La résiliation d’un contrat de travail peut être prononcée par le juge en cas de manquements graves de l’employeur, tels que le non-paiement des salaires. Dans cette affaire, le refus d’un avenant par la salariée a conduit à une rupture jugée sans cause réelle et sérieuse, avec des conséquences juridiques significatives.
Dernière mise à jour : 5 février 2026
L’essentiel
- Résiliation du contrat pour manquements graves de l’employeur.
- Article 7 de la convention collective des entreprises de propreté.
- Refus de l’avenant a conduit à chômage sans rémunération.
- Salariée a droit à salaires dus et indemnité de congés payés.
- Frais de justice répartis entre les parties, employeur sortant condamné.
Contexte de l’affaire
Le 11 avril 2023, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de LENS, demandant la résiliation de son contrat de travail et le versement de diverses sommes. La société [4] a appelé en garantie la société [6]. Lors de l’audience, la salariée a modifié ses demandes pour les diriger également contre la société [6]. Le jugement du 27 juin 2024 a prononcé la résiliation du contrat de travail, condamnant la société [6] à verser plusieurs indemnités à la salariée et à lui remettre ses documents de fin de contrat.
Le 5 août 2024, la société [6] a interjeté appel, demandant l’infirmation du jugement, tandis que la salariée a demandé la confirmation de celui-ci. La cour a constaté que la société [4] avait proposé un avenant modifiant le contrat de travail, que la salariée avait refusé, ce qui a empêché le transfert de son contrat. La cour a donc résilié le contrat à la date de saisine du conseil de prud’hommes, condamnant la société [6] à verser des salaires dus et d’autres indemnités. La demande de garantie de la société [6] envers la société [4] a été rejetée, la cour considérant que cette dernière n’avait pas commis de faute. La cour a confirmé le jugement, sauf sur certains points, et a condamné la société [6] aux dépens.
Question juridique
Règle de droit & textes applicables
- Manquements graves de l’employeur sortant, notamment le non-paiement des salaires.
- Refus de la salariée d’accepter les modifications de son contrat de travail proposées par l’employeur entrant.
- Non-respect des obligations contractuelles par l’employeur sortant, laissant la salariée sans travail ni rémunération.
- Conditions de transfert de contrat de travail non remplies en raison du refus de la salariée, mais le contrat initial reste valide.
- Calcul des sommes dues à la salariée, incluant salaires et indemnités compensatrices.
- Absence de faute de l’employeur entrant, ne justifiant pas la demande de garantie de l’employeur sortant.
Réflexe juridique
Preuves retenues (ce qui a fait pencher la décision)
- Documents de fin de contrat remis par la société [6] à la salariée le 31 août 2022.
- Avenant modifiant le contrat de travail proposé par la société [4] à la salariée.
- Refus de la salariée d’accepter les nouvelles conditions de travail imposées par la société [4].
- Déclarations de la salariée et du repreneur concernant le refus de transfert de son contrat de travail.
- Conditions de transfert stipulées dans l’article 7 de la convention collective des entreprises de propreté.
Conséquences pratiques
Cette décision judiciaire a des conséquences significatives pour les parties impliquées. La salariée obtient une reconnaissance de ses droits et des compensations financières, tandis que l’employeur sortant fait face à des obligations de paiement et à des conséquences sur sa réputation.
- La salariée reçoit un rappel de salaires et une indemnité compensatrice de congés payés.
- Le contrat de travail est résilié sans cause réelle et sérieuse, ce qui peut influencer ses futures recherches d’emploi.
- L’employeur sortant doit rembourser les indemnités de chômage versées à la salariée.
- Les frais de justice sont à la charge de l’employeur sortant, ce qui peut affecter sa situation financière.
- La décision peut nuire à la réputation de l’employeur sortant, impactant ses relations avec d’autres employés et partenaires.
Checklist (à faire / à éviter)
À faire
- Vérifier le non-paiement des salaires par l’employeur sortant.
- Documenter le refus de l’avenant par la salariée.
