RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d’affaire 2025-00008662

Référence de l’affaire [F] [Z] C/ SARL [11] (LIQUIDATION JUDICIAIRE)

Numéro de minute 2026/267

JUGEMENT

Réputé contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique

Prononcé par mise à disposition du

26 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Ludovic TELLIER, Conseiller employeur, Président ; Céline DUMONT, Conseiller employeur, Assesseur ; Éric PARON, Conseiller salarié, Assesseur ; Roxane BEAUCOURT, Conseiller salarié, Assesseur.

Assistés de Clémentine BARDE, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [F] [Z]

né le 26/05/1999 – [Localité 10] (FRANCE) [Adresse 1] représenté par Maître Sophie BERTUCAT-DUMONTIER – SELARL BERTUCAT DUMONTIER, avocat au barreau de Rouen PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SARL [11]

[Adresse 2] Partie non comparante

Maître [C] [X], liquidateur judiciaire [Adresse 3]

[Localité 2] Partie non comparante

1 sur 16

PARTIE EN DÉFENSE

ΕT

ADM AGS ILE DE FRANCE CGEA OUEST

[Adresse 4] Partie non comparante PARTIE INTERVENANTE

PROCÉDURE

Le Conseil de prud’hommes de Louviers a été saisi le 14 février 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée à la date du 18 février 2025, pour l’audience de conciliation du 16 avril 2025.

Le Conseil a procédé à la tentative de conciliation des parties, mais les parties ne sont pas parvenues un accord, le dossier a été renvoyé en audience de mise en état. d’abord à l’audience du 11 juin 2025 puis du 08 octobre 2025. Le dossier a ensuite été renvoyé en bureau de jugement du 11 février 2026 puis du 13 mai 2026.

L’audience de plaidoirie s’est tenue le 13 mai 2026.

La décision a été mise en délibéré au 23 septembre 2026.

Le conseil du demandeur a déposé ses conclusions.

La mise à disposition de la décision a été prorogé d’abord au 21 octobre 2026, puis au 26 octobre 2026.

Chefs de demande :

Il est demandé au Conseil de prud’hommes de Louviers de,

Pour Monsieur [F] [Z], partie en demande,

Juger que le licenciement de M. [Z] est abusif puisqu’il ne peut s’agir d’une fin de période d’essai, la période d’essai étant éteinte avant le licenciement ;

A titre principal,

Condamner Maître [C] [X] es qualité de liquidateur à verser 2 566,66 € à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

A titre subsidiaire,

Condamner Maître [C] [X] es qualité de liquidateur à verser 2 566,66 € à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier ;

Condamner Maître [C] [X] es qualité de liquidateur à verser 2 566,66 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

Condamner Maître [C] [X] es qualité de liquidateur à verser 256,66 € à titre de congés payés sur préavis ;

Condamner Maître [C] [X] es qualité de liquidateur à rembourser les frais de déplacements que M. [Z] a dû lui-même avancer pour se rendre d’un lieu de vie à un autre à ses propres frais ;

Condamner Maître [C] [X] es qualité de liquidateur à verser 1 425,06 € à titre d’indemnité kilométrique ;

Condamner Maître [C] [X] es qualité de liquidateur à rembourser les péages et billets de train acquittés par M. [Z] à hauteur de 152,30 € ;

Condamner Maître [C] [X] es qualité de liquidateur à verser à M. [Z] un rappel de salaire pour avoir

méconnu les règles du forfait de 258 jours par an et la durée maximale de 72h égale à 4 351,55 € ;

Condamner Maître [C] [X] es qualité de liquidateur à verser des congés payés sur rappel de salaire égaux à 435,15 € ;

Condamner Maître [C] [X] es qualité de liquidateur à verser une indemnité pour travail dissimulé délibéré et intentionnel à hauteur de 13 200 € ;

Condamner Maître [C] [X] es qualité de liquidateur à verser un article 700 de 1500 € ;

Déclarer le jugement rendu opposable à l’AGS ILE DE FRANCE OUEST CGEA. Pour la SARL [11], partie en demande,

Aucune demande.

Pour les AGS CGEA DE ILE DE FRANCE, partie en intervention forcé,

Aucune demande.

