Cour d’appel, Chambre Sociale, 30 octobre 2026, RG n° 25/01227

EXTRAIT DES MINUTES DU SECRETARIAT-GREFFEDE LA COUR D’APPEL DE BOURGES

REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

SD/EC

N° RG 25/01227

N° Portalis DBVD-V-B7J-DY6B

Décision attaquée :

du 01 décembre 2025

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de NEVERS

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M. [E] [U]

C/

S.A.S.U. [1]

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Copie exécutoire à :

– SELARL ISABELLE MAUGUERE

– SELEURL TRIBORD LEGAL

le 30 OCTOBRE 2026

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2026

13 Pages

APPELANT :

Monsieur [E] [U]

[Adresse 1]

Représenté par Me Isabelle MAUGUÈRE de la SELARL MAUGUÈRE, avocate au barreau de NEVERS

INTIMÉE :

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

Représentée par Me Guillaume JEANNOUTOT de la SELEURL TRIBORD LEGAL, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE, cadre-greffière

Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

Mme CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 30 octobre 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 30 octobre 2026 par mise à disposition au greffe.

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 2

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 30 octobre 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SASU [1], filiale française d’un groupe implanté au niveau européen, exerce une activité de démarchage à domicile pour le compte d’entreprises clientes et employait plus de 11 salariés au jour de la rupture.

M. [E] [U], né le 18 avril 1985, a été embauché par cette société suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 février 2008 en qualité de Voyageur Représentant Placier (VRP) à cartes multiples, contre le versement mensuel de commissions dont les montants varient en fonction du nombre et des caractéristiques des contrats souscrits par les clients. Le secteur d’activité affecté à M. [U] concernait les départements n° 21, 25, 71, 39, 70, 52 et 10.

Par avenant au contrat de travail en date du 1er juillet 2008, le secteur d’activité de M. [U] a été élargi au département 89, et le montant des commissions initialement fixé a été revalorisé.

Selon contrat en date du 17 décembre 2012, M. [U] a été promu au poste de Manager Junior, statut cadre, groupe E seuil 1 de la convention collective applicable, contre une rémunération variable calculée en fonction du volume d’affaires résultant de sa propre activité et de celle de son équipe, avec application d’une rémunération minimale mensuelle de 1 500 euros bruts versées sur 12 mois.

Les parties ont convenu que le salarié serait soumis à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, et qu’il exercerait ses fonctions au sein de l’agence de la société située à [Localité 1].

Par avenant au contrat de travail, en date du 28 juillet 2017, les parties ont convenu de l’affectation de M. [U] au sein de l’établissement de la société situé à [Localité 2], puis par un avenant en date du 31 octobre 2023 de son affectation à l’agence devant être créée sur la commune de [Localité 3] (58).

La convention collective des télécommunications s’est appliquée à la relation de travail à compter de la signature du contrat du 17 décembre 2012, portant promotion de M. [U] au poste de Manager Junior.

En dernier lieu, M. [U] occupait le poste de Manager Junior, statut cadre, groupe E, seuil 2 de la convention collective applicable, et percevait la rémunération minimale mensuelle de 1 500 euros bruts.

Par lettre en date du 29 décembre 2023 adressée au salarié, la société [1] a estimé que M. [U] n’avait pas repris son activité de manager depuis le 11 décembre 2023, terme de ses congés qui devait marquer le début d’activité de la nouvelle agence de [Localité 3].

Invoquant l’inexécution d’une obligation principale du contrat de travail et une présomption d’abandon de poste, la société [1] a ainsi mis son salarié en demeure de reprendre son poste de manager et l’exercice de l’intégralité de ses missions dans un délai de 15 jours à compter de la présentation du courrier, ou de justifier d’un motif légitime d’absence, à défaut de quoi il serait considéré comme démissionnaire.

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 3

M. [U] a contesté être démissionnaire ainsi que les carences qui lui étaient imputées par mail du 15 janvier 2024. Précisant que l’agence disposait de locaux seulement depuis le 2 janvier précédent, il précisait avoir engagé des démarches de recrutement et maintenu les prospections sur le terrain, sans résultat.

Par courrier recommandé avec demande d’avis de réception en date du 20 février 2024, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu en sa présence le 5 mars suivant.

Il a été licencié pour faute grave le 22 mars 2024.

