RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d’affaire 2024-00042850

Référence de l’affaire [J] [L] C/ SELARL [5]

Numéro de minute 26/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique le 23 juin 2026 Prononcé(e) par mise à disposition du

30 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Pierre SAN MIGUEL, Conseiller salarié, Président ; Stéphanie PIVETEAU, Conseiller salarié, Assesseur ; Frédéric DESCHAMP, Conseiller employeur, Assesseur ; Virginie PICOSSON, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Timothée CLEMENT, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [J] [L]

[Adresse 3] assistée par Maître Audrey POULIGNY – CABINET POULIGNY AUDREY, avocat au barreau de Nantes PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SELARL [5]

[Adresse 2] représenté(e) par Madame [O] [V] née [K], Gérante assisté(e) par Maître Etienne DELATTRE – SARL HAROLD AVOCATS II, avocat au barreau de Nantes PARTIE EN DÉFENSE

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [J] [L] a été engagée en pharmacie, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er septembre 2005 qui s’est ensuite transformé en contrat à durée indéterminée en date du 5 avril 2007, en qualité de préparatrice de pharmacie, statut employé, au sein d’une officine.

Cette pharmacie a été reprise en 2018 par la Selarl [5] dont la représentante légale est madame [V].

La convention collective applicable au sein de l’établissement est celle des pharmacies d’officine (numéro d’IDCC : 1996).

Madame [L] a été placée en arrêt maladie du 27 septembre 2024 jusqu’au 12 janvier 2025.

Madame [L], par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 23 décembre 2024, a transmis à son employeur une déclaration d’accident du travail datée du 25 octobre 2024.

La Selarl [5] a procédé dès le 24 décembre 2024 à la déclaration de l’accident du travail de la salariée qu’elle a accompagnée d’un courrier de réserve tout en saisissant le Conseil Départemental de l’ordre des médecins de Loire Atlantique, considérant la déclaration d’accident de travail réalisée par le médecin traitant de la salariée comme antidatée.

A la suite de la réunion de conciliation de ce Conseil Départemental de l’ordre des médecins qui a eu lieu le 20 février 2025, le médecin rédacteur de la déclaration d’accident du travail de madame [L] du 25 octobre 2024 a reconnu le caractère antidaté de cette déclaration précisant que la date du constat médical réalisé était en fait le 19 décembre 2024 et non le 24 octobre 2024.

Madame [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes par requête du 23 décembre 2024 aux fins, à titre principal, d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Faute de conciliation entre les parties lors de l’audience du bureau de conciliation et d’orientation du 7 avril 2025, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement à l’audience du 23 juin 2026.

Entre-temps le 31 mars 2025, un avis d’inaptitude a été rendu par le médecin du travail précisant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La Selarl [5], par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 avril 2025, a licencié la salariée pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Le 10 juin 2025, la CPAM de Loire-Atlantique a notifié à madame [L] et à la Selarl [5] la décision de rejet de qualification d’accident du travail.

Après un recours de madame [L] à l’encontre de la décision de la CPAM de Loire Atlantique, la CPAM a rendu un avis définitif le 13 août 2025 reconnaissant l’origine professionnelle de l’accident de madame [L].

C’est dans ces conditions que se présente le litige devant le conseil de prud’hommes de Nantes.

Conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, le conseil de prud’hommes, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, se rapporte aux conclusions déposées et développées oralement à l’audience du 23 juin 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exception d’incompétence soulevée par la partie défenderesse au titre des demandes portant sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité :

Conformément aux articles L. 211-16 du Code de l’organisation judiciaire, L. 451-1 et L. 142-1 du Code de la sécurité sociale, L. 1411-1 et L. 1411-4 du Code du travail et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation en la matière, la compétence du conseil de prud’hommes, au regard d’une demande indemnitaire fondée sur un préjudice

résultant d’un manquement à l’obligation de sécurité de la part de l’employeur, ne dépend pas exclusivement du fondement juridique employé mais dépend également de l’objet réel de la demande indemnitaire et du préjudice dont la réparation est sollicitée.

En l’espèce, madame [L] demande la réparation d’un préjudice et le versement d’une indemnité de 12.300,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, en réparation d’un préjudice résultant de la dégradation des conditions de travail et de l’absence de prévention pendant l’exécution du contrat.

