à titre reconventionnel à la condamnation de la salariée à lui verser 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, le Conseil se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées, qu’elles ont fait viser par le greffier lors de l’audience de plaidoiries et qu’elles ont à cette occasion expressément maintenues et soutenues oralement en indiquant n’avoir rien à y ajouter ou retrancher.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat

A titre principal Madame [U] explique avoir été victime de harcèlement moral à compter de son intégration en mars 2016 au sein du Pôle HABITAT car les trois équipes soudées et en place depuis des années l’ont mise à l’écart, la jalousaient à cause de ses restrictions médicales l’empêchant de prendre les appels téléphoniques, ne la saluaient pas,

l’affublaient de remarques désobligeantes quotidiennes et se moquaient ouvertement d’elle. Une autre salariée Madame [R] subissait les mêmes brimades.

Madame [U] retient une altercation en octobre 2016 avec deux collègues en présence de Monsieur [A] manager conduisant a alerté par mail du 14 octobre 2016 sur son mal-être et l’urgence à agir contre l’ambiance délétère présente au sein de l’équipe laquelle commençait à nuire à sa santé mentale et physique.

Cette première alerte est restée lettre morte et sa collègue Madame [R] ayant fini par « craquer » et démissionner elle s’est retrouvée seule prise pour cible.

Le 30 janvier 2017 ses collègues ont tenu en sa présence des remarsques racistes générales la visant implicitement et le jour même elle a décrit en pleurs sa situation invivable à son manager. Les autres salariés, apprenant sa démarche, ont alors redoublé de moqueries et de conciliabules secrets, une collègue lui tendant un café en lui indiquant avoir préalablement uriné dans le gobelet.

Cette deuxième alerte a entraîné un acharnement encore plus grand des équipes à son égard comme en atteste Madame [K] et ce sans que la Direction réagisse.

A la suite de ces évènements elle a pris contact avec la médecine du travail, a alerté par mail du 1er février 2017 son manager Monsieur [A] et les instances syndicales en la personne de Madame [S] représentante du personnel sans résultat, aucune mesure d’enquête n’étant diligentée.

En l’absence de solution apportée par l’employeur elle a postulé en février 2017 sur un poste vacant au sein du service SCP mais a continué à croiser quotidiennement les collègues qui l’avaient harcelée tout en devant réaliser désormais des tâches répétitives.

Madame [U], porteuse d’une anomalie des cordes vocales rendant très difficile l’usage intensif de sa voix et en particulier l’utilisation de manière soutenue du téléphone au cours d’une même journée, rappelle les différentes restrictions émises par le médecin du travail ; or elle continuait à prendre 10 appels par jour alors que le médecin du travail avait indiqué qu’elle pouvait à la rigueur

« passer un appel sortant ponctuellement

« . De même elle travaillait en open space entourée de collègues traitant une centaine d’appels par jour soit un volume sonore élevé contraire aux préconisations du médecin du travail.

En 2018 lors d’un rendez-vous avec Madme [V], gestionnaire de carrière, elle a formulé le souhait d’évoluer sur un poste de manager ou de formateur mais cet entretien n’a pas abouti. En 2019 elle a alors constitué un dossier auprès de « [5] » et sollicité le financement de la formation de Formateur Professionnel d’Adultes ce que l’employeur a rejeté.

Madame [U] justifie de la dégradation de son état de santé , d’un suivi pour trouble anxieux-phobique chronique et handicapant.

En réparation elle sollicite 35 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

A titre subsidiaire Madame [U] conclut à la violation par l’employeur de son obligation de sécurité pour s’être abstenu de prendre en compte ses alertes répétées dénonçant ses conditions de travail et elle sollicite en réparation l’octroi de 35 000 € à titre de dommages et intérêts.

A titre infiniment subsidiaire Madame [U] conclut à une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur au regard des faits dénoncés précédemment et elle sollicite en réparation l’octroi de 35 000 € à titre de dommages et intérêts.

L’employeur conclut à l’absence de harcèlement moral en relevant que tous les comptes-rendus d’entretiens annuels montrent que Madame [U] s’épanouissait dans son travail et les pièces versées aux débats par la salariée ne font état d’aucun harcèlement moral.