Contestant son licenciement qu’il estime dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers, section encadrement, le 18 février 2025, aux fins d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 1er décembre 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de M. [U] pour faute grave est fondé et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

Il a par ailleurs débouté la société [1] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a dit que chaque partie conserve ses dépens.

Le 23 décembre 2025, par voie électronique, M. [U] a régulièrement relevé appel de cette décision.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 19 mars 2026, aux termes desquelles M. [U], qui poursuit l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

– constater l’absence de faute grave,

– qualifier son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse,

– condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

’ 868,44 euros au titre des congés payés du 1er février 2018 au 6 décembre 2023 (soit 6 jours à 144,74 euros),

– 1 257,56 euros bruts à titre de rappel sur congés payés,

’ 15 048,00 euros bruts à titre de rappel de salaire de l’année 2023,

– 3 879,72 euros bruts à titre de rappel de salaire de l’année 2024,

’ 8 758,23 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 x 2 919,41 euros), outre 875,82 euros au titre des congés payés afférents,

– 10 340,36 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

– 28 210 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner la société [1] à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

– condamner la société [1] à lui payer une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 juin 2026, aux termes desquelles la société [1], qui poursuit la confirmation du jugement déféré, demande à la cour, statuant à nouveau de :

– débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes,

– le condamner à payer une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 4

Vu l’ordonnance de clôture en date du 26 août 2026,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la demande en paiement de rappels de salaire au titre des années 2023 et 2024 par application du salaire minimum conventionnel :

En application de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Ainsi, s’il appartient au salarié d’alléguer les faits propres à fonder ses prétentions salariales, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire.

En l’espèce, M. [U] met en avant que la convention collective applicable prévoit une grille de salaire minimal, notamment s’agissant des salariés du groupe 3 auquel il appartient, et revendique le bénéfice d’un salaire annuel de 33 848 euros bruts pour l’année 2023, et de 35 033 euros pour 2024.

Il réclame ainsi le paiement d’un rappel de salaire de 15 048 euros bruts au titre de l’année 2023, et de 3 8779,22 euros bruts au titre de l’année 2024, en soulignant qu’étant employé à plein temps, il devait dès lors bénéficier du versement de l’intégralité du salaire minimal conventionnel.

L’employeur réplique que la rémunération conventionnelle réclamée par le salarié n’est due qu’en contrepartie d’un travail à temps complet, et estime que M. [U] ne prouve pas s’être consacré à l’exercice de ses missions à hauteur de 35 heures par semaine à compter de mai 2023. Il s’oppose ainsi à la prétention salariale de l’appelant, et poursuit la confirmation de la décision des premiers juges en ce qu’elle l’a rejetée.

Il convient de relever que l’employeur ne discute pas que les dispositions conventionnelles dont le salarié se prévaut, et plus particulièrement les accords de branche des 20 janvier 2023 et 12 janvier 2024 relatifs aux salaires minima conventionnels, fixent le montant annuel des salaires minima applicables par groupe de classification, en ce compris le groupe E auquel M. [U] appartient, ni même que ces derniers s’élèvent à 33 848 euros bruts annuels pour 2023 et 35 033 euros pour 2024.

Or, en s’opposant à la prétention du salarié au motif que M. [U] ne consacrait pas 35 heures par semaine à l’exercice de ses missions telles que définies par son contrat de travail, l’employeur reconnaît implicitement ne pas avoir fait application des minima salariaux définis par les accords précités, alors même qu’il est acquis à la lecture du contrat de travail de M. [U] que celui-ci était employé à temps plein en qualité de manager.

La société [1] ne saurait par ailleurs valablement soutenir que le salarié ne démontre pas qu’il s’est consacré à temps plein à l’exercice de ses missions pour justifier le défaut d’application des dispositions conventionnelles relatives à la rémunération minimale, alors même que c’est à l’employeur que revient le contrôle du temps de travail de son salarié, et qu’elle ne produit aucun élément démontrant un temps de travail réduit ou l’existence d’absences injustifiées du salarié qui serait de nature à expliquer une rémunération inférieure aux minima réclamés.

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 5

Par suite, l’employeur était tenu de verser le salaire dû à M. [U] jusqu’au 22 mars 2024, date de son licenciement, dans le strict respect des dispositions conventionnelles relatives aux minima de salaire.

