RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d’affaire 2026-00032877

Référence de l’affaire [O] [S] C/ RÉGIE DE TRANSPORTS EN COMMUN DE L’AGGLOMERATION TROYES TCAT

Numéro de minute 26/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique le 7 juillet 2026 Prononcépar mise à disposition du

27 octobre 2026

Composition de la formation lors des débats et du délibéré :

Alexandre CURTI, Conseiller salarié, Président

Marc MEYER, Conseiller salarié, Assesseur

Bruno BARBIER, Conseiller employeur, Assesseur

Christophe DEGAND, Conseiller employeur, Assesseur,

Assistés de Nada STANKOVIC, greffier, lors des débats et en sa présence lors du prononcé par mise à disposition au Greffe de la décision.

ENTRE

Monsieur [O] [S] né le 05/04/1969 – [Localité 6] (FRANCE) [Adresse 1] 10120 ST ANDRE LES VERGERS représenté par Maître Corinne LINVAL – SELARL CORINNE LINVAL, avocat au barreau de l’Aube PARTIE EN DEMANDE

ΕT

RÉGIE DE TRANSPORTS EN COMMUN DE L’AGGLOMERATION TROYES TCAT

[Adresse 2] représentée par Maître Philippe LECOURT – SELAS FIDAL, avocat au barreau de l’Aube PARTIE EN DÉFENSE

PROCEDURE

Par requête reçue au Greffe, le 19 février 2026, Monsieur [O] [S] saisit le Conseil de Prud’hommes de Troyes des demandes suivantes contre la Régie de TRANSPORTS EN COMMUN DE L’AGGLORERATION TROYENNE – TCAT :

– Déclarer les demandes de Monsieur [O] [S] recevables et bien fondée,

En conséquence,

Prononcer la nullité du licenciement de Monsieur [S] et subsidiairement, juger qu’il ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

Condamner la régie TRANSPORTS EN COMMUN DE L’AGGLORERATION TROYENNE TCAT à payer à Monsieur [S] :

88 214,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

15 000,00 euros à titre de préjudice moral

5 000,00 euros pour discrimination liée à la situation familiale et atteinte à l’intimité de la vie privée

3 600,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamner la régie TRANSPORTS EN COMMUN DE L’AGGLORERATION TROYENNE TCAT aux entiers dépens,

Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

Ordonner la capitalisation des intérêts,

Condamner la TCAT aux entiers dépens.

Les parties sont régulièrement convoquées, en date du 19 février 2026, devant le Bureau de conciliation et d’orientation du 17 mars 2026, par lettre simple pour le demandeur et par lettre recommandée pour la défenderesse dont l’accusé de réception a été signé le 23 février 2026.

A cette audience de conciliation, les parties comparaissent. Aucune conciliation n’étant possible, le Conseil renvoie successivement l’affaire devant la mise en état du 19 mai 2026, puis devant le Bureau de jugement du 7 juillet 2026.

A l’audience de jugement du 7 juillet 2026, les parties sont entendues en leurs explications.

Monsieur [O] [S] maintient, conformément à sa saisine, l’ensemble de ses demandes initiales, précitées.

En réplique, par voie de conclusions visées et oralement débattues à l’audience, la REGIE DE TRANSPORTS EN COMMUN DE L’AGGLOMERATION TROYENNE demande au Conseil de :

Confirmer le bien fondé du licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse de Monsieur [S] pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 15 mai 2025,

Débouter Monsieur [O] [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Condamner Monsieur [O] [S] à verser à la régie TCAT la somme de 3 600,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamner Monsieur [O] [S] aux entiers dépens.

A l’issue des débats, le Conseil met l’affaire en délibéré et fixe le prononcé par mise à disposition au Greffe de la décision au 27 octobre 2026.

EXPOSÉ DU LITIGE

travailleur handicapé Monsieur [O] [S], reconnu (notamment par des décisions COTOREP/CDAPH successives depuis le 6 novembre 2003), a été embauché par la Régie de Transports en commun de l’agglomération Troyenne dite TCAT, le 2 février 2004, dans le cadre d’un contrat de qualification s’achevant le 4 mars 2005. Ce contrat avait pour objet de lui permettre d’acquérir le certificat de formation professionnelle de transports de personnes, ainsi que le certificat de formation comprenant les options de conduite de bus articulés, de transport de personnes à mobilité réduite et d’utilisation des moyens modernes de communication.

À l’issue de cette période, la relation de travail s’est poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée, à temps complet, à compter du 7 mars 2005, en qualité de conducteur-receveur.