EXPOSÉ DU LITIGE

Vu les dispositions de l’article 455 du code de procédure civile permettant de rédiger différemment la partie consacrée aux faits et prétentions des parties, lorsque celles-ci ont déposé des conclusions à l’audience.

Pour monsieur [F] [Z]

Le 1er juillet 2024, embauche par contrat de travail à durée indéterminée de M. [Z] [F] en qualité d’éducateur permanent par le [11].

L’article 2 est intitulé « durée du contrat – période d’essai ».

« Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juillet 2024. Il ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai de 2 mois prenant fin le 31 août 2024, renouvelable 1 fois prenant fin le 31 octobre 2024.

Pendant cette période, l’entreprise pourra mettre fin au contrat sans indemnité, moyennant le respect du délai de prévenance fixé par le Code du Travail, dont la durée augmente en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, à savoir :

24h si la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;

48h de 8 jours à 1 mois de présence dans l’entreprise ;

2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence dans l’entreprise ;

1 mois au-delà de 3 mois de présence dans l’entreprise.

Si le salarié souhaite rompre la période d’essai, il devra prévenir l’Enterprise dans les conditions fixées par le Code du Travail, à savoir 24h à l’avance si la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ; 48h à l’avance au-delà ».

Le 10 octobre 2024 (plus de 3 mois après l’embauche), une lettre de l’employeur met fin au contrat de travail de M. [Z] au motif que sa période d’essai n’aurait pas donné satisfaction.

Le 15 octobre 2024, M. [Z] adresse un courriel rappelant que la période d’essai n’a pas été renouvelée et que n’ayant pas été renouvelée elle a inéluctablement pris fin le 31 août 2024. Il ne peut y avoir rupture du contrat de travail pour période d’essai insatisfaisante puisqu’il n’y a plus de période d’essai.

Le 15 octobre 2024, la société répond qu’elle s’excuse pour le désagrément causé et que le contrat de travail est toujours en cours.

Le 16 octobre 2024, M. [Z] répond qu’il ne peut pas y avoir d’erreur administrative puisque concomitamment, la fin de la période d’essai a concerné plusieurs salariés.

Le 18 octobre 2024, M. [Z] est convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 29 octobre 2024.La société n’a pas mentionné sur la convocation qu’il s’agirait d’un « éventuel » licenciement.

La rupture du contrat de travail étant irrémédiablement effective depuis le 10 octobre 2024, M. [Z] ne se présente pas à l’entretien préalable.

M. [Z] reçoit une notification de licenciement (alors que le contrat de travail est rompu depuis le 10 octobre 2024) avec des motifs de licenciement inventés et contraires à la réalité.

Le 15 janvier 2025, le dirigeant de l’entreprise adresse un courrier à Maître Bertucat.

Le 16 janvier 2025, M. [Z] reçoit les documents de fin de contrat de travail

Le 22 janvier 2025, la société procède au virement des sommes figurant sur le solde de tout compte

Le 2 février 2025, M. [Z] reçoit un bulletin de salaire qui concernerait janvier 2025.

Pour la SARL [11] représentée par maître [C] [X] mandataire liquidateur judiciaire.

Non comparant.

C’est dans ces circonstances que cette affaire est appelée pour être plaidée devant le Conseil de prud’hommes de Louviers.

Pour de plus ample exposé des moyens et arguments des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux conclusions déposées au greffe du Conseil lors de l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Vu les dispositions de l’article 450 du code de procédure civile, la mise à disposition arrêtée le 23 septembre 2026 a été prorogée une première fois au 21 octobre 2026 et enfin une seconde fois pour une durée de 3 jours le lundi 26 octobre 2026 au motif d’une surcharge d’activités au sein de la juridiction.

In limine litis

Il est relevé que la SARL [11] a fait l’objet d’une liquidation judiciaire selon le jugement rendu le 24 septembre 2025 par le tribunal des activités économiques de Paris.

Selon l’article 14 du code de procédure civile : Nulle partie ne peut être jugée sans avoir été entendue ou appelée.

Cependant, l’absence du défendeur devant le bureau du jugement est régie par les articles 471 et 472 du code de procédure civile et R 1454-19 et R 1454-20 du code du travail.

