GLQ/CAS

MINUTE N° 26/574

Copie exécutoire

aux avocats

le 23 septembre 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 15 SEPTEMBRE 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 24/00980

N° Portalis DBVW-V-B7I-IIFM

Décision déférée à la Cour : 05 février 2024 par le conseil de prud’hommes de Saverne

APPELANTE et INTIMÉE SUR APPEL INCIDENT :

Madame [Y] [D]

demeurant [Adresse 1] à [Localité 1]

Représentée par Me Maxime PERREY, Avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉE et APPELANTE SUR APPEL INCIDENT :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal

ayant siège [Adresse 2] à [Localité 2]

Représentée par Me Jean-Christophe SCHWACH, Avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 mai 2026, en audience publique, et sans opposition des parties, devant Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, et M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé par mise à disposition au greffe par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre,

– signé par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, et Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La S.A.S. [1] exerce une activité d’hébergement touristique à [Localité 3]. Par contrat à durée indéterminée du 14 octobre 2021, elle a embauché Mme [Y] [D] en qualité de gouvernante à compter du 18 octobre 2021.

Par un avenant du 1er février 2022, les parties ont convenu que Mme [D] percevrait une indemnité repas d’un montant de 9,40 euros par jour, soit un montant mensuel de 150,40 euros.

Mme [D] a été placée en arrêt de travail à compter du 02 août 2022.

Par courrier du 09 septembre 2022, Mme [D] a sollicité une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Par courrier du 28 novembre 2022, Mme [D] a notifié à l’employeur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Reprochant divers manquements de l’employeur à ses obligations, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Saverne le 11 mai 2023 pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 05 février 2024, le conseil de prud’hommes a :

dit que la prise d’acte produit les effets d’une démission,

condamné la société [1] au paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour entrave au conseiller du salarié,

débouté Mme [D] de ses autres demandes,

laissé les dépens à la charge de chacune des parties,

condamné la société [1] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [D] a interjeté appel le 27 février 2024.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 06 novembre 2024.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 mai 2024, Mme [D] demande à la cour d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société [1] au titre de l’entrave au conseiller du salarié. Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

dire que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

19 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement 5 492 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

16 476 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité et de prévention,

6 865 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 686,65 euros brut au titre des congés payés y afférents,

1 000 euros à titre d’indemnité de licenciement,

2 000 euros au titre de l’exécution déloyale, de mauvaise foi et fautive du contrat de travail,

1 923 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 192,30 euros brut au titre des congés payés y afférents,

1 000 euros au titre de l’absence de mensualisation des salaires et du retard dans le versement,

ordonner la rectification des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire dans un délai de quinze jours sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt,

dire que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la date de la prise d’acte et, à défaut, à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

juger qu’il y aura lieu à capitalisation des intérêts,

débouter la société [1] de ses demandes,

condamner la société [1] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 juillet 2024, la société [1] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’entrave au conseiller du salarié, de le confirmer en ce qu’il a débouté Mme [D] de ses demandes et de condamner Mme [D] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur les demandes d’indemnité pour travail dissimulé et de rappel de salaires

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions prévues à l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité égale à six mois de salaire.

Mme [D] fait valoir que, lors de l’embauche, l’employeur avait accepté de lui verser une prime mensuelle de 150 euros. Elle justifie à ce titre que d’octobre 2021 à janvier 2022, l’employeur lui a versé cette somme chaque mois, par un virement distinct de celui correspondant à son salaire et sans que le montant correspondant ne soit mentionné sur le bulletin de paie.

Dans un échange de courriel du mois de janvier 2022, les parties ont confirmé leur accord sur cette prime de 150 euros. Dans cet échange, la salariée interroge l’employeur sur le projet d’avenant au contrat de travail qui prévoit le versement d’une indemnité compensatrice de repas calculée sur 16 jours travaillés alors qu’elle ne travaille pas 16 jours dans le mois. L’employeur lui répond le 25 janvier 2022 que la prime de panier est un remboursement des frais engagés par le salarié pour se restaurer lorsque la durée de la pause déjeuner ne lui permet pas de rentrer à son domicile, qu’il a prévu 16 jours de panier repas à 9,40 euros pour atteindre le montant de 150 euros et qu’il versera chaque mois ce montant à la salariée sans tenir compte du nombre de jours travaillés.