Tout au long de son parcours professionnel, le salarié a exercé des responsabilités et des mandats représentatifs (notamment en qualité de membre du comité d’entreprise/CHSCT sous l’étiquette FO et de conseiller prud’homal). Sa carrière n’a toutefois fait l’objet d’aucune promotion ou évolution de qualification autre que l’application de la grille indiciaire d’ancienneté, demeurant classé en qualité d’ouvrier après plus de 21 ans d’ancienneté.

Sur le plan médical et de l’aménagement des conditions de travail :

– En mars 2011, un aménagement de poste a été mis en place, limitant à 4 heures 30 la durée de travail continue sans coupure, afin de pallier des contraintes d’organisation.

– En 2011, Monsieur [S] a été victime d’une agression sur son lieu de travail dans le secteur de la [Adresse 3]. Lors de la visite médicale de reprise du 7 février 2012, un avis d’aptitude assorti d’une restriction formelle d’interdiction d’affectation sur les lignes 6 et 11 desservants le quartier de l’agression.

Le 8 juin 2023, Monsieur [S] a ressenti de très fortes douleurs à l’épaule gauche lors de la conduite de son véhicule, ce qui a provoqué un nouvel arrêt de travail pris en charge au titre de la législation professionnelle (accident du travail reconnu par la CPAM le 29 juin 2023 malgré les réserves de l’employeur).

Après de multiples prolongations d’arrêts de travail et une visite de pré-reprise le 19 décembre 2024, le médecin du travail a préconisé, le 13 janvier 2025, la mise en place d’un mi-temps thérapeutique, assorti du maintien des restrictions géographiques (interdiction des lignes sensibles).

Le 6 février 2025, le médecin du travail a examiné le salarié avant de le revoir et rendre, le 20 février 2025, un avis d’inaptitude définitive au poste de conducteur-receveur. Cet avis était assorti d’une aptitude à un autre poste sous réserve de restrictions strictes : interdiction de conduire, interdiction de travailler avec les bras au-dessus de la ligne de la poitrine, interdiction du port de charges de plus de 6 kg, ainsi qu’une limitation de la station debout prolongée ou de la marche à un maximum de 2 heures.

Le 24 février 2025, la direction de la Régie TCAT a invité Monsieur [S] à transmettre son curriculum vitae

pour l’assister dans sa recherche de reclassement. Celui-ci a déféré à cette demande le 29 février (reçu par la Régie TCAT le 4 mars 2025), en précisant qu’il s’agissait du CV initial fourni lors de son embauche 21 ans plus tôt.

L’employeur a procédé à un examen des postes internes et, estimant ne disposer d’aucun poste compatible, a consulté le Comité Social et Économique le 20 mars 2025. Le CSE a émis un avis concluant à l’absence de solution de reclassement par 9 voix contre 1.

Par courrier en date du 10 avril 2025, la Régie TCAT a notifié à Monsieur [S] les motifs s’opposant à son reclassement, puis l’a convoqué, par lettre du 11 avril, à un entretien préalable fixé au 24 avril 2025. Au terme de la procédure, le licenciement de Monsieur [O] [S] pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement lui a été notifié le 15 mai 2025.

A l’appui de ses demandes :

Monsieur [O] [S] soutient, à titre principal, que son licenciement est entaché de nullité pour cause de discrimination en raison de son handicap, en violation des articles L. 1132-1 et L. 5213-6 du Code du travail. Il invoque une violation de l’obligation de maintien dans l’emploi caractérisée par :

– Une absence de formation professionnelle réelle et d’anticipation de la pénibilité chronique de son poste tout au long de sa carrière ;

– L’absence d’information et d’organisation d’un rendez-vous de liaison à l’issue de son arrêt de travail de plus de 30 jours ;

– L’absence de recherche de reclassement loyale, sérieuse et renforcée, matérialisée par le défaut de mobilisation des organismes d’aide spécialisés tels que la SAMETH, l’AGEFIPH.

Subsidiairement, il fait valoir que le non-respect des règles protectrices du travailleur handicapé inapte à la suite d’un accident du travail prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, sur le fondement des articles L. 1226-10 et suivants du Code du travail. Enfin, il dénonce une atteinte à l’intimité de sa vie privée et une discrimination liée à sa situation familiale en raison de la mention explicite de son congé parental à 80 % figurant sur son certificat de travail du 20 mai 2025, en violation de l’article D. 1234-6 du Code du travail.

Monsieur [O] [S] demande au Conseil de le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes, de prononcer la nullité de son licenciement (ou subsidiairement de le juger sans cause réelle et sérieuse) et de condamner la Régie TCAT.