Relevant que la société a été régulièrement convoquée par le greffe de la juridiction saisie d’une part,

Constatant que le défendeur n’a pas fait connaître son motif légitime avant l’audience (Courrier, télécopie, courriel…) ou bien à l’audience par la représentation d’un mandataire,

Observant enfin, bien que régulièrement convoquée, la société [11] représentée par maître [C] [X] mandataire liquidateur judiciaire n’a pas comparue à l’audience tenue par le bureau de jugement du Conseil de Prud’hommes de Louviers, conséquemment, ne saurai se prévaloir de sa propre défaillance et c’est dans ces conditions, que sur le fondement premier de l’article R 1454-20 du code du travail que les juges ont décidé de statuer sur le fond dans la mesure où ils ont estimé régulière, recevable et bien fondée les demandes de Monsieur [F] [Z] selon les dispositions de l’article 472 du code de procédure civile.

En la circonstance :

A l’ouverture des débats, la partie défenderesse est constatée absente, ni représentée alors de ce fait, la décision rendue ci-dessous est réputée contradictoire lorsque la décision est susceptible d’appel notamment, conformément aux dispositions de l’article 473 alinéa 2 du code de procédure civile.

SUR LE MOTIF DU LICENCIEMENT

En droit,

L’article L. 1242-2 du code du travail dit que « Sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas :

a) D’absence ;

b)

De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur ;

4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise ;

6° Recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit et qu’il définit :

a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;

b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;

c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise ».

L’article L. 1242-16 du même arrête que « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.

Le montant de l’indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.

L’indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée ».

L’article L. 1243-1 du même code impose que « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Lorsqu’il est conclu en application du 6° de l’article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion ».

L’article L. 1243-4 du même code exige que « La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l’échéance du terme en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l’employeur ».

L’article L. 1243-11 du même code ordonne que « Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.

La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ».

L’article L. 1235-1 précise qu’en cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.

A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1234-1 du Code du travail stipule que « Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié. »

L. 1234-5 du même code précise que « Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ».

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2. » Les énonciations de l’article L. 1235-2 du code du travail stipulent que, les motifs précisés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3. Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire

Dernièrement, les motifs légaux de la rupture d’un contrat à durée déterminée avant son terme sont :

Accord conclu entre l’employeur et le salarié ;

Force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure);

Inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu’à l’issue de la procédure prévue par le Code du travail, notamment ses articles L. 1226-10 et L. 1226-11 lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle et L.1226-4 lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. À noter que, selon un avis rendu par la Cour de cassation le 21 octobre 2013 « la procédure de rupture d’un contrat de travail à durée

déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L. 1243-1 du Code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable » ;

Faute grave de l’employeur ou du salarié (s’il s’agit d’une faute grave – ou lourde – du salarié, l’employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu’elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire.

Le contrat à durée déterminée à objet défini, auquel est consacrée une fiche spécifique peut également être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail. Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») précédemment mentionnée.

En l’espèce,

Monsieur [U] [Z] soutient que sa période d’essai n’a pas été renouvelée.

Il le démontre en produisant une preuve irréfragable sous la forme d’un SMS adressée à l’employeur le 15 octobre 2024 à 10h26 ;

En réplique le même jour, l’employeur fait état d’une erreur administrative qu’il réaffirme dans un second SMS à 10h27« Votre contrat de travail est toujours en cours selon les conditions initiales. Aucune rupture du contrat ne sera appliquée à votre égard et nous vous réitérons nos excuses pour le désagrément causé ».

En contradiction avec le SMS 15 octobre, trois jours plus tard le 18 octobre 2024, l’employeur convoque Monsieur [U] [Z] à un entretien préalable fixé le 29 octobre 2024 (il n’est même pas éventuel sur le courrier).

Monsieur [U] [Z] ne s’est pas présenté à l’entretien préalable car son contrat était rompu irrémédiablement depuis le 10 octobre 2024.

