RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d’affaire 2026-00023514

Référence de l’affaire [V] [W] C/ SA [3] ([3])

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique

Prononcé par mise à disposition du

22 octobre 2026

Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Monsieur Frédéric PIANETA, président, conseiller employeur Monsieur Didier ABAZ, assesseur, conseiller employeur Madame Nahiba HAMEL, assesseur, conseiller salarié Monsieur Christophe BAROUX, assesseur, conseiller salarié

Assistés lors des débats et du prononcé par mise à disposition au greffe de Madame Virginie BASTIER, greffier

ENTRE

Monsieur [V] [W] né le 31/03/1977 – [Localité 1] (FRANCE) [Adresse 4]

asssité de Maître Xavier COURTEILLE – AARPI Cabinet TESTARD COURTEILLE ASSOCIES, avocat au barreau de Paris (Dépôt de conclusions visées par le greffe à l’audience)

PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SA [3] ([3])

[Adresse 4]

prise en la personne de son représentant légal représentée par Maître Maxime HOULES – AARPI Holis Avocats, avocat au barreau de Paris (Dépôt de conclusions visées par le greffe à l’audience)

PARTIE EN DÉFENSE

ΕT

[2]

[Adresse 3] représentée par Maître Xavier COURTEILLE – AARPI Cabinet TESTARD COURTEILLE ASSOCIES, avocat au barreau de Paris (Dépôt de conclusions visées par le greffe à l’audience)

PARTIE INTERVENANTE

PROCÉDURE :

Acte de saisine : 3 février 2026 Par requête déposée au greffe le 4 février 2026

Les demandes initiales sont indiquées dans les conclusions aux fins de réinscription après radiation prononcée le 2 février 2026.

Date des convocations devant le bureau de jugement par lettre simple du demandeur et par lettre recommandée avec AR du défendeur par le greffe en application des articles R.1452-3 et 4 du Code du travail : 17 avril 2026, accusés de réception signé les 22 ([3]) et 23 avril 2026 ([2])

Date de la première fixation devant le bureau de jugement : 29 juin 2026

Audience de plaidoirie : 29 juin 2026

Date du prononcé par mise à disposition au greffe : 22 octobre 2026

LES FAITS CONSTANTS :

La société [3] est le gestionnaire du réseau public de transport de l’électricité français.

Le 1er septembre 2005, Monsieur [V] [W] est embauché au poste de Chargé d’Affaires Conduite et Etude, au centre de dispatching de [Localité 1], puis chargé d’affaires conduite et études.

Fin 2018, la direction France de [3] a présenté un projet de réorganisation des services de l’entreprise, conduisant à la fermeture de 5 centres de dispatching en France, dont celui de [Localité 1].

Au cours de l’année 2021, Monsieur [W] s’est déclaré gréviste pendant 259 heures, soit 37 jours de grève, et a été régulièrement maintenu en poste afin d’assurer les activités essentielles à la continuité du service public.

Le 4 mars 2024, Monsieur [W] est muté à effet au 1er mai au poste de Chargé d’Etudes de Réseaux sur le site de [Localité 1].

Le 1er avril 2024, le service Dispatching sur le site de [Localité 1] est fermé.

LES MOYENS DU DEMANDEUR :

A. Les demandes

Monsieur [W] demande au conseil de prud’hommes de Toulouse de :

condamner la société [3] à verser à Monsieur [W] les sommes suivantes :

. indemnités compensant les pertes de salaires durant la grève 6158,82 €

. Congés payés afférents 615 €

. Dommages et intérêts pour entrave au droit de grève 20 000 €

. Dommages et intérêts pour refus de négocier 10 000 €

. Rappel sur prime résorbable N70 48 et N70 49 (à parfaire) 25 565,37 € ;

– ordonner à la société [3] de maintenir la prime de 27 737 € versée au titre de l’article 2.1 DINAME (sortie de quart doublée) ;

* Sur le harcèlement moral,

À titre principal,

– Condamner la société [3] à verser à Monsieur [W] la somme de 50 000 € au titre du harcèlement moral ;

A titre subsidiaire,

– Condamner la société [3] à verser à Monsieur [W] la somme de 20 000 € au titre de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail ;

* Sur la discrimination

A titre principal,

– Condamner la société [3] à verser à Monsieur [W] la somme de 50 000 € au titre de la discrimination et 30 000 € au titre du préjudice lié à la perte du droit à la retraite ;

A titre subsidiaire,

– Condamner la société [3] à verser à Monsieur [W] la somme de 20 000 € au titre de dommages et intérêts en réparation de l’inégalité de traitement subi ;

En tout état de cause,

– Condamner la société [3] à verser à la [2] 5 000 € en réparation du préjudice subi ;

– Condamner la société [3] à verser à Monsieur [W] 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Condamner la société [3] à verser à la [2] 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Assortir la décision à intervenir de l’exécution provisoire au vu des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

– Dire que les sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine articles 1231-6 et suivants du code civil ;

– Condamner la société [3] aux éventuels dépens au titre de l’article 699 du code de procédure civile.