De son côté, l’employeur soutient que le licenciement repose sur un motif strictement objectif, médical et non discriminant, l’inaptitude prononcée le 20 février 2025 par le médecin du travail s’imposant aux parties. Elle contemple avoir satisfait à ses obligations en matière de prévention de la pénibilité (renouvellement de la flotte d’autobus, installation de sièges ergonomiques de marque ISRI, formations continues). Elle affirme avoir mené des recherches de reclassement internes loyales, sérieuses et individualisées compte tenu de la lourdeur des restrictions médicales, soulignant que les textes ne lui imposent aucun recours obligatoire auprès de la SAMETH ou de l’AGEFIPH. Enfin, elle conteste l’existence d’un quelconque préjudice indemnisable découlant de la mention portée sur le certificat de travail.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions des parties soutenues à la barre.

MOTIFS DE LA DECISION

Selon l’article 9 du Code de procédure civile,  »

Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention

. »

Sur la demande de nullité du licenciement en raison d’une discrimination liée au handicap, et subsidiairement, de son absence de cause réelle et sérieuse

En droit, au terme de l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé ou de son handicap. L’article L. 5213-6 du même Code précise qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre de conserver un emploi correspondant à leur qualification ou de l’exercer.

Toutefois, en application des règles de preuve édictées par l’article L. 1134-1 du Code du travail, lorsqu’un litige survient en la matière, il incombe au salarié de présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. La simple coïncidence chronologique entre l’état de handicap d’un salarié, ses arrêts de travail successifs et la notification de son licenciement ne suffit en aucun cas à caractériser une discrimination. Si le salarié établit de tels éléments, il revient alors à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Selon l’article L4624-4 du Code du travail, « Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur. »

En outre, il est de jurisprudence constante que le licenciement motivé par l’inaptitude physique d’un salarié, constatée par le médecin du travail dans le cadre de la procédure légale de l’article L. 4624-4 du Code du travail, relève d’un motif objectif, médical et non discriminant, constituant la conséquence nécessaire de l’impossibilité matérielle de reclassement lorsque l’employeur a rempli ses obligations de moyens.

En l’espèce, Monsieur [O] [S] soutient que son licenciement prononcé le 15 mai 2025 serait entaché de nullité, arguant d’une prétendue discrimination en lien avec son statut de travailleur handicapé qu’il tente de déduire de plusieurs séries de griefs articulés autour de la gestion de sa carrière et de sa rupture :

Sur le grief tiré de l’absence de formation professionnelle et du défaut d’anticipation

Monsieur [O] [S] invoque une violation des obligations de formation (article L. 6321-1 du Code du travail) ainsi qu’une carence dans l’anticipation de la pénibilité chronique de son poste de conducteur-receveur au cours de ses 21 années de carrière.

Cependant, il ressort des éléments du dossier (pièce 1, partie défenderesse) que Monsieur [S] a bénéficié dès l’origine de l’ensemble des formations professionnelles nécessaires et qualifiantes, notamment le certificat de formation professionnelle 138 et le certificat 2000, incluant la conduite de bus articulés et le transport de personnes à mobilité réduite. Ces qualifications lui ont permis d’occuper son poste et de se maintenir dans l’emploi pendant plus de deux décennies. Ses compétences sont constamment demeurées en adéquation avec son emploi, sans transformation majeure de son métier

nécessitant des formations lourdes dont il aurait été arbitrairement écarté en raison de son handicap.

De surcroît, lors de son dernier entretien professionnel en date du 27 octobre 2022 (pièce 19, partie défenderesse), le salarié n’a formulé aucun souhait d’évolution professionnelle, aucune demande de formation spécifique, ni aucun besoin d’aménagement particulier. Par ailleurs, la tenue d’entretiens professionnels ou de sessions de formation s’est avérée matériellement impossible en raison, d’une part, d’arrêts de travail continus du salarié et, d’autre part, de la prise d’un congé parental d’éducation par Monsieur [S] entre le 20 octobre 2014 et le 7 avril 2017.

Le Conseil de céans considère qu’aucun manquement discriminatoire ne saurait dès lors être imputé à la Régie TCAT à ce titre.

Sur la pénibilité et l’obligation de prévention de l’employeur

Monsieur [O] [S] soutient que la Régie TCAT aurait commis un manquement fautif constitutif d’une discrimination en s’abstenant d’anticiper la pénibilité chronique inhérente à son poste de conducteur-receveur exercé pendant plus de 21 ans. Il invoque, à ce titre, les dispositions du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels, reprochant à la direction de ne pas avoir conçu de repositionnement professionnel de seconde partie de carrière adapté aux contraintes posturales prolongées (sollicitation du dos, des membres supérieurs et des articulations) qu’impose la conduite de transports en commun pour un travailleur vulnérable et senior. À cet égard, il convient toutefois de relever que le DUERP ne figure pas parmi les pièces communiquées par les parties.

Cependant, cet argument ne résiste pas à l’analyse factuelle des mesures concrètes mises en œuvre par l’entreprise, lesquelles attestent d’une politique active de prévention articulée autour de plusieurs axes majeurs, dont le bien-fondé n’est d’ailleurs pas contesté par le conseil du demandeur.

