Licenciement pour faute réelle et sérieuse : manquements à la sécurité et exécution déloyale – Cour d’appel de Versailles, 17 décembre 2025, RG n° 23/03125.

📘 L’Essentiel

Le licenciement d’un salarié pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, reposant sur des faits objectifs et vérifiables. La lettre de licenciement mentionne des manquements à la sécurité, tels que l’absence de tenue des registres de traçabilité et le non-respect des contrôles obligatoires. L’employeur a produit des preuves, notamment des attestations et des documents, démontrant que le salarié avait la responsabilité de ces tâches et avait été alerté sur ses manquements.. Source : Cour d’appel de Versailles, 17 décembre 2025, RG n° 23/03125

🧾 🏛️ Source : Cour d’appel de Versailles, 17 décembre 2025, RG n° 23/03125

Un salarié, engagé par une société spécialisée dans le transport et la livraison de fret, a été licencié pour motif disciplinaire. Ce licenciement a été justifié par des manquements à la sécurité, notamment l’absence de tenue des registres de traçabilité des flux de véhicules et le non-respect des contrôles obligatoires au poste de garde. Le salarié, occupant le poste d’adjoint responsable d’exploitation, a été convoqué à un entretien préalable avant son licenciement, où il a pu donner ses explications.

La société a invoqué des faits précis, tels que des lacunes dans les enregistrements de véhicules et des témoignages d’un ancien salarié de la société de sécurité, qui a confirmé que le salarié ne respectait pas ses obligations. Malgré les contestations du salarié, qui a affirmé que les responsabilités de sécurité relevaient de la société de sécurité partenaire, l’employeur a maintenu que le salarié avait la charge de ces missions.

Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement fondé pour cause réelle et sérieuse, déboutant le salarié de ses demandes d’indemnités. Ce dernier a interjeté appel, mais a ensuite décidé de se désister. La cour d’appel a constaté ce désistement et a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes, condamnant le salarié à verser des frais à la société.

Le salarié a également demandé des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, mais cette demande a été rejetée, la cour ayant estimé que l’employeur avait respecté ses obligations en alertant le salarié sur ses manquements. En conséquence, la cour a confirmé le jugement initial et a condamné le salarié à verser des frais d’appel à la société.

💡 Questions / Réponses juridiques

Quel est le fondement juridique du licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel est régi par l’article L. 1232-1 du Code du travail, qui stipule que « tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse ». Cela signifie que l’employeur doit prouver que le licenciement repose sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et imputables au salarié.

En cas de litige, l’article L. 1235-1 du même code précise que « le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ». Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’employeur doit fonder le licenciement sur des faits précis et vérifiables, ce qui a été examiné dans le cas présent.

Quel est l’impact de l’absence de datation des faits dans la lettre de licenciement ?

L’absence de datation des faits dans une lettre de licenciement ne rend pas automatiquement le licenciement irrégulier, comme le souligne la jurisprudence (Cass. soc, 6 mai 2025, n° 23-19.214). Tant que les griefs sont précis et vérifiables, l’employeur peut compléter les éléments en justice pour les démontrer. Dans cette affaire, bien que la lettre de licenciement ne précise pas les dates des faits reprochés, elle mentionne des griefs clairs et vérifiables, ce qui permet de justifier le licenciement.

Quel est le rôle de l’employeur dans la preuve des faits justifiant le licenciement ?

L’employeur a la charge de prouver le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement. Cela implique de fournir des éléments de preuve tangibles, tels que des attestations, des documents ou des enregistrements, qui corroborent les faits reprochés au salarié. Dans le cas présent, l’employeur a produit plusieurs pièces, y compris des attestations de responsables et des extraits de registres, qui démontrent les manquements du salarié à ses obligations.

Quel est le contenu des obligations du salarié en matière de sécurité ?

Les obligations du salarié en matière de sécurité sont définies par l’avenant à son contrat de travail, qui stipule que « le salarié aura pour missions principales, sous le contrôle et l’autorité directe de son responsable hiérarchique, d’assister et éventuellement de remplacer le responsable d’exploitation dans les missions d’organisation et de coordination des opérations d’exploitation, dans le respect des consignes, des contraintes et des process en vigueur ». Cela inclut le respect des règles de sécurité, qui sont essentielles pour garantir la sûreté des opérations.

Quel est le rôle des attestations dans la justification du licenciement ?

Les attestations fournies par des tiers, comme les responsables de la société de sécurité, jouent un rôle crucial dans la justification du licenciement. Elles apportent des éléments de preuve sur le comportement du salarié et les manquements constatés. Dans cette affaire, les attestations ont confirmé que le salarié ne respectait pas ses obligations de contrôle et de sécurité, ce qui a été déterminant pour établir la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Quel est le principe de l’exécution loyale du contrat de travail ?

L’exécution loyale du contrat de travail est un principe fondamental qui impose à chaque partie de respecter ses obligations contractuelles de bonne foi. En cas de manquements, le salarié peut demander des dommages-intérêts. Cependant, dans cette affaire, l’employeur a démontré qu’il avait averti le salarié des manquements constatés et que le licenciement n’était pas brutal, ce qui a conduit à rejeter la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale.

Quel est le régime des frais de justice en matière de licenciement ?

L’article 700 du Code de procédure civile prévoit que « le juge peut condamner la partie perdante à payer à l’autre partie une somme au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ». Dans cette affaire, le salarié ayant succombé dans sa demande, il a été condamné aux dépens d’appel et sa demande au titre de l’article 700 a été rejetée, tandis que l’employeur a été condamné à recevoir une somme pour couvrir ses frais.