B. Les moyens

Sur l’indemnité compensant les pertes de salaires durant la grève

Le demandeur évoque la nécessité de ce mouvement de grève qui serait lié à un manquement grave et délibéré de l’employeur portant sur les droits essentiels des salariés pour réclamer la compensation des salaires non versés pour les heures de grève. Au soutien de sa demande le salarié affirme avoir été gréviste pour lutter contre la fermeture du centre de dispatching de [Localité 1] mais aussi pour réclamer le paiement de la prime « résorbable » destinée à compenser la perte de salaire liée aux primes de service continu, suite au changement de poste à venir après la fermeture. Le demandeur indique que la direction refuse de verser cette prime au motif que cette dernière ne serait due qu’en cas de mobilité géographique, et prétend faire une lecture différente des documents intitulés « notes N70-48 et N70-49 « .

Le demandeur précise que le refus de verser cette prime constitue bien une atteinte aux droits essentiels des salariés. Le demandeur ajoute qu’une action en justice à été intentée et que par jugement du 18 août 2023, le tribunal de Nanterre a retenu l’interprétation des organisations syndicales et considéré que la prime résorbable n’était pas liée à un changement de lieu de travail.

Sur l’entrave au droit de grève

Le demandeur affirme que son employeur a exercé des pressions et des mesures de rétorsion à son encontre et à l’encontre de ses collègues grévistes.

Le demandeur affirme avoir reçu des propositions de poste incompatibles avec son état de santé ou ses projets professionnels.

Le demandeur ajoute qu’il aurait proposé plusieurs pistes qui auraient été refusées par son employeur, et affirme que la mauvaise volonté de son employeur l’aurait placé dans une situation d’incertitude et d’angoisse.

Outre les pressions managériales et psychologiques, l’employeur aurait fait convertir des demandes de retrait non urgentes en demandes urgentes afin d’obliger les salariés grévistes à travailler malgré tout, selon le principe établi que les demandes qualifiées d’urgentes doivent être traitées sans délai, afin de respecter l’obligation de service public à laquelle la société [3] est tenue légalement. Ainsi ces agissements, représentent une atteinte au droit de grève, ont provoqué une réelle souffrance au travail, une augmentation des arrêts maladie, et généré des tensions entre les services.

Sur le refus de négocier

Le demandeur considère que son employeur a manqué à son obligation de négociation durant toute la grève, obligeant de ce fait les salariés à poursuivre le mouvement. Il s’appuie sur des courriers de l’inspection du travail adressés à l’employeur, le mettant en demeure d’entamer les négociations. Il affirme en outre que le maintien en poste des salariés pendant la grève a ajouté à la souffrance mentale et que ce préjudice doit être réparé.

Sur le rappel de la prime résorbable

Le défendeur s’appuie sur les dispositions des notes N70-48 et 49 pour réclamer le paiement de cette prime destinée à compenser la perte de certaines primes liées à l’ancien poste et qui disparaissent dans le nouveau poste occupé. Le litige vient de la divergence d’interprétation sur l’aspect mobilité géographique qui n’entre pas en ligne de compte pour le demandeur, alors qu’il est une condition nécessaire pour l’employeur.

Le demandeur indique que le jugement exécutoire du tribunal de Nanterre sur ce sujet, du 18 août 2023, donnait raison aux salariés et que l’appel formulé par la direction avait été radié le 30 avril 2025.

Le demandeur se trouve donc fondé à réclamer la somme de 1 356,25 € par mois depuis le 1er mai 2024 date à laquelle il a changé de poste, puis la somme 1 298,19 € par mois à compter du mois de janvier 2025, du fait de l’obtention d’un échelon de rémunération.

Sur l’application de la note Diname

Le demandeur indique que l’article 2.1 de cette note prévoit une prime spéciale en cas de réorganisation, versée en une fois et égale au montant doublé des primes et indemnités annuelles afférentes aux anciennes fonctions, soit 27 737 €.

Le demandeur affirme que cette prime serait cumulable avec la prime résorbable réclamée ci-dessus.

Le demandeur reconnaît avoir touché sur ses bulletins de salaire les primes prévues par ce dispositif, en compensation de l’indemnité de service continu qui a été perdue.

Considérant que les deux primes seraient cumulatives, le demandeur réclame qu’en cas de condamnation de l’employeur à lui verser la prime résorbable, celle de 27 737 €, déjà versée au titre de la note Diname, lui soit maintenue.