La formation continue obligatoire (FCO) et l’adaptation aux risques professionnels : La Régie TCAT organise tous les cinq ans une Formation Continue Obligatoire (pièce 20, partie défenderesse)) qui intègre un volet substantiel et régulier consacré aux risques routiers, à l’hygiène de vie, ainsi qu’à l’apprentissage rigoureux des gestes et postures professionnels. Cette formation met l’accent sur la réduction de la charge mentale et physique par le biais de l’éco-conduite (conduite apaisée visant à anticiper les freinages et les accélérations pour atténuer la tension nerveuse et l’agressivité au volant) et par la maîtrise technologique des aides à la conduite modernes (telles que les régulateurs prédictifs et les systèmes de freinage d’urgence), lesquelles permettent de déléguer une partie de l’effort cognitif et physique à la machine.

Le renouvellement et la modernisation constante du parc automobile et de l’ergonomie des postes : La prise en compte de la pénibilité physique s’est matérialisée par des investissements matériels et continus au cours de la décennie. La Régie TCAT a ainsi acquis 48 autobus neufs pour renouveler sa flotte, ce qui représente la moitié du parc roulant, sans compter les navettes électriques et les bons de commandes adressés aux constructeurs pour les exercices à venir (pièce 21, partie défenderesse)

S »agissant plus particulièrement de l’ergonomie des postes de conduite, 48 autobus standard (12 mètres) et 14 autobus articulés (18 mètres) sont équipés de sièges conducteurs de haute technicité de la marque ISRI (modèles NTS1 puis NTS2), pourvus de dispositifs de réglages lombaires précis et de dossiers enveloppants (pièce 22, partie défenderesse)

Depuis 2015, l’intégralité des autobus neufs reçus par le réseau en est systématiquement dotée. De surcroît, dès 2018, la Régie TCAT a procédé au remplacement systématique des sièges sur les véhicules plus anciens (antérieurs à 2015) par des équipements neufs bénéficiant des mêmes réglages lombaires et

d’accoudoirs bilatéraux (droit et gauche), permettant ainsi de changer 27 sièges de conception ancienne. Les véhicules les plus récents intègrent en outre des options de confort thermique de pointe (sièges chauffants l’hiver et ventilés l’été). L’ergonomie générale a également été optimisée par la possibilité de régler le volant en hauteur et en profondeur, action qui ajuste simultanément et proportionnellement la position du tableau de bord pour garantir un accès aisé aux commandes sans torsion excessive du tronc. De même, les évolutions technologiques ont permis de déplacer le Frein Auxiliaire d’Exploitation, autrefois situé sur la planche de bord gauche avec une commande pneumatique contraignante, pour le positionner à proximité immédiate de la main droite posée sur le volant, réduisant considérablement la sollicitation musculaire de l’épaule et du bras. Un service technique dédié intervient d’ailleurs en priorité sur simple signalement des conducteurs pour effectuer toute maintenance corrective sur les sièges.

L’absence de demande d’évolution ou de signalement de la part de Monsieur [S]: Il ne saurait être sérieusement reproché à la Régie TCAT d’avoir maintenu Monsieur [S] à son poste de conducteur-receveur pendant 21 ans, dès lors que ce dernier, acteur de sa propre évolution professionnelle au même titre que l’employeur, n’a jamais manifesté le souhait d’une reconversion ou d’un accès à des fonctions d’agent de maîtrise, de formateur ou de coordinateur lors des entretiens professionnels réguliers. En effet, lors de son dernier entretien professionnel en date du 27 octobre 2022 (pièce 19 de la partie défenderesse), Monsieur [S] n’a exprimé ni souhait d’évolution, ni besoin de formation spécifique vers une autre filière, ni aucune difficulté médicale insurmontable liée à la pénibilité de ses fonctions qui aurait nécessité une alerte ou un reclassement anticipé.

Par ailleurs, il ressort des pièces du dossier que la Régie TCAT a régulièrement orienté Monsieur [S] vers la médecine du travail, tant dans le cadre de visites de reprise que de pré reprise.

Il s’en évince que la pénibilité inhérente au métier de conducteur de transport en commun a été constamment mesurée, prévenue et compensée par les investissements ergonomiques, les formations adaptées et les dispositifs techniques mis en place par l’entreprise.

Dès lors, le Conseil considère que l’allégation selon laquelle la Régie TCAT aurait fait preuve de négligence ou d’une quelconque volonté discriminatoire en ne réaménageant pas de manière anticipée la seconde partie de carrière de Monsieur [S] est infondée.

