Licenciement pour inaptitude : Validité et reclassement

Une aide auxiliaire, employée par une société spécialisée dans la gestion de crèches, a été déclarée inapte à son emploi par un médecin du travail le 15 juillet 2019. Le 21 octobre 2019, la société a licencié l’aide auxiliaire pour inaptitude d’origine non-professionnelle. Contestant ce licenciement, l’aide auxiliaire a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles le 30 juin 2020. Le 17 avril 2023, le conseil a condamné la société à verser une indemnité, tout en déboutant l’aide auxiliaire de la majorité de ses demandes. L’aide auxiliaire a interjeté appel, demandant la nullité de son licenciement et des indemnités.. Consulter la source documentaire.

Sur la validité du licenciement et l’indemnité pour licenciement nul

La salariée soutient que son licenciement est nul en vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, car il serait motivé uniquement par son état de santé.

Cet article stipule :

’Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise,

aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,

notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.’

En l’espèce, la salariée ne fournit aucun élément sur la date à laquelle les documents de fin de contrat lui ont été remis.

De plus, l’employeur a produit une lettre de licenciement datée du 21 octobre 2019, prouvant l’envoi d’une lettre recommandée le 29 octobre 2019, qui a été réceptionnée par la salariée.

Ainsi, la salariée ne démontre pas l’existence d’une discrimination fondée sur son état de santé.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il déboute la salariée de sa demande de nullité du licenciement et de l’indemnité afférente.

Sur le bien-fondé du licenciement et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L. 1226-2 du code du travail :

’Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.’

Cet article précise que l’employeur doit proposer un emploi comparable à celui précédemment occupé, en tenant compte des recommandations du médecin du travail.

En l’espèce, la société LPCR Groupe a prouvé qu’elle avait proposé neuf postes de reclassement conformes aux préconisations du médecin du travail.

La salariée a également indiqué qu’elle ne souhaitait pas être reclassée à plus de 15 à 20 km de son domicile, ce qui a limité les possibilités de reclassement.

Ainsi, l’obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite, et la salariée ne démontre pas que les propositions de reclassement ont été déloyales.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il considère le licenciement comme fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

La salariée invoque une irrégularité dans la procédure de licenciement, soutenant que la rupture du contrat de travail a été notifiée uniquement par la réception des documents de fin de contrat.

Cependant, comme établi précédemment, l’employeur a prouvé l’envoi d’une lettre de licenciement, et la salariée n’a pas démontré que cette lettre n’avait pas été reçue.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Étant donné que le licenciement a été jugé valide et fondé sur une cause réelle et sérieuse, la salariée ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis ni aux congés payés afférents.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il déboute la salariée de cette demande.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

La salariée se limite à invoquer un défaut de recherche loyale de reclassement, ce qui n’est pas établi.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

La salariée n’établit pas avoir eu connaissance de la rupture du contrat de travail par la seule réception des documents de fin de contrat.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Étant donné la solution du litige, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il statue sur ces deux points.

Chaque partie conservera la charge de ses dépens et frais irrépétibles exposés en cause d’appel.