Sur le harcèlement moral

Le demandeur s’appuie sur l’article L1152-1 du code du travail pour dénoncer des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, et « une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale, ou l’avenir professionnel du salarié », considérant ces faits comme du harcèlement moral.

Ces agissements seraient selon le demandeur les suivants :

pressions exercées sur les salariés grévistes,

Surveillance pointilleuse et acharnement disciplinaire,

Abus de la notion de retrait urgent pour les contraindre à travailler au-delà des tâches essentielles,

Représailles contre les salariés grévistes dans le cadre des mutations post-fermeture du site.

Le demandeur affirme que les tensions générées par la Direction ont généré de la souffrance au travail et une augmentation des arrêts maladie, à tel point que les élus du CSE ont été conduits à déposer une alerte pour danger grave et imminent le 27 octobre 2021.

Le demandeur indique avoir fait l’objet « d’une menace de sanction alors qu’il se contentait de s’interroger sur la sincérité d’un libellé « retrait urgent ».

Le demandeur ajoute qu’il « aurait été lourdement négligé dans le cadre du reclassement des effectifs à la suite de la fermeture du site de Dispatching ».

Le demandeur affirme que son état de santé a été profondément impacté tout au long de ce conflit, au point de l’obliger à s’arrêter pendant 8 mois à la suite d’une lombosciatalgie paralysante. Il aurait finalement été reconnu travailleur handicapé en février 2024.

Sur l’inexécution fautive du contrat de travail

Le demandeur réclame qu’à titre subsidiaire, à défaut de condamnation au titre du harcèlement moral, l’employeur soit à tout le moins condamné pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la discrimination

Le demandeur se réclame des articles L1132-1 et L2141-5 du code du travail pour évoquer la situation de discrimination dont il aurait fait l’objet, à titre personnel, et en particulier en raison de ses activités syndicales au sein de l’entreprise.

Le demandeur se plaint d’avoir subit un ralentissement de son évolution de carrière et n’avoir bénéficié d’aucun avancement durant 5 ans ; il considère que sa stagnation salariale et la diminution de ses primes constituent des mesures discriminatoires.

Le demandeur ajoute que l’action judiciaire entamée par [3] à l’encontre du syndicat [2] auquel il appartient constitue une autre action discriminante à son égard.

La demande financière de dommages et intérêts est assortie d’une autre demande au titre d’un préjudice lié à la perte du droit à la retraite.

Sur l’inégalité du traitement subi

C’est à titre subsidiaire que le demandeur dénonce une violation de l’égalité de traitement.

Sur les demandes de la [2]

La Fédération se trouve fondée à intervenir volontairement dans le cadre de la demande de Monsieur [W], en soutien de ce dernier. Elle s’appuie sur les dispositions de l’article 330 du code de procédure civil et l’article L2132-3 du code du travail pour démontrer son intérêt à agir.

Elle considère que la société [3], de par son attitude durant la grève, aurait porté atteinte à l’intérêt collectif de la profession qu’elle défend ainsi qu’à son image, et qu’à ce titre elle aurait subi un préjudice qu’il convient de réparer.

Sur l’exécution provisoire

Le demandeur présente cette demande

LES MOYENS DU DÉFENDEUR :

A. Les demandes

La société [3] demande au conseil de prud’hommes de Toulouse de :

– juger irrecevable Monsieur [V] [W] en ses demandes d’indemnité compensant les pertes de salaires durant la grève et congés payés afférents, de dommages et intérêts pour entrave au droit de grève, de dommages et intérêts pour refus de négocier, de dommages et intérêts pour inégalité de traitement, de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail ainsi que de dommages et intérêts pour préjudice lié à la perte du droit à la retraite, en raison de la prescription ;

– Juger irrecevable Monsieur [V] [W] en ses demandes de dommages et intérêts pour refus de négocier pendant le préavis de grèves, à défaut de droit à agir ;

– Débouter Monsieur [W] et la [2] de l’ensemble de leurs demandes, fins et prétentions ;

– Condamner Monsieur [W] et la [2] au paiement de la somme de 2 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens ;

– Écarter l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

B. Les moyens

Sur l’indemnité compensant les pertes de salaires durant la grève

Le défendeur affirme que les revendications de la longue grève, qui a duré de novembre 2020 à janvier 2022, étaient basées sur le refus de la fermeture du service dispatching de [Localité 1]. Elle s’appuie sur les motifs des préavis de grève déposés en février 2021, juin 2021 et Août 2021 pour le prouver.

La direction affirme n’avoir commis aucun abus de droit car le projet de fermeture du centre de [Localité 1] s’inscrivait dans un plan de réorganisation national de l’entreprise, présenté très en amont (dès 2018) aux organisations syndicales, au CSE et dont une information avait été réalisée auprès des salariés.