Sur le grief tiré de l’absence de rendez-vous de liaison :

Monsieur [S] reproche à la Régie TCAT de ne pas avoir organisé de rendez-vous de liaison en application de l’article L. 1226-1-3 du Code du travail à l’issue de son arrêt de travail de plus de 30 jours. Toutefois, il est constant que cette disposition instaure une faculté tant pour le salarié que pour l’employeur, et que Monsieur [S], parfaitement informé de ses droits, a pris l’initiative de solliciter et de rencontrer le médecin du travail dans le cadre d’une visite de pré-reprise le 19 décembre 2024. Cette visite de pré-reprise a précisément rempli l’office recherché par le législateur, en permettant d’anticiper son retour, d’évaluer ses capacités et de recommander des mesures d’adaptation validées par la mise en place d’un mi-temps thérapeutique le 6 janvier 2025. L’absence de formalisation d’un rendez-vous de liaison interne distinct, en présence d’une visite médicale de pré-reprise effective, ne caractérise nullement une mesure discriminatoire ciblant les travailleurs handicapés.

Sur le grief tiré du défaut de saisine de la SAMETH, de l’AGEFIPH et de l’insuffisance des recherches de reclassement :

En application des articles L. 1226-10, L. 1226-12 et L. 5213-6 du Code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de reclassement loyale, sérieuse et renforcée, lui imposant de

proposer un autre emploi approprié à ses capacités, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants, ou aménagement du temps de travail. Cette obligation de moyens renforcée, combinée aux exigences protectrices du travailleur handicapé, commande à l’employeur d’explorer de manière active et exhaustive toutes les pistes internes et de s’adjoindre, le cas échéant, le concours des organismes spécialisés de maintien dans l’emploi. En cas d’impossibilité, l’employeur doit justifier par écrit des motifs précis s’opposant au reclassement dans le cadre d’une recherche empreinte de loyauté.

En l’espèce, Monsieur [S] soutient que la rapidité excessive des démarches de reclassement et l’absence de recours aux organismes d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (tels que le Cap Emploi, l’Agefiph et la SAMETH) révèlent un refus implicite et discriminatoire de satisfaire à son obligation de reclassement.

L’analyse minutieuse de la chronologie des faits met effectivement en évidence une précipitation fautive et des recherches internes manifestement sommaires, exclusives d’un reclassement loyal et sérieux. À la suite de la délivrance de l’avis d’inaptitude médicale définitive en date du 20 février 2025, assorti de restrictions lourdes (interdiction absolue de conduire, de travailler avec les bras au-dessus de la poitrine, port de charges prohibé au-delà de 6 kg, et limitation de la station debout ou de la marche à un maximum de deux heures), la Régie TCAT s’est bornée à inviter Monsieur [S] à actualiser son curriculum vitae par courrier du 24 février 2025. Dès le retour de ce dernier intervenu le 4 mars 2025, l’employeur a immédiatement enclenché la consultation du CSE le 20 mars 2025, pour clore ses démarches et notifier l’impossibilité de reclassement dès le 10 avril 2025.

À l’appui de sa décision, la Régie TCAT a adressé un courrier à Monsieur [S] (pièce 12 de la partie demanderesse) aux termes duquel elle indique :

« Une étude de votre curriculum vitae et des différentes missions qui pourraient vous être confiées a été mise en œuvre afin de déterminer les possibilités de votre reclassement dans l’ensemble des services au sein de l’entreprise.

Au terme de cette recherche et après avoir inventorié les postes disponibles ne se heurtant pas aux incompatibilités décrites par le médecin du travail, les recherches de reclassement que nous avons conduites n’ont pas permis d’aboutir.

En effet, nous ne disposons malheureusement pas de poste disponible, y compris après formation, qui puisse vous être proposé.

Le 20 mars 2025, les membres élus du comité social et économique ont été consultés sur les recherches de reclassement opérées et, au terme des échanges intervenus, aucune solution de reclassement n’a pu être dégagée. »

Or, au regard de ces éléments, le Conseil observe que la Régie TCAT se borne à affirmer dans ses conclusions, l’impossibilité d’un reclassement sans apporter la preuve de recherches loyales et effectives au sein de l’entreprise, pas plus qu’il ne produit le procès-verbal détaillé de la réunion du CSE ayant donné lieu au vote.

Cette chronologie extrêmement serrée d’un mois à peine entre la réception du curriculum vitae et la consultation du CSE, au sein d’une entreprise d’envergure disposant de moyens importants, démontre que la Régie TCAT s’est retranchée derrière une impossibilité de façade. Elle s’est contentée d’une analyse stéréotypée des postes d’agent d’information, de vente ou de médiation, présumant hâtivement qu’ils impliquaient nécessairement une station debout ou une marche excessive, sans étudier la possibilité concrète d’aménager, d’adapter ou de transformer des postes existants.