En effet le mail du 14 octobre 2016 qu’elle a adressé à son manager Monsieur [A] mentionnait une  »

divergence sur un sujet minime à savoir l’heure de la pause déjeuner avec une de ses collègues

 » et d’autre part la salariée ne présente pas d’éléments de fait précis et qui la concernent directement comme l’exigent pourtant le code du travail et la cour de cassation.

D’autre part dans son mail également adressé à Monsieur [A] le 1er février 2017, la salariée ne faisait qu’exprimer un ressenti sur l’ambiance générale sans citer de faits précis qui laisseraient présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre étant relevé qu’elle reconnaît elle-même que son manager est intervenu immédiatement pour rappeler à l’ensemble des équipes les règles applicables dans l’entreprise.

Enfin dans les mails qu’elle a échangés avec une représentante du personnel Madame [U], qui se sentait  »

seule contre tous

 » dans son service, n’a donné aucun détail ni élément concret mais seulement son ressenti.

Le témoignage de Madame [D] produit par Madame [U], qui ne répond pas aux exigences de l’article 2020 du code de procédure civile, est par ailleurs dépourvu de valeur probante aucun fait précis ni circonstancié n’étant évoqué et le témoin se contentant de reprendre les dires de la demanderesse. De même le témoignage de Madame [R] qui  »

aurait craqué et démissionné

 » ne correspond pas au déroulé de la relation de travail à savoir un congé pour création d’entreprise dans la couture de juillet 2017 à juillet 2018 suivi d’une démission pour se consacrer à cette activité.

Madame [U], alors affectée au Pôle Marché à Flux (MAF), ne s’est jamais plainte du « pilotage centralisé » mis en

place à compter du 12 septembre 2016 au sein du Centre de relation clients objet de la réunion des délégués du personnel du 6 octobre 2016 sachant qu’en février 2017 elle a intégré le service SCP et n’a, depuis cette date et jusqu’en décembre 2021, fait état d’aucune difficulté avec ses collègues de travail comme en atteste Madame [V] rencontrée le 24 juillet 2018.

C’est seulement en décembre 2021, lors d’un entretien organisé avec Madame [N], Responsable RH, suite à la préconisation du médecin du travail à l’issue de la visite de pré-reprise du 26 novembre 2021, que Madame [U] a indiqué avoir mal vécu la période pendant laquelle elle était affectée au RVO, soit près de 4 ans auparavant et lorsque Madame [N] lui a proposé un entretien fixé au 18 mars 2022 pour évoquer avec elle sa situation et obtenir des précisions sur les propos et comportements dont elle se disait victime, Madame [U] a refusé de participer à cet entretien.

L’employeur indique avoir toujours respecté les préconisations du médecin du travail en aménageant les conditions de travail, en affectant la salariée au traitement des dossiers au sein du pôle Marchés à Flux ce que confirme le médecin du travail dans l’avis du 6 juin 2017 dans lequel il demande de  » l

a maintenir dans un poste sans activité téléphonique sauf si elle doit passer un appel sortant ponctuellement

« . Lors de la visite du 12 décembre 2017 le médecin du travail a relevé que la salariée ne traitait qu’une dizaine d’appels par jour alors qu’un attaché commercial traite plusieurs centaines d’appels par jour.

Enfin la salariée a bénéficié de formations et d’une évolution professionnelle régulière, l’employeur n’était pas tenu d’accéder à ses demandes de transition professionnelle et, comme elle ne justifait pas des compétences et formations spécifiques, elle ne pouvait pas occuper les fonctions de manager ou de formatrice qu’elle envisageait.

A titre subsidiaire l’employeur conclut au caractère disproportionné de la demande de 35 000 € de dommages et intérêts (3 ans de salaire net) formulée par Madame [U] en rappelant que la salariée n’a formulé aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

En tout état de cause l’employeur conclut au rejet des demandes présentées à titre subsidiaire (manquement à l’obligation de sécurité) et à titre infiniment subsidiaire (exécution déloyale) qui sont fondées sur les mêmes faits et les mêmes arguments fallacieux.

SUR CE

Sur la demande principale de harcèlement moral

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » article L 1152-1 du code du travail

 » Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles » article L 1154-1 du code du travail

Madame [U] explique avoir été soumise à des conditions de travail délétères pour lesquelles elle a alerté l’employeur, via son manager de l’époque Monsieur [A], à deux reprises par mails des 14 octobre 2016 et 30 janvier 2017.