Suite à ces échanges, les parties ont régularisé un avenant au contrat de travail le 1er février 2022 qui prévoit que Mme [D] percevra une indemnité de repas d’un montant de 9,40 euros par jour, soit un montant mensuel de 150,40 euros. L’examen des bulletins de paie de février 2022 à juillet 2022 permet de constater que Mme [D] a perçu cette somme de 150,40 euros brut sous la forme de 16 primes repas d’un montant unitaire de 2,60 euros brut, soit un montant total de 41,60 euros soumis à cotisations sociales, et de 16 paniers repas d’un montant unitaire de 6,80 euros, soit un montant total de 108,80 euros non soumis à cotisations sociales. L’employeur reconnaît par ailleurs qu’il a continué à lui verser par virement bancaire des sommes qui n’apparaissaient pas sur les bulletins de salaire (12,73 euros pour les mois de février et de mars 2022, 7,54 euros pour les mois d’avril, mai et juillet 2022, 6,39 euros pour le mois de juin 2022) et précise dans ses conclusions que ces versements complémentaires permettaient d’atteindre la somme de 150 euros.

Il se déduit de ces éléments que l’employeur a versé ce complément de rémunération de 150 euros par mois sans le faire apparaître sur les bulletins de salaire du mois d’octobre 2021 au mois de janvier 2022 puis sous la forme d’une indemnité de repas qui n’avait pas de lien avec le nombre de jours réellement travaillés par la salariée et qui n’était soumise à cotisations sociales que dans la limite de 41,60 euros. Si la société [1] soutient dans ses conclusions que ces sommes correspondent à des frais professionnels non soumis à cotisations sociales, cette allégation se trouve contredite par les pièces produites qui permettent de constater que les montants versés sont sans lien avec des frais effectivement engagés par la salariée pour se restaurer. Les courriels du mois de janvier 2022 permettent au contraire d’établir que l’employeur a intentionnellement choisi les différentes modalités de versement de ce complément de rémunération pour qu’il n’apparaisse pas en tant que tel sur le bulletin de paie et éluder ainsi le paiement de tout ou partie des cotisations sociales correspondantes. Par ailleurs, le fait que la salariée ait accepté les modalités de versement proposées par l’employeur en signant l’avenant au contrat de travail du 1er février 2022 est sans incidence sur l’existence du travail dissimulé qui apparaît ainsi caractérisé.

Cette situation ouvre droit pour Mme [D] à une indemnité égale à six mois de salaire, en intégrant le complément de rémunération de 150 euros par mois qui faisait l’objet d’un accord entre les parties. Il convient en conséquence de condamner la société [1] au paiement de la somme 16 224 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé, le jugement étant infirmé de ce chef.

Il résulte par ailleurs des courriels échangés par les parties et de l’avenant du 1er février 2022 que l’accord intervenu entre les parties prévoyait que le complément de rémunération soit versé à la salariée sous la forme d’indemnités de repas. Dès lors qu’il n’est pas contesté que la société [1] a respecté l’obligation résultant de cet avenant jusqu’à la rupture du contrat de travail, Mme [D] n’est pas fondée à solliciter un rappel de salaire complémentaire pour la période de février à novembre 2022 et il convient de la débouter de cette demande.

Sur la prise d’acte

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

La réalité et la gravité des manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond. En principe, il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque et le doute doit profiter à l’employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques.

La rupture du contrat de travail produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission.

Pour justifier la prise d’acte, Mme [D] reproche à l’employeur des manquements en matière de modulation de son temps de travail, de paiement du salaire et de travail dissimulé. Elle considère par ailleurs qu’elle a fait l’objet d’une situation de harcèlement moral et que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité.

Sur la modulation du temps de travail

Mme [D] produit les fiches de présence utilisées pour comptabiliser son temps de travail. Il apparaît qu’aucune heure de travail n’a été comptabilisée pour la période du 28 janvier au 16 février 2022, les fiches faisant état d’une fermeture du site sur lequel intervenait la salariée, l’employeur précisant que cette fermeture était intervenue pour des raisons techniques.

Mme [D] reproche à l’employeur d’avoir, de ce fait, cherché à lui imposer une modulation de son temps de travail alors qu’elle considère que son contrat de travail, qui précise que « la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures » exclut toute modulation.

Il résulte à ce titre des échanges produits par les parties que l’employeur a confirmé à la salariée qu’il entendait lui appliquer la modulation du temps de travail. Il fait valoir à ce titre qu’un tel dispositif est prévu par l’avenant n°4 à la convention collective daté du 14 mai 1996 et que l’employeur peut décider de le mettre en place sans avoir besoin de recueillir l’accord préalable des salariés qui en sont simplement informés. Il ajoute qu’il a toutefois pris la décision de proposer un avenant au contrat de travail pour rassurer la salariée sur le fait que la durée hebdomadaire de référence restait fixée à 39 heures même en cas de modulation et que le refus de la salariée de signer cet avenant n’a pas eu de conséquence préjudiciable pour Mme [D].