En l’état des pièces du dossier et de la demande formulée par madame [L], il appert que la demande indemnitaire ainsi formulée vise à réparer un préjudice distinct lié aux manquements de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail et non aux conséquences de l’accident ou de la maladie.

En conséquence, le conseil de prud’hommes se déclare matériellement compétent pour statuer sur ces demandes, considérant leur fondement juridique, leur objet réel et le préjudice sollicité comme relevant de manière exclusive de son champ de compétences.

Sur la rémunération brute moyenne mensuelle :

Compte tenu des éléments versés au débat sur ce point, le conseil de prud’hommes fixe le salaire mensuel de référence de madame [L] à la somme de 2 050,00 euros brut.

Sur la recevabilité des demandes nouvelles formulées par madame [L] dans ses dernières conclusions :

Conformément aux articles 65 et 70 du Code de procédure civile et à la jurisprudence de la Cour de cassation en la matière, les demandes additionnelles formulées en cours d’instances ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, les prétentions de madame [L] portent sur la rupture du même contrat de travail et sur les conséquences indemnitaires qui en découlent. Elles présentent ainsi un lien suffisant au sens de l’article 70 du Code de procédure civile.

En conséquence, le conseil de prud’hommes déclare recevable la demande formulée par madame [L] tendant à voir juger notamment de manière alternative, à défaut de voir aboutir de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le licenciement pour inaptitude déclaré comme nul et à défaut comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans préjudice de l’examen de son bien-fondé.

Sur le harcèlement moral :

En matière de harcèlement moral, l’article L. 1152-1 du Code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du Code du travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En matière de harcèlement discriminatoire, le régime probatoire applicable repose sur les dispositions combinées de l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, de l’article L. 1132-1 du Code du travail et de l’article L. 1134-1 du Code du travail et, lorsque les faits sont également invoqués au titre du harcèlement moral, des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du même code.

L’article 1er de la loi du 27 mai 2008 assimile à une discrimination tout agissement lié à un motif discriminatoire ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En matière de discrimination, l’article L. 1134-1 du Code du travail prévoit un mécanisme d’aménagement de la charge de la preuve. Le salarié n’est pas tenu de démontrer intégralement l’existence d’une discrimination dès l’introduction de

son action. Il lui appartient de présenter un ou des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Lorsque ces éléments sont présentés, il incombe à la partie défenderesse de démontrer que la décision contestée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de ses prétentions, madame [L] fait état de différents agissements ci-dessous détaillés, constitutifs de harcèlement moral et de harcèlement discriminatoire, dont il lui incombe dans un premier temps de rapporter la réalité.

En ce sens, madame [L] met en avant des atteintes graves à la dignité et à la santé, un événement déclencheur daté du 25 octobre 2024 (tentative de suicide), une dégradation progressive des conditions de travail, rappelant des modifications de plannings contraignants à titre personnel en lien avec son enfant en situation de handicap, des pressions récurrentes lors des arrêts de la salariée et un jeu sur les primes en lien avec ses arrêts, des propos intrusifs déplacés en lien avec sa santé gynécologique ou sa maternité, un isolement progressif et une absence de soutien de la part de ses collègues, et enfin une dimension discriminatoire du harcèlement dans le refus d’aménagement répétés des plannings de la salariée aux fins d’accompagnement de son enfant en situation de handicap.

En l’espèce, en l’état des pièces versées au débat, il apparaît que madame [L] rapporte un ensemble d’éléments ou de faits qui malgré les différentes pièces produites au soutien de ses demandes, n’apporte en rien la réalité des faits avancées.

En ce sens, les pièces mentionnées ci-dessus au soutien de ses demandes sont insuffisantes en soi pour caractériser un harcèlement moral ou un harcèlement discriminatoire, au motif qu’aucun agissement répété de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ne peut être relevé.

De surcroît, ces mêmes pièces ne permettent pas de constater de manière fiable et objective des propos ou comportements liés à un critère protégé, des décisions professionnelles défavorables, une différence de traitement par rapport à des salariés placés dans une situation comparable, une mise à l’écart, une modification injustifiée de ses conditions de travail ou encore des éléments révélant une succession de mesures défavorables dans un contexte discriminatoire.

En conséquence, le conseil de prud’hommes déboute madame [L] de ses demandes portant sur le harcèlement moral qu’elle allègue.