Dès lors, M. [U] est fondé en sa prétention, selon les montants réclamés qui ne sont pas discutés dans leur quantum par l’employeur, de sorte que la société [1] doit être condamnée, par voie d’infirmation de la décision déférée, au paiement de rappels de salaire d’un montant de 15 048 euros bruts au titre de l’année 2023 et de 3 879,72 euros au titre de l’année 2024.

2) Sur les demandes en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre de la période du 1er février 2018 au 6 décembre 2023 et d’un rappel sur congés payés (bruts) d’un montant de 1 257,56 euros :

En l’espèce, M. [U] précise qu’après 10 ans d’ancienneté, les salariés soumis à la convention collective des télécommunications doivent bénéficier d’un jour de congés payés supplémentaire, soit selon lui 6 jours de congés concernant la période entre le 1er février 2018 et le 31 décembre 2023, représentant une indemnité d’un montant 868,44 euros.

Il réclame par ailleurs une somme de 1 257,56 euros ’à titre de rappel sur congés payés (bruts)’.

La société [1] réplique que M. [U] ne fonde sa réclamation sur aucune pièce ou argumentation juridique, et souligne qu’il était contractuellement prévu que l’indemnité de congés payés due à M. [U] soit versée avec sa rémunération.

Pour justifier sa demande visant à obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 868,44 euros au titre de 6 jours de congés payés restant dus, M. [U] soutient qu’il devait bénéficier de jours de congés supplémentaires au regard de ses 16 années d’ancienneté, sans toutefois viser précisément les dispositions conventionnelles sur lesquelles il se fonde pour se dire non rempli de ses droits, alors même que l’employeur estime cette demande non fondée.

Or, la convention collective applicable se limite à renvoyer au droit commun s’agissant du droit à congés, sans faire référence à l’octroi de jours de congés supplémentaires pour ancienneté.

C’est ainsi à raison que les premiers juges ont débouté M. [U] de sa demande formée au titre des jours de congés supplémentaires dont il dit devoir bénéficier au titre de la période du 1er février 2018 et le 31 décembre 2023, sans toutefois en justifier.

Il en est de même de sa demande en paiement de la somme de 1 257,56 euros ’à titre de rappels sur congés payés (bruts)’ dès lors qu’il ne développe ni argumentation, ni moyen devant la cour, comme devant les premiers juges, pour permettre d’en apprécier le bien fondé.

La décision déférée sera dès lors confirmée de ces chefs.

3) Sur la contestation du licenciement et sur les demandes financières subséquentes :

a) Sur la contestation du licenciement :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 6

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et est trop longue pour être intégralement reproduite, est ainsi rédigée :

’Monsieur,

Nous vous avons convoqué par lettre du 20 février 2024 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour le 5 mars 2024, entretien lors duquel nous vous avons exposé les griefs que nous vous reprochions et que nous reprenons ci-dessous.

Vous exercez depuis fin 2012 des fonctions de Manager d’agence, et avez à ce titre la mission de recruter, former et animer une équipe de commerciaux chargés de vendre en porte à porte des abonnements aux services des partenaires de [1].

Dans le cadre de votre activité de manager d’agence à [Localité 2] jusqu’en novembre 2023, vous avez laissé péricliter votre activité personnelle ainsi que celle de votre agence, ne produisant presque plus aucune activité commerciale à partir de l’été 2023.

Vous nous avez alors expliqué que vous souhaitiez vous « relancer » en créant une nouvelle agence à [Localité 3], ville dont vous être originaire ; nous avons accédé à votre demande, pris à bail des locaux à compter du 2 janvier 2024 et vous avons transmis des dizaines de candidatures de commerciaux susceptibles d’être recrutés et formés dans le cadre de votre nouvelle agence.

Vous n’avez déployé aucune activité réelle, ne recevant que partiellement les candidats qui vous étaient recommandés et/ou ne donnant aucune suite aux rendez-vous de candidatures, ne procédant à aucun recrutement en près de 3 mois, à une seule exception.

Vous n’avez pas non plus déployé d’activité commerciale personnelle, si ce n’est de manière épisodique, malgré les termes de votre contrat de travail et les demandes explicites que nous avons formulées.

Lors de nos échanges, vous avez esquissé un argumentaire consistant à prétendre que vous n’aviez pas les moyens de travailler avant début janvier 2024, que vous effectuiez les entretiens d’embauche sans toutefois être en mesure de les concrétiser, que vous prospectiez mais ne parveniez pas à vendre.