Le défendeur ajoute que même si par la suite, sur le préavis de grève d’août 2021, les salariés grévistes ont ajouté à leurs revendications des demandes sur les mesures d’accompagnement, ce dernier point relatif aux notes N70-48 et N70-49 relève d’une différence d’interprétation des textes et en aucun cas d’un manquement grave et délibéré de la part de l’employeur, ni d’une atteinte aux droits essentiels des salariés.

Le défendeur précise que le demandeur « ne prend pas le soin de justifier le quantum de sa demande de rappel de salaire ».

Le défendeur se considère donc fondé à avoir procédé aux retenues de salaires pour les périodes de grève et refuse toute compensation.

Sur l’entrave au droit de grève

Le défendeur réfute cette accusation et affirme « avoir respecté les règles encadrant l’exercice du droit de grève au sein de l’établissement et prévoyant le maintien en poste de salariés de quart pour réaliser les activités essentielles, afin de permettre la continuité du service public de l’électricité, ces règles étant définies dans une note datant du 15 octobre 2019 ».

Une des dispositions prévoit que les interventions urgentes soient considérées comme essentielles et qu’elles doivent être réalisées par les salariés grévistes maintenus en poste.

Le défendeur maintien que seules les interventions qui le nécessitaient ont été qualifiées d’urgentes et qu’à aucun moment la direction n’a tenté de forcer le système pour obliger les salariés grévistes à travailler plus qu’ils ne devaient.

Le défendeur explique que l’argument développé par le demandeur de l’augmentation spectaculaire du nombre d’interventions urgentes pendant la période de grève comparée aux autres périodes comme preuve de ce qu’il avance ne peut être retenu pour deux raisons. D’une part, hors période de grève, les opérations demandées par le service maintenance n’ont pas besoin d’être qualifiées d’urgente pour être réalisées, contrairement aux périodes de grève, ce qui fait que mathématiquement leur nombre a fortement augmenté ; d’autre part, la durée exceptionnellement longue, et l’ampleur du mouvement a conduit à repousser des opérations non urgentes mais au fil des mois, ces dernières le sont devenues.

Sur le sujet des pressions et des mesures de rétorsion qu’aurait subi le demandeur, le défendeur affirme que ce dernier n’apporte aucune preuve factuelle, se bornant à reprendre des allégations formulées par les demandeurs.

Le défendeur produit aux débats un extrait de la réunion d’exploitation dans laquelle la direction réaffirmait son attâchement au respect du droit de grève mais rappelait également les règles de son exercice dans une entreprise exerçant une mission de service public.

Le défendeur rappelle que la direction, face à la gravité de la situation générée par ce conflit social, a mis en place un dispositif de soutien psychologique dès mars 2021.

Le défendeur précise que le demandeur n’apporte aucune preuve de ce qu’il avance en termes de proposition de postes qu’auraient été incompatibles avec son état de santé ou ses projets.

Le défendeur rappelle qu’en l’absence d’accord sur des propositions de mutation, il a été contraint de procéder à une mutation d’office compte tenu de la fermeture du service de dispatching.

Le défendeur maintient que le demandeur n’a subi aucune mesure de rétorsion discriminatoire, ni d’atteinte au droit de grève.

Sur le refus de négocier

Le défendeur rejette cette demande au motif que lorsque le préavis de grève est déposé par une organisation syndicale, l’employeur est tenu de négocier avec cette dernière et non pas avec les salariés isolément ; ainsi le demandeur serait dépourvu du droit à agir tel qu’il ressort des articles 31 et 32 du code civil.

Par ailleurs le défendeur rappelle que des négociations ont été ouvertes par la Direction avec la [2] à chaque dépôt de préavis de grève, qu’une réunion a été organisée systématiquement pour ouvrir les discussions mais que compte tenu que la revendication était à chaque fois le refus de la fermeture du site de [Localité 1] et par conséquent l’abandon du projet de réorganisation de l’entreprise, aucune marge de manœuvre n’existait et les négociations ne pouvaient pas trouver leur place. Il n’aurait servi à rien que la Direction propose d’autres réunions. Le défendeur souligne que cette situation s’est produite à chaque dépôt de préavis de grève.

Sur le rappel de la prime résorbable et le rappel de la prime Diname

Le demandeur affirme que

« la compensation de l’indemnité de service continu est une compensation d’une indemnité liée à l’exercice d’une fonction »

, ce que conteste le défendeur.

Le défendeur indique que le demandeur établit une confusion entre les différentes notes rédigées au cours des années. Il précise que les notes évoquent le même sujet de la compensation des primes et indemnités liées au poste précédent et perdues lors d’un changement de poste. Cependant selon les cas de figure, il est prévu dans les textes le versement d’une prime résorbable mensuelle ou bien d’un capital en une seule fois.