Sur l’obligation de sécurité :

Conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, à l’article 1353 du Code civil et à la jurisprudence constante de la Cour de cassation en la matière, dans un premier temps, le salarié doit identifier précisément les manquements allégués et produire les éléments dont il dispose au soutien de sa demande ; dans un second temps, l’employeur doit justifier des mesures de prévention mises en œuvre et, enfin, à défaut de mesures de prévention suffisantes de l’employeur mises en place, pour obtenir réparation, le salarié doit établir avec précision le préjudice dont il demande réparation.

En l’espèce, madame [L] soutient l’existence d’un risque psychosocial dont l’employeur aurait du être alerté au sein de l’entreprise. Au soutien de cette argumentation, la salariée verse au débat deux attestations de la Maison départementale des personnes en situation de handicap de Loire Atlantique de 2021 et 2023 qui attribuent différents droits pour l’enfant de madame [L] (Pièces N° 15 et 16 Demandeur). Madame [L] verse également une attestation de son ex conjoint (Pièce N° 36 Demandeur). Dans le même sens, elle soutient une absence de réaction appropriée de l’employeur malgré une situation qui se dégradait. Au soutien de cette argumentation, madame [L] produit les témoignages de sa mère, de sa sœur, de son amie et de monsieur [N] dont le lien de parenté, d’alliance, de subordination, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec les parties n’a pu être clarifié (Pièces N° 33 à N° 35 et pièce N° 39 Demandeur). Enfin, madame [L] met en avant un comportement inadapté de l’employeur au regard de l’état de la salariée en soulignant une demande de rupture conventionnelle de son employeur, la situation de tension qui en a suivi et la tentative de suicide dans la nuit du 25 au 26 octobre 2026. Au soutien de cette argumentation, la salariée verse au débat une liste de nom ou de numéro de téléphone qui serait datés du 24 octobre 2026, 23 octobre 2026 et du 25 octobre 2026 (Pièce N° 9 Demandeur), le témoignage de monsieur [U] [S] (Pièce N° 38 Demandeur) et également différentes pièces en lien avec l’hospitalisation de

madame [L] la nuit du 25 au 26 octobre 2026 et son accident du travail (Pièces N° 11 à 14, N° 18 et 19, N° 21 Demandeur).

En l’espèce, en l’état des pièces du dossier, il y a lieu de constater que les éléments factuels et pièces rapportées par madame [L] sont insuffisants à caractériser des manquements de l’employeur et le non-respect par ce dernier de son obligation de sécurité. En effet, les pièces N° 33 à 36 et 38 et 39 sont des attestations qui ne permettent pas la constatation objective de faits qui se sont déroulés mais seulement de faits qui sont relatés sans autre élément objectif venant confirmer ou conforter les constats ou faits relatés.

Compte tenu des décisions antérieures du conseil de prud’hommes et partant du constat que madame [L] ne rapporte aucun élément factuel permettant d’identifier précisément les manquements allégués de l’employeur à son obligation de sécurité, le conseil de prud’hommes déboute madame [L] de sa demande formée à ce titre.

Sur la demande résiliation judiciaire du contrat de travail :

Conformément à l’article L. 1231-1 du Code du travail, aux articles 1224 et suivant du Code civil et à la jurisprudence constante de la Cour de cassation en la matière, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord. Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Au soutien de sa demande, madame [L] fait état des manquements graves de l’employeur, portant sur les agissements répétés de harcèlement moral et de harcèlement discriminatoire de la part de son employeur à son égard et également sur le manquement caractérisé à de l’employeur à son obligation de sécurité ayant entraîné une altération grave et durable de son état de santé et de la tentative de suicide reconnu comme accident du travail.

En l’espèce, compte tenu des décisions précédentes du conseil de prud’hommes, madame [L] ne rapportant aucun élément permettant de caractériser un ou des manquements graves de l’employeur au soutien de sa demande, le conseil de prud’hommes la déboute de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de sa demande indemnitaire afférente.

Sur l’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude :

Conformément aux articles L. 1226-10 à L. 1226-15 et L. 1226-2 et suivants du Code du travail, le conseil de prud’hommes est compétent pour rechercher l’origine professionnelle de l’inaptitude en vérifiant deux conditions cumulatives, à savoir :

– L’inaptitude a au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle ;

– L’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Au soutien de ses prétentions, outre la reconnaissance par la CPAM de son accident du travail, madame [L] relève un manquement de la Selarl [5] à son obligation de sécurité, origine de son inaptitude.