- Calculer les salaires dus et l’indemnité de congés payés.
- Conserver les documents de fin de contrat remis à la salariée.
- Examiner les conditions de transfert selon l’article 7 de la convention collective.
À éviter
- Ignorer les obligations contractuelles de l’employeur sortant.
- Accepter des modifications de contrat sans évaluation des conséquences.
- Omettre de contester le refus de transfert de contrat.
- Ne pas respecter les délais de contestation des décisions judiciaires.
- Faire des déclarations sans preuves documentées.
FAQ / Q-R juridiques
Quelle est la règle de droit applicable en matière de transfert de contrat de travail lors d’un changement de prestataire ?
La règle de droit applicable est énoncée à l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté. Cet article stipule que les dispositions s’appliquent aux employeurs et aux salariés des entreprises exerçant une activité de nettoyage, qui sont appelés à se succéder lors d’un changement de prestataire. En cas de reprise d’un marché, l’entreprise entrante est tenue de reprendre le contrat de travail de l’ensemble des salariés affectés au marché repris, sous certaines conditions, notamment : appartenir à l’un des quatre premiers niveaux de la filière d’emplois, être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, justifier d’une affectation sur le marché d’au moins six mois, ne pas être absent depuis quatre mois ou plus, et passer plus de 30 % de son temps de travail total sur le marché concerné.
Quelles sont les conditions de recevabilité des demandes en matière de résiliation de contrat de travail ?
La recevabilité des demandes de résiliation de contrat de travail repose sur la démonstration d’un manquement aux obligations contractuelles par l’employeur. En l’espèce, la salariée a invoqué le non-respect par son ancien employeur de ses obligations, notamment le fait de ne pas l’avoir conservée dans ses effectifs et de ne pas lui avoir payé ses salaires pendant plusieurs mois. La juridiction a retenu que la salariée était recevable à solliciter la résiliation de son contrat de travail, malgré la remise des documents de fin de contrat, car le contrat s’est poursuivi en raison de son refus de transfert.
Quelle est la qualification juridique du refus de transfert de contrat de travail par la salariée ?
Le refus de transfert de contrat de travail par la salariée a été qualifié de refus pur et simple d’accepter les nouvelles conditions de travail imposées par le nouvel employeur. La juridiction a considéré que ce refus s’analysait en un refus d’accepter l’avenant modificatif du contrat de travail, ce qui a eu pour effet de maintenir le contrat de travail avec l’ancien employeur.
Quels sont les éléments déterminants retenus par la juridiction pour statuer sur la résiliation du contrat de travail ?
Les éléments déterminants retenus par la juridiction incluent le fait que la salariée a informé son ancien employeur de son refus de transfert et que ce dernier n’a pas assuré la poursuite de ses engagements, laissant la salariée sans travail ni rémunération. Ces manquements ont été jugés suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l’ancien employeur, avec effet à la date de saisine du conseil de prud’hommes.
Quelle est la portée de l’article 700 du code de procédure civile dans cette affaire ?
L’article 700 du code de procédure civile permet à la juridiction de condamner une partie à verser une somme à l’autre partie pour couvrir les frais exposés non compris dans les dépens. Dans cette affaire, la juridiction a condamné l’ancien employeur à verser une somme sur ce fondement, en tenant compte de la situation de la salariée bénéficiant de l’aide juridictionnelle totale, ce qui a conduit à ne pas prononcer de condamnation à son encontre.
Quels sont les critères pour engager la responsabilité civile de l’entreprise entrante en cas de refus de transfert ?
Pour engager la responsabilité civile de l’entreprise entrante, il est nécessaire de démontrer un manquement directement en lien avec le préjudice causé. En l’espèce, la juridiction a conclu que l’entreprise entrante n’avait pas imposé la modification des conditions de travail et n’avait pas commis de faute civile, ce qui a conduit à rejeter la demande de garantie de l’ancien employeur envers l’entreprise entrante.