Surtout, face à un salarié reconnu travailleur handicapé de longue date et victime d’un accident du travail,

l’obligation de reclassement renforcée qui pesait sur la Régie TCAT lui imposait de mobiliser les compétences d’organismes extérieurs spécialisés afin d’étudier des adaptations techniques ou des subventions de compensation du handicap, ou d’envisager de véritables pistes de reclassement transversal. Le choix délibéré de faire l’économie de ces partenaires institutionnels et d’épuiser les recherches en interne en quelques jours caractérise un manquement grave et caractérisé de la Régie TCAT à son obligation de moyens renforcée.

Il s’évince de ces éléments que Monsieur [O] [S] échoue en revanche à rapporter la preuve d’une discrimination directe ou indirecte, la rupture n’étant pas dictée par une intention discriminatoire de l’écarter en raison de son handicap, mais bien par une inaptitude médicale.

Dès lors, le Conseil de céans considère que la demande tendant à faire prononcer la nullité du licenciement pour discrimination doit être rejetée. En revanche, la précipitation de la procédure, l’insuffisance flagrante des investigations et l’absence de mobilisation des dispositifs d’aide au maintien dans l’emploi caractérisent un défaut fautif de recherche loyale et sérieuse.

En conséquence, il y a lieu de juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Monsieur [O] [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application combinée des dispositions des articles L. 1226-15 et L. 1235-3-1 du Code du travail, lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des règles relatives au reclassement d’un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est fixé par dérogation aux plafonds du barème usuel (article L. 1235-3 du Code du travail), dès lors que les parties refusent la réintégration. Pour fixer cette indemnisation, le juge doit apprécier souverainement le préjudice subi en tenant compte de critères déterminants tels que l’ancienneté du salarié (qui était de plus de 21 ans en l’espèce), son âge au moment de la rupture (56 ans), sa situation familiale (présence d’un enfant à charge en bas âge), ainsi que ses perspectives de reclassement et de retour à l’emploi au regard de ses facteurs de vulnérabilité et de son handicap reconnu.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du Code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par un barème (dit « barème Macron »), en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et de la taille de celle-ci.

Pour un salarié ayant acquis une ancienneté de 21 an complète dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, le barème applicable prévoit une indemnité minimale équivalente à 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 16 mois de salaire.

L’assiette de calcul de cette indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse est déterminée par le salaire de référence moyen brut du salarié.

En l’espèce, le licenciement de Monsieur [O] [S] prononcé le 15 mai 2025 ayant été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l’insuffisance et de la précipitation des recherches de reclassement menées par la Régie TCAT, il est fondé à obtenir la réparation de son entier préjudice.

Pour évaluer ce préjudice de manière précise, il convient de se placer au jour de la rupture et de retenir le salaire de référence mensuel non contesté de 2 940,49 euros (intégrant le salaire de base à hauteur de 2 616,50 euros, la prime de conduite de 78,99 euros, ainsi que la quote-part des primes annuelles et trimestrielles reconstituées). À ce titre, il doit impérativement être pris en considération que Monsieur [S] justifie d’une ancienneté particulièrement longue de plus de 21 ans au sein de la Régie TCAT (embauché le 2 février 2004). Âgé de 56 ans lors de la notification de son licenciement, il se heurte à des barrières objectives et quasi insurmontables sur le marché du travail : travailleur handicapé de longue date, affaibli par des restrictions médicales extrêmement lourdes et étendues (interdiction absolue de conduire, port de

charges prohibé au-delà de 6 kg, limitation de la station debout et de la marche), et porteur des séquelles cumulées d’un accident du travail et d’une agression physique sur son lieu de travail en cours de carrière. De surcroît, n’ayant bénéficié d’aucune formation professionnelle qualifiante lui assurant une employabilité externe en dehors de son poste de conducteur-receveur, il se trouve dans l’impossibilité matérielle de retrouver un emploi stable, tout en subissant un préjudice contributif majeur pour sa retraite (ses droits au chômage étant appelés à s’épuiser bien avant l’âge légal de départ à taux plein, sans valorisation complète des trimestres cotisés). Enfin, sa situation de famille est caractérisée par la charge financière d’un enfant en bas âge (10 ans).

En conséquence, le Conseil de Prud’hommes condamne la Régie TCAT à verser à Monsieur [S] une indemnité au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixée conformément aux dispositions de l’article L.1235-3 du Code du travail, à hauteur de 41 166,86 euros nets (14 mois de salaires).