En l’espèce, compte tenu des décisions précédentes du conseil de prud’hommes et l’absence de lien de causalité même partiel entre l’accident du travail de madame [L] et sa déclaration d’inaptitude, le conseil de prud’hommes la déboute de sa demande et confirme que le licenciement pour inaptitude de cette dernière demeure d’origine non professionnelle.

Sur la nullité du licenciement pour inaptitude :

Conformément à l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, la nullité du licenciement est encourue dans les hypothèses légalement prévues, notamment en cas de violation d’une liberté fondamentale, de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination ou de méconnaissance de certaines protections légales.

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, le manquement à cette obligation de sécurité ne constitue pas, à lui seul, une cause autonome de nullité du licenciement.

Au soutien de sa demande de requalification de la rupture, outre la reconnaissance par la CPAM de son accident du travail, madame [L] relève notamment le harcèlement moral qu’elle estime avoir subi, outre un manquement de la Selarl [5] à son obligation de sécurité, origine de son inaptitude.

En l’espèce, compte tenu des décisions précédentes, le conseil de prud’hommes déboute madame [L] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul et de sa demande indemnitaire afférente.

Sur la qualification de la rupture du contrat de travail :

Conformément aux articles L. 1232-1, L.1235-1 et L. 1253-3 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et ce n’est qu’en l’absence d’une telle cause que le salarié est indemnisé suivant les conditions et les limites prévues par ce dernier texte. Après que l’employeur ait rapporté les éléments permettant de justifier les motifs exposés dans le cadre de la lettre de licenciement, c’est au salarié à l’origine de la demande de présenter notamment des éléments de faits au soutien de sa contestation.

Au soutien de son argumentation tendant à justifier les motifs de licenciement pour inaptitude tels que présentés dans le cadre de la notification de licenciement adressée à madame [L] et datée du 17 avril 2025 (Pièces N° 14 et N° 17 Défendeur), la Selarl [5] verse au débat les différentes pièces en lien avec la procédure d’inaptitude dont notamment la déclaration d’inaptitude rendue par le médecin du travail de la Sstrn déclarant le 30 mars 2025 madame [L] inapte à tout poste en précisant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Au soutien de son argumentation pour contester le motif réel et sérieux de son licenciement, madame [L] reprend le ou les manquements de son employeur à son obligation de sécurité ayant eu pour conséquence la dégradation durable de ses conditions de travail notamment.

En l’espèce, en l’état des pièces du dossier et des décisions précédentes du conseil de prud’hommes de Nantes, outre l’absence de lien ramené par la salariée entre les manquements que cette dernière reproche à son employeur et l’inaptitude, il y a lieu de constater avant toutes choses que les éléments factuels et pièces rapportées par madame [L] ne permettent pas à eux seuls de caractériser un manquement de l’employeur à l’une quelconque de ses obligations qui serait de plus à l’origine et en lien avec l’inaptitude du salarié.

En conséquence, le conseil de prud’hommes déboute madame [L] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demande salariales et indemnitaires afférentes.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Conformément aux articles 696 et 700 du Code de procédure civile, madame [L] étant déboutée de l’intégralité de ses demandes, elle sera également débouté de sa demande formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et condamnée aux dépens éventuels.

Compte tenu de la nature du litige et de l’équité, la Selarl [5] sera également déboutée de sa demande formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud’hommes de Nantes, section commerce, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par jugement contradictoire et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Se déclare matériellement compétent pour statuer sur les demandes formulées par madame [J] [L] portant sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité ;

Déclare recevables les demandes nouvelles formulées par madame [J] [L] dans ses dernière conclusions ;

Fixe le salaire mensuel de référence mensuel de madame [J] [L] à 2 050,00 euros brut ;

Déboute madame [J] [L] de l’intégralité de ses demandes ;

Déboute la Selarl [5] de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles ;

Condamne madame [J] [L] aux dépens éventuels.

Le greffier Timothée CLEMENT

Le président Pierre SAN MIGUEL

Notification le

1 CCC à Mme [L] 1 CCC à SELARL [5] 1 CCC à Me POULIGNY 1 CCC à Me DELATTRE.