Après analyse des différents SMS échangés entre le salarié et l’employeur, il s’avère que Mr [O] ait fait preuve de déloyauté dès le 15 octobre 2024 à 10h27, car il dit « … Vos savoirs faire vont permettre à des jeunes de s’épanouir… Je confirme nos excuses « Sous-entendu / Le non renouvellement »… Nous souhaitons compter sur vous à l’avenir ».

En la circonstance, il est observé l’absence d’accord express et non équivoque du salarié.

Comme le soutient en conclusion Monsieur [U] [Z], les éléments contextuels soulevés à l’audience semblent démontrés une origine de toute autre nature au motif que d’autres salariés ont reçu une lettre analogue.

Conséquemment :

Rappelant initialement d’une part, qu’il appartient aux juges d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme leurs convictions au vu des éléments fournis par la partie en demande en la circonstance, seule présente au procès.

De plus, les juges rappellent le principe cardinal « que nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude » et en ce cas soulevé, l’employeur reconnaît par le moyen d’un SMS, une «

erreur administrative

».

De ce qui précède, le Conseil considère Monsieur [U] [Z] bien fondé en sa demande, y fait droit, sur le principe élémentaire que la première période d’essai a été renouvelée de manière unilatérale de la part de l’employeur.

Statuant ainsi, le Conseil dit que l’action entreprise par l’employeur est réputée irrégulière et de ce fait, le licenciement est défini abusif, donc sans cause réelle et sérieuse en conséquence de quoi, il conviendra de condamner la société [11] par son représentant, Maître [C] [X] es qualité liquidateur à verser à Monsieur [U] [Z] la somme de 2 566.66 euros à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier, outre, la somme de 2 566.66 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis en sus de, la somme de 256.66 euros bruts à titre de congés payés afférents à la période de préavis.

SUR LES DEMANDES JOINTES DE TRAVAIL DISSIMULE ET DE RAPPEL DE SALAIRE

En droit :

L’article L. 8221-5 du code du travail édicte que «

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre ler de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L’article L. 3171-4 du code du travail, précise les règles applicables en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail (heures supplémentaires ou non) accomplies : dans une telle situation, comme le précise la Cour de cassation, « il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. » Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, le juge, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (c’est-à-dire les sommes qui devront être versées, par l’employeur, au salarié).

On précisera également que, toujours selon la Cour de cassation (arrêt du 7 février 2024), l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

Article D316-1-1 du code de l’action sociale et des familles édicte que « Dans les lieux de vie et d’accueil autorisés en application de l’article L. 313-1, un calendrier prévisionnel des jours de travail est établi mensuellement et remis par l’employeur aux salariés huit jours avant le début du mois auquel il s’applique.

Pour l’application du premier alinéa, il est entendu par jour de travail un jour pendant lequel le salarié exerce ses fonctions, quel que soit le nombre d’heures de travail quotidien.

Le calendrier prévisionnel détermine les jours de repos dans le respect de la durée de travail mentionnée au cinquième alinéa de l’article L. 433-1.

Pour les salariés ne résidant pas sur le lieu de vie et d’accueil, le calendrier précise les horaires d’arrivée et de départ.

Le salarié est réputé résider sur le lieu de vie et d’accueil lorsqu’il y loge pendant une période minimale de soixante-douze heures consécutives.

Le contrat de travail prévoit, le cas échéant, les périodes pendant lesquelles le salarié réside sur le lieu de vie et d’accueil ».

Article D316-1-2 du même code fixe que « Le salarié peut demander à son employeur une modification du calendrier prévisionnel mentionné à l’article D. 316-1-1. Il en fait la demande au moins sept jours avant le premier jour de la modification demandée.

L’employeur répond dans un délai de deux jours francs après réception de la demande. Le calendrier prévisionnel est, le cas échéant, révisé et remis au salarié concerné.

Afin de respecter les taux d’encadrement applicables aux lieux de vie et d’accueil, l’employeur peut modifier unilatéralement le calendrier initialement fixé. L’employeur respecte un délai de prévenance d’au moins sept jours francs, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où ce délai peut être réduit à un jour franc. L’employeur transmet au salarié le calendrier révisé dans les mêmes délais.

Les dispositions du présent article s’appliquent sans préjudice des modalités spécifiques de prise des congés payés et autres congés définies par le titre IV du livre ler de la troisième partie du code du travail, notamment s’agissant des délais de prévenance ».