Cet argumentaire constitue un écran de fumée derrière lequel vous tentez de masquer votre inaction et un défaut total d’implication et de volonté.

Comme nous avons déjà eu l’occasion de vous le démontrer, vos allégations ne correspondent pas à la réalité et n’expliquent pas, en tout état de cause, que votre activité personnelle ainsi que celle de votre agence soit à ce jour réduite à presque 0 et ceci depuis de nombreux mois ; c’est ainsi que vous disposiez de locaux à [Localité 2] mais que vous avez laissé votre équipe de commerciaux se déliter sans réagir, et que vous disposez à [Localité 3] de locaux depuis près de 3 mois sans que la moindre équipe commerciale n’y soit recrutée, formée, fidélisée. Par ailleurs, et même sans besoin de local, vous étiez, pendant toute cette période, en mesure de prospecter, ce qui vous aurait permis, compte tenu de votre expérience de plus de 16 années dans la vente à domicile, de conclure des contrats. Or, vous avez fait signer 19 contrats lors des 3 derniers mois, soit moins de 7 ventes par mois, alors que tout commercial même débutant réalise à minima 40 ventes par mois.

Nous considérons donc que la situation actuelle de votre agence de [Localité 3], caractérisée par une activité commerciale quasi nulle, résulte d’un délaissement délibéré de votre activité de manager, que vous faîtes semblant d’accomplir de manière très ponctuelle et artificielle. Cette situation caractérise une violation par vos soins des obligations les plus essentielles de votre contrat de travail, dont la poursuite se révèle ainsi impossible.

En conséquence, nous vous confirmons par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité. Votre contrat de travail prend fin à la date de la présente, et vous recevrez dans les tous prochains jours vos documents de fin de contrat.’

Arrêt du 30 octobre 2026 – page 7

Il s’en évince qu’il est fait grief à M. [U] d’avoir délibérément délaissé ses activités de manager, tant au sein de l’agence de [Localité 2] que de celle de [Localité 3], ainsi que ses activités personnelles de prospection, de sorte que la poursuite du contrat de travail s’est révélée, selon l’employeur, impossible.

Les premiers juges ont retenu l’existence d’une faute grave du salarié fondant son licenciement et ont de ce fait débouté M. [U] de ses prétentions au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [U] excipe de la prescription des faits datant de l’année 2023, et conteste la rupture de son contrat de travail, en réfutant toute faute dans l’exécution de ses missions.

Il argue que l’effondrement de l’activité de l’agence de [Localité 2] et les difficultés rencontrées lors de la création de l’agence de [Localité 3] sont en réalité les conséquences des choix de l’employeur en matière de représentation commerciale, puis de son incapacité à lui fournir les moyens de mener à bien sa mission de création d’agence, notamment en raison de l’absence de mise à disposition d’un local dans les délais requis et de la transmission de candidatures ne présentant pas les qualifications nécessaires et ne répondant pas au profil recherché pour les fonctions de commercial.

L’employeur conteste en réponse la prescription des faits fautifs imputés à M. [U] en soulignant qu’il est en droit de se prévaloir de faits antérieurs, même prescrits, dès lors qu’ils relèvent d’un comportement fautif de même nature qui s’est poursuivi ou renouvelé.

Il invoque une absence de travail qu’il dit être durable et avérée à compter de 2023, qu’il s’agisse des fonctions exercées par M. [U] au sein de l’agence de [Localité 2] ou de celle de [Localité 3], et souligne à ce titre :

– une activité personnelle de prospection limitée sur les douze derniers mois, se traduisant par la signature de 2,3 contrats par mois, ce qui est, selon lui, très en deçà des performances attendues d’un manager commercial de l’expérience de M. [U], et démontre une méconnaissance durable de l’obligation de prospection personnelle contractuellement prévue,

– un délaissement de toute activité commerciale au sein de l’agence de [Localité 2] puis des fonctions de recrutement, formation et animation des commerciaux de son équipe en vue de la création de l’agence de [Localité 3], au regard notamment du faible temps consacré à la réalisation d’entretiens de recrutement, du volume particulièrement limité de recrutements effectivement réalisés au profit de l’agence ou encore de l’absence d’accompagnement et de formation au profit des deux VRP recrutés,

La société [1] note, par ailleurs, qu’une activité normale de prospection d’un commercial expérimenté, telle que décrite par M. [U] lui-même, ne peut aboutir à une quasi-absence de signature de contrat, et réfute l’argumentation du salarié quant à l’inadaptation des candidatures qui lui étaient transmises par l’employeur ou à l’absence de local professionnel jusqu’au 2 janvier 2024. Elle ajoute que les conditions de création de l’agence de [Localité 3] ne pouvaient justifier le délaissement de la part de M. [U] de toute activité, notamment de prospection personnelle.