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral

En application de l’article 1240 du Code civil, «

Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer . »

L’octroi de dommages et intérêts distincts tendant à réparer un préjudice moral suppose impérativement la caractérisation conjointe d’une faute commise par l’employeur, d’un préjudice moral personnel et direct, distinct de la simple perte de l’emploi, ainsi que d’un lien de causalité avéré entre cette faute et ce préjudice. Il appartient au salarié de rapporter la preuve précise de la réalité et de l’étendue des souffrances psychologiques, de l’atteinte à sa réputation ou à sa dignité qu’il allègue, la seule constatation d’un manquement contractuel ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne suffisant pas à engager automatiquement la responsabilité de l’employeur à ce titre.

En l’espèce, Monsieur [O] [S] sollicite l’allocation d’une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour réparer un préjudice moral qu’il rattache à divers manquements invoqués au cours de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, tels que l’absence d’évolution de carrière, le déficit de formation, l’absence de rendez-vous de liaison et le défaut de mobilisation des structures d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Cependant, si certains de ces manquements, relatifs notamment à l’insuffisance des recherches loyales de reclassement, ont d’ores et déjà été sanctionnés par la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à une indemnisation spécifique, le salarié se contente d’alléguer l’existence d’un préjudice moral conséquent sans verser aux débats d’éléments de preuve probants, précis ou circonstanciés permettant d’établir la réalité d’un préjudice psychologique, émotionnel ou d’une atteinte distincte à sa dignité indépendante de la réparation pécuniaire déjà allouée au titre de la rupture injustifiée de son contrat.

Dès lors, en l’absence de démonstration d’un préjudice moral distinct directement imputable à une faute détachable de la Régie TCAT, il y a lieu de débouter Monsieur [O] [S] de sa demande formulée à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination liée à la situation familiale et atteinte à l’intimité de la vie privée

Aux termes de l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de sa situation de famille.

Par ailleurs, l’article 9 du Code civil dispose que chacun a droit au respect de sa vie privée, ce principe fondamental protégeant le salarié contre toute divulgation ou mention d’éléments relevant de sa sphère intime ou familiale sur des documents professionnels officiels.

En outre, selon l’article D. 1234-6 du Code du travail, le contenu du certificat de travail est strictement réglementé et ne doit contenir exclusivement que la date d’entrée, la date de sortie, ainsi que la nature du

ou des emplois successivement occupés, à l’exclusion de toute mention relative aux choix personnels, parentaux ou familiaux du salarié, lesquelles relèvent de la stricte intimité de sa vie privée. Toute violation de ces dispositions confère au salarié le droit d’obtenir réparation du préjudice distinct ainsi subi.

En l’espèce, l’examen des pièces versées aux débats, et plus particulièrement du certificat de travail délivré à Monsieur [O] [S] le 20 mai 2025, révèle qu’y a été apposée la mention explicite suivante : «

A été en congé parental d’éducation à 80%, du 20 octobre 2014 au 7 avril 2017

» (pièce 18 partie demandeur). L’insertion d’une telle mention relative à l’exercice d’un congé parental d’éducation sur un document officiel de fin de contrat, qui ne devrait recenser que les seules fonctions professionnelles exercées conformément à l’article D. 1234-6 du Code du travail, constitue non seulement une infraction aux règles d’établissement de ce document, mais également une immixtion fautive dans la vie privée du salarié. Cette inscription stigmatisante a eu pour effet de porter une atteinte caractérisée à l’intimité de la vie privée de Monsieur [S] en exposant au regard de tiers des choix familiaux et parentaux protégés, tout en caractérisant une discrimination liée à la situation familiale au sens des articles L. 1132-1 et L. 1133-3 du Code du travail. Cet agissement fautif de l’employeur a nécessairement généré, pour le salarié, un préjudice personnel direct, distinct de la simple perte de son emploi, justifiant une indemnisation spécifique à hauteur de 3 000,00 euros nets.

Par conséquent, le Conseil condamne la Régie TCAT à verser à Monsieur [O] [S] la somme de 3 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à la situation familiale et atteinte à l’intimité de la vie privée.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Aux termes de l’article 700 du Code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante, à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Pour fixer cette somme, le juge tient compte de l’équité et de la situation économique des parties. Par ailleurs, la partie perdante est condamnée aux entiers dépens de l’instance, conformément aux dispositions de l’article 696 du même code.

En l’espèce, la Régie TCAT, succombant pour l’essentiel à l’instance puisqu’il est fait droit à la demande de déclarer le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle-ci doit être déboutée de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles, et notamment de sa demande formulée au titre des frais irrépétibles. En outre, l’équité et la situation respective des parties justifient qu’il soit fait droit à la demande de Monsieur [O] [S] en condamnant la Régie TCAT à lui verser une somme au titre des frais engagés pour assurer sa défense. Au regard des éléments de la cause, il sera alloué à ce titre la somme de 2 000,00 euros.

Par conséquent, le Conseil de céans condamne la Régie TCAT à verser à Monsieur [O] [S] la somme de 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et déboute la Régie TCAT de sa demande formulée sur le même fondement.