Dans le courrier notifiant la prise d’acte, la salariée explique que le nombre d’heures à rattraper représentait 90 heures de travail et qu’elle a refusé de rattraper ces heures. Si elle soutient que ce refus se serait traduit par un changement d’attitude de l’employeur à son encontre, elle ne fait état d’aucun élément permettant de démontrer la réalité de cette allégation. Elle ajoute que cette situation se serait traduite par une surcharge de travail et qu’elle aurait été amenée à effectuer des heures supplémentaires qui n’ont pas été régularisées.

L’examen des bulletins de paie permet toutefois de constater que Mme [D] n’a fait l’objet d’aucune retenue sur salaire suite à la fermeture du site en février-mars 2022. Il ne résulte par ailleurs pas de ses fiches de présence que son temps de travail hebdomadaire aurait augmenté suite à cette fermeture et aucun élément ne permet de considérer que l’employeur lui aurait demandé d’effectuer des heures supplémentaires sans les rémunérer, étant constaté que Mme [D] n’a formulé aucune demande à ce titre dans le cadre de la présente procédure. Elle échoue ainsi à démontrer un manquement de l’employeur à ses obligations en matière de décompte du temps de travail.

Sur le paiement des salaires

Mme [D] reproche à l’employeur des retards de paiement de certains salaires. Elle produit deux courriers adressés à l’employeur par son assureur de protection juridique le 12 août et le 07 septembre 2022 dans lequel il est fait état de retards dans le paiement des salaires des mois de juillet et d’août.

Il résulte des relevés de compte bancaire produits par la salariée que le paiement du salaire intervenait entre le 4 et le 7 du mois suivant, sauf pour les salaires d’avril 2022 (payé le 11 mai), de juillet (payé le 18 août 2022) et d’août (payé le 09 septembre 2022).

Ces retards de paiement apparaissent toutefois d’une gravité insuffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier une prise d’acte intervenue le 28 novembre 2022, plusieurs semaines après les retards constatés.

Sur le travail dissimulé

Il a été constaté ci-dessus que le versement d’un complément de rémunération non mentionné sur le bulletin de paie ou, à compter du mois de février 2022, sous la forme d’indemnités de repas, permettaient de caractériser un travail dissimulé.

Il apparaît toutefois que les sommes en question ne représentaient qu’une partie résiduelle de la rémunération de Mme [D] et que celle-ci ne s’est plainte de cette situation que dans le courrier de prise d’acte du 28 novembre 2022. Au vu de ces éléments, ce manquement de l’employeur

ne faisait pas obstacle à la poursuite du contrat de travail et ne permettait pas de justifier la prise d’acte par la salariée.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, Mme [D] invoque les éléments suivants :

Un différend sur le versement d’une prime de 150 euros :

Il résulte des pièces produites que cette prime a été versée à la salariée. Il a certes été jugé ci-dessus que l’employeur avait retenu des modalités de versement qui avaient pour effet de soustraire cet élément de rémunération au paiement des cotisations sociales. Il ne résulte en revanche pas des pièces produites et notamment des courriels échangés au mois de janvier 2022 que cette question aurait été à l’origine d’un différend entre les parties, lesquelles ont au contraire formalisé leur accord par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet élément n’apparaît donc pas matériellement établi.

Un différend sur la modulation du temps de travail :

Il est matériellement établi que Mme [D] s’est opposée à la modulation du temps de travail que souhaitait appliquer l’employeur.

Le retard dans le paiement des salaires :

Mme [D] justifie que certains salaires lui ont été payés avec retard, ce que la société [1] reconnaît par ailleurs.

Des menaces et une attitude violente lors de l’entretien du 12 octobre 2022 :

Il résulte de l’attestation du conseiller du salarié qui accompagnait Mme [D] lors de l’entretien organisé le 12 octobre 2022 que l’employeur aurait menacé cette dernière d’une plainte pour faux et usage de faux en expliquant que les arrêts de travail qu’elle présentait étaient de complaisance. Cette attestation établie par la personne qui assistait la salariée lors de l’entretien apparaît toutefois insuffisamment objective pour démontrer à elle seule la matérialité de cet élément qu’il convient donc d’écarter.

Mme [D] justifie par ailleurs de la dégradation de son état de santé en justifiant qu’elle a été placée en arrêt de travail au mois d’août 2022.

Les éléments sont matériellement établis. Pris dans leur ensemble, ils font présumer l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de Mme [D].