Elle réfute par ailleurs le lien établi par le salarié entre la dégradation des performances de l’agence de [Localité 2] et les changements de représentation commerciale survenus au cours de l’année 2023, avec notamment la suspension de la collaboration avec la société [2].

S’agissant de la prescription des faits fautifs invoqués par le salarié, il échet de rappeler qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul

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à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Toutefois, sans contester que les griefs articulés à l’encontre du salarié au titre de l’année 2023, et plus particulièrement au titre de sa gestion de l’agence de [Localité 2], sont antérieurs de plus de deux mois à l’engagement des poursuites disciplinaires à son encontre, et qu’il en avait connaissance avant même d’accepter de confier à son salarié la création de l’agence de [Localité 3], l’employeur rappelle à raison qu’il lui est possible de prendre en compte des faits prescrits.

En effet, si, aux termes l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai (Soc., 17 mai 2023, pourvoi n° 21-21.019).

Ainsi, la société [1] est fondée à invoquer des faits en lien avec la gestion de l’agence de [Localité 2] par M. [U], à charge pour lui d’établir que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré sur son nouveau lieu d’affectation, et il ne saurait être déduit, contrairement à ce que soutient l’appelant, du seul fait que l’employeur a accepté la modification du contrat de travail sollicitée par celui-ci en lui permettant de créer l’agence de [Localité 3], qu’il a de ce fait renoncé à prendre en considération des faits antérieurs à celle-ci pour fonder une éventuelle sanction disciplinaire.

Or, au cas présent, les griefs articulés par l’employeur aux termes de la lettre de licenciement reposent sur la persistance de manquements identiques tant au sein de l’agence de [Localité 2] dont M. [U] était le manager jusqu’au 13 novembre 2023, qu’à l’occasion de la création de celle de [Localité 3], de sorte que les faits datant de l’année 2023 s’inscrivent dans un comportement continu, et qu’ils ne sauraient être prescrits contrairement à ce que le salarié avance. Ce moyen sera par suite écarté.

Par ailleurs, pour établir la réalité des faits articulés à l’encontre de M. [U], la société [1] produit un document interne intitulé ’plan de carrière’ qui attribue au manager d’agence le double impératif professionnel de développer ses propres ventes dans le cadre d’une démarche personnelle de prospection et de former les équipes qu’il lui appartient de recruter, de former et d’animer, ce que M. [U] ne remet pas en cause.

S’agissant tout d’abord du grief articulé à l’encontre de ce dernier relatif à la faiblesse de son activité personnelle de prospection, la société [1] verse un tableau dit de production de l’agence placée sous la responsabilité de M. [U] sur les années 2021 à 2024, en sa pièce n°3.

Ce tableau apparaît toutefois partiellement renseigné dans la mesure où il laisse entendre que M. [U] n’aurait mené aucune prospection personnelle entre octobre 2021 et septembre 2023, ce qui n’est pas soutenu par l’employeur et n’est pas conforme aux mentions de la lettre de licenciement qui limite les termes du litige, et qui évoque une absence d’activité commerciale uniquement à partir de l’été 2023.

Ainsi, alors que M. [U] conteste avoir délibérément et durablement délaissé ses missions de prospection, les éléments soumis à la cour par l’employeur pour fonder le grief allégué sont imprécis et incomplets.

Plus encore, ce document mentionne le nombre de contrats conclus par M. [U] pour les seuls mois de septembre et octobre 2023, et janvier à mars 2024, soit les deux derniers mois de présence au sein de l’agence de [Localité 2] en cours de fermeture, et les trois premiers au sein l’agence de [Localité 3], qui était alors en cours de création et sans local avant le 2 janvier 2024, ce

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qui n’est pas discuté et résulte de l’attestation du bailleur produite par le salarié.