Article D316-1-3 du même code exige que « L’employeur assure un suivi régulier de la charge de travail des salariés en organisant des entretiens réguliers.

Un entretien annuel obligatoire est organisé à l’initiative de l’employeur. Sont abordés au cours de cet entretien la charge de travail du salarié, l’organisation du travail au sein du lieu de vie et d’accueil et ses conséquences éventuelles sur la vie familiale ou personnelle du salarié.

Un entretien peut être organisé à la demande du salarié s’il rencontre des difficultés liées à la charge ou l’organisation du travail. Un bilan est réalisé trois mois après cet entretien pour évaluer les actions correctrices le cas échéant engagées ou celles qui doivent être mises en œuvre ».

Article D316-1-4 du même code commande « qu’aux seules fins de calcul des durées maximales de travail et des durées de repos prévues au présent article, l’employeur décompte par tout moyen les heures de travail effectuées par les salariés qui ne résident pas sur le lieu de vie et d’accueil ».

A défaut d’établissement des temps de repos et de pause dont bénéficient ces salariés, la période comprise entre l’heure d’arrivée sur le lieu de travail et l’heure de départ pour rentrer au domicile constitue du temps de travail au sens du premier alinéa.

La durée hebdomadaire du travail des salariés mentionnés au premier alinéa n’excède pas quarante-huit heures en moyenne sur une période de quatre mois consécutifs.

Lorsque l’organisation du travail ne permet pas d’accorder aux salariés mentionnés au premier alinéa des garanties équivalentes à celles prévues par le code du travail en matière de repos quotidien, de temps de pause, de repos hebdomadaire et de durée de travail de nuit, un repos compensateur leur est octroyé.

La durée du repos compensateur est, exprimée en heures, la suivante :

1° Une durée équivalente à celle du repos quotidien de onze heures mentionnées à l’article L. 3131-1 du code du travail dont le salarié n’a pas bénéficié ;

2° Une durée équivalente à celle du temps de pause de vingt minutes toutes les six heures de travail mentionné à l’article L 3121-16 du code du travail dont le salarié n’a pas bénéficié ;

3° Pour les travailleurs de nuit au sens de l’article L. 3122-5 du code du travail, une durée équivalente à la durée de travail ayant excédé les huit heures quotidiennes maximales de travail mentionnées à l’article L. 3122-6 du même code :

4° Une durée équivalente à celle du repos hebdomadaire de vingt-quatre heures mentionnées à l’article L. 3132-2 du code du travail dont le salarié n’a pas bénéficié.

Le repos compensateur est pris par journée ou demi-journée. Aux fins de calcul des heures de repos prises, la durée d’une journée de repos est égale à la durée que le salarié aurait travaillée en l’absence de repos compensateurs ou, si cette durée ne peut être déterminée, à la moyenne des heures de travail quotidiennes effectuées le dernier mois au cours duquel le salarié a exercé ses fonctions au sein du lieu de vie et d’accueil.

Lorsque le repos compensateur est pris par journée, celle-ci est déduite du nombre de jours de travail mentionné au cinquième alinéa de l’article L. 433-1 du présent code ».

Le décret 2021-809 du 8 juillet 2021 concerne les modalités de suivi de l’organisation du travail pour les salariés des lieux de vie et d’accueil.

Le décret défini les modalités de suivi de l’organisation des permanents responsables et des assistants permanents.

L’article D. 316-1-1 du même code prévoit « qu’un calendrier prévisionnel des jours de travail est établi mensuellement et remis par l’employeur au salarié 8 jours avant le début du mois auquel il s’applique ».

L’article L. 3121-28 du code du travail dit que « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».

Enfin, les dispositions du décret n°2021-909 du 8 juillet 2021, précisent le cadre des salariés des lieux de vie et d’accueil.

Au cas d’espèce,

Il est précisé spécifiquement, qu’un lieu de vie et d’accueil (LVA) est une structure sociale ou médico-sociale de petite taille, qui assure un accueil et un accompagnement personnalisés de personnes (enfants, adolescents ou adultes) vivant une situation sociale, familiale ou psychologique problématique.