Quels sont les effets de la remise des documents de fin de contrat sur la poursuite du contrat de travail ?
La remise des documents de fin de contrat par l’ancien employeur n’a pas eu pour effet de rompre valablement le contrat de travail, car la salariée a refusé le transfert en raison des modifications proposées. La juridiction a donc conclu que le contrat de travail s’est poursuivi, permettant à la salariée de solliciter sa résiliation.
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30 Janvier 2026
MINUTE ELECTRONIQUE
N° RG 24/01680 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VW3Y
PS/CH
AJ
Jugement du
Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LENS
en date du
27 Juin 2024
(RG 23/00106 -section )
GROSSE :
aux avocats
le 30 Janvier 2026
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D’APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
– Prud’Hommes-
APPELANTE :
S.A.S. [7]
[Adresse 3]
représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Camille MARTY, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉES :
Mme [L] [U]
[Adresse 1]
représentée par Me Sarah CASTELAIN, avocat au barreau de BETHUNE
(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-59178/24/005993 du 16/09/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 11])
S.A.R.L. [5]
[Adresse 2]
pas conclu au 15/01/2025
représentée par Me Etienne PRUD’HOMME, avocat au barreau d’ARRAS
DÉBATS : à l’audience publique du 09 Décembre 2025
Tenue par Patrick SENDRAL
magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,
les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.
GREFFIER : Gaelle DUPRIEZ
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ
Marie LE BRAS
: PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Patrick SENDRAL
: CONSEILLER
Clotilde VANHOVE
: CONSEILLER
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 novembre 2025
OBJET DU LITIGE
la société [7] (la société [6]) et la société [5] (la société [4]) sont des entreprises de nettoyage industriel appliquant la convention collective nationale des entreprises de propreté. Mme [U] (la salariée) a été embauchée par la société [6] en qualité d’agent de service 1er février 2019. En dernier lieu elle travaillait au nettoyage d’un magasin CARREFOUR MARKET à [Localité 9] à temps partiel. A compter du 1er septembre 2022, la société [6] a perdu ce marché au profit de la société [4].
Le 31 août 2022 la société [6] a remis à Mme [U] ses documents de fin de contrat et elle s’est présentée le lendemain dans les locaux du repreneur en vue de la poursuite de son activité. Celui-ci lui ayant proposé, le 13 septembre 2022, un avenant modifiant ses jours de travail la salariée a refusé de le signer et a contacté son ancien employeur pour envisager la poursuite de son contrat de travail. A compter du 13 septembre 2022 elle est restée sans travail ni salaire.
C’est dans ce contexte que le 11 avril 2023 elle a attrait la société [4] devant le conseil de prud’hommes de LENS auquel elle a demandé le prononcé de la résiliation de son contrat de travail à ses torts ainsi que le versement de diverses sommes. Dans le cadre de cette instance la société [4] a appelé en garantie la société [6]. A l’audience devant le bureau de jugement Madame [U] a modifié ses demandes en précisant qu’elles étaient dirigées, à titre subsidiaire, à l’encontre de la société [6].
Par jugement du 27 juin 2024 le conseil de prud’hommes a statué en ces termes :
– prononce la résiliation du contrat de travail
– condamne la société [6] à payer à Madame [U] :
15 032,16 euros bruts au titre de rappel de salaires du 1er septembre 2023 (sic) au jour du prononcé de la présente décision
1503,21 euros bruts à titre de congés payés
1372, 80 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis
137,28 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés
343,20 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement
1000 euros nets à titre de dommages et intérêts
1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile
-ordonne la remise de son attestation pôle emploi, son certificat de travail, son solde de tout compte et d’un bulletin de salaire sous astreinte
-condamne la société [6] aux dépens
-met hors de cause [4].