Le mail du 14 octobre 2016 ayant pour objet  »

retour suite événement du mardi 4 octobre

 » est une réponse au mail du 4 octobre 2016 de son manager [O] [A] -que la demanderesse se garde de communiquer -de sorte que le Conseil ne dispose que de version de Madame [U] d’un événement qualifiée par l’intéressée de  »

sujet aussi minime face à toutes les problématiques que peut traverser le CDF

 » à savoir un échange avec sa collègue [F] sur  »

l’heure de pause déjeuner

 » sachant que la demanderesse reconnaît que son échange avec sa collègue  »

s’est envenimé

 » et que  »

le ton est monté (entre elles

) » (pièce 10).

Madame [U] reconnaît qu’à l’issue d’une réunion d’équipe du 11 octobre:

 » l’ensemble de l’équipe a accepté de dialoguer à l’initiative d’une collaboratrice afin de mettre un terme à ces tensions (..) à certains non-dits qui ont détérioré notre dialogue au sein de l’équipe ».

Madame [U] ne peut se présenter comme victime de « malaise, mise à l’écart, ricanements et indifférence feintée à son égard »sur la base de son seul « ressenti » au demeurant illustré par un échange houleux avec une collègue, échange dont elle est à l’origine.

Madame [U] produit deux mails du 1er février 2017.

Le premier mail adressé à 11h06 à son manager Monsieur [A] concerne

« l’événement du 30 janvier »

qu’elle rapporte

« à la demande de son supérieur »

(pièce 11 de la salariée)

Le second mail, qui présente un caractère privé, est adressé à 17h47 à Madame [S] (représentante du personnel) dans lequel elle lui indique:  »

j’espère que ma démarche ne sera pas mal interprétée, je me sens dans ce service seule contre tous en même je ne veux rien leur lâcher

 » or Madame [S] n’a jamais saisi l’employeur alors même que Madame [U] se plaignait de sa situation (pièce 19 de la salariée ).

Madame [U] a en effet rapporté à son manager un « trait d’humour  »

entre deux collègues suite à un appel d’un client qu’elle qualifie de « diffamation raciale » puis les propos d

’une collègue parlant de « politique » (sa collègue [C] disant ne pas comprendre ceux qui ont voté « [L] » en référence au chef de l’Etat) ce qui l’a  »

empêché de se concentrer

« . Madame [U] indique être allée voir [C]  »

pour lui demander sur un ton empathique si elle pouvait lui expliquer pourquoi elle lui avait demandé de ne pas parler politique sur le plateau

 » et celle-ci lui aurait répondu  »

d’un ton colérique qu’on ne lui avait jamais parlé de la sorte » et Madame [U] de luir épondre « en insistant que ce n’est pas sa conversation téléphonique qui m’a dérangé mais les propos tenus par sa collègue »

.

De cet échange tel que rapporté par Madame [U] il ressort que la salariée, nullement concernée par les échanges entre deux autres collègues s’est adressée de manière insistante à sa collègue [C] alors même que ce n’était pas elle qui avait tenu les propos qualifiés de « dérangeants » par la demanderesse.

Madame [U] de conclure que  » en m’adressant à [C], je n’ai pas cherché à brider sa liberté d’expression, je veux juste que ma dignité et mon bien-être au travail ne soient pas inconsidérés et malmenés ».

Enfin Madame [U] rapporte  »

le comportement de Monsieur [Y] [M] (délégué du personnel)

à son égard le mardi matin » lequel après avoir salué toutes les collègues de son équipe, lui aurait  »

l ancé un regard provocateur et cherché à la narguer

« .

Or comme Madame [U] le reconnaît, son manager Monsieur [A] est intervenu en tenant un briefing pour « rappeler les règles de l’entreprise, que les sujets à caractère politique et religieux n’avaient pas leur place sur le lieu de travail » et la conclusion de la demanderesse disant avoir été « boycottée » après cette intervention car « aucun mot à mon intention, aucun regard, des fous rires ont fini par éclater entre certaines personnes, certaines ont surjoué la cohésion d’équipe sans m’y intégrer », correspond là encore à son ressenti aucun fait objectif n’étant visé étant rappelé que Madame [S] informée n’a jamais réagi.