Il échet de débouter la Régie TCAT de l’ensemble de ses autres demandes et de la condamner aux entiers dépens de l’instance.

Sur les intérêts légaux et leur capitalisation

En application de l’article 1231-6 du Code civil, « les dommages-intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages-intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte…».

En vertu de l’article 1231-7 du Code civil, « En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf

disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement…».

Par ailleurs, aux termes de l’article 1343-2 du même code, les intérêts échus des capitaux produisent des intérêts s’ils sont dus tout au moins pour une année entière, ou si une convention spéciale ou une décision de justice en ordonne la capitalisation à compter de la date de la demande en justice. La capitalisation des intérêts constitue de plein droit une mesure de protection et de réparation intégrale du créancier lorsque celui-ci en fait expressément la demande.

En l’espèce, Monsieur [O] [S] sollicite expressément dans ses prétentions et conclusions l’application de la capitalisation des intérêts afférents aux sommes prononcées à son encontre. Les condamnations financières prononcées au profit du salarié à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que les indemnités allouées au titre de la discrimination liée à la situation familiale et de l’atteinte à l’intimité de sa vie privée, constituent des créances indemnitaires productives d’intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du Code civil.

Ces intérêts échus, dès lors qu’ils remplissent les conditions légales requises et qu’ils ont été régulièrement réclamés en justice, sont fondés à être capitalisés en application de l’article 1343-2 du Code civil, afin d’accroître la créance du salarié et de contraindre l’employeur à l’exécution de ses obligations pécuniaires.

Par conséquent, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts légaux. Le Conseil fixe le point de départ desdits intérêts au 27 octobre 2026, date du prononcé du jugement, tant pour les dommages et intérêts précités que pour l’indemnité allouée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Sur l’exécution provisoire

En application des dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du travail, les décisions du conseil de prud’hommes sont de droit exécutoire à titre provisoire lorsqu’elles ordonnent la délivrance de certificats de travail, de bulletins de salaire ou de pièces que l’employeur est tenu de remettre, ou lorsqu’elles statuent sur une demande de requalification de contrat. Par ailleurs, en vertu de l’article R. 1454-29 du même code, le conseil de prud’hommes peut ordonner l’exécution provisoire de tout ou partie de ses décisions pour les autres chefs de demande, dès lors que cette mesure est compatible avec la nature de l’affaire, notamment en tenant compte de la situation des parties et de la nécessité d’assurer une réparation rapide et effective des droits reconnus au salarié. L’exécution provisoire totale confère ainsi au jugement un caractère immédiatement exécutoire nonobstant les voies de recours ordinaires, garantissant au créancier le recouvrement sans délai des sommes allouées.

En l’espèce, Monsieur [O] [S] demande expressément dans ses conclusions le prononcé de l’exécution provisoire de la décision à intervenir. Compte tenu de la nature du litige, de la situation de vulnérabilité financière et médicale du salarié consécutive à son licenciement intervenu après plus de 21 ans d’ancienneté, ainsi que de l’absence de perspectives immédiates de retour à l’emploi stable, il apparaît impératif et conforme aux exigences d’une bonne administration de la justice d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision dans l’intégralité de ses dispositions. Cette mesure permettra de garantir l’effectivité des condamnations pécuniaires prononcées à l’encontre de la Régie TCAT.

En conséquence, le Conseil de Prud’hommes ordonne l’exécution provisoire totale du présent jugement.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de Troyes, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort,

DECLARE Monsieur [O] [S] recevable et partiellement fondé en ses demandes,

DECLARE le licenciement de Monsieur [O] [S] sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

CONDAMNE la REGIE DE TRANSPORTS EN COMMUN DE L’AGGLOMERATION TROYENNE – TCAT à verser à Monsieur [O] [S] les sommes suivantes :

– 41 166,86 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 000,00

euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à la situation familiale et atteinte à l’intimité de la vie privée,

– 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

ORDONNE la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du Code civil,

DEBOUTE Monsieur [O] [S] du surplus de ses demandes,

DÉBOUTE la REGIE DE TRANSPORTS EN COMMUN DE L’AGGLOMERATION TROYENNE de l’ensemble de ses demandes,

ORDONNE l’exécution provisoire totale,

CONDAMNE la REGIE DE TRANSPORTS EN COMMUN DE L’AGGLOMERATION TROYENNE aux entiers dépens.

Le greffier Nada STANKOVIC

Le président Alexandre CURTI

Notification le

Date de réception du demandeur : – Monsieur [O] [S], le

Date de réception du défendeur :

– RÉGIE DE TRANSPORTS EN COMMUN DE L’AGGLOMERATION TROYES TCAT

Recours

– Fait par

i alt pai

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à , le

, le.