Contrairement à ce qu’indique le demandeur, il n’y aurait pas d’une part une prime Diname destinée à compenser la seule perte de l’indemnité de service continue et d’autre part une autre prime résorbable destinée à compenser la perte de primes et indemnité liées à l’exercice de la fonction. Le défendeur indique que le document du 12 février 2024, en page 19, traite des mesures spécifiques aux réorganisations et explique que la prime résorbable n’est prévue qu’en cas de changement de lieu de travail et que dans ce cas précis, celle-ci se substituerait au versement du capital.

Le défendeur ajoute que le préambule de la note Diname 2 applicable au 13 février 2024 est très clair sur le sujet des mesures d’accompagnement financières et lève toute ambiguïté sur le fait que seule cette note est applicable au sein de [3] et prévaut sur toutes les autres plus anciennes.

Le défendeur précise que le salarié a perçu les trois primes qui lui étaient dues sur le bulletin de paie de juillet 2024 suite à sa mutation fonctionnelle; ces primes sont l’indemnité de sortie de quart définitive 14 641,83 €, la prime de mobilité non géographique 4 903,16 € et l’indemnité de compensation des primes liées à l’ancienne fonction sous forme de capital doublé 9 245,82 €.

Le défendeur affirme donc ne rien devoir au salarié et précise qu’en cas de condamnation à verser une prime mensuelle de compensation, non seulement le capital versé devrait être remboursé par le salarié mais également la prime mensuelle devrait être réduite pour tenir compte des augmentations de salaire dont le salarié a bénéficié en janvier 2025 et janvier 2026.

Sur le harcèlement moral et sur l’inexécution fautive du contrat de travail

Le défendeur affirme que le demandeur ne présente aucun élément de fait le concernant personnellement et conteste ces demandes, en principal et à titre subsidiaire.

Le défendeur rappelle que le contrôle de la bonne exécution des tâches relève du droit de direction de l’employeur, que les tensions ou les divergences ne constituent pas en soi l’existence d’un harcèlement ou d’une inexécution fautive du contrat de travail de la part de l’employeur.

Le défendeur rappelle que la direction, face à la gravité de la situation générée par ce conflit social, a mis en place un dispositif de soutien psychologique dès mars 2021.

Sur la discrimination et sur l’inégalité du traitement subi

Le défendeur affirme que le demandeur, comme pour les demandes précédentes ne présente aucun élément de fait le concernant personnellement et conteste ces demandes, en principal et à titre subsidiaire.

Le défendeur rappelle que le demandeur a bénéficié d’un accompagnement individuel durant la période de 2021 jusqu’à la suppression de son poste au 1er avril 2024, afin de préparer le plus en amont possible un nouveau projet personnel, et qu’a aucun moment il n’a pu subir d’inégalité de traitement en rapport avec ses activités syndicales.

Le défendeur conteste les allégations relatives au blocage de l’avancement du demandeur et démontre à l’aide de la fiche récapitulative de carrière de ce dernier, qu’il produit aux débats en sa pièce individuelle 1, une progression régulière de sa rémunération, ayant acquis 9 niveaux de rémunération depuis 2012.

Sur la perte du droit à la retraite

Le défendeur conteste cette demande car, bien qu’apparaissant dans le dispositif, elle est dépourvue de toute motivation et ne fait l’objet d’aucun développement ni en fait ni en droit.

Le défendeur affirme de surcroît qu’elle serait infondée dans la mesure où le demandeur, âgé de 35 ans au moment de la grève, ne démontre aucune incidence concrète sur le calcul de sa retraite future, d’autant que celle-ci, dans le cadre des IEG, sera calculée sur la base du salaire de référence des six derniers mois. Il ajoute qu’aucune perte actuelle ou différée de droit à pension ne serait donc justifiée.

Sur les demandes de la [2]

Le défendeur conteste cette demande dans la mesure où la société [3] n’a aucunement porté atteinte au droit de grève ni des salariés en général ni de Monsieur [W] en particulier, qu’elle n’a porté atteinte en aucune façon à l’intérêt collectif et que la Fédération ne présente aucun fait qui serait de nature à justifier un quelconque préjudice en la matière.

Le défendeur ajoute que lors de la procédure judiciaire qui les opposait, le tribunal judiciaire a débouté la Fédération de sa demande d’indemnité pour procédure abusive.

Sur l’exécution provisoire

Le défendeur conteste la nécessité d’une telle demande.

LES MOTIFS :

Sur l’indemnité compensant les pertes de salaires durant la grève

En droit, l’employeur est autorisé à effectuer des retenues sur salaire correspondantes aux périodes de grèves du salarié.

Pour que la grève ouvre droit à indemnisation, les salariés doivent avoir été contraints d’y recourir, ils doivent s’être trouvés dans une situation contraignante telle qu’ils ont été dans l’obligation de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, directement lésés par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations. La gravité de l’atteinte et son caractère délibéré sont deux conditions cumulatives.