Si ces données attestent d’un nombre limité de contrats conclus par le salarié, ce constat est cependant établi sur une courte période, qui correspond en réalité à des périodes de transition pour le salarié, à savoir la fin d’existence de l’agence de [Localité 2] en septembre et octobre 2023, et le début de celle de [Localité 3] en janvier et février 2024, non représentatives de son investissement dans l’exécution de ses obligations contractuelles, sachant que le salarié a par ailleurs été convoqué à un entretien préalable à son licenciement dès le 20 février 2024, ce qui rend également les chiffres relatifs au mois de mars 2024 peu significatifs.

De même, la production d’un tableau de production de M. [W] [T], manager de l’agence de [Localité 5], attestant d’une activité de prospection plus importante que celle de M. [U] au cours du seul mois de mars 2023, est particulièrement inopérante, compte tenu du fait que le volume de prospection attribué à M. [U] sur cette même période n’est pas établi de façon crédible, mais également du caractère très ponctuel de la comparaison opérée, en dehors de tout élément de contextualisation permettant d’établir que les deux salariés se trouvaient dans une situation identique.

Enfin, il est essentiel de rappeler que seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent ainsi être considérés comme fautifs. Ainsi, l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve, notamment en démontrant que le salarié a fait preuve de mauvaise volonté délibérée ou d’une abstention volontaire dans l’exécution de ses missions.

Ainsi, il ne saurait être déduit de la faiblesse des performances de M. [U] en matière de prospection constatée sur les seuls mois de septembre, octobre 2023 et janvier à mars 2024, l’existence de manquements volontaires ou d’une négligence délibérée de sa part ainsi que l’employeur le soutient, alors même que ses fonctions de manager l’amenaient à faire face, au cours de ces périodes, à des difficultés importantes tant au sein de l’agence de [Localité 2], en cours de fermeture, que de celle de [Localité 3], en cours de création.

Il convient également de noter qu’il n’est justifié d’aucun rappel à l’ordre ou intervention de l’employeur auprès du salarié, avant la mise en demeure du 29 décembre 2023, s’agissant de l’exécution de ses obligations contractuelles en matière de prospection, alors même que l’employeur décrit dans ses écritures un délaissement de cette activité sur une période d’une année.

Ainsi, il se déduit de ce qui précède que le grief tiré du délaissement délibéré et durable par M. [U] de ses missions de prospection n’est pas démontré.

S’agissant du positionnement de M. [U] face au déclin constaté de l’activité de l’agence de [Localité 2] et de son investissement professionnel au sein de l’agence de [Localité 3] en termes de formation, recrutement, accompagnement des commerciaux, l’employeur produit deux tableaux comparatifs retraçant la production des agences de [Localité 2], de [Localité 6], de [Localité 5] et du Mans au cours des années 2022 et 2023, en ses pièces n°10-1 et 10-2.

Or, ce tableau comparatif de chiffres bruts de production d’agences placées dans des situations distinctes est peu informatif pour la cour, sauf à confirmer le déclin non discuté de l’agence de [Localité 2] à compter de mai 2023.

De même, les mails de Mme [D] [K], de la société [2], des 16 septembre et 16 décembre 2022, informant la société [1] de la suspension à compter du 1er octobre 2022 et jusqu’au 31 janvier 2023 de leur collaboration ’en raison d’une crise inédite et sans précédent’ du secteur de l’énergie, que l’employeur produit en ses pièces 8 et 9 pour établir les manquements imputés au salarié, n’établissent pas que la vente des produits de la société [2], qui n’a pas été

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reprise sur les agences de [Localité 6], de [Localité 5], et [Localité 7] ainsi que cela résulte de la pièce n° 10-2 de l’employeur, a pu reprendre dans des conditions favorables à compter de cette date au sein de l’agence de [Localité 2], et plus encore que des manquements, imputables à M. [U], seraient à l’origine du déclin de cette agence malgré cette reprise de la collaboration avec la société [2].

En effet, l’employeur est contredit dans sa description de l’évolution du fonctionnement de son agence de [Localité 2] et en ce qu’il soutient que M. [U] a délaissé toute activité commerciale au sein de l’agence par le témoignage de M. [H], ancien commercial de cette agence entre 2020 et 2023, dont le salarié se prévaut, qui impute la dégradation des performances de l’agence à la gestion par l’employeur de l’attribution d’une prime d’intéressement ainsi qu’à des changements de produits à placer, induisant une diminution des ressources des commerciaux puis leur départ de l’entreprise.