S’agissant de la modulation du temps de travail, la société [1] explique que cette demande faisait suite à la fermeture du site sur lequel intervenait la salariée et justifie que la convention collective permet à l’employeur d’appliquer une telle modulation sans qu’il soit nécessaire d’obtenir l’accord préalable de la salariée. Elle ajoute que, pour rassurer cette dernière, elle lui a proposé la signature d’un avenant au contrat de travail et que son refus de signer cet avenant n’a pas eu de conséquences préjudiciables pour elle. Au vu de ces éléments, la demande de l’employeur, qui relève de son pouvoir normal de direction, apparaît étrangère à tout harcèlement moral.

Pour expliquer les retards de versement de certains salaires, l’employeur fait état de difficultés techniques au mois de mai 2022 et de l’absence pour maladie du dirigeant de la société au mois d’août 2022. Aucun élément ne permet par ailleurs de considérer que Mme [D] aurait été la seule salariée concernée par ces retards. L’employeur démontre ainsi que ces retards ponctuels étaient justifiés par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement moral.

Ces éléments permettent de considérer que les faits matériellement établis par la salariée ne caractérisent pas une situation de harcèlement moral à son encontre susceptible de justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [D] fait valoir que, dans un courrier du 23 janvier 2023, l’inspection du travail a constaté l’absence de document unique d’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise. La salariée ne produit toutefois aucun élément permettant de considérer qu’elle se serait plainte de cette situation auprès de l’employeur avant la prise d’acte ni qu’elle en aurait été informée et qu’une telle carence était susceptible d’empêcher la poursuite du contrat de travail. Un tel manquement n’apparaît donc pas de nature à justifier la prise d’acte.

Il résulte de ces éléments que Mme [D] échoue à démontrer un manquement imputable à l’employeur d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier sa prise d’acte. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la prise d’acte produisait les effets d’une démission et en ce qu’il a débouté la salariée des demandes formées à ce titre.

Sur l’entrave au conseiller du salarié

Il est constant qu’un entretien a été organisé par l’employeur le 12 octobre 2022 pour envisager une rupture conventionnelle du contrat de travail, que Mme [D] s’est présentée à cet entretien accompagné d’un conseiller du salarié et que l’employeur leur a demandé de laisser leurs téléphones à l’accueil de l’entreprise, ce qu’ils ont refusé de faire et qui a fait obstacle à la tenue de l’entretien.

Cette exigence injustifiée de l’employeur permet de caractériser une atteinte à l’exercice régulier des fonctions de conseiller du salarié, au sens de l’article L. 1238-1 du code du travail. Si la société [1] soutient par ailleurs que le conseiller a refusé de justifier de son identité et de sa qualité, il ne produit aucun élément susceptible de démontrer la réalité de cette allégation.

Le comportement fautif de l’employeur n’a pas permis à la salariée de faire valoir ses explications en vue d’une éventuelle rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce qui a causé à Mme [D] un préjudice qu’il convient d’évaluer à la somme de 500 euros. La société [1] sera donc condamnée au paiement de cette somme à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé en ce qu’il a fixé ce montant à 2 000 euros.

Sur les demandes de dommages et intérêts

Il a été jugé ci-dessus que Mme [D] échouait à démontrer l’existence d’une situation de harcèlement moral ainsi qu’une exécution déloyale du contrat de travail. Elle ne fait pas non plus état d’élément permettant de caractériser un préjudice qui aurait résulté du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du fait de l’absence de document d’évaluation des risques.

S’agissant du versement des salaires, les relevés annuels de frais bancaire produits par Mme [D] ne permettent pas d’établir que ces frais auraient été la conséquence des retards de versement imputables à l’employeur. Mme [D] échoue dès lors à démontrer la réalité du préjudice allégué.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [D] de ses demandes de dommages et intérêts.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens et sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner la société [1] aux dépens de première instance et d’appel. Par équité, la société [1] sera en outre condamnée à payer à Mme [D] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Saverne du 05 février 2024 en ce qu’il a :

débouté Mme [Y] [D] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

condamné la S.A.S. [1] au paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour entrave au conseiller du salarié,

laissé à chacune des parties la charge des dépens de première instance ;

CONFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la S.A.S. [1] à payer à Mme [Y] [D] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt :

16 224 euros (seize mille deux cent vingt-quatre euros) à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

500 euros (cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour entrave à l’activité du conseiller du salarié ;

DÉBOUTE Mme [Y] [D] de sa demande de rappel de salaires ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil ;

CONDAMNE la S.A.S. [1] aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la S.A.S. [1] à payer à Mme [Y] [D] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Président,