Il est rappelé qu’au sein des LVA, l’employeur doit remettre à chaque salarié un calendrier prévisionnel des jours de travail, établi mensuellement, 8 jours avant le début du mois auquel il s’applique. Il convient d’entendre par jour de travail un jour pendant lequel le salarié exerce ses fonctions, quel que soit le nombre d’heures de travail quotidien. Le calendrier prévisionnel détermine les jours de repos dans le respect de la durée de travail (fixée à 258 jours par an). Pour les salariés ne résidant pas sur le LVA, le calendrier doit impérativement préciser les horaires d’arrivée et de départ.

Dans ce contexte, il est remarqué que le calendrier prévisionnel peut être modifié :

Soit à la demande du salarié lui-même, au moins 7 jours avant le 1er jour de la modification demandée ; l’employeur doit alors lui répondre dans un délai de 2 jours francs après réception de la demande ;

Soit par décision unilatérale de l’employeur, qui doit alors respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours francs, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où ce délai peut être réduit à 1 jour franc.

Suivi permanent de la charge de travail des salariés.

Alors, l’employeur est tenu d’assurer un suivi régulier de la charge de travail des salariés, notamment en organisant des entretiens réguliers, à savoir :

Un entretien annuel obligatoire, organisé à l’initiative de l’employeur, relatif notamment à l’organisation du travail et ses conséquences sur la vie familiale ou personnelle du salarié ;

Des entretiens ponctuels, à la demande du salarié, s’il rencontre des difficultés liées à la charge de travail.

Décompte des heures de travail

L’employeur doit impérativement décompter par tout moyen les heures de travail effectuées par les salariés ne résidant pas sur le LVA afin de calculer les durées maximales de travail et les durées de repos.

Si les temps de repos et de pause de ces salariés ne sont pas définis, le temps de travail est constitué de la période comprise entre l’heure d’arrivée sur le lieu de travail et l’heure de départ pour rentrer au domicile.

La durée hebdomadaire du travail de ces salariés ne doit pas excéder 48 heures en moyenne sur une période de 4 mois consécutifs.

Il est également soulevé les dispositions relevant du repos compensateur

Concernant les salariés ne résidant pas sur le LVA, l’employeur doit systématiquement leur octroyer un repos compensateur lorsque l’organisation du travail ne permet pas de leur accorder des garanties équivalentes à celles prévues par le code du travail, en matière de :

Repos quotidien : la durée de repos compensateur est alors fixée à 11 heures ;

Temps de pause : la durée équivalente est fixée à 20 minutes toutes les 6 heures ;

Repos hebdomadaire : la durée équivalente est fixée à 24 heures ;

Travail de nuit : la durée du repos compensateur est équivalente à la durée de travail ayant dépassé les 8 heures quotidiennes maximales de travail.

Le repos compensateur doit impérativement être pris par journée ou demi-journée. Lorsqu’il est pris par journée, cette journée doit alors être déduite du nombre de jours de travail annuel (258 jours par an).

La durée d’une journée de repos doit être égale :

Si la durée que le salarié aurait travaillée en l’absence de repos compensateur ;

Ou, si cette durée ne peut être déterminée, à la moyenne des heures de travail quotidiennes effectuées le dernier mois au cours duquel le salarié a exercé ses fonctions au sein du LVA.

A la barre, il est rappelé les dispositions spéciales du décret n° 2021-909 du 8 juillet 2021 relatif aux modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés des lieux de vie et d’accueil donc, sont concernés les permanents et assistants permanents des lieux de vie et d’accueil.

Le décret défini les modalités de suivi de l’organisation du travail des permanents responsables et des assistants permanents des lieux de vie et d’accueil afin de respecter la directive 2003/88/CE du parlement Européen et du conseil de 4 novembre 2003.

Par conséquent,

En préambule, le Conseil rappelle que l’intention ne se présume pas, elle doit être caractérisée concrètement par les juges du fond, ainsi et dans le contexte détaillé ci-dessus, il est indiscutablement démontré le non-respect du paiement des heures supplémentaires constituant un manquement contractuel majeur dans le domaine d’activités régi par les dispositions de l’article L 313-1 du code de l’action sociale et des familles.