M. [H] souligne ainsi que ’durant la chute de l’agence de [Localité 2], qui a longtemps été l’une des meilleures de France, monsieur [U] a continué ses efforts dans le recrutement et en retournant sur le terrain pour motiver ses équipes, notamment moi. Il n’a jamais arrêté d’essayer de nous motiver en mettant des challenges en place et en organisant des réunions chaque matin (…)’.

Les circonstances dans lesquelles l’agence de [Localité 2] a vu ses résultats se dégrader sont également décrites par M. [N], commercial au sein de cette agence en 2022/2023, qui précise :’A mon retour en 2023, il n’y avait qu’une commerciale dans l’agence. Monsieur [U] avait perdu l’intégralité de ses effectifs suite au changement de produit et au départ de ses meilleurs éléments. C’est lui en septembre 2023 qui m’a formé sur le produit Sowee. Il allait sur le terrain tous les jours à mes cotés, mais on sentait qu’il avait une baisse de moral’, et par celui de Mme [Z] qui mentionne :’ le départ de tous les piliers de l’agence a fortement affaibli l’agence. [E] a continué de recruter des gens mais nous manquions de formateur, il est donc venu former lui-même, sur le terrain avec sa voiture personnelle, il nous a accompagné, malgré tous ses efforts, tout les commerciaux on finit par abandonné’, et ajoutant ’moi même j’ai continué autant que possible mais psychologiquement épuisé j’ai abandonné [E], qui à continué de se battre et à tenté d’ouvrir une nouvelle agence à [Localité 3]’ (pièces n° 15 à 17 du salarié).

Enfin, s’agissant des griefs formulés à l’encontre de M. [U] relatifs à l’absence d’activité réelle en vue de la création de l’agence de [Localité 3] et du délaissement de son activité de manager sur ce nouveau secteur géographique, il a déjà été relevé que l’agence de [Localité 3] n’a disposé d’un local qu’à compter du 2 janvier 2024, alors même que M. [U] s’inquiétait de cette situation dès le 20 décembre 2023 lors d’un échange avec M. [X], salarié de la société [1], au cours duquel il le questionnait sur l’absence de signature du bail de l’agence par M. [B] [P], directeur des opérations de la société (pièce n° 11 du salarié).

À cet égard, la société [1] ne saurait raisonnablement prétendre que l’activité de M. [U] n’a pas été perturbée par l’absence de local mis à sa disposition, alors que cette situation ne pouvait qu’influer sur l’organisation matérielle des démarches de recrutements, ainsi que le salarié le relève, ainsi que sur la crédibilité de l’offre d’emploi auprès des commerciaux concernés.

Par ailleurs, bien que le salarié précise avoir réalisé 88 entretiens depuis l’ouverture des locaux le 2 janvier 2024, sans que l’employeur le conteste, ce dernier reproche à M. [U] d’avoir limité à 45 minutes par jour le temps consacré à cette tâche essentielle à la création de l’agence.

Pour l’établir, la société [1] verse en procédure un document listant les créneaux horaires affectés à la réalisation d’entretiens d’embauche et prétendument limités dans la durée par M. [U] lui-même, sans que cela résulte de la pièce produite, et alors même qu’elle indique elle-même, de façon contradictoire, dans ses écritures que ’les services centraux de l’entreprise collectent et adressent au manager des fiches de candidatures de salariés sur des postes de VRP, puis

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fixent au manager des rendez-vous avec les candidats qui doivent être reçus en entretien individuel par le manager.’

Il ne résulte donc pas du document produit que le salarié a réduit le temps consacré au recrutement de ses collaborateurs, ainsi que l’employeur l’avance, alors même que les notes prises lors des entretiens et versées en procédure par M. [U] font état d’entretiens réguliers échelonnés sur trois semaines en janvier, deux semaines en février et une semaine en mars, étant rappelé que le salarié a été convoqué en entretien préalable dès le 20 février 2024.

L’employeur est par ailleurs taisant quant à la qualité des candidatures fournies à M. [U] alors même que ce dernier produit un volume important de ces dernières, accompagnées des notes prises au cours des entretiens, en contestant la pertinence d’une part importante d’entre elles.