En l’espèce, trois préavis de grève ont été déposés successivement les 2 février 2021, 22 juin 2021 et 24 août 2021 par les organisations syndicales afin de lutter contre le plan de réorganisation de l’entreprise [3] sur le plan national qui visait la fermeture de cinq services dispatching, dont celui de [Localité 1].

Le conseil s’interroge sur les motifs des préavis de grève déposés par les grévistes et constate, à la lecture des libellés, que les demandes sont basées exclusivement sur le refus du projet de fermeture du site de [Localité 1].

Le conseil observe que le sujet des mesures d’accompagnement a certes été ajouté à celui du refus de fermeture du site dans le libellé du préavis de grève d’août 2021, mais que cette demande ne constituait pas le motif principal ni déclencheur de la grève initiée en février 2021.

Il apparaît donc au conseil que le lien entre le déclenchement et la poursuite de la grève sur plusieurs mois, et un manquement grave et délibéré de la part de l’employeur, n’est pas établi.

En conséquence, le conseil, considérant que les motifs de la grève ne sont pas en lien avec une atteinte aux droits essentiels des salariés, juge que l’employeur était autorisé à exercer une retenue sur salaire correspondant aux périodes de cette grève, et juge que la demande de compensation formulée par le demandeur est infondée. Le salarié sera débouté de sa demande.

Sur l’entrave au droit de grève

L’article L 2511-1 dispose :

L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.

Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.

En l’espèce compte tenu de l’obligation de continuité du service public à laquelle est soumise l’entreprise [3], du fait de son statut particulier, les salariés déclarés grévistes sont maintenus en poste afin d’assurer les activités essentielles, dont font partie les « retraits urgents ». Le temps de grève est décompté de leur rémunération mais les activités essentielles sont rémunérées selon un barème propre à l’entreprise. La contestation porte sur le nombre de retraits urgents, jugé bien trop élevé par les salariés, et c’est l’argument développé par le demandeur pour invoquer une entrave au droit de grève, laissant entendre que les salariés auraient travaillé au final beaucoup plus qu’ils auraient dû et en cela la grève aurait été cassée.

Il apparaît au conseil que les explications fournies par le défendeur sur cette augmentation forte des retraits urgents est convaincante, d’autant plus que la grève a été longue (9 mois).

Le conseil observe que le service chargé de qualifier le degré d’urgence des interventions demandées est celui de la maintenance et qu’il est totalement indépendant du service dispatching, qu’il est souverain dans ses appréciations et que la continuité du service public lié à la distribution de l’électricité comporte une composante liée à la sécurité qui ne doit pas être négligée.

Le conseil constate que le demandeur, au-delà de souligner le nombre d’intervention qualifiées d’urgentes, ne produit pas d’éléments pouvant prouver l’abus de cette qualification ni un comportement de la Direction prouvant une influence dans ce sens.

En conséquence, le conseil juge qu’il n’y a pas d’éléments probants permettant d’incriminer l’employeur sur ce sujet, et déboute le demandeur.

Sur le refus de négocier

L’article L 2512-2 du code du travail dispose :

Lorsque les personnels mentionnés à l’article L. 2512-1 exercent le droit de grève, la cessation concertée du travail est précédée d’un préavis.

Le préavis émane d’une organisation syndicale représentative au niveau national, dans la catégorie professionnelle ou dans l’entreprise, l’organisme ou le service intéressé.

Il précise les motifs du recours à la grève.

Le préavis doit parvenir cinq jours francs avant le déclenchement de la grève à l’autorité hiérarchique ou à la direction de l’établissement, de l’entreprise ou de l’organisme intéressé. Il mentionne le champ géographique et l’heure du début ainsi que la durée limitée ou non, de la grève envisagée.

Pendant la durée du préavis, les parties intéressées sont tenues de négocier.

En l’espèce, le demandeur reproche à la direction d’avoir refusé de négocier et soutient que c’est précisément cette absence de négociation qui aurait prolongé la grève sur plusieurs mois.

Le conseil constate que les motifs des préavis de grève sont clairement le refus du projet de réorganisation de l’entreprise [3] et le refus de la fermeture du centre de [Localité 1], que ce motif est le seul et l’unique dans les libellés deux premiers préavis et que si le sujet des mesures d’accompagnement intervient dans le troisième, il n’est pas le sujet principal.

Le conseil observe que la Direction, a respecté le droit de grève puisqu’elle a organisé une réunion à la suite du dépôt de chaque préavis de grève avec les organisations syndicales et que face à ce blocage de principe, il lui était difficile d’organiser d’autres réunions de négociation, la mise en place du plan national étant incontournable dans sa globalité.