Après l’examen des pièces, il est défini que le principe de soustraire intentionnellement des éléments de salaire n’est pas avéré au motif, qu’une partie des heures réalisées ont été payées.

Considérant, qu’il est amplement constaté que l’employeur a été singulièrement défaillant, négligeant voire nettement insuffisant dans l’encadrement, l’administration et la gestion de ses collaborateurs assurant une mission d’accueil de jeunes dans le domaine singulièrement sensible dans lequel il a été habilité à intervenir.

Conséquemment, le Conseil juge Monsieur [U] [Z] bien fondé en sa demande de paiement des heures supplémentaires effectuées dans le cadre de ses missions au sein de lieux de vie et d’accueil de [Localité 8], d'[Localité 4], [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 9] sur les mois de juillet, août et septembre 2024 notoirement et dès lors, il conviendra de lui allouer les sommes de 4 351.55 euros bruts à titre de rappel de salaire pour violation des règles relevant du forfait de 258 jours par an, en sus de 435.15 euros bruts à titre de congés payés.

Dès lors, ne reconnaissant le premier grief, le Conseil déboutera Monsieur [U] [Z] de sa demande à titre de travail dissimulé, retenant, que le principe fondamental de la détermination absolue de l’intention de nuire n’est pas avérée.

SUR LA DEMANDE DE REMBOURSEMENT DE FRAIS ENGAGES

Principe,

L’employeur a l’obligation légale de rembourser intégralement les frais professionnels qu’un salarié engage pour les besoins de son activité et dans l’intérêt de l’entreprise.

La règle est absolue, les frais ne doivent jamais être supportés par le salarié ni déduits de sa rémunération.

En l’espèce,

Monsieur [U] [Z] démontre la chronologie des faits, chronologie, précise les lieux de travail comme [Localité 8], [Localité 5], [Localité 6], [Localité 9] par des pièces justifiant d’avances réalisées dans le cadre de ses déplacements.

En l’état, [U] [Z] est réputé le créancier de l’employeur qui ne lui a pas remboursé les frais avancés de surcroît, déclarés.

De la même manière, il est constaté que l’employeur n’a pas procédé au paiement des indemnités kilométriques dues au salarié tenu de se rendre d’un lieu de travail à un autre compte tenu de son travail itinérant de suivi et de déplacements des jeunes accueillis de gite en gite.

Il est versé dans les pièces et conclusions non seulement un calcul précis, mais en l’espèce, des messages échangés avec l’employeur qui montrent que celui-ci était au courant et donnait des instructions pour se déplacer d’un lieu de vie à l’autre.

Par conséquent,

A l’appui des preuves présentées, le Conseil estime Monsieur [U] [Z] bien fondé en sa demande, y fait droit, ainsi il conviendra de condamner la société [11] par son représentant, Maître [C] [X] es qualité liquidateur à lui verser d’une part la somme de 1 425.06 euros à titre des frais kilométriques supportés en utilisant son véhicule personnel, et à la somme de 152.30 euros à titre des péages et billets de train d’autre part.

SUR LA REMISE DES DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT

En droit :

L’article L. 1234-19 ordonne que « à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire ».

L’article L. 1234-20 exige que « Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut-être dénoncer dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ».

L’article R. 1234-9 précise que « L’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à France Travail ».

L’article L.131-1 du code de procédure civile stipule enfin que « tout juge peut, même d’office, ordonner une astreinte pour assurer l’exécution de sa décision.

Le juge de l’exécution peut assortir d’une astreinte une décision rendue par un autre juge si les circonstances en font apparaître la nécessité ».

En l’espèce,

Vu ce qui précède, il sera demandé la mise en conformité à la présente décision l’ensemble des documents de fin de contrat.

En conséquence,

Le Conseil estime Monsieur [U] [Z] bien fondé en sa demande, y fait droit et c’est ainsi, qu’il ordonne la mise en conformité et la remise des documents de fin de contrat (Attestation France Travail, solde de tout compte, certificat de travail, bulletin de paie de novembre 2024) en respect de la présente décision.