L’analyse des éléments ainsi soumis à la cour atteste, d’une part, de la réalité du travail de recrutement mis en oeuvre par M. [U] à compter de la mise à disposition d’un local adapté, mais également des difficultés induites par la transmission par l’employeur de candidatures ne correspondant pas au profil recherché, s’agissant notamment de candidats ne disposant pas du permis de conduire alors même que l’emploi proposé suppose la réalisation de démarchages dans un département rural.

Ainsi, les griefs tirés du délaissement des fonctions de manager au sein des agences de [Localité 2], puis de [Localité 3] en terme de recrutement, formation et animation des équipes ne sont pas démontrés par l’employeur qui en a pourtant la charge.

Dès lors, les éléments soumis à la cour au soutien des différents griefs formulés à l’égard de M. [U] ne peuvent caractériser de la part du salarié les manquements qui lui sont imputés, ainsi que la mauvaise volonté ou l’abstention volontaire alléguée de satisfaire à ses obligations contractuelles, de sorte que les manquements mis en avant ne peuvent caractériser une faute grave.

Il en résulte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et qu’il y a lieu d’infirmer le jugement déféré de ce chef.

b) Sur les conséquences financières du licenciement :

Dès lors, M. [U] a droit à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité de licenciement, que l’employeur discute dans leur principe mais pas dans leur montant.

Par infirmation de la décision entreprise, l’employeur doit dès lors être condamné à verser à l’appelant les sommes de 8 758,23 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 875,82 euros bruts au titre des congés payés afférents et de 10 340,36 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge, en l’absence de réintégration comme en l’espèce, octroie au salarié, à la charge de l’employeur employant habituellement plus de onze salariés, une indemnité dont le montant est compris entre 3 et 13,5 mois de salaire brut s’agissant d’une salariée bénéficiant de 16 ans d’ancienneté comme c’est le cas de M. [U].

M. [U] réclame à cet égard la somme de 28 210 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [1] s’oppose au principe même de cette prétention dès lors qu’elle estime le licenciement de M. [U] fondé.

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Le salarié ne produisant aucun élément sur sa situation personnelle et professionnelle depuis son licenciement, il y a lieu, au regard des seuls éléments portés à la connaissance de la cour, soit son âge lors de la rupture (38 ans), le montant de son salaire de référence non discuté (2 919,41 euros), ainsi que les circonstances de la rupture, de lui allouer, par voie d’infirmation de la décision déférée, la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice moral et matériel résultant de son licenciement injustifié.

Cette somme étant calculée sur la base de mois de salaire brut sera également accordée en brut.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui l’imposent et sont donc dans le débat, le remboursement des indemnités de chômage sera ordonné dans la limite de 6 mois.

4) Sur les autres demandes, les frais irrépétibles et les dépens d’instance :

Compte tenu de ce qui précède, la demande de remise de documents de fin de contrat conformes au présent arrêt est fondée, de sorte que ladite remise sera ordonnée par voie d’infirmation de la décision entreprise, sans qu’il y ait toutefois lieu de l’assortir d’une astreinte comme réclamé.

Le jugement déféré est également infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, sauf en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande formée sur ce fondement.

La société [1], succombant devant la cour, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure présentée à hauteur d’appel.

L’équité commande par ailleurs de la condamner à payer à M. [U] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a débouté M. [E] [U] de ses demandes en paiement des sommes de 868,44 € et 1257,56 € au titre de congés payés et la SASU [1] de sa demande formée au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Le CONFIRME de ces seuls chefs ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :

DIT que le licenciement de M. [E] [U] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SASU [1] à payer à M. [E] [U] les sommes suivantes :

– 15 048 € bruts au titre de rappel de salaire en application du minimum conventionnel pour l’année 2023,

– 3 879,72 € bruts au titre de rappel de salaire en application du minimum conventionnel pour l’année 2024,

– 8 758,23 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 875,82 € bruts au titre des congés payés afférents,

– 10 340,36 € nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 20 000 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la SASU [1] à France Travail des indemnités de chômage payées à M. [E] [U] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois d’indemnités ;

ORDONNE à la SASU [1] de remettre à M. [E] [U], dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SASU [1] à payer à M. [E] [U] la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE la SASU [1] aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa propre demande de frais de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE

La République française, au nom du peuple français mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit acte contresigné, par les avocats de chacune des parties à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi le présent acte a été signé par le directeur de greffe.

P/ LE DIRECTEUR DE GREFFE