Le témoignage du 19 mars 2023 de Madame [K], affectée à une date ignorée au service Partenaires devenu service à Flux, est dépourvu de valeur probante puisque elle ne rapporte d’une part aucun fait objectif ( »

j’ai souvenir d’une ambiance pesante, humour douteux de certaines collègues, Madame [U] semblait être mise à l’écart

« ) et d’autre part se contente de relayer les dires de Madame [U] sans avoir été témoin direct (pièce 18 de la salariée). Le témoignage de Madame [P] [J] ([R]) est centré sur sa propre situation sachant qu’elle a quitté le service en mars 2017 dans le cadre d’un congé annuel pour création d’entreprise (couture et assistante maternelle) avant de démissionner en juillet 2018 (pièces 22 et 23 de l’employeur). Le témoin précise avoir été soutenue par plusieurs collègues dont Madame [U] ce qui démontre a contrario que Madame [U] n’était pas  »

seule contre tous

 » (pièce 23 de la salariée).

En conséquence sur le plan probatoire es propres mails de Madame [U] des 14 octobre 2016, 30 janvier 2017, 1er février 2017 et les témoignages versés ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement. Enfin la réunion des délégués du personnel du 6 octobre 2016 concerne

« la situation physique et mentale des salariés RVO, le pilotage centralisé du pôle MAF (marché à flux) effectif depuis le 12 septembre 2016 »

alors que Madame [U] avait quitté ce service depuis février 2016 (pièce 20 de la salariée et entretien annuel du 13 décembre 2016 pièce 3 de l’employeur ). Aucune pièce ne vient étayer l’allégation selon laquelle les restrictions médicales n’auraient pas été suivies sachant que le Docteur [Q] demande de

« maintenir »

la salariée dans un poste sans activité téléphonique sauf si elle doit passer un appel sortant ponctuellement et que dans son courrier du 2 décembre 2022 le conseil de la salariée

dans le même service sans toutefois continuer à prendre les appels téléphoniques

« , cette situation engendrant selon la salariée la

« jalousie »

de ses collègues répondant à plus de 100 appels/jour alors que pour sa part elle n’émettait qu’environ 10 appels sortants/jour (pièces 1, 3-2 et 16 de la salariée).

Lors des entretiens annuels Madame [U] n’a émis aucun alerte :

– entretien du 30 novembre 2015  »

le manager est à l’écoute et est garant du bien-être au travail

 » (pièce 2 de l’employeur),

– entretien du 13 décembre 2016  » j’ai les qualités humaines et comportementales pour favoriser une bonne cohésion d’équipe lorsque des valeurs communes comme le respect et la bienveillance au travail forment un socle commun »(pièce 3 de l’employeur)

– entretien du 9 janvier 2018 :  » mes capacités à communiquer et à collaborer ont été des atouts dans la réussite de l’intégration de ce nouveau service et d’une nouvelle équipe » (pièce 4 de l’employeur)

– entretien du 4 décembre 2018:  » cette année professionnelle 2018 m’a donné entière satisfaction (..) J’ai pris beaucoup de plaisir à échanger, partager, construire des idées ambitieuses et donner du sens à mon activité » (pièce 5

de l’employeur).

– entretien du 17 septembre 2020 aucun commentaire de la salariée et aucune pièce ne vient étayer l’allégation de la salariée selon laquelle elle aurait adressé à son manager Monsieur [W] un compte-rendu que ce dernier n’aurait pas repris (pièce 18 de l’employeur et conclusions de la salariée pages 19 et 20).

L’employeur verse l’accord d’entreprise sur le harcèlement et la violence au travail du 6 mars 2012 qui mentionne le

« réseau d’acteurs de prévention »,

les démarches d’accompagnement, le dispositif de traitement des cas signalés or Madame [U] n’a jamais contacté le référent harcèlement (pièce 20 de l’employeur).