Le 5 août 2024 la société [6] a interjeté appel de ce jugement dont par conclusions du 3 avril 2025 elle demande l’infirmation à l’exception de sa condamnation au paiement d’une indemnité de procédure de 1500 euros. Elle prie la cour de :
DEBOUTER Mme [U] et la société [4] de l’ensemble de leurs demandes
CONDAMNER la société [4] à prendre en charge les demandes formées par celle-ci et à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile
à titre infiniment subsidiaire
ORDONNER à la société [4] de la garantir des condamnations prononcées à son encontre.
Par conclusions du 13 janvier 2025 Mme [U] demande à la cour de confirmer le jugement et de lui allouer en sus une indemnité de procédure de 2000 euros.
La société [4] n’a pas conclu dans les délais prescrits mais a fait savoir par conclusions du jour de la clôture qu’elle demandait la confirmation du jugement par adoption de ses motifs.
MOTIFS DE LA DECISION
la cour indique en premier qu’en l’absence de la société [4], présumée s’approprier les motifs du jugement, elle ne peut faire droit aux demandes que si elles sont fondées.
Il résulte des débats que suite à sa reprise du marché de nettoyage du magasin [Adresse 10] [Localité 8] [Adresse 13] la société [4] a proposé à Mme [U] une modification de son contrat de travail consistant en une obligation de travailler certains dimanches alors que précédemment elle travaillait uniquement en semaine. Il est acquis que l’ntéressée a refusé de travailler aux nouvelles conditions posées par le repreneur. Contrairement à ce que soutient la société [6] ce refus s’analyse en un refus pur et simple opposé à son transfert dans les effectifs de la société entrante. En effet, l’avenant modificatif du contrat de travail et non simplement des conditions de travail a été proposé à sa signature dès les premiers jours de la reprise du marché. A l’appui de sa demande de résiliation du contrat de travail dirigée uniquement contre la société [6] la salariée lui impute de ne pas l’avoir conservée dans ses effectifs et de ne pas lui avoir payé ses salaires pendant plusieurs mois.
En application de l’article 7 de la convention collective des entreprises de propreté :
«les présentes dispositions s’appliquent aux employeurs et aux salariés des entreprises ou établissements exerçant une activité relevant des activités classées sous le numéro de code A.P.E. 81.2, qui sont appelés à se succéder lors d’un changement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux, à la suite de la cessation du contrat commercial ou du marché public». En application de l’article 7.2, en cas de reprise d’un marché, l’entreprise entrante est tenue de reprendre le contrat de travail de l’ensemble des salariés affectés au marché repris, dès lors que ceux-ci remplissent notamment les conditions suivantes :
– Appartenir expressément à l’un des 4 premiers niveaux de la filière d’emplois «exploitation» de la classification nationale des emplois (AS, AQS, ATQS et CE) ;
– Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d’un salarié absent qui satisfait les conditions de transfert ;
– Justifier d’une affectation sur le marché d’au moins 6 mois ;
– Ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d’expiration du contrat ;
– Passer sur le marché concerné plus de 30 % de son temps de travail total.
En l’espèce toutes les conditions du transfert conventionnel étaient sans conteste réunies mais le transfert n’était pas parfait puisque la salariée l’a refusé en raison des modifications de son contrat de travail projetées par le nouvel employeur. Il en sera déduit que la remise des documents de fin de contrat par la société sortante n’a pas eu pour effet de rompre valablement le contrat de travail, que celui-ci s’est poursuivi et que contrairement à ce qui est soutenu la salariée est recevable à en solliciter la résiliation.
Sur le fond, force est de relever qu’ayant pourtant été informée tant par la salariée que par le repreneur du refus de transfert de son contrat de travail la société [6] n’a pas assuré la poursuite de ses engagements et qu’elle a laissé la salariée sans travail ni rémunération. Ces manquements graves aux obligations contractuelles empêchant la poursuite du contrat de travail celui-ci sera résilié à ses torts avec effet le 11 avril 2023, date à laquelle Mme [U] a cessé d’être à son service, ce qui correspond à la date de saisine du conseil de prud’hommes. Par infirmation du jugement il lui sera alloué ses salaires du 13 septembre 2022 au 11 avril 2023 soit la somme de 4870 euros. La cour confirmera les dispositions non contestées du jugement relatives aux indemnités de rupture exactement calculées.