Le conseil précise que la négociation ne peut être engagée qu’avec l’organisation syndicale qui a déposé le préavis de grève et non pas avec un salarié isolément, qui de ce fait se trouve sans droit à agir et non fondé à réclamer des dommages et intérêts.

En conséquence le conseil juge la demande infondée et déboute le salarié.

Sur le rappel de la prime résorbable et sur le rappel des primes selon la note Diname

L’article 1134 du code civil dispose :

Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi.

L’article L1222-1 du code du travail dispose : Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, plusieurs documents ont été rédigés sur le sujet des mesures d’accompagnement financier de la mobilité au sein de [3]. Deux notes appelées N70-48 et N70-49 datent du 5 juin 1970 et une appelée DINAME date du 01 janvier 2021 dans sa première version puis modifiée le 13 février 2026 ; ces quatre documents sont versés aux débats. C’est la première version de la note DINAME datant du 1er janvier 2021qui avait donné lieu à des discussions entre la Direction et les organisations syndicales ; les divergences d’interprétations ont été tranchées en faveur des salariés par le tribunal de Nanterre le 18 août 2023.

Depuis cette date, de nouvelles discussions ont été engagées et ont abouti à la rédaction du nouveau document destiné à clarifier les textes et tenir compte du jugement émis par le tribunal de Nanterre. Cette dernière version a été signée par la Direction le 12 février 2024 pour une application au 13 février 2024.

Il apparaît clairement au conseil que ce dernier document devient le document de référence, qu’il est le seul applicable en la matière comme indiqué dans son préambule. Celui-ci traite à la fois de la mobilité géographique, des changements de poste classiques ou des réorganisations des services sans mobilité géographique et dès lors qu’il n’a pas été contesté, il s’impose à tous les salariés à compter des changements de poste postérieurs au 12 février 2024.

Il apparaît au conseil que le changement de poste du demandeur est intervenu le 1er mai 2024, que cette date étant postérieure au 13 février, ce dernier accord doit s’appliquer, en particulier le point 8.1 page 19 qui distingue bien les deux cas possibles, versement du capital ou d’une prime résorbable dans le cadre d’une mobilité géographique.

Le conseil relève que la mutation du demandeur est une mutation fonctionnelle sur le site de [Localité 1] et non pas géographique.

Le conseil observe que sur sa fiche de paie de juillet 2024, le demandeur a bien reçu trois primes de compensation, en application de cet accord, en particulier le capital prévu en une seule fois, dont le montant a été doublé, et que ni la nature des primes ni le calcul de ces sommes n’ont été contestées par ce dernier en son temps.

La convention de co-mobilité, versée aux débats, est très claire sur le sujet des différentes primes allouées dans le cadre de cette mise à disposition.

En conséquence, le conseil juge que le salarié a été rempli de ses droits et qu’aucune autre prime ne peut être réclamée dans le cadre de ce changement de poste.

Le conseil déboute le salarié.

Sur le harcèlement moral

L’article L1152-1 du code du travail dispose :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé

physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.Il résulte de l’article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

1°) examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

2°) apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

3°) dans l’affirmative, apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le demandeur évoque des tensions entre les différents services et entre la Direction et le service Dispatching durant cette longue période de grève, dénonce des pressions à son encontre et considère que le fait d’avoir subi un rappel à l’ordre et une sanction de mise à pied à quelques semaines d’intervalle participerait au harcèlement.

Le conseil observe qu’il est rapporté que cette longue grève de 335 jours a entraîné des tensions de part et d’autre, cependant il n’est pas rapporté d’éléments factuels de nature à considérer ces agissements comme des actes pouvant relever du harcèlement de la part de la Direction à l’encontre du demandeur. Le demandeur évoque une situation de dégradation des conditions de travail, une augmentation des arrêts de travail, un abus des retraits urgents mais d’une façon globale sans que ces évènements soient reliés au cas personnel du demandeur.

Le conseil confirme que le contrôle de la bonne exécution des tâches et le pouvoir disciplinaire relèvent bien du pouvoir de direction de l’employeur et qu’à aucun moment, il n’est rapporté de façon précise des agissements répétés à l’encontre du demandeur.

Concernant des prétendues représailles post-grève, le conseil observe que le salarié a bénéficié des même droits que les autres salariés concernés par la suppression de leur poste, qu’il a bénéficié de plusieurs propositions de poste, lesquelles ont toutes été refusées et que l’employeur n’avait dès lors pas d’autre choix que d’imposer au salarié une mutation fonctionnelle sur le site de [Localité 1], dès lors que son poste était supprimé dans le cadre de la fermeture du service Dispatching.

En conséquence, le conseil juge que l’employeur n’a pas commis de faute et déboute le salarié.

Sur l’inexécution fautive du contrat de travail

L’article L1222-1 du code du travail dispose : Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Cette demande intervient à titre subsidiaire.