Cette injonction en obligation de faire sera assortie d’une astreinte.

SUR LA DEMANDE D’ASTREINTE

En droit :

L’article L. 131-1 du code de procédure civile édicte que tout juge peut, même d’office, ordonner une astreinte pour assurer l’exécution de sa décision.

Le juge de l’exécution peut assortir d’une astreinte une décision rendue par un autre juge si les circonstances en font apparaître la nécessité.

L’article L. 131-2 du même code précise que l’astreinte est indépendante des dommages-intérêts. L’astreinte est provisoire ou définitive. L’astreinte est considérée comme provisoire, à moins que le juge n’ait précisé son caractère définitif.

Une astreinte définitive ne peut être ordonnée qu’après le prononcé d’une astreinte provisoire et pour une durée que le juge détermine. Si l’une de ces conditions n’a pas été respectée, l’astreinte est liquidée comme une astreinte provisoire.

L’article L. 131-3 du même code souligne que « l’astreinte, même définitive, est liquidée par le juge de l’exécution, sauf si le juge qui l’a ordonnée reste saisi de l’affaire ou s’en est expressément réservé le pouvoir ».

L’article L. 131-4 du même code dit que « le montant de l’astreinte provisoire est liquidé en tenant compte du comportement de celui à qui l’injonction a été adressée et des difficultés qu’il a rencontrées pour l’exécuter. Le taux de l’astreinte définitive ne peut jamais être modifié lors de sa liquidation.

L’astreinte provisoire ou définitive est supprimée en tout ou partie s’il est établi que l’inexécution ou le retard dans l’exécution de l’injonction du juge provient, en tout ou partie, d’une cause étrangère ».

De plus, les articles du code de procédure civile stipulent ce qui suit :

L’article R. 131-1 du même code précise que l’astreinte prend effet à la date fixée par le juge, laquelle ne peut pas être antérieure au jour où la décision portant obligation est devenue exécutoire.

Toutefois, elle peut prendre effet dès le jour de son prononcé si elle assortit une décision qui est déjà exécutoire.

L’article R. 131-2 du même code rappelle que pour l’application de l’article L. 131-3, l’incompétence est relevée d’office par le juge saisi d’une demande en liquidation d’astreinte.

Si ce n’est lorsqu’elle émane d’une cour d’appel, la décision du juge peut faire l’objet d’un contredit formé dans les conditions prévues par le code de procédure civile.

L’article R. 131-3 du même code énonce qu’aucune astreinte ne peut donner lieu à une mesure d’exécution forcée avant sa liquidation.

La décision qui ordonne une astreinte non encore liquidée permet de prendre une mesure conservatoire pour une somme provisoirement évaluée par le juge compétent pour la liquidation.

L’article R. 131-4 du même code dit que la décision du juge est exécutoire de plein droit par provision.

En l’espèce :

Vu les dispositions de la présente décision.

Conséquemment :

Le Conseil déclare la demande formée par Monsieur [U] [Z] bien fondée, y fait droit partiellement et puisque les circonstances en font apparaître la nécessité, il y a lieu en outre, d’ordonner une astreinte ramenée et fixée à 15 euros par jour de retard à compter du 30ème jour du prononcé de la présente décision pour l’ensemble des documents rectifiés, conformes au présent jugement.

Le conseil se réservant la faculté de la liquider.

SUR LES DEPENDS ET FRAIS IRREPETIBLES

En droit :

Vu les dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile qui indique que «

Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations. Néanmoins, s’il alloue une somme au titre du 2° du présent article, celle-ci ne peut être inférieure à la part contributive de l’État. »

Au cas d’espèce :

Nonobstant l’existence d’une procédure collective antérieure, il est indéniable que Monsieur [U] [Z] a dû naturellement engager des frais pour faire valoir ses droits.

Par conséquent :

De ce qui précède, le Conseil estime Monsieur [U] [Z] bien fondé en sa demande, y fait droit,

Dès lors, en qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner Maître [C] [X] es qualité auxentiers dépens de l’instance et à verser à Monsieur [U] [Z], la somme de 1 500 euros à ce titre et en ce cas, demande la fixation de la cr

[…texte tronqué, 1754 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]