Mme [U] demande la confirmation du jugement lui ayant octroyé 1000 euros de dommages-intérêts, selon elle en réparation de son préjudice résultant du retard dans le paiement de ses salaires et non du chef de la rupture sans cause réelle et sérieuse de son contrat de travail. Elle ne justifie cependant d’aucun préjudice que ne pourra suffire à réparer l’octroi de l’intérêt au taux légal sur le rappel de salaires alloué. Sa demande sera donc rejetée.
Il est équitable de condamner la société [6] à lui verser une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
La demande de garantie de la société [6] envers la société [4]
il résulte des productions que la société [4] a proposé à la salariée un avenant modifiant ses jours de travail par l’instauration d’une obligation de travail dominical. Si Mme [U] était en droit de refuser une telle modification la société [4] ne l’a pas imposée et elle n’a pas commis de faute civile ouvrant à la société [6] la possibilité de la garantir des condamnations prononcées à son encontre du fait de ses propres manquements. Du reste, cette dernière demande sa garantie sans affirmation d’un moyen juridique propre à le soutenir. Quoi qu’il en soit, si elle n’a certes pas respecté à la lettre les stipulations de la convention collective la société [4] n’apparaît pas avoir commis des agissements déloyaux ni envers Mme [U] ni envers la société [6]. Dès lors qu’elle n’était pas liée à la société [6] par un rapport contractuel sa responsabilité civile ne peut être engagée sur le terrain contractuel. L’engagement de sa responsabilité sur le fondement de la faute délictuelle supposerait de caractériser un manquement directement en lien avec le préjudice causé mais son préjudice ne se déduit pas de la nécessité dans laquelle elle s’est trouvée de continuer à exécuter le contrat de travail l’unissant à Mme [U]. Il convient donc de rejeter sa demande.
Par équité aucune condamnation en application de l’article 700 du code de procédure civile ne sera prononcée en cause d’appel envers la société [6] étant observé que la salariée bénéficie de l’aide juridictionnelle totale. La société [4] n’est pas condamnée aux dépens de sorte que la demande formée à son encontre sera rejetée.
PAR CES MOTIFS, LA COUR
CONFIRME le jugement sauf sur le chiffrage du rappel de salaires, l’octroi de dommages-intérêts, la date d’effet de la résiliation et l’astreinte relative à la remise des documents de fin de contrat
statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant
FIXE au 11 avril 2023 la date d’effet de la résiliation du contrat conclu entre Mme [U] et la société [7]
DIT que cette résiliation emporte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
CONDAMNE la société [7] à payer à Mme [U] les sommes suivantes :
’ salaires du 13/9/2022 au 11/4/2023 : 4870 euros
indemnité compensatrice de congés payés : 487 euros
ORDONNE le remboursement par la société [7] à [12] des indemnités de chômage versées à Mme [U] suite au licenciement, dans la limite de trois mois
ORDONNE à la société [6] de délivrer à la salariée un certificat de travail, une attestation [12] et un bulletin de paie conformes au présent arrêt
DIT n’y avoir lieu à astreinte
DEBOUTE Mme [U] du surplus de ses demandes
DEBOUTE la société [7] de sa demande tendant à être garantie par la société [5]
DIT n’y avoir lieu, en appel, à condamnation de quiconque au titre des frais non compris dans les dépens
CONDAMNE la société [7] aux dépens d’appel et de première instance.
LE GREFFIER
LE PRESIDENT
🇫🇷 Point juridique LegalPlanet.pro rédigé à partir de cette décision de justice Cour d’appel de Douai, 30 janvier 2026, N° de RG 24/01680 — Thématiques associées : Licenciement sans cause réelle et sérieuse — Transfert de contrat de travail — Paternité des données brutes : Ministère de la justice — Licence Open Data — Date de dernière mise à jour des données réutilisées 25 février 2026.
Droit du travail & licenciement
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