Le conseil constate que le demandeur n’apporte pas d’éléments suffisants pour justifier d’une faute de son employeur dans l’exécution du contrat de travail.

En conséquence, le conseil juge que l’employeur n’a commis aucune faute et déboute le demandeur

Sur la discrimination

L’article L1132-1 du code du travail dispose :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle,

de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En l’espèce, le demandeur affirme avoir été victime de discrimination en raison de sa participation à un mouvement de grève.

Le conseil constate que le demandeur ne fournit aucun élément ni aucune preuve de ses allégations quant à cette prétendue discrimination, mais que l’employeur fournit des éléments pour contrecarrer les propos du demandeur.

Le conseil observe que le demandeur a bénéficié d’un accompagnement individuel, dès le 09 mars 2021, afin d’élaborer le plus en amont possible un nouveau projet professionnel dans la perspective de la suppression de son poste au 1er avril 2024, qu’il a bénéficié de plusieurs entretiens individuels en septembre 2021, puis les 12 janvier 2022, 6 janvier 2023 et 22 septembre 2023, 5 octobre 2023.

Le conseil note que trois propositions de poste ont été formulées mais refusées par le salarié et qu’en conséquence l’employeur a été contraint de recourir à une mutation d’office sur le site de [Localité 1], opérant une mutation fonctionnelle et non géographique.

Le conseil relève également que le demandeur ayant franchi régulièrement différents niveaux de rémunération depuis 2012, y compris en 2023, après la période de grève, il ne peut être considéré que le salarié aurait subi une discrimination salariale. En outre le conseil constate que le demandeur a également bénéficié d’une augmentation de salaire en janvier 2025, soit moins d’un an après son changement de poste, puis une autre en janvier 2026.

En conséquence, le conseil juge qu’il n’y a pas matière à condamner l’employeur et déboute le demandeur.

Sur l’inégalité du traitement subi

Le conseil relève que cette demande subsidiaire n’est pas argumentée et que de ce fait elle apparaît non fondée.

En conséquence, le conseil déboute le demandeur.

Sur la perte du droit à la retraite

Cette demande est formulée dans les motifs comme une demande complémentaire mais il apparaît au conseil qu’aucun argument ou preuve n’est apporté par le demandeur dans ses conclusions, que le sujet n’est pas même abordé pas plus qu’une justification d’un quelconque préjudice à ce titre n’est présentée, d’autant que le salarié était âgé de 35 ans au moment de la grève.

En conséquence, le conseil juge cette demande infondée et déboute le demandeur.

Sur les demandes de la [2]

L’article L2132-3 du code du travail dispose :

Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice.

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

En l’espèce, la Fédération se positionne en intervenant volontaire et réclame des dommages et intérêts au motif que la société [3] aurait porté atteinte à l’intérêt collectif qu’elle défend pendant la grève, en raison d’une atteinte au droit de grève et des représailles et entraves qu’aurait subies le demandeur.

Le conseil relève que le demandeur a été débouté, dans le présent jugement, de sa demande de dommages et intérêts pour entrave au droit de grève et de celle portant sur une discrimination en raison de ses activités syndicales.

Le conseil constate que le tribunal de Toulouse, s’il a débouté la société [3] de sa demande de constater un abus du droit de grève, a également débouté la Fédération de sa demande d’indemnités pour procédure abusive à l’encontre de [3].

Le conseil observe que la Fédération n’apporte pas de faits concrets au soutien de sa demande.

En conséquence, le conseil juge la demande infondée et déboute la [2].

Sur l’exécution provisoire

Le conseil dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, dans la mesure ou le demandeur a été débouté de l’ensemble de ses demandes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Selon l’article 700 du code de procédure civile : « Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991. Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations. Néanmoins, s’il alloue une somme au titre du 2° du présent article, celle-ci ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat. »

Par conséquent, le Conseil condamne Monsieur [W] et la [2] à verser, chacun, à la société [3] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Vu les dispositions des articles 695 et 696 du code de procédure civile, le conseil décide de laisser la charge des dépens à chacune des parties.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de Toulouse, section Encadrement, siégeant en bureau de jugement, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, par mise à disposition au greffe :

– Déboute Monsieur [V] [W] et la [2] de l’ensemble de leurs demandes, fins et conclusions ;

– Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

– Condamne Monsieur [V] [W] à verser à la SA [3] la somme de 500 € (cinq cent euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la [2] à verser à la SA [3] la somme de 500 € (cinq cent euros) au titre de l’article
700 du code de procédure civile ;

– Laisse les dépens à la charge de chacune des parties ;

Le présent jugement a été signé par le président et le greffier et prononcé par mise à disposition au greffe de la section encadrement les jour, mois et an susdits.

Le greffier V. BASTIER

Le président F. PIANETA

Notification le :

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à l’AARPI Holis Avocats

Recours

par :

le :

N° :