En conclusion, jamais avant les mails échangés les 24 février et 18 mars 2022 alors que la salariée en arrêt maladie a vu le médecin du travail le 17 février 2022 dans le cadre d’une visite de pré-reprise, celle-ci n’a évoqué un quelconque harcèlement moral ou une souffrance au travail (pièces 8 de l’employeur)

Il ne saurait être reproché à l’employeur le fait de ne pas avoir fait droit aux demandes de la salariée d’une évolution de son poste ou d’avoir refusé le financement de sa formation de Formateur Professionnel d’Adultes. D’une part Madame [U] a bénéficié de promotions successives passant du coefficient D au coefficient F1 de sorte que son adaptation à son poste a bien été assurée et Madame [V] Gestionnaire de carrière l’a reçue en entretien RH le 24 juillet 2018 (pièce 19-2), d’autre part la salariée s’est vue opposer par le FONGECIF sa demande de formation et l’employeur n’était pas tenu d’accéder à sa demande de transition professionnelle présentée début 2019 (pièce 12 de la salariée).

En conséquence Madame [U], qui ne s’est ouverte de  »

difficultés

 » rencontrées en 2016-2017 qu’en février 2022 est défaillante à présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et la demande principale pour harcèlement moral sera rejetée.

Elle présente sa demande subsidiaire au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité en reprochant à l’employeur de ne pas avoir tenu compte de ses « alertes », et sa demande infiniment subsidiaire en reprochant à l’employeur une exécution déloyale du contrat en se fondant sur les mêmes pièces examinées plus avant lesquelles sont dépourvues de valeur probante et les demandes seront elles aussi écartées.

Sur la rupture

Madame [U] conclut à titre principal à la nullité de son licenciement notifié le 7 avril 2022 du fait du harcèlement moral subi.

A titre subsidiaire Madame [U] conclut à l’absence de bien fondé du licenciement compte tenu de l’origine de son inaptitude résultant des manquements fautifs de l’employeur puisque ce dernier a ignoré ses alertes, les préconisations du médecin du travail et n’a donc pris aucune disposition pour préserver son état de santé lourdement obéré par ses conditions de travail ce qui a conduit à l’arrêt de travail du 17 février 2020 suivi d’une déclaration d’inaptitude le 10 janvier 2022.

En réparation elle sollicite sur la base d’un salaire moyen de 1285,07 € le paiement de sommes suivantes :

– 2 570,16 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

– 257,02 € au titre des congés payés afférents

– 50 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème Macron du fait de la violation du droit à la santé et au repos et de la liberté d’expression ou plus subsidiairement 14 778,40 € en application du barème Macron.

L’employeur conclut au bien fondé du licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement et au rejet des demandes présentée par Madame [U] à titre principal pour nullité du licenciement et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire l’employeur demande de faire application du barème Macron la demanderesse ne justifiant aucunement de sa situation professionnelle actuelle.

SUR CE

En l’absence de harcèlement moral retenu, la demande principale de nullité du licenciement pour inaptitude notifié le 7 avril 2022 ne peut prospérer.

De même aucun manquement de l’employeur à ses obligations tant en matière d’obligation générale de sécurité qu’en matière d’exécution loyale du contrat de travail qui serait à l’origine de l’inaptitude non professionnelle n’est démontré étant rappelé que la salariée qui aurait pu, en application de l’article 26-1 de la Convention Collective de la Banque, soit directement, soit par l’intermédiaire des représentants du personnel, solliciter la révision de la décision de licenciement, n’a pas diligenté ce recours et a choisi de saisir la juridiction prud’homale.

Dès lors le licenciement querellé reposait bien sur une cause réelle et sérieuse et Madame [U] sera déboutée de l’intégralité de ses demandes afférentes à la rupture.

Sur les autres demandes

L’équité conduit à laisser à la charge de l’employeur les frais exposés par lui et non compris dans les dépens.

Madame [U], qui succombe en toutes ses prétentions, sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles et tenue aux entiers dépens de la présente instance.

PAR CES MOTIFS

Le Juge Départiteur, statuant seul après avoir recueilli l’avis des conseillers présents, par décision rendue publique par mise à disposition, contradictoirement et en premier ressort

DIT ET JUGE

que la société [1] a exécuté loyalement le contrat de travail de Madame [B] [U],

DIT ET JUGE

que le licenciement de Madame [B] [U] pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement reposait bien sur une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE Madame [B] [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

DÉBOUTE

la société [1] de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Madame [B] [U] aux entiers dépens de la présente instance.

En foi de quoi la présente décision a été signée par le Président et le Greffier du Conseil.

LA GREFFIERE

LE PRESIDENT

Notification le 27 octobre 2026

Recours

– Fait par le.